重點【人力資源規(guī)劃】_1

1、重點【人力資源規(guī)劃】 一、組織設(shè)計基本原則 1.任務(wù)與目標原則，是最基本的 2.專業(yè)分工和協(xié)作原則，重視橫向協(xié)調(diào) 措施： 1.實行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員會和會議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境，提高全局觀念，增加共同語言 3.有效管理幅度（不是固定值，受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機構(gòu)健全等條件影響，幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系. 4.集權(quán)與分權(quán)相集合（集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求，有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮，有利于人力物力財力合理分配和使用，分權(quán)的優(yōu)點是調(diào)動下級積極性主動性的必要組織條件，合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題） 5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則（保證

2、企業(yè)有序地運轉(zhuǎn)，具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制） 二、新型的組織結(jié)構(gòu)模式 1.多維立體組織結(jié)構(gòu) 2.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 3.分公司與總公司 4.母公司與子公司 5.企業(yè)集團-1）依托型，2）獨立型，3）智囊機構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心，4）非常設(shè)機構(gòu) 三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序 1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 a.企業(yè)環(huán)境/企業(yè)規(guī)模 環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán)，環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán) b戰(zhàn)略目標：戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系 c信息溝通：功能大小在于是否能獲得信息利用信息

3、 2.根據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的相對獨立的部門 3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu) 4.將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu). 四、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序 （一）組織結(jié)構(gòu)診斷 1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析） 2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能） 3.組織決策分析 4.組織關(guān)系分析 （二）實施結(jié)構(gòu)變革 改善變革阻力的措施：1）讓員工參加；2）推行培訓(xùn)計劃；3）大膽啟用年富力強有創(chuàng)新的人才 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 五、制定hr規(guī)劃的基本程序 1.調(diào)查收集整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2.根據(jù)企業(yè)部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)狀，

4、為預(yù)測準備資料. 3.在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上，采用定性定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法進行預(yù)測. 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，提出具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施. 5.人員規(guī)劃的評價與修正。了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當反映內(nèi)外部目標，明確部門人員責任，應(yīng)適當彈性，給予執(zhí)行人員獨立決策權(quán)，考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營計劃的相關(guān)性. 六、人力資源預(yù)測內(nèi)涵 1.預(yù)測是計劃的基礎(chǔ)，通過定性定量方法進行分析，發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性. 2.需求預(yù)測：估算內(nèi)部未來需要數(shù)量與能力組合，是hr的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗或經(jīng)驗?zāi)Ｐ停?/p>

5、推測未來，技術(shù)是借鑒社會行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗研究方法. 3.供給預(yù)測：對內(nèi)外部未來的hr補充來源情況預(yù)測. 4.hr預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系（1）從目標與任務(wù)出發(fā)，要求hr質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求（2）在實現(xiàn)組織目標的同時也要滿足個人利益（3）保證hr與未來發(fā)展動態(tài)度適應(yīng) 七、影響hr需求預(yù)測的一般因素 1.顧客需求的變化（市場需求） 2.生產(chǎn)需求3.勞動成本趨勢 4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5.追加培訓(xùn)的需求 6.員工的移動情況7.曠工趨向 8.方針政策9.工作小時變化10.退休年齡變化11.社會安全福利保障 八、人力資源需求預(yù)測內(nèi)容 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量需求預(yù)測） 2.企業(yè)hr存量與

6、增量的預(yù)測 存量指自然消耗（自然減員自然流動），增量指隨著擴大對hr新的需求 3.企業(yè)hr結(jié)構(gòu)預(yù)測4.企業(yè)特種hr預(yù)測 九、人力資源需求預(yù)測的程序 （一）準備階段 1.構(gòu)建hr需求預(yù)測系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展hr總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測hr預(yù)測模型與評估系統(tǒng) 2.預(yù)測環(huán)境與影響因素swot分析（優(yōu)劣/機會威脅） （二）預(yù)測階段 1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 2.進行hr盤點，統(tǒng)計出缺編，超編以及是符合職務(wù)資格要求; 3.將上述統(tǒng)計結(jié)果與管理者討論，修正得出現(xiàn)實的hr需求量 4.對退休人員或離職人員進行統(tǒng)計，得出未來流失情況 5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長，確定各部門還增加的工作崗位與人員

7、數(shù)量，得出結(jié)果為未來需求量 6.將以上進行匯總，得出整體hr需求預(yù)測 （三）編制人員需求計劃 計劃需求量含實際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分. 1.生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率，勞動定額及有關(guān)定員標準確定人員 2.管理性職能部門按組織機構(gòu)的設(shè)置職責范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標準制定. 十、hr需求預(yù)測技術(shù)原理 分成兩類，變量間的確定性關(guān)系，稱函數(shù)關(guān)系，另一類為不確定關(guān)系，稱相關(guān)關(guān)系. 1.慣性原理，由a+至a- 2.相關(guān)性，由abc相關(guān)，掌握a-b-c-，已知b+c+，得a+ 3.相似性原理：ab類似，已知a得b 十一、hr需求預(yù)測的定性方法 1.經(jīng)驗預(yù)測法 2.描述法（不適用于長

8、期預(yù)測，時間跨度長對環(huán)境變化不確定的情況） 3.德爾菲法（專家評估法） （1）提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備資料 專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部，可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理，不是學(xué)者意義上的專家） （2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（匿名總是盡可能簡單，不要求精確，要說明所做預(yù)測的肯定程度） （3）修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見 （4）進行最后預(yù)測，在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最后意見及根據(jù) 可適用于整體需求預(yù)測也可用于部門，預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對需求的長期趨勢預(yù)測 十一、hr需求預(yù)測的定量方法 1.轉(zhuǎn)換比率法 2.人員比率法 3.趨勢外推法

9、4.回歸分析法 5.經(jīng)濟計量模型法（適用于管理基礎(chǔ)好的大公司） 6.灰色預(yù)測模型法 7.生產(chǎn)模型法8.馬爾可夫分析法（過去規(guī)律推未來） 9.定員定額分析法（5種） （1）工作定額分析法：n=w/（q（1+r），w任務(wù)總量，q定額標準，r生產(chǎn)率變動系數(shù) （2）崗位定員法：人數(shù)=作業(yè)體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標準 （3）設(shè)備看管定額定員法看管定額=崗位作業(yè)時間標準/看管單臺平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù)=計劃需時開動設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額 （4）勞動效率定員法：勞動定額=（班平均工作任務(wù)總量崗位作業(yè)時間標準）/班平均體力勞動時間總和人數(shù)=計劃平均工作任務(wù)總量/勞動定額 （5）比例定員法 10

10、.計算機模型法 十二、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 1.對企業(yè)現(xiàn)有人員hr進行盤點了解現(xiàn)狀 2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整比例. 3.向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 4.將上述所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部hr供給量的預(yù)測 5.分析影響外部hr供給的各種因素（主要是地域因素和全面性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部hr供給預(yù)測. 6.將企業(yè)內(nèi)外部hr供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)hr供給預(yù)測. 十三、內(nèi)部供給預(yù)測方法 1.人力資源信息庫 （1）技能清單（針對于一般員工） 主要說明員工的工作崗位經(jīng)驗?zāi)挲g等 介紹員工技術(shù)能力責任學(xué)歷 對員工工作表現(xiàn)提升準備條件等

11、評價 對員工最近一次客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價 （2）管理才能清單 管理幅度范圍管理總預(yù)算下屬的職責管理對象類型受到管理培訓(xùn)當前管理業(yè)績等） 2.管理人員接替模型 對提升受阻人員進行一對一的面就，深入交換意見，鼓勵繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，提供更多培訓(xùn)或深造機會，給他壓重擔，適當擴大工作范圍讓其承擔更多更重的責任. 3.馬爾可夫模型 是典型矩陣模型，通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律，推測組織在未來人員供給情況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果是固定的確定性，則運用較為簡單 短缺現(xiàn)象采取措施： 1.查明離職率高原因，采取必要措措降低離職率;2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采用多種方式廣開補充渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管崗位空缺. 十四、供不應(yīng)求的方法 1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位. 2.如果高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計劃，擬定外部招聘計劃. 3.則根據(jù)法規(guī)適當延長時間 4.高工人的勞動生產(chǎn)率形成機器代替hr格局 5.制定聘用臨時工最有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求. 十五、供大于求方法 1.永久性辭退