電大績效與薪酬期末復習題

1、績效與薪酬復習題匯總一、單項選擇題1薪酬管理的第一個環(huán)節(jié)是（ D. ）。A. 績效考核 B. 績效反饋 C. 績效實施 D. 績效計劃2（ C ） 是指盡可能用數(shù)字表示績效指標的實現(xiàn)程度。A. 目標一致原則 B. 突出重點原則 C. 可度量性原則 D. 可接受性原則3（ D. ）是指考核者根據(jù)員工在某項工作中的優(yōu)良表現(xiàn)就對其在全部工作中的表現(xiàn)給出較高 的評價。A. 寬大化誤差 B. 第一印象誤差 C. 暈輪誤差 D. 居中趨勢誤差 4從財務、內(nèi)部運營、客戶、學習與成長評價績效的方法，被稱作（ D ）。A. 關(guān)鍵績效指標法 B. 行為錨定等級評價法 C. 評價中心法 . 平衡計分卡法 5績效薪酬

2、是根據(jù)（ D. ）決定的薪酬。D. 員工的努力程度和績效大小A. 員工的工作態(tài)度 B. 員工的崗位性質(zhì) C. 員工的素質(zhì)6. 薪酬結(jié)構(gòu)指一個組織中（ C. ）薪酬水平的相互關(guān)系。A. 不同員工之間 B. 不同部門之間 C. 不同崗位或職位之間 D. 不同工作之間7使薪酬相等于市場薪酬水平或競爭對手水平的策略，是（B ）。A. 市場領(lǐng)先策略 B. 市場跟進策略 C. 市場滯后策略 D. 混合策略8. 美國管理學家米爾科維奇和紐曼認為，能力包括核心能力、能力模塊和（ A ）三個層次。 A. 能力指標 B.能力等級 C. 能力標準 D. 能力尺度9（ ）是長期績效薪酬。A. 股權(quán)激勵計劃B. 一次性

3、獎金 C. 傭金 D. 利潤分享計劃10（ B）是組織通過交流讓員工理解福利計劃的過程。A. 福利審核 . 福利溝通 C. 福利成本監(jiān)控 D. 福利管理11（ A ）是績效反饋的基本形式。. 面談 B. 郵件通知 C 書面通知 D. 電話溝通12. 從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是（D. ）A. 外在薪酬 B. 基本薪酬 C 津貼 D. 內(nèi)在薪酬13. （ D ）把人格特征作為決定績效的重要因素。A. 行為法 B. 結(jié)果法 C 綜合法 . 特征法14. （ B ）理論認為，組織與員工之間的關(guān)系本質(zhì)上是委托人與代理人之間的關(guān)系A(chǔ). 目標設置理論 B 代理理論 C 公平理論 D. 強化理論1

4、5. （ A ）是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響 而支付的報酬。A. 津貼 B 獎金 C 養(yǎng)老保險 D. 銷售提成16. 津貼、福利是（ C ）A. 直接薪酬 B 基本薪酬 C 間接薪酬 D. 內(nèi)在薪酬17. 使薪酬相等于市場或競爭對手水平的策略是（B ）A. 市場領(lǐng)先策略 B 市場跟進策略 C 市場滯后策略 D. 混合策略18. 對于績效考核的評定等級相同的兩個員工來講，薪酬等級低的員工， 其薪酬增長的幅度應該 （ A ）薪酬等級高的員工。A. 大于 B 小于C等于19. 限制性股票屬于（A.）A. 現(xiàn)股 B 期股C期權(quán) D. 延期薪酬20. （ C.

5、 ）是指實現(xiàn)績效指標和達到標準A. 績效考核 B. 績效計劃 C. 績效實施 D. 績效反饋21. 評價員工素質(zhì)可運用（ B ）A. 關(guān)鍵事件法 B. 混合標準尺度法 C 行為對照法 D 目標管理法22 制定關(guān)鍵績效指標評價標準的主要工作，一是設定績效指標的權(quán)重，二是（A. ）A. 確定關(guān)鍵績效指標的評分標準B. 確定關(guān)鍵績效指標的等級C確定每個績效指標的等級的分數(shù)D確定關(guān)鍵績效指標的尺度23. 綜合評價計劃是把（ A. ）結(jié)合起來的獎金分配計劃A. 收益分享計劃和利潤分享計劃B. 績效加薪和收益分享計劃C 績效加薪和特殊績效獎金D 短期績效薪酬和長期績效薪酬24 （ A ）是指對員工的工作結(jié)

6、果和工作行為為進行評價A. 績效考核 B. 績效計劃 C. 績效實施 D. 績效反饋25 絕對行為評價法通過將員工與（ D. ）比較來衡量績效A. 其他人 B. 績效目標 C. 績效標準 D. 績效尺度二、多項選擇題1 績效可以從（ BCD ）等方面來界定。A. 任務完成 B. 工作成果C. 工作性質(zhì) D. 工作行為2績效計劃合同的主要內(nèi)容有（ABCD）。A.目標一致績效指標及定義B 權(quán)重配置C 評分定級 D 績效積分3評價員工行為可運用（ABC）。A關(guān)鍵事件法B 混合標準尺度法C行為對照法D強制分布法4設置薪酬等級所需要考慮的因素有（ABD）。A.組織結(jié)構(gòu) B. 崗位價值差異 C.員工激勵D

7、. 管理成本5下列選項正確的是（ACD）。A. 個人績效薪酬可能導致員工收入不穩(wěn)定，降低員工的安全感B. 個人績效薪酬的最大優(yōu)點是它不會造成勞動成本上漲C. 長期績效薪酬是以組織所有權(quán)和未來收益權(quán)為媒介對員工進行激勵的手段D. 長期績效薪酬不計入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會長期影響組織的勞動力成本6崗位評價的量化方法有（BC）A. 工作排序法 B. 要素比較法 C. 點數(shù)法 D. 工作分類法7 平衡積分卡法從財務、內(nèi)部流程、 （ A ）（ D ）四個方面衡量績效A. 顧客 B 服務 C. 組織行為 D. 組織學習8、下列選項錯誤的是（ AB）。A. 績效加薪、一次性獎金計入基本薪酬，

8、會引起勞動力成本的長期上漲B. 計件工資、傭金操作復雜、管理成本較大C. 一次性獎金計、特殊績效獎金、計件工資、傭金以客觀的績效指標為依據(jù)，能夠比較準確、全面 地體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)D 計件工資、傭金使員工過分關(guān)注個人績效、忽視了一些對組織重要的、但對員工個人績效沒有直 接關(guān)系的方面9 彈性福利計劃的形式有（ABCD）。A. 附加福利計劃B混合匹配福利計劃C. 核心福利項目計劃D.基本模塊福利計劃10 屬于相對行為評價法的是（BC）。A. 行為對照表法B配對排序法C. 交替排序法D行為錨定等級評價法11 績效考核應從（ ABC）方面評價員工對組織的貢獻A. 員工素質(zhì)B工作結(jié)果C. 工作行為D客戶

9、反饋12 績效考核的原則有（ABCD）。A. 績效考核內(nèi)容與工作績效一致原則B. 績效考核指標的可觀察原則C. 績效考核體系的結(jié)構(gòu)性原則D 績效考核指標的獨立性原則13 績效管理包括四個環(huán)節(jié)，其中第一個環(huán)節(jié)是（ B）。第四個環(huán)節(jié)是（ D）。A. 績效實施 B. 績效計劃 C. 績效考核 D. 績效反饋14對于等級高的工作，應該設置較大的薪酬浮動范圍，這樣做的理由是（BCD）。A. 因為任職者有能力獲得高績效，所以要用較大的薪酬浮動范圍肯定任職者的能力。B. 因為任職者不容易提高能力，所以要用較大的薪酬浮動范圍鼓勵任職者的能力。C. 因為任職者之間的績效差異大，所以要用較大的薪酬浮動范圍鼓勵任職

10、者努力工作。D 因為任職者的晉升機會小，所以要用較大的薪酬浮動范圍激勵任職者繼續(xù)努力。三、判斷題（在你認為正確的命題的括號里打“”，在錯誤的命題的括號 里打“X”1 績效是員工對組織目標的貢獻及貢獻程度。（V ）2.績效管理的開始環(huán)節(jié)是績效計劃，結(jié)束環(huán)節(jié)是績效反饋。（V ）3 對員工的表現(xiàn)可用特征法來評價。（X ）4 代表能力或性質(zhì)、行為的指標，應該用描述型標準來衡量。（V ）5 相對行為評價法用來指導員工改進績效。（X ）6 決定基本薪酬的因素有崗位、員工技能和員工表現(xiàn)。（ V ）7. 績效加薪是永久性獎勵，而獎金是一次性獎勵。（V ）&在設定技能薪酬結(jié)構(gòu)時，一般把勞動力市場的入口薪酬作為最

11、低級技能模塊的薪酬，把熟練工人 或高技能工人的薪酬作為高級別技能模塊的薪酬。 （ V ）9. 利潤分享計劃是長期績效薪酬。（ V）10 福利一般也需要納稅。（ X ）11、 績效管理的起點是績效考核。（ X ）12、 績效計劃應該由人力資源管理專業(yè)人員和直接管理者來制定。（ V）13、 貨幣性薪酬的主要形式有進本薪酬、績效薪酬、津貼和福利。（V ）14、崗位薪酬結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部不同人之間的薪酬關(guān)系。（X）15、 特殊績效獎金是組織針對特殊員工所提供的獎金。（ X ）16、影響績效的因素有經(jīng)濟激勵、自我價值實現(xiàn)和技能。（X）17、 績效計劃環(huán)節(jié)制定績效指標和績效標準。（ V ）18、績效標準包括

12、績效實現(xiàn)程度的等級以及等級的定義。（V）19、 圖評價尺度法是衡量員工工作行為的方法。（ V ）20、 大多數(shù)福利與組織成員的職位、貢獻有必然聯(lián)系。（ X ）四、名詞解釋為方式、行為與結(jié)果、結(jié)果與實現(xiàn)的管理方法。進行評價。情 感上的交流， 其根本目的是保證績效：個人對組織目標的貢獻。它可從任務完成、工作成果、行 預期五個方面界定?？冃Ч芾恚禾岣邆€人與團隊的績效和潛能，確保組織戰(zhàn)略目標 績效計劃：績效計劃包括計劃本身和制訂計劃的過程?？冃Э己耍涸诳冃Э己谁h(huán)節(jié)，要對員工的工作結(jié)果和工作行為 績效反饋：考核者向員工說明績效考核的結(jié)果并實施相關(guān)指導。 績效實施：是實現(xiàn)績效指標和達到標準的過程。績效溝通

13、： 指績效管理的整個過程中管理者與員工間信息、 績效目標的實現(xiàn)。特征法：評價員工品質(zhì)的方法叫做特征法。行為法： 類。結(jié)果法：通過評價工作行為來推斷員工績效的方法，分為相對 行為評價法和絕對行為評價法兩評價員工工作的產(chǎn)出和結(jié)果的方法叫做結(jié)果法。平衡計分卡法：平衡記分卡（ BSC） 是從財務、顧客、內(nèi)部運營 過程和學習與成長四個方面管 理組織績效的手法。作，從組織得到工資、 獎金、 津貼、薪酬： 在市場經(jīng)濟中， 勞動者作為雇傭關(guān)系的一方為組織工 福利等報酬，這就是薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)： 指一個組織中不同崗位或職位之間的薪酬水平的 相互關(guān)系。 有兩方面的含義： 不同崗位或職位薪酬差異之間的絕 對水平；二是

14、不同崗位或職位薪酬差異之間的相對水平。期內(nèi)固定不變的薪酬。報酬， 其常見形式有績效加薪、 獎基本薪酬：基本薪酬是指按照薪酬等級標準支付且在一定時 績效薪酬： 是根據(jù)員工的努力程度和績效大小而決定的勞動 金、銷售提成、利潤分享、股票期權(quán)。內(nèi)在薪酬：指從工作本身以及完成工作中獲得的回報，如 X 作 的樂趣、挑戰(zhàn)性、責任感、成 就感、滿足感、自我實現(xiàn)等心理效應。外在薪酬：指從組織得到的回報，它既包括可以用貨幣形式表 示的工資、獎金、津貼、福利， 也包括不能用貨幣形式表示的回報，如晉 升機會、學習機會、友好和睦的同事關(guān)系、民主的領(lǐng) 導風格、舒適的 :r 作環(huán)境、令人尊敬的職位、組織在行業(yè)的良好名聲與領(lǐng)

15、先地位、組織成 長帶來的前景與機會等。津貼： 是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗， 為了保證員 工的工資水平不受特殊條件影響 而支付的報酬。象，在工資等基本工作條件以外度。有現(xiàn)股計劃、 期股計劃和期權(quán)計據(jù)的工作特征。織績效的衡量指標， 以超過盈利目福利：組織為了吸引、保留和激勵員工，以員工及其家庭為對的生活條件方面，提供的法定或非法 定的報酬。股權(quán)激勵計劃： 股權(quán)激勵計劃是組織向員工授予股權(quán)的制 劃三種類型。報酬要素：是指所有崗位共有的、能夠為評價崗位價值提供依利潤分享計劃： 是指以盈利狀況作為員工所在部門或整個組標的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金或 公司股票形式，在全體員工之間進行分配的制度。簡

16、答題1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.1、1.績效界定的方法有哪些？P57績效管理的流程包括哪四個環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)作用？P 16-18234567、8、9、101112131415161718192021222324252627績效管理對組織和員工有哪些作用？P 14-15影響員工績效的因素有哪些？P8績效計劃制定的原則、步驟有哪些？P53如何確定績效指標？P30什么是績效權(quán)重？什么是對偶加權(quán)法？P33績效計劃合同的主要內(nèi)容有哪些？P44-45績效過程評價指標有哪些？P54 績效考核包括哪些內(nèi)容？P57 有效的績效考核

17、體系應該具備哪些條件？P58 試比較特征法、行為法、結(jié)果法、綜合法的特點？P99.目標管理法有哪些實施步驟？P99，績效考核中有哪些經(jīng)常出現(xiàn)的誤差？應該如何避免誤差的產(chǎn)生？P99.試說明關(guān)鍵績效指標法的特點和實施步驟？P99 簡述平衡計分卡法的內(nèi)容與實施步驟？P99績效考核的方法有哪些？分別對員工的哪些方面進行考核評價？P67績效反饋的基本形式是什么？作用有哪些？ P104.什么是績效反饋的五個 W, 1個H P102績效面談的基本流程是什么？ P106為什么需要面談技巧？都有哪些內(nèi)容？ P109-110P112解釋管理者的技術(shù)能力、對人能力和概念能力的含義及在績效反饋中的作用？什么是溝通的四

18、扇窗戶？ P113 應該從哪些方面評價績效反饋效果？ P114-115 貨幣性薪酬有哪些形式？他們個有什么特征和作用？P127薪酬體系包括哪些內(nèi)容？ P130-137P131-132崗位、職位薪酬模式和技能、能力薪酬模式有什么區(qū)別？28 、 應該從哪些方面界定薪酬結(jié)構(gòu)？ P13729 、 在設計薪酬水平時應考慮哪些因素？ P138-13930 、 薪酬設計有哪些目標？ P141-14331 、 在薪酬設計時應遵循哪些原則？ P144-14532 、 比較崗位薪酬和技能 /能力薪酬的異同？ P152,15433 、 如何運用點數(shù)法建立崗位結(jié)構(gòu)？ P162-16334 、 哪些因素影響薪酬水平的市

19、場定位？ P17135 、 如何設定技能模塊？ P18036 、 如何進行能力分析？ P186-18737 、 如何在技能 /能力薪酬中反映市場薪酬信息？ P18438 、 激勵理論包括哪些主要內(nèi)容？ P19539 、 說明績效加薪優(yōu)缺點？ P17740 、 個人績效薪酬有哪些形式？ P20041 、 比較收益分享計劃、利潤分享計劃和綜合評價計劃的異同？ P21742 、 長期績效薪酬如何影響員工行為？ P229-230六、案例分析題（請閱讀案例，并回答問題）1. 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3 年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是 依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，

20、公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此 公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多員工也開始知道了一些有關(guān)員工 績效管理的具休要求。在去年年終考時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但 是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比 “內(nèi)向 ”的人，除了工作上的問文，他不是很經(jīng)常 地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法 “他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉 快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，績效小王感到非常震驚，并且難以置信

21、，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的 成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點 “不可理喻 。小王從公司公布的 考效規(guī)則“上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小 王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工 作？（2）經(jīng)過績效面談后刁、王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問 題的產(chǎn)生？1.答題要點：（1）說明員工績效面談的作用： 使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深人的認識通過績效面談，使得考評者對績效管 理的目標、考評

22、方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 將寺員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人， 對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問：提出缺點，使之改正。 依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評 者要給被考評者一定的指導。圍繞績效面談，人力資源部門應該做到： 對考評者以及被考評者明確考評的目的； 明確績效面談的目的； 加強對考評者的面談技巧的培訓 （2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是 “績效面談 使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列 幾種情況： 公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效

23、管理的目的不清； 小王的上司對小王有偏見； 小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。（3）提出解決問題的對策 考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。 考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。 考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同 制定員工的績效改進計劃。2. F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦， 不怕累，從到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾4 人發(fā)展到幾百人，務收入由原來的每月 10 多萬元發(fā)展到每月 1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導

24、明 顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來計較報酬。新的薪酬制度推行以后，其效果立 竿見影， F 公司快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力， 作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐 漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導陷 入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題；1）該公司應采過取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？ 2答：（ 1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制

25、度進行再設計、再改進？該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持 “對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性“的基本 原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進： 工對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定等項基礎(chǔ)工作。 對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。 建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企員工薪酬水平的變動情況，以 提高公司員工薪酬水平，保持公司酬的市場競爭力。 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設計，采用適合崗位性 質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。 定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用

26、多種激勵方式和手段，最大限度地， 調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 注重與員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、 培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？ 公司的領(lǐng)導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立 以人為本的經(jīng)營管理思想，針對 F公司的現(xiàn)狀，其重點應 當是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進人 “高薪資、高效率、高效益 的良性循 環(huán)。 強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成 就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。 引人適度的競爭機制。讓員

27、工感覺到差距的存在、競爭的危機，落后就意味失去工作 創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、 晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。 加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上 下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。 設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。 在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。 將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司

28、共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。3為何不斷鬧事？某公司由于發(fā)展受阻，員工積極生不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實行額外津貼制 度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之一十 的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)員紛紛表 示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間 后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策一一按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放 津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果， 反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)

29、，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都 漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上版得工人向公司某領(lǐng)導集 中反應意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后， 公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分 售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照 公司擬定的條件，展開了分售房行動。數(shù)千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房 這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。問題：（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？（2）你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（3）結(jié)合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？3，答：（