公立醫(yī)院薪酬管理創(chuàng)新與改革探究

1、公立醫(yī)院薪酬管理創(chuàng)新與改革探究 摘要：現(xiàn)階段公立醫(yī)院最重要的內(nèi)部鼓勵方式，就是薪酬管理機制。公立醫(yī)院薪酬管理機制，在強調(diào)公平性的根底上，鼓勵和約束了醫(yī)療效勞行為，提升了公立醫(yī)院的市場競爭力。隨著新醫(yī)改不斷深入，公立醫(yī)院需要完善薪酬管理制度，表達(dá)公立醫(yī)院的公益性，維護(hù)醫(yī)患雙方權(quán)益，提升薪酬管理水平。以三明市公立醫(yī)院薪酬管理改革為研究樣本，在充分認(rèn)知現(xiàn)階段薪酬管理存在缺陷的根底上，探討公立醫(yī)院更健康有效的薪酬管理改革方向。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；現(xiàn)狀；改革公立醫(yī)院是保障我國醫(yī)療事業(yè)健康快速開展的主要單位，現(xiàn)階段的公立醫(yī)院的薪酬管理機制存在較大缺陷，尤其是以薪酬管理在績效工資考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方面，缺

2、乏公平性、合理性以及科學(xué)性，不利于醫(yī)院專業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)，如何創(chuàng)新和改革現(xiàn)階段公立醫(yī)院的薪酬管理制度，迫在眉睫。一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬管理存在問題與分析現(xiàn)階段我國的醫(yī)療衛(wèi)生支出在GDP中的占比擬低，遠(yuǎn)低于興旺國家8%的平均水平，無法實現(xiàn)公立醫(yī)院人員該有的高薪酬待遇。公立醫(yī)院屬事業(yè)單位，醫(yī)院人員的工資需要根據(jù)事業(yè)單位收入、人員的職務(wù)以及級別來分配，實行績效工資機制。公立醫(yī)院的工作人員的薪酬待遇，無法與高強度、高風(fēng)險的工作內(nèi)容以及較高的技術(shù)水平相匹配，平均薪酬較低。此外，衛(wèi)生人才成長周期長，長期的低薪高壓環(huán)境，打擊了公立醫(yī)院人員工作積極性和熱情。2.人力資源管理隊伍專業(yè)不強，信息化程度不高薪

3、酬管理作為人力資源管理的一局部，人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)決定薪酬管理質(zhì)量和醫(yī)院的持續(xù)健康開展。當(dāng)前，公立醫(yī)院人力資源管理人員大多缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)等人力資源管理專業(yè)系統(tǒng)的理論知識，工作憑經(jīng)驗、行政命令、借鑒兄弟醫(yī)院的管理方法。管理觀念陳舊，信息系統(tǒng)支持少，信息化程度不高，缺創(chuàng)新性和科學(xué)性，與現(xiàn)代人力資源管理職業(yè)化要求相差甚遠(yuǎn)。3.薪酬考核指標(biāo)體系單一，強調(diào)創(chuàng)收增效醫(yī)院績效考核是以醫(yī)護(hù)人員的工作量、效勞質(zhì)量、工作效益等指標(biāo)為主要評價內(nèi)容。公立醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬分配大多以工作量、經(jīng)濟收入作為考核指標(biāo)，如診療人次、收住院人次，藥品收入、檢查化驗收入、手術(shù)收入、護(hù)理收入等等，考核體系單

4、一，缺乏科學(xué)性，考核目標(biāo)無視了公立醫(yī)院的公立性質(zhì)、衛(wèi)技人員的職業(yè)成長、醫(yī)學(xué)科研的良性開發(fā)和醫(yī)院的健康持續(xù)開展，導(dǎo)致醫(yī)藥總收入大幅增加，但群眾看病難、看病貴問題日漸突出，激化了醫(yī)患矛盾和社會矛盾，醫(yī)療糾紛和傷醫(yī)事件多發(fā)。4.薪酬管理內(nèi)控措施不完善，重鼓勵輕約束由于藥品耗材加成，公立醫(yī)院傳統(tǒng)薪酬管理強調(diào)經(jīng)濟指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的逐利行為，一定程度上助長大處方、大檢查、大化驗，以及小病大治、一病多治問題，造成藥品耗材浪費，社會資源浪費，醫(yī)院運行本錢增加。傳統(tǒng)醫(yī)院薪酬管理重視鼓勵創(chuàng)收，無視了對醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療效勞行為的約束。內(nèi)控措施要完善，需要進(jìn)一步加強醫(yī)務(wù)人員職業(yè)精神教育和引導(dǎo)，弘揚醫(yī)者仁心，拒絕不正利益

5、。5.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，鼓勵機制不強當(dāng)前公立醫(yī)院職工收入主要由根底工資;和績效工資;等組成，根底薪酬局部所占比重過大，績效薪酬局部過小，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，更多地表達(dá)公平，不能充分表達(dá)效率，這種情況所造成的結(jié)果是績效差距很大，薪酬差距很小，起不到應(yīng)有的鼓勵作用【1】。二、公立醫(yī)院薪酬管理在創(chuàng)新與改革探討2021年以來，福建三明堅持政府為主導(dǎo)，強化頂層設(shè)計，以醫(yī)藥改革為突破口，進(jìn)行三醫(yī)聯(lián)動;整體改革，取消藥品加成，調(diào)整醫(yī)療效勞價格，逐步推出公立醫(yī)院院常年薪制;、全員目標(biāo)年薪制;等薪酬管理創(chuàng)新改革【2】。公立醫(yī)院的薪酬管理需要專業(yè)的管理人才來完成，公立醫(yī)院可以通過招聘、培養(yǎng)等形式，尋求專業(yè)管理類人才，促

6、使人才隊伍呈現(xiàn)階梯狀的成長模式。公立醫(yī)院薪酬管理人才的專業(yè)素質(zhì)是保證醫(yī)院自身健康可持續(xù)開展的根底，在滿足公立醫(yī)院專業(yè)醫(yī)務(wù)人才的需求的根底上，通過開展外出進(jìn)修培訓(xùn)，為其參加商業(yè)保險、帶薪休假等多種形式，實現(xiàn)個人價值追求，提升職業(yè)滿足感。除此之外，醫(yī)院管理層要重視薪酬管理工作，加大薪酬管理信息系統(tǒng)投入，建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)HRMS、績效管理、OA等系統(tǒng)，提高信息管理科學(xué)水平。2.實行院常年薪制，轉(zhuǎn)變醫(yī)院的逐利行為醫(yī)療衛(wèi)生事關(guān)民生福祉，是黨和政府聯(lián)系群眾的窗口。傳統(tǒng)的公立醫(yī)院薪酬管理注重經(jīng)濟指標(biāo)導(dǎo)致醫(yī)院的逐利行為，加重病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)，加劇社會矛盾，公立醫(yī)院回歸公益性質(zhì)成為必然【3】。院常年薪制改變公立

7、醫(yī)院院長定位，明確院長是代表政府管理醫(yī)院，由經(jīng)營者轉(zhuǎn)變?yōu)榧s束者角色，成為維護(hù)群眾健康權(quán)益的醫(yī)院管理者。院常年薪由當(dāng)?shù)刎斦С?，由市縣醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組考核，考核體系含住院率、門診病人次均費用、住院病人次均費用、藥占比、檢查化驗占比、醫(yī)藥總費用增長率控制在8%以內(nèi)等指標(biāo)，重在標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療效勞行為，加強精細(xì)化管理，提高運行效率，切實減輕病人看病負(fù)擔(dān)，防止醫(yī)保基金浪費。3.實行全員目標(biāo)年薪制，核定工資總額醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療效勞的直接參與者，他們薪酬待遇影響醫(yī)療工作質(zhì)量。全員目標(biāo)年薪制對象為全院職工，以工分為勞動報酬的計量單位，工分由根底工分、工作量工分和獎懲工分三局部組成，分別約占工分總額的30%、68

8、%、2%，其中根底工分由職務(wù)工分、職稱工分和工齡工分構(gòu)成；工作量工分以門急診人次、出院人次、崗位職責(zé)要求等掛鉤；獎懲工分包含醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、病人滿意度、衛(wèi)生支援、救援任務(wù)等。全員目標(biāo)年薪制實行每月預(yù)發(fā)，年終考核結(jié)算，并根據(jù)職稱封頂。全院職工年薪總額等于當(dāng)年醫(yī)院醫(yī)務(wù)性收入x院常年度考核總分x調(diào)節(jié)系數(shù)，單位工分值等于全院工資總額全院總工分?jǐn)?shù)。全員目標(biāo)年薪制實行三原那么：即發(fā)放年薪不得突破核定工資總額，不得虧損兌現(xiàn)，醫(yī)院無力支付人員工資時由財政給予工資托底；醫(yī)生、護(hù)士和行政后勤團隊比例分別約占50%、40%、10%；嚴(yán)禁給科室和醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將年薪與藥品、耗材和醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤。建立

9、鼓勵約束機制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情，約束不標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療行為，維護(hù)患者的合法權(quán)益，促使收入陽光化【4】。三明市在推進(jìn)薪酬管理改革中，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工資收入水平得到了較高的提升，同時，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性以及工作自主性也得到了顯著的提高。4.建立院長基金和人才基金，鼓勵人才成長全員目標(biāo)年薪制向臨床一線、高風(fēng)險、高難度、高技術(shù)崗位傾斜，表達(dá)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原那么。獎勵醫(yī)務(wù)人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，加強人才梯隊建設(shè)，設(shè)立院長基金和人才開展基金。院長基金是對工作業(yè)績突出，為醫(yī)院做出特別奉獻(xiàn)人員進(jìn)行二次獎勵，同時對全員目標(biāo)年薪制實施中局部薪酬有偏差人員進(jìn)行彌補，由院長辦公會議研究決定。人才開展基金以全

10、院年收支結(jié)余5%作為資金，對外出進(jìn)修培訓(xùn)各類人員、城鄉(xiāng)對口幫扶醫(yī)院下派醫(yī)師等進(jìn)行獎勵，鼓勵業(yè)務(wù)骨干深造，同時鼓勵上級醫(yī)院骨干在院努力工作。5.建立人力資源匹配定崗定編，職稱崗位聘任，降低人力本錢充分開發(fā)人力資源，實現(xiàn)最優(yōu)匹配和工作效率最大化，是實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬管理的改革與創(chuàng)新的關(guān)鍵【5】。首先，公立醫(yī)院要根據(jù)實際人力資源中長期開展規(guī)劃，結(jié)合群眾診療需求，學(xué)科建設(shè)，人員進(jìn)修、退休和生育等客觀因素，對各崗位人員定崗定編，一方面充分節(jié)約人力本錢，另一方面考慮科室開展。其次，設(shè)置職稱崗位職數(shù)，每年進(jìn)行公開競聘，內(nèi)容涉及工齡、學(xué)歷、醫(yī)德考評、年度考核、效勞質(zhì)量、工作量等，堅持能者上，庸者下，鼓勵年輕骨干、效勞標(biāo)兵努力工作。最后，局部崗位通過崗位輪換、職位調(diào)整等手段，對員工的工作進(jìn)行合理分工，增加工作新鮮感，杜絕慣性思維，最大限度提升人力資源的合理配置。三、結(jié)束語公立醫(yī)院的薪酬管理制度，作為現(xiàn)價段不斷深化醫(yī)改內(nèi)容的重要組成環(huán)節(jié)，需要在創(chuàng)新與改革過程中，明確薪酬管理制度方面存在的缺陷，包括制度與控制措施的不完善，以及對專業(yè)人才隊伍建設(shè)的工作缺乏，通過建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，配合有效的監(jiān)督機制，提升公立醫(yī)院薪酬管理的質(zhì)量水平。參考文獻(xiàn)【1】王環(huán)增.醫(yī)院管理學(xué)人力資源管理分冊.北京：人民衛(wèi)生出版社，2003.【2】馮雨來，陳曉