酒店一線員工流失的原因及對策分析1

1、酒店一線員工流失的原因及對策分析（湖北經(jīng)濟學院旅游與酒店管理學院酒店管理S1721班夏志穎）摘要隨著近年來中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對旅游生活質(zhì)量的追求普遍提高。灑店業(yè)已成為 我國國民經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略支柱產(chǎn)業(yè)。在這種背景下，隨著國際灑店加入中國市場，導致國內(nèi) 外激烈競爭，一些問題逐漸浮現(xiàn)。例如，惡性競爭導致一線員工不斷流失，導致客人對灑店 的不滿，導致酒店入住率下降，從長遠來看會影響灑店的健康發(fā)展。灑店。本文從前線員工滿意度方而對員工離職問題進行了分析。本文根據(jù)酒店現(xiàn)狀，分析了灑店一線員工頻 繁流失的原因，并提岀了相應(yīng)的對策和實施保障，為酒店尋找解決方案。通過問卷調(diào)查,SWOT 分析，文獻分析，訪

2、談和實地調(diào)査，得岀結(jié)論：嚴格的管理制度是灑店一線員工流失的主要 原因。一般來說，留住人才的關(guān)鍵是以人為本，把自己放在員工的位苣。酒店 在追求利潤 的同時，特別注重文化氛帀的建設(shè)，以及員工和人類福利的理想工作環(huán)境，可以扭轉(zhuǎn)目前的 劣勢?！娟P(guān)鍵詞】員工流失，國際星級酒店，人力資源管理1引言隨著旅游業(yè)的發(fā)展，灑店業(yè)而臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)。酒店之間的競爭實際上是對人才 的競爭。人力資源影響灑店的穩(wěn)泄和長遠發(fā)展。目前，灑店普颯而臨嚴重問題，即酒店員工 流失率很髙。隨著酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和快速發(fā)展，酒店業(yè)的競爭日趨激烈。而對激烈的競爭， 酒店笛理者一方而要提高酒店的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，另一方而要減少會員數(shù)量

3、，卩約資源, 使灑店獲得良好的經(jīng)濟效益。在保持競爭優(yōu)勢的同時獲益?！皢T工，特別是優(yōu)秀的員工， 高度依賴他們。一旦離開，他們將對業(yè)務(wù)產(chǎn)生一系列負面影響，例如服務(wù)質(zhì)疑下降，客戶流 失，招聘和培訓成本增加灑店一線員工流動率高，嚴重影響了灑店的長遠發(fā)展，如何有效范 一線酒店員工流失已成為酒店人力資源管理中亟待解決的問題。2酒店餐飲業(yè)人才流失現(xiàn)狀灑店是一個勞動密集的場所，通過員工提供的髙效率和髙質(zhì)量的服務(wù)來滿足客人的需求。 灑店老板是一個年輕人，對他的工作不滿意，心理不好。由于酒店工作時間長、工資低、增 值率低，部分員工在工作中服務(wù)意識和投訴不佳。結(jié)果，他們對客人的態(tài)度越來越冷淡，最 終導致酒店員工辭職

4、。因此，它也會對灑店產(chǎn)生以下影響：（1）一旦員工有意離職，就會產(chǎn)生負而情緒，影響顧客服務(wù)質(zhì)量，最終導致顧客對灑店 的滿意度下降，影響二次消費。（2）灑店員工通常在培訓后工作，這無疑增加了人力資源成本和培訓難度，填補了員工 的空白。(3) 員工流動不僅總味著灑店員工的流失，還意味著灑店員工的豐富經(jīng)驗。(4) 員工流動會嚴重影響酒店在旺季的經(jīng)營及經(jīng)濟效益。3酒店員工流失的原因3. 1薪酬水平問題隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，知爼灑店的興起和星級酒店的激烈競爭，四川星級酒店的數(shù)量 有所下降。2016年四川的星級灑店數(shù)疑為298家，低于2015年的395家。為了在激烈的 競爭中獲得競爭優(yōu)勢，酒店正在控制成本。

5、相對于其他行業(yè)，酒店員工的工資水平一直處于 較低水平，四川的住宿和餐飲月平均工資為2779元，遠低于全省平均水平5043元。成都 YJ酒店的一線員工主要分為實習生和普通員工。大多數(shù)實習生都是校內(nèi)學生，工資從1800 元到2200元不等。官員的工資在2000元到2500元之間，購買社會保險，但沒有住房公積 金，扣除社會保障，主要官員的工資不到2000元。涉及社會福利，灑店一線員工的福利少 之又少。大多數(shù)一線員工沒有購買社會保險和公積金，加班一般也沒有加班工資，以補休的 形式進行。就年終獎金而言，灑店支付一個月的工資。大多數(shù)一線員工都沒有收到年終獎金， 因為酒店規(guī)泄獎金只會支付給在灑店工作一年的員

6、工。灑店較低的工資水平和較低的社會福 利導致一線員工流向其他酒店或其他收入較高的行業(yè)。3. 2酒店管理問題長時間在工作強度高的灑店業(yè)是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)。灑店前線工作人員不足，前線 工作人員工作強度大。酒店采用三班制工作模式。許多部門，特別是餐飲部門的一線員工, 勞動強度大，工作時間長。與此同時，由于行業(yè)的特殊性，周末，假日加班現(xiàn)象尤為突岀。 但是，如果延長工作時間并在假期加班，灑店不支付加班工資，但允許員工休假。對于不科 學和不民主的酒店系統(tǒng)，灑店注重懲罰而不是獎勵。酒店員工的外觀，服務(wù)標準和服務(wù)質(zhì)量 通常在員工手冊和灑店規(guī)左中規(guī)泄。但是，一旦員工不能正常工作，任何問題都將受到懲罰， 這種重

7、罰，不注重獎勵規(guī)則給前線員工帶來了巨大的心理負擔。在灑店管理方而，酒店管理 人員本身質(zhì)量不髙，管理方法不當，員工和客人，一線員工經(jīng)常受到經(jīng)理的不公平對待，因 為灑店和經(jīng)理都信奉客戶是上帝”的理念客戶永遠是對的，他的員工缺乏尊重和信任, 這無形中增加了員工的心理壓力。3. 3人力資源問題酒店的人力資源配宜在大學里是不合理的，技術(shù)大學生與正規(guī)教冇人員相比，具有工資 低，學習能力強的優(yōu)點。而對一線員工流動率髙的現(xiàn)狀，酒店考慮到實習生人數(shù)的增加，一 線員工中有一半以上是大學和技術(shù)學院的學生。大多數(shù)一線員工的主要與灑店無關(guān)，他們的 研究不適用。一些主修旅游飯店的大學生因為長期從事一線服務(wù)而離開，他們的認

8、同感極低, 無法充分發(fā)揮他們的才能。結(jié)果，產(chǎn)生了一線員工的心理失落感。缺乏完善的內(nèi)部員工晉升 機制酒店往往通過外部招聘空缺的高層管理崗位，而不是通過內(nèi)部晉升，這導致員工職業(yè)發(fā) 展的一線，為了謀求更好的發(fā)展，一線員工將轉(zhuǎn)向其他酒店或英他具有較好發(fā)展前景的行業(yè)。3. 4傳統(tǒng)觀念問題傳統(tǒng)槪念影響著屬于服務(wù)業(yè)的灑店業(yè)。酒店的行業(yè)特色決左了一線員工需要具備良好 的服務(wù)意識，服務(wù)態(tài)度和髙水平的服務(wù)技能。傳統(tǒng)上，服務(wù)被視為權(quán)利較少的職業(yè)之一， 有些甚至對灑店工作者有偏見。在灑店業(yè)，人們相信“客戶就是上帝”，“客人永遠是對的”。 有時候一線員工會被客人煩惱，辱罵甚至毆打，他們只會忍住忍耐，這將極大地傷害員工的

9、 心理?？梢钥磳?，傳統(tǒng)概念導致酒店一線員工滿意度下降，從而導致一線員工流失。4. 防止酒店員工流失的對策4. 1方式轉(zhuǎn)變要改變招聘渠道和模式，有必要在招聘前對前線員工的相關(guān)崗位進行分析。在招聘渠道 方而，常見的招聘渠道包括現(xiàn)場招聘，在線招聘，校園招聘，人才代理，人事外包和內(nèi)部招 聘。和YJ灑店在成都招聘員工時，主要是在校園招聘，但學院的學生基本上都是“90后”, “90后”走向新鮮獨特，具有挑戰(zhàn)性的承擔培訓責任主體政府，企事業(yè)單位的作用人才培 養(yǎng)角色的功能變化仍然是一樣的，但三者不能再制作，需要大學之間的深度融合，政府的職 能是從“主導地位”轉(zhuǎn)向“引導而不是掌握”，一些學者稱主導”不能主宰政府

10、，政府承 擔不起。在旅游業(yè)發(fā)展的初始階段，政府的主導地位在其發(fā)展中起著決定性的作用。經(jīng)過一 段時間的探索和實踐，如果過度干預，政府的主導地位將抑制旅游業(yè)的發(fā)展。因此，在培療 鄉(xiāng)村旅游地方人才的過程中，大學與企業(yè)的密切合作以及政府的適度干預，三是協(xié)同創(chuàng)新, 這是一個平凡的新思路。根據(jù)鄉(xiāng)村旅游的發(fā)展，政府，學校，企業(yè)和科研單位的人才培養(yǎng)協(xié) 同創(chuàng)新，充分發(fā)揮同仁學院，同仁職業(yè)技術(shù)學院的大學研究團隊的創(chuàng)新能力，與鄭，謝謝創(chuàng) 新建立短期和長期產(chǎn)業(yè)結(jié)合的人才培養(yǎng)目標，建立交叉人才知識結(jié)構(gòu)，積極拓展多種人才培 養(yǎng)方式，更新，培養(yǎng)方法和手段，培冇“多功能”鄉(xiāng)村旅游在當?shù)氐娜瞬拧?. 2能力提升培養(yǎng)需要提高鄉(xiāng)村

11、旅游“一體化”能力的“一體化”人才決定其本身不僅指鄉(xiāng)村旅游服 務(wù)人員，而且延伸到任何一個對鄉(xiāng)村旅游發(fā)展貢獻的廣義概念這是由鄉(xiāng)村旅游和旅游開發(fā)的 新形式?jīng)Q立的，將能夠突出鄉(xiāng)村旅游“能力”服務(wù)社會對人才的要求。因此，鄉(xiāng)村旅游人才 培養(yǎng)必須由國家發(fā)展產(chǎn)業(yè)扶貧機遇，突破傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，與學校相結(jié)合，逐步完善跨專 業(yè)，跨學科，結(jié)合研發(fā)應(yīng)用，結(jié)合學習，結(jié)合多種創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式，面對而推動鄉(xiāng) 村旅游“純服務(wù)”人才“能力”，促進鄉(xiāng)村旅游服務(wù)人才的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)農(nóng)村旅游服務(wù)人才的 服務(wù)范圍，提髙服務(wù)能力。鄉(xiāng)村旅游發(fā)展效益主體“在” “上”提出了鄉(xiāng)村旅游“飛地”問 題，也就是說，隨著鄉(xiāng)村旅游的發(fā)展，地而和人民

12、應(yīng)逐步占據(jù)鄉(xiāng)村旅游的主體。有利于主體 地位，真正振興農(nóng)村，鄉(xiāng)村旅游服務(wù)脫貧，全而實施人民小康生活。要做好主體“地”，必 須提髙鄉(xiāng)村旅游建設(shè)能力，正確引導人們掌握”意識，逐步實現(xiàn)依靠外力發(fā)展鄉(xiāng)村旅游, 借助外力，人民在鄉(xiāng)村旅游可持續(xù)發(fā)展的能力。我對服務(wù)行業(yè)不是很感興趣，灑店的前線位 置以重復和強大的技能為特征，導致實習生在前線位置短暫停留后辭職。因此，當灑店招聘 一線員工時，除了高校學生外，還可以而向當?shù)氐膭趧恿κ袌?，關(guān)注當?shù)鼐用窈陀芯频晗嚓P(guān) 工作經(jīng)驗的人員。在招聘中，我們應(yīng)該注意他們工作意愿的考驗，并測試他們是否真的想在 酒店工作。4. 3人文關(guān)懷建立合理的耕酬福利制度補償和福利是酒店吸引和留

13、住人才的最有利手段，而灑店業(yè)的 嶄資水平太低，這是失去前線的最重要原因之一。線員工。因此，建立合理的薪酬福利制度 是一項非常緊迫的任務(wù)。酒店應(yīng)通過參考同行業(yè)的工資水平，適當提髙員工的待遇水平，使 其在同行業(yè)中具有競爭力。同時，通過對不同質(zhì)量水平，技能水平和不同崗位的員工的績效 評估，可以適當增加可變薪酬部分以提髙薪資水平。此外，灑店應(yīng)多元化福利，除了常規(guī)福 利外，還可適當增加員工福利訃劃，如特殊人才津貼，帶嶄休假，生日祝福，獎勵旅游，員 工競賽和商品分銷等。為了提髙員工的工作積極性，吸引髙素質(zhì)，高技術(shù)水平的工人進行一 線工作，減少員工流失。4. 4團隊文化加強灑店企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)長期

14、經(jīng)營管理中形成的管理文化。良好的企業(yè)文 化建設(shè)是促使員工遵循相同的價值觀，信念，管理理念和行為準則。良好的企業(yè)文化可以使 酒店樹立良好的外部形象，改善內(nèi)部人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力。因此，酒店可以通 過加強企業(yè)文化建設(shè)來加強員工的凝聚力和協(xié)調(diào)性，從而降低員工流失的可能性。在建設(shè)和 推進酒店企業(yè)文化的過程中，需要結(jié)合自身的實際情況，從團隊文化，學習文化，科學合理 的方式參與文化，科學，先進的管理理念和文化精神等方而，讓酒店大部分一線員工接受, 提高員工的忠誠度，減少酒店一線員工流失率。4. 5校企合作為加強與髙校的合作，旅游飯店管理專業(yè)大學生具有一妃的灑店相關(guān)專業(yè)知識和專業(yè)技 能，是酒店人力

15、資源的重要組成部分，是未來酒店發(fā)展的主力軍。灑店可與這些高校建立 長期合作關(guān)系。一方面，它可以為學校的實踐教學提供良好的理論基礎(chǔ)，使學生在實踐訓 練中實踐和成長，理論和實踐情況相結(jié)合。另一方而，灑店可以根據(jù)實習生的工作情況，技 能水平和學習態(tài)度進行全而調(diào)査，為優(yōu)秀畢業(yè)生，特別是該領(lǐng)域的專業(yè)畢業(yè)生提供就業(yè)機會, 同時建立起來。豐富的后備人才數(shù)據(jù)庫。5結(jié)論雖然對企業(yè)員工離職的原因進行了大量研究，但取得了豐碩的成果。但是，國內(nèi)灑店一 線員工離職的原因研究較少，而從心理學角度對這一問題進行左疑分析的研究較少。對最受歡迎的灑店一線員工離職原因進行了專題研究。構(gòu)建灑店一線員工離職原因的結(jié) 構(gòu)模型。本文討論

16、了不同性別，不同居住地，不同工時和不同收入對灑店一線員工離職原因 的影響。研究發(fā)現(xiàn)，灑店一線員工離職的原因可分為兩大部分和內(nèi)部因素而外部因素和六維薪酬，個人職業(yè)發(fā)展，管理體制，管理水平，人際關(guān)系和社會評價， 包括外部因素，尤其是管理體制和管理水平，是灑店不同性別員工流動的主要原因。，住 宿，工作時間和不同收入水平的灑店一線員工離職原因存在差異。管理層根據(jù)研究結(jié)果提出建議，針對影響一線灑店員工流失的主要因素，提出控制和改 善一線酒店員工流失的建議，供教學管理部門和社會部門參考。從酒店管理的角度來看，首先要完善管理者的管理模式，進行人性化管理。其次，要進 一步完善灑店管理體系，使員工和酒店建立良好

17、的心理契約。最后，要建立人際關(guān)系，互相幫助，共同進步，增加員工的歸屬感。從社會的角度來看， 有必要通過樹立良好的企業(yè)形象，向公眾宣傳和展示員工的優(yōu)秀品質(zhì)和形象，改變對酒店服 務(wù)提供者的社會偏見，提髙公眾認知度。參考文獻李榮.鄭州市星級灑店員工流失現(xiàn)狀及對策研究D.開封：河南大學,2017.2楊云.灑店員工性別、耕酬差異對離職行為影響研究J.旅游學刊,2014(4)： 39-45.張曉.酒店一線員工角色壓力對其離職傾向的影響D.廣州:暨南大學，2013.4周淼泉，李娜.心理契約下的星級酒店基層員工流失原因與對策管理世界，2015 (4)： 79-80.匡家慶灑店員工流失原因及對策分析一一基于員工

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