小微企業(yè)績效考核論文

1、小微企業(yè)績效考核論文 一、影響小微企業(yè)員工工作積極性的績效考核問題 小微企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)市場競爭、增加就業(yè)機(jī)會、方便群眾生活、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和保持社會穩(wěn)定等方面，發(fā)揮著越來越重要的和不可替代的作用。但是如何提升小微企業(yè)的業(yè)績，尤其是通過科學(xué)合理的績效考核來促進(jìn)規(guī)模小微企業(yè)提升業(yè)績是小微企業(yè)管理者所面臨的棘手問題。由于企業(yè)規(guī)模小，員工從十幾人到幾十人，市場定位更多為市場補缺者或服務(wù)者，因此，小微企業(yè)在員工考核中若過于嚴(yán)格則會造成員工流失，若考核不嚴(yán)格則會出現(xiàn)員工松散狀態(tài)，達(dá)不到考核的激勵作用。總體來說，小微企業(yè)在績效考核中以下幾個問題較為突出：1.重精神激

2、勵，輕物質(zhì)激勵。小微企業(yè)由于利潤等各方面原因，在對員工考核獎勵時更多的傾向使用精神激勵方式，使得在績效考核中失去了最為重要的物質(zhì)激勵。假如小微企業(yè)管理者能進(jìn)行換位思考，能把員工當(dāng)作客戶來看待，把客戶思維引入到團(tuán)隊考核中。無論大型企業(yè)還是小微企業(yè)，一定要明白員工真正追求的目標(biāo)是什么？其實，員工追求的就是實惠。所謂，高級干部看位子、中層干部看帽子，而一線員工就是看票子。因此，物質(zhì)激勵在一線員工中的作用是決定性的。員工在工作狀態(tài)取決于兩個方面：一是物質(zhì)給得夠不夠；二是領(lǐng)導(dǎo)是否認(rèn)同。所以，績效考核中一定要注意兩個要素的結(jié)合：一個是物質(zhì)激勵，一個是精神鼓勵。這兩個方面要相輔相成，缺一不可，才能達(dá)到最佳的

3、激勵效果。如果只有物質(zhì)激勵沒有精神激勵，也就無法形成和諧的團(tuán)隊文化；如果只用精神激勵，沒有物質(zhì)獎勵，考核也就成一種形式主義。因此，在團(tuán)隊考核中只有這兩個方面同時做到，才能正確的引導(dǎo)員工的工作方向和工作積極性。2.考核缺乏明確的量化。小微企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，往往沒有設(shè)立專門的人力資源部門，也就沒有做到對員工進(jìn)行全面的考核，也無法做到各項考核的量化，更多的是企業(yè)管理者口頭上的要求。即便如此，小微企業(yè)依然可以進(jìn)行考核計價化，即對員工的所有工作尤其量化的工作進(jìn)行全面的量化，例如針對市場方面的員工在客戶提升、客戶新增、產(chǎn)品銷售等方面進(jìn)行計價制考核，實行明碼標(biāo)價，比如開發(fā)一個客戶多少獎勵、銷售一個產(chǎn)品提成

4、是多少等等，企業(yè)管理者定好標(biāo)準(zhǔn)，一定要具體、明確，讓員工清清楚楚地明白付出了多少就會得到多少回報，從而最大地刺激其工作的主動性和積極性。3.考核兌現(xiàn)不及時。小微企業(yè)在考核兌現(xiàn)方面出現(xiàn)拖延的情況是非常普遍的，往往出現(xiàn)拖延兩三個月甚至半年一年的情況。這種兌現(xiàn)發(fā)放的滯后性性，嚴(yán)重影響了員工考核后的工作積極性。當(dāng)員工完成了一個階段工作后，通過考核，及時兌現(xiàn)獎勵，才能及時起到激勵的作用，讓員工自己明白，他完成多少任務(wù)就能多得多少獎勵，只有這樣，才能及時調(diào)整員工的工作方向，在以后的工作中及時糾偏，直接刺激了員工的積極性，及時調(diào)整了員工的各種工作表現(xiàn)。這種兌現(xiàn)的及時性，對員工的工作表現(xiàn)影響是非常直接和明顯的

5、。因此，兌現(xiàn)周期越短越好，兌現(xiàn)越及時越好。績效考核兌現(xiàn)的周期越短、越及時，越能有效地引發(fā)員工在下一周期的工作積極性。 二、影響小微企業(yè)員工工作持續(xù)性的績效考核問題 員工工作的持續(xù)性反映出員工的工作狀態(tài)以及對企業(yè)的信心。設(shè)計科學(xué)的考核體系不僅僅能引導(dǎo)員工持續(xù)的工作，更能將員工凝聚起來為企業(yè)的目標(biāo)共同努力。小微企業(yè)管理者既希望員工能保持長期的穩(wěn)定性，又希望員工在崗位上能自主地持續(xù)保持工作的熱情。但在績效考核中，一些考核指標(biāo)體系的設(shè)計和一些考核方式不但沒有達(dá)到保證員工工作持續(xù)性的目的，反而大大地挫傷了員工的工作熱情。1.更多地注重結(jié)果，忽略過程指標(biāo)的評價考核。不可否認(rèn)，在市場競爭中，唯有最終的結(jié)果論

6、成敗，因此這里并沒有否定結(jié)果的重要性。在考核中，小微企業(yè)管理者不能只看最后的業(yè)績結(jié)果，也要去考核員工的過程行為，過程行為更能保證員工工作的持續(xù)性。但現(xiàn)實卻是絕大部分小微企業(yè)者只看最終的結(jié)果，甚至以最終的結(jié)果作為是否留用員工的唯一依據(jù)，沒有充分地考慮員工在努力實現(xiàn)結(jié)果的過程中付出的努力，一些非常具有優(yōu)秀潛質(zhì)的員工也因此提早離開了工作崗位。因此，績效考核也是過程考核。例如營銷員工考核員工每日、每周、每月的客戶邀約數(shù)、考核員工的客戶提升數(shù)、考核員工的客戶拜訪數(shù)、考核員工的片區(qū)開發(fā)活動組織數(shù)等等，這些過程都能做到了考核，也就抓住了營銷員工的行為，良好的結(jié)果也就自然而然的產(chǎn)生。2.團(tuán)隊競賽運用不當(dāng)，無法

7、達(dá)到激勵目的。團(tuán)隊競賽俗稱團(tuán)隊PK制，多用于團(tuán)隊業(yè)績提升。團(tuán)隊PK制把員工的個人榮辱和團(tuán)隊整體捆綁，才能有效的去約束員工很多階段性惰性行為的發(fā)生，從而促進(jìn)整個團(tuán)隊的業(yè)績提升。但有些規(guī)模小微企業(yè)在進(jìn)行團(tuán)隊PK制時，沒有去關(guān)注團(tuán)隊成員的工作狀態(tài)，某個團(tuán)隊成員出現(xiàn)惰性時沒有能及時的運用相關(guān)措施，致使某個團(tuán)隊因個別成員的原因沒有完成相應(yīng)的工作任務(wù)，管理者也沒有相應(yīng)的有力懲罰，即使有懲罰也多流于形式。這樣的團(tuán)隊PK制顯然違背的考核的初衷：一方面團(tuán)隊成員沒有因為自己的過失而檢討從而改進(jìn)，另一方面，整個團(tuán)隊僅因為某個成員任務(wù)沒有完成而團(tuán)隊整體任務(wù)沒有完成，可以說是團(tuán)隊的努力功虧一簣，團(tuán)隊士氣大受打擊。實際上

8、團(tuán)隊PK制就是將團(tuán)隊的榮譽與個人的過程行為進(jìn)行相關(guān)聯(lián)，這種團(tuán)隊約束力比績效考核來的更加有效，只要管理者時刻關(guān)注團(tuán)隊的業(yè)績并不斷加以肯定或者懲罰，團(tuán)隊成員對于這種壓力不堪承擔(dān)的，他一定會想方設(shè)法改變自己某些會拖團(tuán)隊后腿的行為。因此，這種團(tuán)隊捆綁的考核，能夠有效約束員工工作的持續(xù)性。3.只關(guān)注員工的競賽排名，忽略了過程的輔導(dǎo)。員工競賽排名和團(tuán)隊競賽排名一樣，如果運用得當(dāng)，可以有效的發(fā)揮其激勵作用。進(jìn)行競賽排名，讓員工知道自己在企業(yè)中的排名，大部分小微企業(yè)更多地關(guān)注到排在榜單上的員工，而對于后進(jìn)的員工缺乏相應(yīng)地幫助。和優(yōu)秀的員工一樣，所有的員工還是比較在乎自己的位置的。作為小微企業(yè)的管理者不僅幫助員

9、工看到他的排名，更要幫助后進(jìn)員工有效改進(jìn)他的排名，幫助其分析工作中遇到的困難并采取相應(yīng)的措施，從而促進(jìn)其排名的有效改善，這將會大大提升員工的工作積極性和工作持續(xù)性。 三、提升小微企業(yè)績效考核效用的思考 績效考核確實是個利器，運用得當(dāng)就能有效的管理和引導(dǎo)員工和團(tuán)隊，最終促進(jìn)小微企業(yè)業(yè)績的大力提升；運用不當(dāng)負(fù)面作用往往大于正面作用?？冃Э己艘谄髽I(yè)管理尤其是小微企業(yè)管理中產(chǎn)生積極作用，要做到以下幾個方面的工作：第一，明確和穩(wěn)定的績效考核制度。一方面制度要明確，能量化的指標(biāo)盡量量化，這樣能夠讓員工知道，他的行為怎么改變就能得到什么樣的效果，就能得到怎么樣的績效考核結(jié)果的改善，最后能得當(dāng)什么樣的獎懲。

10、另一個方面制度要穩(wěn)定，尤其是制度已經(jīng)執(zhí)行的過程中，有缺陷甚至不科學(xué)不合理，那就留到下一個考核周期去修訂，保證制度的嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)肅性。第二，注重周期性的績效談話。績效談話不僅能讓員工認(rèn)識到工作中存在的不足，更使員工體會到企業(yè)和團(tuán)隊的溫暖，從而激發(fā)其工作的積極性和持續(xù)性。因此，小微企業(yè)管理者要注重績效考核過程中員工的績效談話，根據(jù)考核的進(jìn)程，確定周期性的績效談話，幫助員工保持優(yōu)勢，發(fā)揮潛能。第三，及時兌現(xiàn)績效獎勵。即使小微企業(yè)存在這樣或者那樣的財務(wù)困難，但是既然進(jìn)行了績效考核就要克服困難，及時兌現(xiàn)獎勵，同時做到盡量短周期。但有些小微企業(yè)如果因為內(nèi)部的績效管理制度影響使得獎勵兌現(xiàn)有一些滯后性的話，可以設(shè)置臨時獎金池，先兌現(xiàn)部分，后面再多退少補，保證績效考核的激勵性。第四，科學(xué)設(shè)計和運用團(tuán)隊PK制。在設(shè)計和運用團(tuán)隊PK制時，一方面要把一個業(yè)務(wù)單元內(nèi)部分成若干個團(tuán)隊進(jìn)行PK；另一個方面要求每個團(tuán)隊的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，為本團(tuán)隊設(shè)定一個假想敵人即在下階段，本團(tuán)隊一定要趕超的對象。趕超對象一旦明確，管理者一定要大肆的宣傳，盡量讓每個員工抱團(tuán)，形成同仇敵愾的力量。 參考文獻(xiàn) 1張艷.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下小微企業(yè)人力資源管理中的問題及對策研究J，現(xiàn)代商業(yè)，2016(27):6567 2黃麟.試論彈性人力資源管理對小微企業(yè)績效及其成長的影響J，人力資源管理，2016(12)