銷售績效工資方法.doc

1、。銷售人員的工資組成一般有：第一種模式底薪 +提成現(xiàn)在市場最常見的銷售薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該是： 底薪 +提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢， 提成一般是按銷售額比例發(fā)放， 比如說底薪 4000 元，提成 10%，那銷售人員銷售額是 20 萬，收入即為 4000( 底薪 )+200000*10%(提成 )=24000，這種計(jì)薪方式雖然簡單，但具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，因?yàn)楹艽蟪潭壬象w現(xiàn)了員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值越高那么員工的工資收益也越大。但是這類底薪 +提成也存在不少問題，比如，無法引導(dǎo)員工完成企業(yè)要達(dá)成的銷售業(yè)績，假設(shè)公司希望員工銷售額能達(dá)到50 萬，但員工覺得做 30 萬就夠了，多兩千少

2、兩千的提成對(duì)他沒有吸引力。還有對(duì)于不同區(qū)域的市場沒有進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，同樣是成交50 萬的業(yè)績，在三四線城市的難度明顯高于一二線城市的銷售員。這樣對(duì)于三四線城市的銷售激勵(lì)不高，由于一二線城市人群消費(fèi)能力比較高容易成交，這時(shí)如果想開發(fā)三四線城市的新市場，銷售人員就會(huì)挑區(qū)域， 不愿去消費(fèi)能力低的地區(qū)， 造成新市場難以開發(fā)。第二種模式底薪 +獎(jiǎng)金為了應(yīng)對(duì)上述問題，就出現(xiàn)的第二種薪酬模式：底薪+獎(jiǎng)金。采用“底薪 +獎(jiǎng)金”的公司會(huì)先設(shè)置一個(gè)銷售目標(biāo)值。比如，銷售員的銷售目標(biāo)為： 50 萬 / 月，獎(jiǎng)金 5 萬，低于 50 萬則無獎(jiǎng)金，高于50 萬還可得超額獎(jiǎng)金，這樣不同地區(qū)則可設(shè)置不同的目標(biāo)值，比如北上廣深

3、要達(dá)到50 萬才能拿到 5 萬獎(jiǎng)金，但像三四線城市，目標(biāo)值設(shè)置30 萬，完成銷售額 30 萬即可拿到 5 萬獎(jiǎng)金。但是這種銷售薪酬設(shè)置一開始又壓抑了原本業(yè)績差的員工他們的開單意愿，因?yàn)樽?5 萬跟做 29 萬沒差別。一樣是只能拿底薪。同時(shí)加調(diào)了銷售員與公司在設(shè)置銷售目標(biāo)之間的博弈， 銷售為了拿到獎(jiǎng)金自然希望目標(biāo)值越低越好， 但公司希望目標(biāo)越來越高，希望銷售增長能超越行業(yè)平均水平。第三種模式底薪 +提成 +獎(jiǎng)金所以參考前面兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)， 越來越多的企業(yè)采用了 “底薪 +提成 +獎(jiǎng)金”的模式，即公司有底薪比如 4000 元，同樣會(huì)設(shè)置銷售目標(biāo)比如 50 萬/ 月，完成銷售目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) 2 萬，同時(shí)

4、設(shè)置提成 3%，提成不受目標(biāo)值影響， 成交一單即有提成。1。舉例：1、銷售 A 該月銷售業(yè)績?yōu)?0 萬，那么收入 =4000(底薪 )+300000*3%(提成 )+0 獎(jiǎng)金2、銷售 B 該月銷售業(yè)績?yōu)?5 萬，那么收入 =4000(底薪 )+550000*3%(提成 )+20000獎(jiǎng)金這種模式考慮的因素包含了底薪， 提成，銷售目標(biāo)值， 這種銷售薪酬設(shè)計(jì)越來越被企業(yè)所接受。而底薪 +績效的部分相對(duì)來說比較穩(wěn)定，而且數(shù)額一般也不會(huì)太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質(zhì)量的。因此提成或者獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)是銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)部分。而提成或者獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)一般來說有以下6 種模式：恒定式可變工資

5、隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個(gè)恒定的比例提取提成或獎(jiǎng)金，不要求事先確立精確的目標(biāo)，干多少，提多少，沒有計(jì)劃，也沒有封頂，這種模式對(duì)于銷售人員的目標(biāo)設(shè)定比較困難， 沒有計(jì)劃性， 但是對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)， 市場不穩(wěn)定的時(shí)候，一般采取這種提成或獎(jiǎng)金模式。遞增式遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業(yè)績的增加，提成或獎(jiǎng)金比例也會(huì)增加，不斷的遞增來獎(jiǎng)勵(lì)不斷提高的績效。 這種模式需要設(shè)定精確的目標(biāo)， 以免造成支付成本過高， 或是支付沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果， 在銷售管理上， 也要增加控制力度，可能會(huì)讓銷售人員過分關(guān)注 “拉單”而導(dǎo)致回扣增加， 或是訂單過于集中，不能及時(shí)處理。 遞增式對(duì)目標(biāo)設(shè)定要求比較高，

6、在一個(gè)市場可以預(yù)測和發(fā)展較成熟的行業(yè)，比較適合。遞減式遞減式的目的是控制公司的支付成本， 當(dāng)完成預(yù)期目標(biāo)后，降低提成或獎(jiǎng)金比例。這種模式的難點(diǎn)就在于付出最少的報(bào)酬得到最優(yōu)的績效，要求目標(biāo)設(shè)定非常精確，否則會(huì)使激勵(lì)作用減弱， 也沒有達(dá)到減少支付成本的目的。這種模式適用于銷售人員對(duì)訂單規(guī)?；蚶麧欇^難控制的市場，而且大多數(shù)銷售人員的業(yè)績處于一般水準(zhǔn)的狀況下?；旌鲜交旌鲜绞歉鶕?jù)交易市場多變情況， 不斷地調(diào)整提成比例， 既能夠提供有效的激勵(lì)也可以控制支付成本。 這種模式比較復(fù)雜， 而且在比例遞減階段可能會(huì)使激勵(lì)減。2。弱，我們?cè)谠O(shè)定比例和目標(biāo)時(shí)， 一定要對(duì)市場變化情況非常了解，對(duì)訂單有足夠的控制力。封頂

7、式封頂式是當(dāng)銷售人員完成預(yù)期的目標(biāo)之后，就不再進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 這種模式適合于公司品牌比較強(qiáng)，更多的銷售業(yè)績來自于公司的品牌，對(duì)銷售人員的依賴性不高，同時(shí)對(duì)銷售人員的業(yè)績又能提供一定獎(jiǎng)金鼓勵(lì)銷售人員完成目標(biāo)，保證公司銷售目標(biāo)的完成。階梯式階梯式是根據(jù)某一段的銷售業(yè)績給予固定的獎(jiǎng)金或提成，業(yè)績?cè)礁?，不一定?jiǎng)金或提成比例越高， 要突破某一目標(biāo)之后， 才能拿到更高的獎(jiǎng)金或提成比例，這種模式強(qiáng)調(diào)差異性，只有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，你才能拿到相應(yīng)的報(bào)酬。如果運(yùn)用的好，能激發(fā)銷售人員的潛能，如果運(yùn)用的不好，會(huì)大大打擊銷售人員的積極性。1. 銷售崗位要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性 , 那么薪酬中浮動(dòng)的比例不能低于固定工資的一半 ;2. 固浮比還要看公司的銷售模式 , 重點(diǎn)在開發(fā)還是維護(hù) ?開發(fā)的話 , 浮動(dòng)的工資要高于基本工資 1 倍以上 ; 反之只是維護(hù)的話浮動(dòng)工資可以小于基本工資 ;3. 固定工資雖然不起激勵(lì)作用 , 但卻有必要的保健作用 , 你的銷售員有沒有安全感主要看這個(gè) , 所以固定工資的比例絕對(duì)不能低于當(dāng)?shù)?最低工資 , 最好要高最低工資 25%為宜 .現(xiàn)行的銷售人員大致是四種薪酬設(shè)計(jì) ：高底薪低提成， 低底薪高提成， 高底薪無提成，無底薪高提成。 華恒智信認(rèn)為選取何種 薪酬設(shè)計(jì) ，一方面展示公司愿意承擔(dān)多大程度的銷售業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)， 另一方面也與員工任務(wù)和