淺析事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核

1、淺析事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核 摘要：人力資源管理是事業(yè)單位管理制度中重要工作，而績(jī)效考核更是人力資源管理體系中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)合理的績(jī)效考核制度不僅激發(fā)能夠帶動(dòng)人力資源管理工作的各個(gè)工作環(huán)節(jié)，更能夠全面提高事業(yè)單位人力資源隊(duì)伍素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展。 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核;人力資源管理 績(jī)效考核是人力資源管理中的重要一環(huán)，指人事部門根據(jù)一定的組織原則，運(yùn)用具體量化的指標(biāo)體系對(duì)員工的工作行為、工作完成度進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核和人員調(diào)配、人員流動(dòng)等環(huán)節(jié)相互配合形成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。真實(shí)有效的績(jī)效考核，不僅可以激勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性，更能促進(jìn)組織

2、內(nèi)部平衡，促進(jìn)組織整體目標(biāo)的達(dá)成。建立一套科學(xué)規(guī)范、合理可行的績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是下一步進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的重要基礎(chǔ)。 一、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核工作現(xiàn)狀 1.制度背景 1995年人事部發(fā)布了事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定，對(duì)事業(yè)單位中的績(jī)效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序、考核結(jié)果的使用、考核的組織管理進(jìn)行了具體的規(guī)定。2000年中組部和人事部共同發(fā)出的關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見中提到：“完善考核制度，研究修改，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)”。2014年7月人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例中提到：“全面

3、考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效”?！翱己朔譃槠綍r(shí)考核、年度考核和聘期考核?！薄翱己私Y(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。”至此，事業(yè)單位績(jī)效考核的政策制度背景和工作架構(gòu)已基本建立。 2.考核指標(biāo)的設(shè)立 事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系目前仍然沿用人社部1997年出臺(tái)的文件，按照“德、勤、能、績(jī)”四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行工作考核，2000年之后根據(jù)當(dāng)時(shí)政府廉政建設(shè)的要求又增加了“廉”這一指標(biāo)的設(shè)立。在2014年7月人社部發(fā)布了事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例中并未對(duì)此進(jìn)行補(bǔ)充或完善，但是提到了在全面考核工作人員的基礎(chǔ)上，應(yīng)重點(diǎn)考核工作績(jī)效?？己说燃?jí)分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次。

4、3.考核的程序和方法 大多數(shù)事業(yè)單位年度考核工作大致分為個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、考核評(píng)價(jià)、整合確認(rèn)、反饋面談五個(gè)階段。一是個(gè)人總結(jié)，個(gè)人根據(jù)崗位職責(zé)具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)并述職。二是民主測(cè)評(píng)，這一階段主要是針對(duì)中層以上領(lǐng)導(dǎo)開展的，在一定的范圍內(nèi)開展不記名的投票評(píng)價(jià)。三是考核評(píng)價(jià)，由考核者在被考核者個(gè)人工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合收集到的民主測(cè)評(píng)信息，對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)，得出考核結(jié)果。四是整合確認(rèn)，人事部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核等次。五是反饋面談，將考核結(jié)果通知被考核人，并與被考核者進(jìn)行溝通。 4.考核結(jié)果的應(yīng)用 2007年發(fā)布的關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知中提出了“年度考核

5、結(jié)果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資，考核為基本合格、不合格的年度，不能正常增加薪級(jí)工資”。2014年7月人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布了事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，其中提到“考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)”。但是在具體工作中，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)在多大程度上作用于人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，目前尚未形成一定的工作原則，各個(gè)單位在執(zhí)行中會(huì)有所差異。 二、當(dāng)前績(jī)效考核工作可能存在的一些問題 1.考核指標(biāo)及方法重定性輕定量 “德勤能績(jī)廉”五個(gè)考核指標(biāo)的設(shè)立，更傾向于是一種定性的評(píng)價(jià)、綜合性的評(píng)價(jià)，容易具有主觀性。比如判斷一個(gè)管理人員的道德水平或者工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，不同的

6、人會(huì)有不同的感受。所以這種定性的評(píng)價(jià)方式，未必能夠客觀真實(shí)反映一個(gè)人的工作水平和工作績(jī)效。在當(dāng)前的考核體系中，定量考核方法并沒有全面的應(yīng)用于當(dāng)前的考核工作當(dāng)中，尤其是對(duì)于管理人員。 2.重年度考核而忽視平時(shí)的考核 在當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位都是年終時(shí)進(jìn)行工作總結(jié)和述職，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行年度考核，這種考核程序容易在組織中形成一種年終考核的觀念，讓員工認(rèn)為績(jī)效考核是年終時(shí)才啟動(dòng)的工作內(nèi)容。在年度考核工作過程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年終考核中，但是具體的采納程度卻無(wú)法明確?？梢哉f(shuō)，在當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核工作中，日?？己瞬]有全面納入到考核工作中，處于缺失或不完整的狀態(tài)當(dāng)中。 3.績(jī)效考核的

7、結(jié)果并未全面應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié) 首先，績(jī)效考核工作與薪酬的關(guān)系不夠密切，盡管在文件中規(guī)定，“年度考核基本合格、不合格不晉升薪級(jí)工資”。但對(duì)于考核優(yōu)秀是否會(huì)增加績(jī)效工資的比例權(quán)重，各個(gè)單位沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行過程中各有差異。其次，績(jī)效考核的結(jié)果并沒有用于指導(dǎo)單位內(nèi)部的員工培訓(xùn)工作。目前事業(yè)單位的培訓(xùn)工作大多是按照既定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行的針對(duì)專項(xiàng)人員的專題培訓(xùn)，并沒有將員工績(jī)效考核結(jié)果作為制定培訓(xùn)計(jì)劃參照依據(jù)。 三、完善事業(yè)單位績(jī)效考核工作的建議 1.建立具體的量化指標(biāo)體系，將定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 考核指標(biāo)的建立是績(jī)效考核工作的重要基礎(chǔ)，科學(xué)合理的考核指標(biāo)設(shè)置才能保證績(jī)效考核工作的有效開展

8、。不同行業(yè)、不同種類崗位、不同等級(jí)崗位，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)都會(huì)有所差異。首先，應(yīng)該在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上建立健全量化的考核指標(biāo)，設(shè)置一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)來(lái)不同種類的工作崗位進(jìn)行更加細(xì)致的區(qū)分。對(duì)具體指標(biāo)，可以從工作數(shù)量、工作態(tài)度、工作完成度等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中，工作數(shù)量和工作完成度傾向于量化的評(píng)價(jià)，工作態(tài)度即更傾向于定性的評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合。 2.建立全方位的考核制度 把日?？己伺c年度考核結(jié)合起來(lái)，定期根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，這個(gè)周期可以定為月度，也可以定為季度。而年度考核的結(jié)果是在日常定期考核的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，日常考核會(huì)成為年度考核的重要依據(jù)。這樣會(huì)在組織中形成全

9、面考核的概念。把個(gè)人考核與組織考核結(jié)合起來(lái)。一個(gè)優(yōu)秀的組織才可能有優(yōu)秀的個(gè)體，如果組織沒有達(dá)到既定目標(biāo)，那個(gè)人的優(yōu)秀將不可能存在。作為具有公益屬性的事業(yè)單位，組織目標(biāo)的考核在于公共服務(wù)的提供水平和數(shù)量，公益目標(biāo)的完成度。 3.將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理中的其他環(huán)節(jié) 一套科學(xué)合理的績(jī)效考核工作體系，必將激活帶動(dòng)事業(yè)單位的人力資源管理工作，將其他環(huán)節(jié)的工作引向深入和具體。首先，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)，針對(duì)績(jī)效考核工作中發(fā)現(xiàn)的員工工作能力、專業(yè)知識(shí)方面的欠缺，進(jìn)行專項(xiàng)的培訓(xùn)；其次，將考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效工資環(huán)節(jié)，將激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，工作成績(jī)優(yōu)異的員工獲得更好的薪酬水平，會(huì)引導(dǎo)單位內(nèi)部正確的價(jià)值觀和工作態(tài)度；再次，將考核結(jié)果應(yīng)用于選人的環(huán)節(jié)，將有利于整合單位優(yōu)質(zhì)人才資源，建立優(yōu)質(zhì)人力資源隊(duì)伍。 參考文獻(xiàn) 1趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核J.經(jīng)濟(jì)師,2013(2) 2常燕軍,逯澤春.績(jī)效考核制度在