關(guān)于員工薪資問題分析及解決方案

1、關(guān)于員工薪資問題分析及解決方案關(guān)于員工薪資問題分析及解決方案 由于近期員工反應(yīng)薪資問題有上升趨勢，矛盾重重，也是部門必需要解決的焦點問題，本人從人力資源管理角度作以下闡述： 現(xiàn)狀： 人員離職數(shù)量在增加，員工對公司缺乏可信度，普遍認為自己的薪資低。公司的人資成本在增加，卻未能發(fā)揮實際效用。公司的福利在增加卻未能發(fā)揮其激勵效果?，F(xiàn)有的薪酬體系，對內(nèi)不能穩(wěn)定員工隊伍缺乏公平性，對外沒有吸引力缺乏市場競爭力。新聘人員的薪資高于現(xiàn)有員工薪資，對老員工的沖擊很大，動搖員工的忠誠度，造成較大的反差。 原因： 原因一：公司管理策略問題 公司目前采納的是密薪制，如果執(zhí)行密薪制必需要做到人員集中，集權(quán)制管理，可是

2、公司目前的現(xiàn)狀是人員分布較散，且是同校同班的較多，無法做到信息不交流。然而公司在員工定薪又采納分權(quán)制，讓各部門自定員工薪資，公司目前使用的薪資制度只是一種計算薪資的方法，卻無崗位及任職人員定薪的標準。各部門自訂標準，各自為政，主觀因素較多，執(zhí)行不一。而真正要做這塊工作的人力資源部卻因公司管理策略的原因未能發(fā)揮其應(yīng)有的效力。無形當中產(chǎn)生了許多不可避免的內(nèi)部矛盾，造成工作績效的嚴重滯后。嚴重挫傷了員工的積極性，更無法得到最大化的團隊凝集力。原因二：管理人員問題 “在其位，謀其政這是對管理人員本身最基本的要求，然而權(quán)限不清，流程混亂，是公司的狀況。簽字的人是有而且很多，卻沒有踏踏實實的把好關(guān)口。各高

3、層管理者管理念未得到統(tǒng)一，目標未能一致，公司的核心價值觀是什么，或許誰也不能說清。東一鏟子，西一撅頭，讓執(zhí)行人員無所適從。這真的是必需要各崗位管理人員深入地反思問題所在。 原因三：薪資制度本身問題 薪酬體系不僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，更應(yīng)將公司戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動的方案及支持員工實施這些行動的管理流程，更重要的是體現(xiàn)公司的價值導(dǎo)向。目前公司的戰(zhàn)略目標和核心理念將得不到落實，而是存在于真空中，公司 每月發(fā)出接近一百萬的薪資，卻沒收到一百萬甚至應(yīng)該是超過一百萬的價值，而成為單純的薪資發(fā)放。這是為什么？我們的薪資制度難道只是解決員工發(fā)多少工資嗎？其實不然，然而對員工應(yīng)有的肯定與激勵

4、在哪里，卻是員工對制度本身不了解，更不知下一步或下一年自己會得到什么。而對忠誠度高的員工只知道如果再增加一年的工齡只能增加10元錢，無疑打擊了員工的積極性和穩(wěn)定性。 原因四：員工特征問題 人本身固有的好奇心，驅(qū)使員工一再打聽別人的薪資，來確認自己薪資的公平性，而公司這種遮遮掩掩的作法無疑加重了員工的這一方面的心理。本應(yīng)公開激勵的行為偷偷摸摸，這不得不令人費解。所謂“發(fā)錢的依據(jù)比發(fā)錢的多少更重要，公司給員工發(fā)了工資，卻不知自己的錢是依據(jù)什么發(fā)的，許多的員工更不知自己努力的方向在哪里。 解決方案： 一、明確薪酬策略 要明確薪酬策略，首先要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再確認人力資源管理戰(zhàn)略。公司目前是處于快

5、速成長期，并向成熟期的過渡階段其特征是：快速成長、規(guī)模迅速擴展；沒有健全的制度，只是對機會作出反應(yīng)，缺乏規(guī)劃；集權(quán)；工資與激勵機制缺乏連續(xù)性。管理容易產(chǎn)生混亂，使命不明，流程不清楚。那么我們所要關(guān)注的焦點是完善制度規(guī)范，人才選擇和戰(zhàn)略是如何吸納優(yōu)秀的管理人員和特別專長的人員，并穩(wěn)定核心管理人員及骨干人員。關(guān)于關(guān)鍵人員制定長效激勵方案，一般人員以激勵薪資為主，適當福利為輔。 關(guān)于總部人員要基于崗位、技能結(jié)合績效，并以績效為主的薪酬模式來建立，如此來確保實現(xiàn)部門乃至公司績效的實現(xiàn)。針對崗位和技能作基本定薪，日常管理以工作績效為基本衡量準則。 關(guān)于外派人員要基于崗位、技能結(jié)合市場，并以技能為主的薪酬

6、模式來建立，也就是人員因崗位、技能的水平不同跟隨市場進行調(diào)控。如此策略，將使員工將會有個正確的價值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工注重能力的提升，增加崗位轉(zhuǎn)換的機會，從而加強公司的競爭力。加之公司人才流動較為頻繁，行業(yè)競爭性強不得不合計市場導(dǎo)向的薪酬模式。在國家大力發(fā)展基礎(chǔ)建設(shè)的優(yōu)良形勢下，行業(yè)人才的稀缺程度很大程度上決定了市場 的薪酬水平。 管理學(xué)有句名言：人們總是喜愛去做受到獎勵的事情。誠然，薪酬管理為一種獎勵措施，無疑從根本上影響著員的行為指向。因此我們的薪酬策略應(yīng)該是以激勵為導(dǎo)向的，不能是領(lǐng)先市場水平，但也應(yīng)選擇跟隨市場水平的總體策略進行。 二、進行市場調(diào)查 有了前面的薪酬策略為基礎(chǔ)，那么第二步要做的是

7、對市場行情的調(diào)查。1、調(diào)查公司目前的薪酬水平，作具體的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，包括內(nèi)聘與外聘人員的薪資福利真實的發(fā)放狀況。2、對競爭對手及相關(guān)企業(yè)的薪資制定及發(fā)放狀況進行調(diào)查了解。3、對網(wǎng)絡(luò)大量的應(yīng)聘人員進行調(diào)查了解，統(tǒng)計其資歷、應(yīng)聘崗位、薪資要求等。 薪資調(diào)查是必需要大量的人力物力財力來支持此項工作的展開，并且必需要大量的時間來完成實際數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析。但實際的意義會遠遠大于我們的付出。通過調(diào)查我們會得出以下信息： 1、了解目前的行業(yè)水平，從而確認公司的發(fā)放水平的凹凸，確保公司的狀況接近 市場行情。 2、了解競爭對手與公司對薪資發(fā)放的差異性，采納取長補短的原則，還完善公司 的薪酬管理。 3、明確項目上

8、外聘人員與公司外派人員工的薪資差異的凹凸，以確保公司項目管 理內(nèi)部的公平性。 4、了解分析市場人員個體行情及必需求，以確認公司員工強調(diào)的薪資的凹凸狀況。 所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，經(jīng)過調(diào)查產(chǎn)生的事實統(tǒng)計結(jié)果是對管理者行為及員工言論的最有力的說明。 三、對崗位進行評估 好的管理必需是公平的，崗位評估為確立公平、公正的薪酬體系提供了可能，是公平管理的工具。依據(jù)崗位的相對價值來確定薪酬的多寡，充分體現(xiàn)“按勞分配的原則。那么員工就可以清楚地知道，薪酬上差距為何存在，薪酬的差額如何制定。這種清楚、透明的薪酬管理可以提升員工對薪酬的滿意度，讓員工充分感受公平。這不僅為薪酬的制定提供了合理性的依據(jù)，也為員

9、工的晉升和發(fā)展提供了通道。透明化的崗位評估標準便于員工更好地理解企業(yè)必需要什么、具有怎樣的價值標準，由此使員工 能夠明確努力的方向。 讓崗位任職的員工代表及相關(guān)管理者參加，對公司所有崗位進行客觀評估分析。通過對職任人員的基礎(chǔ)條件、工作環(huán)境、技能含量、工作復(fù)雜程度、溝通協(xié)調(diào)部門及人員數(shù)量、崗位價值貢獻、工作負荷及工作壓力、工作時間等方面進行全方位評估，以確定崗位等級。 四、制度的制定及集權(quán)管理 有了前面三項工作的充分準備和事實依據(jù)，那么制定操作性強、高效的制度，便成為順理成章的工作了。制度的本身就能告知員工： 1、工資什么時候發(fā)？ 2、工資發(fā)放的依據(jù)是什么？ 3、什么時候最可能長工資？ 4、提升

10、工資有什么標準？ 5、我要怎樣做才會給我長工資？ 6、除了工資我還會享受到什么福利？ 7、我個人的發(fā)展在哪里？ 8、我如何做能得到最大的認可？ 如能做到，就基本能達到薪酬制度本身應(yīng)有的三項作用：幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的作用、激勵員工的作用、吸納和穩(wěn)定優(yōu)秀人才的作用。 之所以要集權(quán)管理，原因一必需確保實施過程的公平性，不帶任何的私心雜念，一心為公司利益著想。管理的理念和執(zhí)行的標準的高度統(tǒng)一與一致性。原因二必需維持執(zhí)行的完整與穩(wěn)定性。原因三必需確保其整體的宏觀性及問題的預(yù)見性，以作及時的調(diào)整。 五、強化人員技能水平的評估 員工天天都在想什么時候工資能漲一點，卻很少去想自己是不是對公司做出的貢獻增加一點，自己的能力如何增長一點，缺乏對自己能力及崗位技能水平做出正確的評估與推斷。因此建立對人員崗位