人力資源管理專業(yè) 房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘問題研究——以首創(chuàng)置業(yè)為例

1、房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘問題研究以首創(chuàng)置業(yè)為例內(nèi) 容 摘 要伴隨現(xiàn)代管理理念的發(fā)展，人力資源成為企業(yè)健康運(yùn)營和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而招聘作為人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，將直接影響到企業(yè)是否能夠引進(jìn)高素質(zhì)管理人才?，F(xiàn)如今中國經(jīng)濟(jì)增速下行，作為支柱產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)行業(yè)已進(jìn)入生命周期的成熟階段，加上密集出臺(tái)的房地產(chǎn)市場政策，造成市場成交下滑，行業(yè)融資環(huán)境持續(xù)收緊。面對(duì)行業(yè)波動(dòng)加速洗牌下轉(zhuǎn)型升級(jí)和管理模式的創(chuàng)新變革，如何應(yīng)對(duì)行業(yè)轉(zhuǎn)型期管理人才的招聘問題已經(jīng)成了房地產(chǎn)企業(yè)亟須解決的重要課題。本文試圖探討房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘問題，限于篇幅和調(diào)研的可行性，選擇以首創(chuàng)置業(yè)為例，該公司管理崗位在企業(yè)發(fā)展中起著主導(dǎo)性的作用。

2、通過訪談法對(duì)公司管理崗位招聘問題進(jìn)行分析界定，再運(yùn)用文獻(xiàn)研究法查找相關(guān)的招聘理論資料，結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于招聘理論的成熟研究，制定出符合首創(chuàng)置業(yè)公司的PDCA招聘流程體系。具體從計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)四方面分析管理崗位招聘過程中的問題，并根據(jù)不同的流程制定相應(yīng)的招聘對(duì)策，即結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，做好管理崗位的工作分析；開拓管理崗位的招聘渠道，實(shí)現(xiàn)多元化面試，善于采用STAR面試技巧；跟蹤招聘結(jié)果，并對(duì)招聘效果進(jìn)行分析、反饋和改進(jìn)；建立公司人才庫，做好人才的儲(chǔ)備和選拔，動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘工作。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè)；管理崗位；PDCA模型；招聘Research On The Recruitme

3、nt Of Management Positions In Real Estate IndustryTake BeiJing Capital Land As An ExampleAbstractWith the development of modern management concepts, human resources have become the key to healthy operation and sustainable development of enterprises. Recruitment will directly affect the ability to in

4、troduce new talent into an enterprise. It is an integral role of the Human Resources department to management this efficiently. Nowadays, Chinas economic growth is slowing down, and the real estate industry, as a pillar industry, has entered a mature stage of its life cycle. In addition, the intensi

5、ve introduction of real estate market policies has resulted in a decline in market transactions and a continuous tightening of financing environment for the industry. Facing the transformation and upgrading of the industry and the innovation and reform of the management mode under the accelerated in

6、dustry fluctuation, how to deal with the recruitment of management personnel in the industry transition period has become an important issue that real estate enterprises urgently need to solve.This article attempts to explore the problem of recruitment for management posts in the real estate industr

7、y. Due to the length and feasibility of the survey, we choose to take Beijing Capital Land as an example. The companys management positions play a leading role in the development of the company. Through the analysis and definition of the problem of management post recruitment by interview method, an

8、d then the literature research method to search for relevant recruitment theory materials, combined with the mature research on recruitment theory at home and abroad, the PDCA recruitment process system in line with the capital real estate company was formulated. Specifically, problems in the recrui

9、tment process of management positions are analyzed from the aspects of planning, implementation, inspection and action, and corresponding recruitment countermeasures are formulated according to different processes. In other words, corresponding human resources planning is formulated in combination w

10、ith the strategic objectives of the enterprise, so as to make a good job analysis of management positions. Develop recruitment channels for management positions, conduct diversified interviews, and be good at using STAR interview skills; Follow up recruitment results, analyze, feedback and improve r

11、ecruitment results; Establish the talent pool of the company, reserve and select talents, adjust recruitment dynamically.Key words: real estate industry；management posts；PDCA model；recruitmentIII目 錄內(nèi) 容 摘 要IAbstractII一、 緒 論1(一) 研究背景及意義11. 研究背景12. 研究意義1(二) 研究目的及方法21. 研究目的22. 研究方法2二、 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2(一) 招聘的內(nèi)

12、涵2(二) PDCA模型的涵義3(三) 房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘研究4三、 首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘現(xiàn)狀調(diào)研4(一) 首創(chuàng)置業(yè)公司概況4(二) 首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘現(xiàn)狀調(diào)研51. 公司現(xiàn)行的招聘計(jì)劃現(xiàn)狀52. 公司現(xiàn)行的招聘執(zhí)行現(xiàn)狀73. 公司現(xiàn)行的招聘檢查現(xiàn)狀74. 公司現(xiàn)行的招聘行動(dòng)現(xiàn)狀8四、 首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘存在的問題分析8(一) 基于招聘計(jì)劃的問題81. 未制定人力資源規(guī)劃82. 招聘標(biāo)準(zhǔn)偏離崗位要求9(二) 基于招聘執(zhí)行的問題91. 招聘渠道困境92. 甄選方式單一9(三) 基于招聘檢查的問題101. 未及時(shí)跟蹤招聘結(jié)果102. 缺乏招聘效果評(píng)估10(四) 基于招聘行動(dòng)的問題101.

13、招聘選拔機(jī)制效率低下112. 未建立人才儲(chǔ)備庫11五、 基于PDCA模型的管理崗位招聘對(duì)策11(一) 滿足管理崗位招聘計(jì)劃的對(duì)策121. 制定人力資源規(guī)劃122. 做好崗位工作分析12(二) 滿足管理崗位招聘執(zhí)行的對(duì)策131. 開拓招聘渠道132. 采用多元化面試13(三) 滿足管理崗位招聘檢查的對(duì)策141. 及時(shí)跟蹤招聘結(jié)果142. 實(shí)施招聘效果評(píng)估14(四) 滿足管理崗位招聘行動(dòng)的對(duì)策151. 大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)調(diào)整招聘工作152. 建立公司人才庫16六、 結(jié)論與展望16(一) 研究結(jié)論16(二) 創(chuàng)新與不足171. 創(chuàng)新172. 不足17參考文獻(xiàn)18致 謝19附 錄20關(guān)于“房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招

14、聘問題研究以首創(chuàng)置業(yè)為例”的訪談提綱20首創(chuàng)置業(yè)招聘結(jié)果匯報(bào)表參考模板211、 緒 論(一) 研究背景及意義1. 研究背景伴隨我國房地產(chǎn)利好因素的消退，歷時(shí)20年的中國房地產(chǎn)黃金繁榮期暫告段落。緊跟2017年中共十九大召開宣布“房住不炒”的定位，中國房地產(chǎn)自此正式進(jìn)入高位調(diào)控下的后開發(fā)時(shí)代。隨后為更加有效地管控房地產(chǎn)行業(yè)，為房地產(chǎn)市場的健康發(fā)展構(gòu)建長效機(jī)制，政府又出臺(tái)了“縮銀根，減杠桿”的金融風(fēng)險(xiǎn)防范措施和一系列的限貸限購政策。但房地產(chǎn)行業(yè)仍然占據(jù)著我國國民經(jīng)濟(jì)中至關(guān)緊要的地位，各大房企要想在房地產(chǎn)行業(yè)理性健康發(fā)展的后開發(fā)時(shí)代贏得先機(jī)，就需要具備集運(yùn)營和資產(chǎn)管理核心能力于一身的管理型人才，在一

15、定程度上可以認(rèn)為掌握了人力資源就占據(jù)了房企改革戰(zhàn)爭的主動(dòng)權(quán)，也就是說企業(yè)之間競爭的核心利益要從土地和資金轉(zhuǎn)移到管理人才的競爭上來。而招聘作為人力資源管理的首要工作，是企業(yè)獲得高素質(zhì)管理人才的有效途徑，更是企業(yè)得以健康可持續(xù)發(fā)展的有力支撐。然而在實(shí)際工作中，很多房地產(chǎn)企業(yè)都還沒能意識(shí)到行業(yè)轉(zhuǎn)型期科學(xué)招聘管理型人才的必要性，致使管理崗位招聘存在諸多問題。這些問題不僅降低了企業(yè)招聘選拔機(jī)制的效率，而且阻礙了企業(yè)的人才變革和長遠(yuǎn)發(fā)展。2. 研究意義隨著房地產(chǎn)行業(yè)的行情下行，精細(xì)化管理已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵，企業(yè)對(duì)管理崗位的任職要求也愈加高漲。一個(gè)企業(yè)能否招聘到高績效的管理人才對(duì)企業(yè)的人均效能、

16、經(jīng)濟(jì)收益和可持續(xù)性發(fā)展有著至關(guān)緊要的作用。在房地產(chǎn)行業(yè)面臨人才洗牌時(shí)，企業(yè)必須要制定完善有效的招聘策略。研究以首創(chuàng)置業(yè)公司為例，根據(jù)企業(yè)實(shí)際招聘情況，使用PDCA模型分析了管理崗位招聘具體存在的問題，并對(duì)此提出了相應(yīng)的招聘流程優(yōu)化對(duì)策，為首創(chuàng)置業(yè)招聘管理人才、推動(dòng)企業(yè)的組織管理變革及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)具有現(xiàn)實(shí)意義。本文著重于對(duì)首創(chuàng)置業(yè)公司管理崗位的招聘進(jìn)行調(diào)查研究，運(yùn)用PDCA模型分析該公司管理崗位招聘工作方面存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議，以提高管理崗位招聘選拔的效率，滿足企業(yè)的用人需求，希望能以小見大，為房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的人才變革管理提供一些想法。(二) 研究目的及方法1. 研究目的本文

17、的研究目的在于探討當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘中存在的問題，并針對(duì)性地提出有效可行的對(duì)策和建議。研究選取首創(chuàng)置業(yè)公司作為個(gè)案調(diào)研，該公司擁有強(qiáng)大的國資背景且在業(yè)界有著良好的口碑和影響力，具有一定的代表性。此次調(diào)研獲得了首創(chuàng)置業(yè)的支持與認(rèn)可，采取實(shí)地觀察和訪談的形式深入企業(yè)內(nèi)部，希望在充分了解該公司管理崗位招聘的整個(gè)流程工作后，利用PDCA模型進(jìn)行深入剖析該房企管理崗位招聘中存在的問題和原因，有針對(duì)性的給出解決的措施，完善該房企管理崗位的招聘體系，以提高人才獲取的有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的增長。并希望能通過該個(gè)案研究，給予整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位的招聘工作提出一點(diǎn)個(gè)人的思考和建議。2. 研究方法本文

18、研究的資料收集方法有兩種。第一是實(shí)地觀察法，通過到首創(chuàng)置業(yè)公司進(jìn)行實(shí)地觀察管理崗位的相關(guān)招聘工作流程，獲取該公司管理崗位招聘的具體情況；第二是訪談法。通過對(duì)首創(chuàng)置業(yè)人事部門相關(guān)工作人員進(jìn)行訪談，收集該公司管理崗位招聘的相關(guān)數(shù)據(jù)，以補(bǔ)充觀察過程中可能遺漏的部分信息。對(duì)于資料的分析方法則采用文獻(xiàn)分析法、比較研究法和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。首先通過文獻(xiàn)分析法閱讀廣泛的國內(nèi)外關(guān)于房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘的相關(guān)理論，并關(guān)注當(dāng)下熱門的招聘模型，針對(duì)不同專家學(xué)者的研究進(jìn)行綜合比較，以提煉出具有代表性的觀點(diǎn)。其次運(yùn)用比較研究法，把首創(chuàng)置業(yè)管理崗的實(shí)際招聘情況和其他的地產(chǎn)業(yè)管理崗位的招聘工作進(jìn)行比較分析，探尋彼此之間的相似性

19、和差異性，從而發(fā)現(xiàn)自身的不足，并運(yùn)用到對(duì)策分析中去。最后借助經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法，通過在首創(chuàng)置業(yè)公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查中所搜集了解的管理崗位的具體招聘情況及其相關(guān)信息，進(jìn)行系統(tǒng)的歸納、整理和分析，讓其系統(tǒng)化和理論化，從而上升為經(jīng)驗(yàn)。2、 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述(一) 招聘的內(nèi)涵招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)組織工作的基石，是員工和雇主交互的起始階段。廣義上的招聘流程包括招聘的準(zhǔn)備、渠道的選擇、人才甄選、錄用決策、效果評(píng)估五個(gè)階段。其中常用的招聘模型有勝任力模型，包括冰山模型、洋蔥模型；漏斗模型，即邀約、到訪、初試、終試、Offer、入職。而根據(jù)國內(nèi)外目前就房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘存在的問題，張照雷（2015）

20、研究中小房地產(chǎn)企業(yè)的員工招聘問題時(shí)發(fā)現(xiàn)，實(shí)際企業(yè)招聘中的招聘方法和招聘流程都有待優(yōu)化，在人才選拔中，應(yīng)該從知識(shí)、能力和素質(zhì)等方面著手，選擇與崗位相匹配的人才。K. S. BROWN（2010）認(rèn)為民營企業(yè)的很多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人才戰(zhàn)略的認(rèn)知程度都非常有限，使得人才戰(zhàn)略體系很難在企業(yè)發(fā)展過程中得到全面貫徹，也無法起到較好的招聘成效。為提高管理崗位招聘的有效性，穆薇（2017）研究中小企業(yè)的員工招聘時(shí)認(rèn)為實(shí)際招聘工作應(yīng)該制定完善的招聘計(jì)劃，嚴(yán)格管理招聘流程，并有效的評(píng)估和反饋招聘結(jié)果。王琪琦（2017）研究IT行業(yè)員工招聘存在的問題及流程優(yōu)化時(shí)，充分利用PDCA循環(huán)模型對(duì)其進(jìn)行深入探討，結(jié)合員工招聘的問

21、題提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，顯著提高了員工招聘工作的有效性。(二) PDCA模型的涵義PDCA又稱PDCA循環(huán)，由一位美國的質(zhì)量管理專家戴明博士首先提出。其最初的含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，包括計(jì)劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）和行動(dòng)（Action）。在質(zhì)量管理過程中要求按計(jì)劃開展工作，計(jì)劃實(shí)施，檢查實(shí)施效果，再將成功的納入標(biāo)準(zhǔn)，未成功的留到下一循環(huán)周期去處理解決的工作方法。PDCA作為質(zhì)量管理的基本方法，具備一般規(guī)律，所以在企業(yè)管理的各項(xiàng)工作中，特別是在招聘問題的改進(jìn)中得到廣泛應(yīng)用。徐燕（2016）認(rèn)為，采用PDCA循環(huán)模型進(jìn)行招聘，不僅可以實(shí)現(xiàn)招聘工作的閉環(huán)管理，而且可以不斷

22、提高招聘的效果和效率。田璇（2019）把PDCA循環(huán)模型應(yīng)用于醫(yī)院人才招聘工作中，通過對(duì)比分析運(yùn)用模型前后的人員招錄數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)PDCA模型的應(yīng)用有利于持續(xù)改進(jìn)人才招聘工作，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。表2-1 PDCA模型的基本內(nèi)容四個(gè)階段具體內(nèi)容Plan計(jì)劃代表根據(jù)任務(wù)和目標(biāo)的要求，為提供結(jié)果建立必要的目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃Do執(zhí)行代表執(zhí)行，實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃Check檢查代表檢查評(píng)估，檢查計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果與目標(biāo)是否一致Action行動(dòng)代表反饋和改善，對(duì)檢查評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，以持續(xù)改進(jìn)過程績效。對(duì)于沒有解決的問題，提交給下一個(gè)PDCA循環(huán)中去解決。(三) 房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘研究房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)融合銀行、金融、建

23、筑、房產(chǎn)交易、土地交易、開發(fā)建設(shè)、經(jīng)紀(jì)服務(wù)等眾多領(lǐng)域的高度綜合型行業(yè)。房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)在于周期性長、受政策影響大，行業(yè)的特殊性也決定了房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營管理中需要的人才應(yīng)具備較強(qiáng)的復(fù)合能力和較高的綜合素質(zhì)，其中，市場洞察力、政策敏銳度、營銷策劃能力和項(xiàng)目開發(fā)可行性分析能力等對(duì)房地產(chǎn)從業(yè)人員來說尤為重要。各大房企在房地產(chǎn)行業(yè)的下行趨勢下，面臨重新洗牌的壓力，效率顯得更為突出，管理人才的重要性也更加明顯。為解決目前房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘存在的問題，國內(nèi)外很多學(xué)者都試圖運(yùn)用不同的理論和模型去優(yōu)化房地產(chǎn)行業(yè)管理崗位招聘的流程，并提出了自己的思考和建議。下表2-2是各位專家對(duì)管理崗位招聘研究的觀點(diǎn)。表2-

24、2 管理崗位招聘研究代表人物觀點(diǎn)Danny在房地產(chǎn)與物業(yè)的聯(lián)合管理模式下，管理崗位的招聘工作應(yīng)整合房產(chǎn)供應(yīng)、設(shè)備類型、服務(wù)內(nèi)容、管理水平等多個(gè)角度形成一種新的招聘模型。張照雷中小房地產(chǎn)企業(yè)員工招聘的招聘方法和招聘流程需要優(yōu)化，在人才的選擇工作中要從知識(shí)、能力和素質(zhì)這幾個(gè)方面入手，選擇適合崗位的人才。阮凌云房地產(chǎn)企業(yè)員工招聘應(yīng)該著力打造品牌特色企業(yè)文化來吸引人才，做好人力資源規(guī)劃和崗位的分析，基于勝任力模型來招聘員工,對(duì)招聘結(jié)果做好追蹤評(píng)估。張古雨基于勝任力模型對(duì)房地產(chǎn)公司高管人員進(jìn)行問卷調(diào)查，總結(jié)出合適公司的勝任力指標(biāo),針對(duì)提煉出來的指標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容。穆薇提高招聘的有效性須深入研究企業(yè)招

25、聘行為，針對(duì)性提出有效招聘的管理措施。招聘工作要制定完善的招聘計(jì)劃，招聘過程要嚴(yán)格管理，對(duì)招聘結(jié)果要進(jìn)行有效的評(píng)估反饋。3、 首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘現(xiàn)狀調(diào)研(一) 首創(chuàng)置業(yè)公司概況首創(chuàng)置業(yè)股份有限公司成立于2002年，是一家控股于北京首都創(chuàng)業(yè)集團(tuán)，隸屬北京市國資委的綜合地產(chǎn)營運(yùn)商。該企業(yè)人力資源理念認(rèn)為人是企業(yè)的第一資本，要堅(jiān)持科學(xué)人才觀，立足企業(yè)同時(shí)發(fā)展全局，用人理念要求市場化、職業(yè)化，且須依據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展和職能部門要求的變化，針對(duì)性選擇使用內(nèi)部推薦、校園招聘、獵頭招聘或綜合網(wǎng)站招聘等多種招聘渠道為各業(yè)務(wù)部門引進(jìn)高素質(zhì)管理人才，以加強(qiáng)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。目前公司團(tuán)隊(duì)平均年齡在

26、32歲，其中35歲以下職工135人占比82%。公司團(tuán)隊(duì)整體較新，新員工占比較高，2年內(nèi)新員工占比近78%，總體平均司齡2年。公司男女比例約為10：7，分布較為均勻，搭配比例控制較好。其中粵港澳區(qū)域公司職級(jí)得分布情況，管理層有8人，部門負(fù)責(zé)人有22人，高級(jí)經(jīng)理有25人，員工有117人。此外，公司組織架構(gòu)科學(xué)合理，各職能部門責(zé)權(quán)清晰。圖3-1 首創(chuàng)置業(yè)組織架構(gòu)圖(二) 首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘現(xiàn)狀調(diào)研本次調(diào)研通過進(jìn)入首創(chuàng)置業(yè)深圳子公司進(jìn)行實(shí)地觀察管理崗位的招聘過程，此外，結(jié)合使用了訪談法對(duì)用人部門和人力資源部門相關(guān)人員開展開訪談，具體訪談大綱參照附錄。1. 公司現(xiàn)行的招聘計(jì)劃現(xiàn)狀通過訪談?wù)衅钢鞴芎筒殚?/p>

27、招聘專員提供的資料發(fā)現(xiàn)，首創(chuàng)置業(yè)主張建立一整套行之有效的招聘流程，除此以外，其管理崗位招聘存在難度大、隨意性強(qiáng)的特點(diǎn)。(1) 首創(chuàng)置業(yè)公司管理崗位的招聘流程圖3-2 首創(chuàng)置業(yè)招聘流程公司管理崗位的招聘起初由各部門根據(jù)崗位供需情況制定人員需求計(jì)劃，提供給人力資源部門審核批準(zhǔn)。再由人力資源部門擬定招聘計(jì)劃，成立相應(yīng)的招聘小組進(jìn)行后續(xù)招聘工作。但通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)實(shí)際管理崗位招聘工作中，從未制定過部門人員需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。(2) 首創(chuàng)置業(yè)公司管理崗位的招聘特點(diǎn)難度大管理崗位作為企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營和管理的關(guān)鍵崗位，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用。相較于其他崗位，管理崗位要求的專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)更高，且需

28、要候選人的能力更為廣泛，因?yàn)樵搷徫还ぷ鲀?nèi)容繁重，掌握著企業(yè)的核心資源，身負(fù)企業(yè)發(fā)展的重責(zé)。在招聘管理崗位時(shí)，不僅需要測評(píng)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)水平和技能，還需考量候選人應(yīng)聘的動(dòng)機(jī)，及其價(jià)值觀是否與企業(yè)文化相符?？梢哉J(rèn)為首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘的重難點(diǎn)在于如何應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行篩選候選人，但是首創(chuàng)置業(yè)卻并未構(gòu)建管理崗位的勝任力模型，也就不能基于勝任力模型進(jìn)行管理崗位的招聘和甄選，使實(shí)際招聘過程中難以深入地判斷出應(yīng)聘者與招聘崗位勝任力要求之間的契合程度。隨意性強(qiáng)經(jīng)過訪談發(fā)現(xiàn)公司招聘的隨意性貫穿了整個(gè)管理崗位招聘的過程，從最初的招聘準(zhǔn)備的開始就沒有制定短期和中長期的人力資源規(guī)劃，部門的人員需求計(jì)劃只是在人手缺

29、乏時(shí)臨時(shí)決定的招聘人數(shù)，并未進(jìn)行科學(xué)的供需分析決定需求計(jì)劃。且在搜集公司資料中發(fā)現(xiàn)，管理崗位招聘并未針對(duì)具體崗位做工作分析，招聘需求在報(bào)送人力資源部門后經(jīng)過審批便可開始組織招聘，缺乏對(duì)招聘崗位的工作分析。這種臨時(shí)起意的招聘，其決策大多是靠直覺和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，缺乏科學(xué)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2. 公司現(xiàn)行的招聘執(zhí)行現(xiàn)狀通過查看公司的招聘資料，實(shí)地觀察的結(jié)果和對(duì)招聘專員、招聘主管和用人部門經(jīng)理的訪談，公司現(xiàn)行招聘執(zhí)行的現(xiàn)狀體現(xiàn)如下。(3) 管理崗位的招聘渠道公司管理崗位招聘主要采取內(nèi)部員工推薦和廣告招聘的方式，由于管理崗位對(duì)目標(biāo)人才的要求較高且針對(duì)性強(qiáng)，為保障企業(yè)的用人需求和避免招聘失誤的不利影響，人力資源在公

30、司內(nèi)部開展員工推薦管理人才工作，秉著資源推薦和有獎(jiǎng)推薦上崗的原則，推薦人在明確崗位要求和候選人個(gè)人情況后，推薦其到公司面試，被推薦者通過面試后，推薦人將根據(jù)被推薦人的崗位獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)的現(xiàn)金。而廣告招聘作為一種廣泛有效的招聘渠道，是首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘的常用渠道，主要通過旗下的官方網(wǎng)站和公眾號(hào)以及前程無憂、智聯(lián)招聘等綜合性招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘廣告的發(fā)布。 (4) 管理崗位的甄選方法公司管理崗位甄選方式，主要由筆試和面試組成。筆試內(nèi)容主要與相應(yīng)的招聘崗位的專業(yè)知識(shí)能力有關(guān)，較少關(guān)注到應(yīng)聘者的品德與素質(zhì)以及性格測試等。面試一般采取多對(duì)一面試、結(jié)構(gòu)化面試和連續(xù)面試的方式。面試針對(duì)不同的管理崗位有較大的區(qū)別，對(duì)

31、于投資拓展管理崗位會(huì)側(cè)重考察一些項(xiàng)目測算的問題，對(duì)于土建類的管理崗位則會(huì)關(guān)注候選人對(duì)住宅工程品質(zhì)提升方面的個(gè)人見解，但面試問題一般都是比較表面地測評(píng)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)水平。例如詢問一些專業(yè)性問題和應(yīng)聘者過往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)其過往的工作成績預(yù)測和評(píng)估候選人能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值。3. 公司現(xiàn)行的招聘檢查現(xiàn)狀通過實(shí)地觀察公司的招聘過程及對(duì)人力經(jīng)理的訪談結(jié)果，公司現(xiàn)行的招聘檢查主要根據(jù)具體崗位招聘的實(shí)際情況，由人力資源部門填寫招聘意見表，遞交給用人部門以作招聘結(jié)果的反饋。缺乏科學(xué)的招聘效果評(píng)估，既沒有對(duì)招聘渠道和招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，也沒有對(duì)招聘結(jié)果和招聘方法進(jìn)行成效評(píng)估。招聘檢查階段主要以招聘意見表

32、體現(xiàn)，該表只是簡單匯總了招聘崗位的應(yīng)聘人員及錄用人員的數(shù)量、學(xué)歷和職稱情況。這樣一來就使得管理崗位招聘費(fèi)用支出情況不明確，也難以再后續(xù)的招聘工作中進(jìn)行節(jié)約，進(jìn)而讓招聘效果評(píng)估流于形式，招聘效率低下。4. 公司現(xiàn)行的招聘行動(dòng)現(xiàn)狀公司現(xiàn)行的招聘后續(xù)環(huán)節(jié)極不完善，只有招聘完成后相應(yīng)招聘崗位的意見反饋表，缺乏對(duì)招聘渠道有效性以及招聘成本控制的分析，也并未對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)估。面對(duì)龐大的招聘數(shù)據(jù)，沒有系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)和分析。衡量招聘的關(guān)鍵指標(biāo)，也只是通過簡歷投遞量、面試到場率、招聘錄用比等數(shù)據(jù)簡單分析崗位招聘的有效性。此外，首創(chuàng)置業(yè)未對(duì)招聘崗位的員工進(jìn)行人物畫像分析，面試缺乏一些針對(duì)性測量

33、崗位勝任力素質(zhì)的人才測評(píng)工具和方法，更存在一些候選人因?yàn)樾劫Y問題無法到場面試和入職的問題。再者，為節(jié)約招聘的時(shí)間，公司沒有為管理崗位建立專門人才儲(chǔ)備庫，公司現(xiàn)有的內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫大多是現(xiàn)任職員，導(dǎo)致用人部門崗位空缺的時(shí)候，無法及時(shí)提供合適的候選人。公司也并未對(duì)此設(shè)置專門的招聘改進(jìn)小組去分析整個(gè)招聘流程存在的問題，也未就招聘流程缺失的環(huán)節(jié)進(jìn)行完善，以至于公司管理崗位招聘的改進(jìn)工作難以落到實(shí)處。4、 首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘存在的問題分析(一) 基于招聘計(jì)劃的問題招聘計(jì)劃是管理崗位招聘提高合理性和科學(xué)性的第一保障，通過觀察訪談發(fā)現(xiàn)首創(chuàng)置業(yè)公司管理崗位招聘存在缺乏人力資源規(guī)劃，招聘標(biāo)準(zhǔn)偏離崗位要求的問題。

34、1. 未制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃作為招聘的基礎(chǔ)，具有很強(qiáng)的目的性，可以基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的獲取和配置起到科學(xué)性的策劃。而首創(chuàng)置業(yè)在管理崗位的招聘工作中，缺乏一個(gè)科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致崗位空缺時(shí)招聘的隨意性，也引發(fā)了招聘工作的盲目性和混亂性。就目前通過調(diào)查收集到的資料中看，首創(chuàng)置業(yè)人力資源部門對(duì)于業(yè)務(wù)部門的了解不足，不能科學(xué)分解當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下對(duì)應(yīng)的各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，故而不能準(zhǔn)確分析業(yè)務(wù)部門的人力資源需求，也難以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定各大業(yè)務(wù)部門的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘長期眼光的缺乏直接導(dǎo)致了臨時(shí)招聘的增多。加上公司對(duì)管理崗位的人力資源規(guī)劃還停留在通過項(xiàng)目參與培養(yǎng)內(nèi)部管理人才

35、的層面，沒有針對(duì)新的戰(zhàn)略目標(biāo)制定與之匹配的人力資源規(guī)劃，使首創(chuàng)置業(yè)在新的戰(zhàn)略目標(biāo)下難以儲(chǔ)備管理人才在業(yè)內(nèi)競爭中無法快速占領(lǐng)有利地位，且難以保證企業(yè)在未來業(yè)務(wù)布局和發(fā)展戰(zhàn)略中管理崗位的人力資源供給。2. 招聘標(biāo)準(zhǔn)偏離崗位要求首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)與崗位的要求并不統(tǒng)一，過于籠統(tǒng)。對(duì)比恒大集團(tuán)在同一招聘渠道的發(fā)布的相同管理崗位的招聘信息，可見首創(chuàng)置業(yè)在管理崗位的招聘中，招聘標(biāo)準(zhǔn)存在偏離崗位要求的現(xiàn)象，具體體現(xiàn)在崗位薪酬設(shè)置滯后于市場、職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、崗位人物畫像不清楚等方面。(二) 基于招聘執(zhí)行的問題多元化的招聘渠道和甄選方式有利于招聘到符合崗位要求的管理者，提高招聘的有效性。但本文在調(diào)查首創(chuàng)

36、置業(yè)后發(fā)現(xiàn)，公司在招聘渠道和甄選方式的選擇和使用上都存在單一性。1. 招聘渠道困境 在首創(chuàng)置業(yè)公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行的管理崗位招聘渠道主要是內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等幾種方式。內(nèi)部招聘在首創(chuàng)置業(yè)主要是通過企業(yè)內(nèi)部提拔的方式，在公司內(nèi)部業(yè)務(wù)精英、高端技術(shù)人才等綜合類人員中選拔，依靠職務(wù)晉升的方式。由于地產(chǎn)業(yè)管理崗必須具備房地產(chǎn)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、緊跟當(dāng)前出臺(tái)的房地產(chǎn)政策，還需相應(yīng)的管理能力，但從業(yè)務(wù)部、技術(shù)部門提拔的人才，雖然業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀、技術(shù)過硬卻缺乏綜合類的管理能力，導(dǎo)致無法滿足崗位的勝任要求。外部招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘，通過綜合性招聘網(wǎng)站前程無憂、智聯(lián)招聘以及獵聘網(wǎng)等，可而

37、吸引大量的求職者，但由于綜合類的招聘網(wǎng)站人群分布較為廣泛，使管理崗位的招聘人群的定位缺乏針對(duì)性。雖然受到的海投簡歷數(shù)量很多，但經(jīng)過招聘專員篩選后的有效簡歷量卻很少。而通過獵頭交涉吸引到的高端人才，卻因?yàn)殡p方信息的不對(duì)稱，造成嚴(yán)重的招聘成本浪費(fèi)問題。2. 甄選方式單一根據(jù)對(duì)首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘的流程觀察，了解到公司的人才甄選方式主要通過簡歷篩選、筆試以及面試。但鑒于公司缺乏管理崗位的崗位說明書，在招聘前未對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，導(dǎo)致在招聘的甄選階段主要依靠招聘專員、人事總監(jiān)、用人部門經(jīng)理或總監(jiān)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷對(duì)應(yīng)聘者做出考量，無法客觀地依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。且筆試過程缺乏性格、品質(zhì)

38、以及綜合管理能力的測試，對(duì)管理崗位候選人的背景調(diào)查工作也不夠到位。由于管理崗位的特殊性，專業(yè)知識(shí)能力的筆試測驗(yàn)雖然可以客觀真實(shí)地測試候選人的專業(yè)知識(shí)水平，卻難以預(yù)測其管理風(fēng)格是否與團(tuán)隊(duì)相匹配，也難以衡量其是否具備戰(zhàn)略思維和改革創(chuàng)新的能力，更不能保證該候選人的個(gè)人道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)問題。而面試環(huán)節(jié)大多采用結(jié)構(gòu)化面試和封閉式提問的方法，面試主要通過求職者簡單的自我介紹、離職原因、過去工作成績以及個(gè)人工作能力等主要問題決定是否錄用。該甄選方式過于單一，且主觀性強(qiáng)，容易受招聘小組工作人員的主觀因素影響。(三) 基于招聘檢查的問題管理崗位招聘的工作需要一定程度的監(jiān)督和檢查，這樣將會(huì)極大提高招聘工作成就度

39、，為企業(yè)帶來優(yōu)秀的人力資本效益。通過查閱公司文件、員工訪談等研究方法，發(fā)現(xiàn)首創(chuàng)置業(yè)公司在管理崗位招聘中存在招聘結(jié)果無法及時(shí)跟蹤反饋、招聘效果難以評(píng)估的問題。1. 未及時(shí)跟蹤招聘結(jié)果同大部分企業(yè)一樣，首創(chuàng)置業(yè)在管理崗位招聘中把實(shí)際招聘工作只當(dāng)成是崗位空缺、發(fā)布招聘廣告、甄選人才、確定錄用的簡單環(huán)節(jié)，遺漏了對(duì)招聘工作結(jié)果檢查最重要的跟蹤和反饋，導(dǎo)致管理崗位招聘流程的斷環(huán)現(xiàn)象。雖然公司每完成一次招聘工作有相應(yīng)的意見反饋表，但該表流于形式主義，只是簡單的總結(jié)匯報(bào)，并沒有根據(jù)實(shí)際的招聘情況給予反饋，不能提出針對(duì)性的改進(jìn)意見。且該表的填寫時(shí)間距離招聘工作的完成時(shí)間間距較大，難以讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)知曉招聘工作的

40、完成度。此外，招聘工作的錄用與否也沒有及時(shí)傳遞候選人，對(duì)于被淘汰的應(yīng)聘者采取沉默措施，而非采取委婉的拒不錄用通知郵件，導(dǎo)致投遞簡歷者和面試者均有不被重視的感覺。對(duì)被錄用卻沒有到崗的人員，也沒有就其不能入職的原因進(jìn)行跟蹤調(diào)查。由于公司人事部門和用人部門均不重視招聘工作，導(dǎo)致管理崗位招聘結(jié)果跟蹤不及時(shí)，嚴(yán)重降低招聘效率。2. 缺乏招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估作為招聘流程中不可缺少的一環(huán)，不但能夠檢驗(yàn)招聘工作的效率和質(zhì)量問題，還能減少招聘費(fèi)用，將該評(píng)估報(bào)告作為改進(jìn)下一次招聘工作的依據(jù)。然而首創(chuàng)置業(yè)管理崗位的實(shí)際招聘工作中并沒有根據(jù)每一次的招聘工作進(jìn)行分析總結(jié)和匯報(bào)，招聘效果的評(píng)估工作成了應(yīng)付式的招聘意見

41、反饋表，其中也沒有就空缺崗位的簡歷投遞量、到面人數(shù)以及實(shí)際錄用人數(shù)等問題進(jìn)行探討分析，當(dāng)招聘工作未按季度要求完成時(shí)也未曾對(duì)其原因進(jìn)行深究形成招聘工作報(bào)告，故難以有實(shí)際數(shù)據(jù)科學(xué)分析后的報(bào)告對(duì)下次招聘的進(jìn)程形成促進(jìn)作用，導(dǎo)致招聘人員工作的任務(wù)量持續(xù)上升，而招聘工作的完成度和質(zhì)量卻難以得到保障。(四) 基于招聘行動(dòng)的問題管理崗位招聘行動(dòng)的完善和改進(jìn)將會(huì)極大地節(jié)約招聘成本的浪費(fèi)，體系化管理崗位的招聘工作，提高往后招聘工作的效率性。通過實(shí)地觀察公司管理崗位的招聘工作，發(fā)現(xiàn)公司基本不存在招聘行動(dòng)的糾偏和改進(jìn)，部分改善也是基于皮毛難以看到成效?？偟目磥砟壳罢衅父倪M(jìn)工作存在招聘選拔機(jī)制效率低下、未建立人才儲(chǔ)備

42、庫的問題。1. 招聘選拔機(jī)制效率低下公司在招聘過程中面對(duì)龐大的簡歷投遞量，僅靠招聘專員依據(jù)學(xué)歷要求以及工作年限作為參考，而忽略了求職者的個(gè)性特點(diǎn)、企業(yè)忠誠度等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行比較和分析，造成簡歷篩選的不理想。且迫于崗位緊缺的壓力一味節(jié)約招聘時(shí)間，企業(yè)只對(duì)主動(dòng)投遞簡歷的候選人進(jìn)行考核和甄選，因此錯(cuò)失了未看到招聘廣告的潛在候選人的分析，沒有充分挖掘潛在的優(yōu)秀管理人才。再者，存在應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)薪酬待遇的不滿等原因而沒有入職的現(xiàn)象，但這些可以溝通磋商的流失因素卻并未通過人事部門與用人部門進(jìn)行協(xié)商調(diào)整。首創(chuàng)置業(yè)作為國有房地產(chǎn)企業(yè)，注重業(yè)務(wù)戰(zhàn)略布局，卻忽略了企業(yè)核心管理崗位的人才戰(zhàn)略分析，在業(yè)務(wù)拓展產(chǎn)生管理崗位

43、空缺人才需求的時(shí)候沒有進(jìn)行管理崗位結(jié)構(gòu)分析和管理人才來源的分析，導(dǎo)致喪失了運(yùn)用人才網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)招聘合適高端管理型員工的機(jī)會(huì)，過度招聘而沒有持續(xù)性人才培養(yǎng)方案的工作也直接影響了管理崗位招聘效率的低下。2. 未建立人才儲(chǔ)備庫國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)由于自身綜合實(shí)力的問題，以及處于對(duì)企業(yè)成本運(yùn)營的考慮，對(duì)于企業(yè)人才儲(chǔ)備庫的建設(shè)投入是少之又少。在出現(xiàn)崗位空缺急需人才填補(bǔ)時(shí)，企業(yè)才會(huì)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的招聘行動(dòng)計(jì)劃，這類招聘的隨性意不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也無法針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)布局科學(xué)分析崗位人員配置問題，導(dǎo)致招聘缺乏計(jì)劃性。首創(chuàng)置業(yè)作為國資委旗下的地產(chǎn)公司，雖然擁有一定的后備人才庫，但該人才庫中絕大多數(shù)都是現(xiàn)有的公司職

44、員，以供公司內(nèi)部崗位晉升提拔做參考。然而，公司現(xiàn)任職員數(shù)量有限，卻專業(yè)面選擇也較窄，導(dǎo)致現(xiàn)有職工無法滿足由于管理崗位的特殊性所要求的綜合性管理人才的標(biāo)準(zhǔn)。公司在招聘工作中，也不曾保留沒有被錄用的候選人簡歷信息，雖然未被錄用的候選人在某一方面可能并不符合當(dāng)時(shí)的崗位需求，但其中大多數(shù)人的綜合管理能力還是很強(qiáng)的，可能會(huì)適合公司其他時(shí)期的其他空缺崗位，然而公司卻沒有將這部分能力強(qiáng)的候選人資料納入人才儲(chǔ)備庫，以至于公司后期出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，有需要發(fā)布招聘廣告重新展開招聘工作，不僅增加了招聘部門工作人員的任務(wù)量，還導(dǎo)致了企業(yè)的招聘成本高居不下的問題。5、 基于PDCA模型的管理崗位招聘對(duì)策(一) 滿足管

45、理崗位招聘計(jì)劃的對(duì)策通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃、運(yùn)用工作分析科學(xué)編撰崗位說明書，以滿足首創(chuàng)置業(yè)管理崗位招聘計(jì)劃的需要，降低招聘的隨意性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。1. 制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)布局來預(yù)測自身人力資源的需求以及能夠給到的人才供給量，以確定企業(yè)運(yùn)營中出現(xiàn)崗位需求時(shí)能夠快速找到相應(yīng)的管理人才去填補(bǔ)空缺。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)發(fā)展所需的人員需求，特別是在復(fù)雜的大型房地產(chǎn)企業(yè)中，管理人員的供需量以及人員和職務(wù)的調(diào)整，若沒有事前的人力資源規(guī)劃將難以實(shí)現(xiàn)，更何況一份指導(dǎo)性的人力資源規(guī)劃可以有效地降低人力資源的成本。為保障公司管理崗

46、位的人才供需計(jì)劃以及企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，首創(chuàng)置業(yè)應(yīng)該在招聘工作進(jìn)行前制定符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，再根據(jù)人才資源規(guī)劃去制定公司的招聘計(jì)劃，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)明確了在業(yè)務(wù)推進(jìn)過程中各部門崗位所需人員和現(xiàn)在崗人員的數(shù)量，才能明確公司空缺管理崗位的需求量。2. 做好崗位工作分析工作分析作為招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)，是企業(yè)甄選人才的根本依據(jù)。而崗位說明書是崗位工作分析所呈現(xiàn)的科學(xué)結(jié)果，可以給予招聘團(tuán)隊(duì)工作人員提供評(píng)判候選人的參考依據(jù)，使招聘甄選工作有客觀的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。為良好地解決首創(chuàng)置業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)偏離崗位要求的問題，建議以后公司在開展招聘工作前先做科學(xué)地崗位分析工作，形成一個(gè)系統(tǒng)全面并且詳細(xì)的崗位說明書。企業(yè)的

47、工作分析可考慮通過外腦、顧問、咨詢師來做，其優(yōu)勢在于客觀公正且信息一致性較強(qiáng)，但由于外部人員缺乏對(duì)組織的了解可能會(huì)忽略一些無形的細(xì)節(jié)。對(duì)此，企業(yè)內(nèi)部人員便可彌補(bǔ)這一劣勢，若考慮企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行工作分析，那么人力資源部門應(yīng)該在編制崗位說明書之前做好宣傳工作，以獲取公司全體職員的支持，因?yàn)楣ぷ鞣治霾粌H事關(guān)崗位職責(zé)，還關(guān)系到績效薪酬以及崗位晉升的問題，公司全體員工都是利益相關(guān)者，而并非只是人力資源部門的工作，一份崗位說明書的形成需要人事部門、技術(shù)部門以及用人部門的共同努力。由以上三個(gè)部門各派一名成員組建崗位分析工作組，讓該工作小組深入個(gè)用人部門，了解需求管理崗位的職位數(shù)量以及崗位職責(zé)和任職資格，并通過對(duì)

48、各部門績效優(yōu)秀的管理者進(jìn)行訪談，應(yīng)遵循各部門訪談人數(shù)不超過二人的原則，得出該崗位的勝任素質(zhì)。最后綜合整理分析所有資料，得出需求管理崗位工作內(nèi)容和任職條件，編制形成崗位說明書報(bào)送人力資源專家審批。另外，需要注意的是該管理崗位說明書應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展變化做出及時(shí)的調(diào)整，由于技術(shù)的進(jìn)步，崗位分析一般至少兩年做一次。(二) 滿足管理崗位招聘執(zhí)行的對(duì)策管理崗位招聘執(zhí)行需要開拓更為廣泛的招聘渠道、采用多元化的面試方法，盡可能多地使用STAR法則提問技巧，科學(xué)的招聘工作執(zhí)行方案是提高整體招聘工作效率性的關(guān)鍵所在。1. 開拓招聘渠道內(nèi)部招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘無疑是企業(yè)管理崗位招聘應(yīng)用最為廣泛的渠道，首創(chuàng)置業(yè)管

49、理崗位招聘也一樣。市場上常見的綜合性招聘網(wǎng)站有前程無憂、智聯(lián)招聘、58同城等，這些招聘網(wǎng)站具備效率高、數(shù)量大、地域不受限制的優(yōu)勢，通常在發(fā)布招聘廣告的幾天內(nèi)就能收獲一批簡歷投遞。但其缺點(diǎn)也正是因?yàn)辇嫶蟮暮啔v數(shù)據(jù)庫通常缺乏針對(duì)性，而進(jìn)行企業(yè)進(jìn)行簡歷篩選的時(shí)候基本依靠人工，導(dǎo)致招聘專員的工作量積壓。為解決此類問題，可通過購買綜合類招聘網(wǎng)站的簡歷庫，利用關(guān)鍵詞針對(duì)性地篩選符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的候選人。此外，由于內(nèi)部招聘難以滿足崗位的缺口，公司在職員工也難以勝任需求崗位的管理工作問題，可通過領(lǐng)英、脈脈、獵聘網(wǎng)、BOSS直聘等中高端人才招聘APP發(fā)布職位需求。針對(duì)高端管理崗位，還可通過獵頭招聘交給獵頭公司負(fù)責(zé)，

50、該渠道雖然招聘費(fèi)用非常高，一般按照候選人年薪的25%收取費(fèi)用，但由于管理崗位事關(guān)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展能給企業(yè)帶來更高的收益效益，該渠道不失為一種高效有保障的方式。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景下，微招聘逐漸成為新時(shí)代招聘的主旋律，抖音小視頻招聘成為新型的招聘渠道，在視頻中可就企業(yè)文化、崗位要求、勝任素質(zhì)以及福利待遇做生動(dòng)形象的簡介，起到良好的宣傳作用。一些傳統(tǒng)的人才招聘會(huì)中，可能會(huì)耗時(shí)耗力且花費(fèi)成本大，且這些招聘方式較難招聘到高端職位。對(duì)此，建議企業(yè)可通過企業(yè)大學(xué)的方式培養(yǎng)內(nèi)部人才又或通過與一些商學(xué)院的合作積累管理型人才，還可通過行業(yè)內(nèi)的人才交流會(huì)等社交活動(dòng)中儲(chǔ)備人才，以在出現(xiàn)管理崗位空缺的時(shí)候及時(shí)填補(bǔ)。2.

51、 采用多元化面試首創(chuàng)置業(yè)屬于房地產(chǎn)企業(yè)，對(duì)于銷售、融資、項(xiàng)目類的管理崗位需求較大，公司要想保持自身的核心競爭力，就必須在面試環(huán)節(jié)采取多元化綜合考核候選人管理能力的甄選手段。首先需要組建一支高素質(zhì)的面試隊(duì)伍，一般以用人部門人員、負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以及專業(yè)面試官和人力資源部經(jīng)理或總監(jiān)構(gòu)成，以提高面試評(píng)價(jià)的公平性和專業(yè)性。面試至少需要經(jīng)過初步面試和診斷面試兩個(gè)階段，建議結(jié)合使用結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，有效避免原本結(jié)構(gòu)化面試形式固定、不能因人而異、缺乏雙向溝通的缺點(diǎn)。面試提問盡可能不用封閉式和假設(shè)性提問，更多地使用開放式和舉例式提問，這樣可以有效減少傾向性地提示作用，更加清楚地了解面試者的實(shí)際情況，在

52、追問階段可采用STAR法則，因人而異地靈活追問采取深入的信息。比如通過追問應(yīng)聘者過去的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)具體發(fā)生的背景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果深究其在此項(xiàng)目中扮演的角色和所作貢獻(xiàn)，以實(shí)際例子客觀評(píng)價(jià)候選人的能力。此外，面試過程可針對(duì)崗位的勝任素質(zhì)要求綜合使用不同的面試方法，如壓力面試、公文筐測試、案例分析法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和決策模擬競賽等情景模擬測試法，在招聘管理人才可根據(jù)崗位的不同要求，面試其在語言表達(dá)、事務(wù)處理、戰(zhàn)略思維、情緒控制等方面的能力，由于該方式可將面試者置身模擬的工作情景中，故選拔出來的候選人往往能夠快速上崗，從而節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用?？傊鲜褂貌煌拿嬖嚪椒?，多元化地面試能有效提高公司管

53、理崗位招聘執(zhí)行的科學(xué)性。(三) 滿足管理崗位招聘檢查的對(duì)策管理崗位招聘檢查的對(duì)策要通過及時(shí)跟蹤招聘結(jié)果、實(shí)施招聘效果評(píng)估，完善招聘的后續(xù)工作才能得以滿足。1. 及時(shí)跟蹤招聘結(jié)果企業(yè)招聘工作結(jié)束后對(duì)整體招聘結(jié)果的及時(shí)跟蹤，能夠快速反饋招聘的實(shí)際工作效率，檢驗(yàn)此次招聘的完成度以及用人部門對(duì)新員工的滿意程度，從而為新員工的入職培訓(xùn)和績效考核提供一定的依據(jù)，節(jié)約企業(yè)的人力成本。為了保障首創(chuàng)置業(yè)在后續(xù)的管理崗位招聘檢查階段能夠及時(shí)跟蹤招聘的效果，建議在招聘工作結(jié)束后，人力資源專員可以就本次招聘結(jié)果形成規(guī)范性的招聘總結(jié)書面報(bào)告，以客觀體現(xiàn)招聘活動(dòng)實(shí)施的整個(gè)過程，可以從崗位需求計(jì)劃到招聘計(jì)劃的落實(shí)情況方面直

54、接反映招聘工作進(jìn)程的問題，建議招聘結(jié)果匯報(bào)說明招聘的崗位及其計(jì)劃招聘的人數(shù)和實(shí)際錄用的人數(shù)，還須說明該崗位預(yù)計(jì)到崗時(shí)間和新員工實(shí)際到崗的時(shí)間，以方便后續(xù)檢查招聘時(shí)間的有效性。建議從簡歷篩選的數(shù)量、招聘渠道的分析、電話邀約的成功率以及面試的入職率和試用期的離職率等方面進(jìn)行結(jié)果匯報(bào)。2. 實(shí)施招聘效果評(píng)估對(duì)于首創(chuàng)置業(yè)來說，實(shí)施招聘效果評(píng)估可以從兩個(gè)方面進(jìn)行，一方面是定量評(píng)估招聘工作，另一方面是定性評(píng)估招聘工作。其中，定量評(píng)估包括招聘結(jié)果、招聘成本、招聘周期這些可以量化的數(shù)據(jù)，而定性評(píng)估則可根據(jù)用人部門對(duì)招聘工作的滿意度問卷調(diào)查得以體現(xiàn)，該調(diào)查建議在新員工入職一個(gè)月后進(jìn)行。可參考表4-3和表4-4固

55、定招聘效果評(píng)估和用人部門對(duì)招聘工作滿意度調(diào)查用表，以對(duì)管理崗位的招聘效果進(jìn)行評(píng)估。表5-1 首創(chuàng)置業(yè)招聘效果評(píng)估表招聘崗位：評(píng)估方式計(jì)算公式定量分析招聘結(jié)果招聘計(jì)劃完成率=(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))100%轉(zhuǎn)正率=（轉(zhuǎn)正人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)）100&招聘成本單位招聘成本=總招聘成本/錄用人數(shù)招聘總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘周期招聘周期=提出招聘需求到新員工到崗為止的時(shí)間長度定性分析用人部門對(duì)招聘工作的滿意度調(diào)查表表5-2 用人部門對(duì)招聘工作滿意度調(diào)查表招聘部門： 部門負(fù)責(zé)人： 日期：評(píng)價(jià)項(xiàng)目非常滿意（10） 滿意（8） 一般（6） 不滿（4） 得分用人部門招聘需求受理及時(shí)度招聘部門提供的

56、簡歷數(shù)量面試者符合期望的程度整體招聘進(jìn)度的安排用人部門與招聘團(tuán)隊(duì)溝通情況新員工適應(yīng)工作的速度招聘計(jì)劃的完成程度新員工試用期的后續(xù)跟蹤工作此次招聘的總體評(píng)價(jià)與建議：(四) 滿足管理崗位招聘行動(dòng)的對(duì)策為實(shí)現(xiàn)管理崗位招聘行動(dòng)的改良優(yōu)化，可通過使用大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘工作、建立公司人才庫，解決招聘工作改進(jìn)中存在的問題。1. 大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)調(diào)整招聘工作大數(shù)據(jù)招聘意味根據(jù)招聘信息數(shù)據(jù)進(jìn)行人員和崗位分析實(shí)現(xiàn)招聘工作發(fā)生質(zhì)變的過程。其意義在于龐大的招聘數(shù)據(jù)通過統(tǒng)計(jì)分析之后，可以存儲(chǔ)并在下一次招聘工作時(shí)在提取使用。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘，能夠針對(duì)應(yīng)聘者開啟人才畫像和激活，并根據(jù)崗位勝任力模型進(jìn)行精準(zhǔn)識(shí)別，還能以招聘過程為中

57、心進(jìn)行漏斗健康度分析、需求達(dá)成分析、進(jìn)度與效率分析、成本分析，甚至以商業(yè)價(jià)值為中心進(jìn)行招聘質(zhì)量與業(yè)務(wù)ROI、人才結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)分析與預(yù)警，而北森云計(jì)算股份有限公司就有針對(duì)以上需求推出的招聘云招聘管理系統(tǒng)產(chǎn)品。該產(chǎn)品還能運(yùn)用AI算法協(xié)助企業(yè)招聘，例如根據(jù)招聘專員的淘汰行為進(jìn)行自主學(xué)習(xí)自動(dòng)篩選淘汰不合格的候選人，還能基于關(guān)鍵詞特征自動(dòng)為候選人貼標(biāo)簽輔助招聘專員快速篩選簡歷，智能推薦候選人盤活人才資源，并推薦候選人相關(guān)人脈以便背景調(diào)查。大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)調(diào)整招聘工作能夠準(zhǔn)確定位候選人，運(yùn)用更為快捷的速度進(jìn)行甄選和錄用，減輕招聘專員的工作任務(wù)量的同時(shí)，提高了企業(yè)招聘的效率。依靠真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，不僅能夠快速找準(zhǔn)符合崗位的候選人，還能起到動(dòng)態(tài)預(yù)警和優(yōu)化管理整個(gè)招聘流程的作用，有效提升了企業(yè)人才獲取競爭力。2. 建立公司人才庫綜合性管理類人才絕非是一日可以養(yǎng)成的，特別是地產(chǎn)業(yè)的高端管理崗位更是需要專業(yè)人才才能勝任。首創(chuàng)置業(yè)現(xiàn)行從在職員工中擇優(yōu)充實(shí)人才庫的方式不足以維持企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，為建立公司人