人力資源三試卷及答案.doc

1、期末測(cè)試卷三一、選擇題1對(duì)人力資源管理的基本職能表達(dá)全面的是（）。A 獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開(kāi)發(fā)B 整合、激勵(lì)、調(diào)控和開(kāi)發(fā)C獲取、整合、激勵(lì)D獲取、整合、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)2（）在人力資本一書(shū)中，分析了正規(guī)教育的成本和收益問(wèn)題，還重點(diǎn)討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義，也研究了人力資本投資與個(gè)人收入分配的關(guān)系。他在人力資本投資的過(guò)程方面的研究取得的成果，都具有開(kāi)拓意義。A馬斯洛B赫茨伯格C舒爾茨D貝克爾3下列 不屬于防止或者制止人力資源過(guò)剩的措施是（）。A限制招聘B轉(zhuǎn)包C提前退休D暫時(shí)解聘4（）主要是對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)字和語(yǔ)言能力進(jìn)行測(cè)試。A智商測(cè)試B能力測(cè)試C人格測(cè)試D情商測(cè)試5（）可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不能了

2、解的工作活動(dòng)和行為。通過(guò)訪談，可以發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)圖上看不到的、不易觀察，但在實(shí)際中發(fā)生的重要工作活動(dòng)和信息交流。A觀察法B訪談法C問(wèn)卷法D典型事例法6員工培訓(xùn)的起點(diǎn)是（）。A培訓(xùn)需求分析B工作分析C培訓(xùn)計(jì)劃的制定D培訓(xùn)效果的評(píng)估7以下選項(xiàng)不屬于行為導(dǎo)向型考核方法的是（）。A關(guān)鍵事件記錄法B評(píng)級(jí)量表法C行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D平衡計(jì)分卡8員工由于承擔(dān)的工作或者所具備的技能而獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入屬于薪酬體系中的（）。A獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬B基本薪酬C福利D貨幣薪酬9對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法的認(rèn)識(shí)正確的是（）。A操作簡(jiǎn)單，成本較低。B只能確定職位的序列，不能確定職位的相對(duì)價(jià)值。C適合于小型公司及公司結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的公司。

3、D目前應(yīng)用較廣泛、較精確、較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。10企業(yè)一旦為員工提供了某項(xiàng)福利，是很難削減或取消的，這體現(xiàn)了福利的（）。A選擇性B均等性C高剛性D避稅功能二、填空題1影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的因素主要包括、非正式組織、員工。2常用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的生產(chǎn)力預(yù)測(cè)法，其生產(chǎn)力是指每人每年的平均生產(chǎn)量，人員需要量/。3是由兩個(gè)或兩個(gè)以上工作任務(wù)相似或人員特征要求相似的工作組成的工作體系。4根據(jù)面試中所提的問(wèn)題，面試大體可分為、三種。5績(jī)效考核方法一般可以分為品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、 _、_四種類型。6薪酬制度調(diào)整一般從_、_ 、_、_、_五個(gè)方面進(jìn)行。7影響薪酬制定的企業(yè)內(nèi)部因素主要有_、

4、 _ 、_等。三、名詞解釋1成就需要2狹義的人力資源規(guī)劃3工作分析4職業(yè)發(fā)展5薪酬管理四、問(wèn)答題1當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？請(qǐng)舉例說(shuō)明。出路在哪里？2在人員招聘中，如何鑒別求職申請(qǐng)表中的虛假信息？3簡(jiǎn)述培訓(xùn)的激勵(lì)制度主要有哪些？4簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容主要有哪些？五、案例分析RB制造公司的員工培訓(xùn)RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400 名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為： 公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、 質(zhì)量檢查員以及管理部門(mén)的疏忽大意、缺

5、乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：009：00，歷時(shí) 10周。公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問(wèn)題時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片， 并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、 檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，

6、包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60 人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且， 因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽(tīng)課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！眴?wèn)題（ 1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？（ 2）如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？參考答案一、選擇題1A2 D3B4A5B6A7D8B9D10C二、填空題1組織目標(biāo)、人事政策

7、、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者2計(jì)劃期的生產(chǎn)量、每人每年的平均產(chǎn)量3工作族4結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試、混合式面試5結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型6獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整、特殊調(diào)整7企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的生命周期、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況三、名詞解釋1成就需要：是指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理需求。2狹義的人力資源規(guī)劃：是動(dòng)詞的人力資源規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。3工作分析：又稱職務(wù)分

8、析，是采用科學(xué)的方法與技術(shù)全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)，從而確定工作的任務(wù)、性質(zhì)， 以及哪些類型的人員適合從事該項(xiàng)工作。4職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)生涯，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷， 是由一個(gè)人在一生中所擔(dān)任的一連串工作職務(wù)構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身過(guò)程，與組織關(guān)聯(lián)密切。5薪酬管理：薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的一個(gè)過(guò)程。四、簡(jiǎn)述題1當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？請(qǐng)舉例說(shuō)明。出路在哪里？提示：該題主要以我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展情況為背景， 缺少工作分析和人力資源搞規(guī)劃， 工作的隨意性較高；

9、 招聘與甄選的隨意性強(qiáng)， 缺少對(duì)招聘結(jié)果和招聘方法的評(píng)估， 導(dǎo)致招聘成本較高； 培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展管理重視不足；績(jī)效考核缺乏科學(xué)性，平均主義依然存在，對(duì)于考核方法綜合的應(yīng)用明顯不足； 對(duì)于員工的激勵(lì)更多的停留在物質(zhì)方面， 不利于員工的保留和積極性的提高，薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)性不足。舉例由學(xué)生自行完成出路：明確人力資源管理的重要性，從人力資源管理的吸引、保留、激勵(lì)、控制和開(kāi)發(fā)等方面注意說(shuō)明，可根據(jù)所具事例的實(shí)際情況來(lái)找出解決的對(duì)策。2在人員招聘中，如何鑒別求職申請(qǐng)表中的虛假信息？提示：（ 1）對(duì)申請(qǐng)表中的客觀內(nèi)容進(jìn)行審查?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時(shí)重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一進(jìn)行詢查核

10、對(duì)；（ 2）仔細(xì)閱讀，對(duì)應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時(shí)詢問(wèn)核查，排除不合格應(yīng)聘者；（ 3）審查申請(qǐng)表中的邏輯性，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等，存在明顯造假的可以馬上給予剔除；（ 4）審查個(gè)人以往的業(yè)績(jī)和學(xué)習(xí)成績(jī)、以及各種獎(jiǎng)勵(lì)等，可以在面試中進(jìn)一步核對(duì)，也可以通過(guò)與該個(gè)人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。（ 5）對(duì)申請(qǐng)表的整體印象。自己是否其清晰，有無(wú)涂抹。對(duì)感覺(jué)不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以便面試時(shí)詢問(wèn)應(yīng)聘者。（ 6）也可以通過(guò)比較應(yīng)聘者提交的簡(jiǎn)歷，發(fā)現(xiàn)是否有與申請(qǐng)表存在自相矛盾之處。3簡(jiǎn)述培訓(xùn)的激勵(lì)制度主要有哪些？提示：（ 1）培訓(xùn)成績(jī)尾數(shù)處罰：依據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，一

11、般按照一定比例，對(duì)培訓(xùn)成績(jī)較差的受訓(xùn)人員要予以處罰，具體可以采用直接罰款、扣除獎(jiǎng)金或降低薪酬等級(jí)等方式。（2）培訓(xùn)積分制： 一般要按照一些思路進(jìn)行：首先規(guī)定具體培訓(xùn)的得分系數(shù)，主要依照培訓(xùn)課程的重要程度；然后規(guī)定得分要求，如：?jiǎn)T工全年培訓(xùn)得分不能低于多少，否則扣除部分年底獎(jiǎng)金或不能獲得晉升等。 （3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合：?jiǎn)T工參加培訓(xùn)項(xiàng)目與員工職業(yè)生涯相結(jié)合，可以充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。（ 4）與員工簽訂培訓(xùn)合同：與員工簽訂培訓(xùn)合同， 一般會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果設(shè)計(jì)具體規(guī)定。這樣一方面激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)，同時(shí)可以降低培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。4勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容主要有哪些？提示：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

12、用人單位的名稱、 住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外， 用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、 培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。五、案例分析（ 1） RB 公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有：沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析， 使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確， 也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉” ，影響培訓(xùn)

13、效果；沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估；沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（ 2）作為 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求；對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃， 包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果

14、進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)， 為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。那是心與心的交匯，是相視的莞爾一笑，是一杯飲了半盞的酒，沉香在喉，甜潤(rùn)在心。我無(wú)所謂成功不成功，但我在乎我自己的成長(zhǎng)；我無(wú)法掌握別人，但我可以掌握自己。我唯一能把握的，是我會(huì)一直盡力走下去，不為了別人，為了給自己一個(gè)交代。這個(gè)世界上有太多的事情是我們無(wú)法掌握的，你不知道誰(shuí)明天會(huì)離開(kāi)，你不知道意外和你等的人誰(shuí)先到來(lái)。最可怕的是因?yàn)榕率ザ艞墦碛械臋?quán)利。我們都會(huì)遇到很多人，會(huì)告別很多人，會(huì)繼續(xù)往前走，也許還會(huì)愛(ài)上那么幾個(gè)人，弄丟那么幾個(gè)人。關(guān)鍵在于，誰(shuí)愿意為你停下腳步？對(duì)于生命中每一個(gè)這樣的人，一千一萬(wàn)個(gè)感激。有一些人、一些事是不需要理由的：比如天空的顏色；比如連你自己都不知道為什么會(huì)喜歡上的那個(gè)人；比如昨天擦肩而過(guò)的人變成了你今天的知己。夢(mèng)想這東西，最美妙的在于你可以制造它，重溫它?？匆槐緯?shū)，聽(tīng)一首歌，去一個(gè)地方，夢(mèng)想就能重新發(fā)芽，那個(gè)在你體內(nèi)扎根的與生俱來(lái)