人力資源管理專業(yè) 中小企業(yè)績效考核問題分析及優(yōu)化研究——以廣州利合物業(yè)管理有限公司為例

1、中小企業(yè)績效考核問題分析及優(yōu)化研究以廣州利合物業(yè)管理有限公司為例內(nèi) 容 摘 要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭日益蓬勃，使其逐步成為市場經(jīng)濟(jì)的主要組成部分。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)具有較強(qiáng)的適應(yīng)性和靈敏度，但在具備這些特點(diǎn)的同時，也存在管理上的缺陷，不少中小企業(yè)在實施績效考核時都出現(xiàn)了諸多問題，導(dǎo)致經(jīng)營周期過短。本文選取廣州利合物業(yè)管理有限公司作為研究案例，運(yùn)用統(tǒng)計分析法、訪談法等研究方法，對利合物業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)果表明：第一，考核主體單一，影響考核結(jié)果的公正性；第二，考核周期過長，不利于及時地對員工進(jìn)行反饋；第三，缺乏績效溝通；第四，對績效考核的宣傳工作不到位，使員工

2、不了解考核流程。因此，筆者期望通過本論文的研究，能為其他中小企業(yè)優(yōu)化績效考核體系提供一定的借鑒，進(jìn)一步提升中小企業(yè)的核心競爭力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核問題；優(yōu)化研究Analysis and Optimization of Performance Evaluation of Small and Medium-sized EnterprisesTaking Guangzhou Lihe Property Management Limited as an ExampleAbstractNowadays, economic globalization is growing so fast that

3、 the development impetus of small and medium-sized enterprisesis increasingly flourishing, And because of this, the enterprises gradually become the main part of the market-oriented economy.Compared with large enterprises, SMEs have strong adaptability and sensitivity, but while having these charact

4、eristics, they also have management defects, The business cycle of the enterprise is too short.Therefore,this article selects GuangZhou LiHe Property Management Limited as a research case, by using research methods like statistical analysis methods, interview methods and other methods, this paper an

5、alyzes the current situation of LiHe Propertys performence appraisal. The results show that: first, the evaluation body is too single that affects the fairness of the evaluation results.; second, the evaluation period is too long, which is not conducive to timely Feedback to employees; third, lack o

6、f performance communication; fourth, the lack of publicity for performance appraisal, so that employees do not understand the assessment process. Therefore, the author hopes that through the research of this paper, it can provide some reference for other SMEs to optimize their performance appraisal

7、system, and further enhance the core competitiveness of SMEs.Key words：SMEs;Performance evaluation issues; Optimization studyIII目 錄內(nèi) 容 摘 要IAbstractII一、 緒 論1（一） 研究背景及意義11. 研究背景12. 研究意義1（二） 國內(nèi)外研究綜述21. 國內(nèi)研究綜述22. 國外研究綜述2（三） 研究內(nèi)容與研究方法31. 研究內(nèi)容32. 研究方法3二、 廣州利合物業(yè)管理有限公司績效考核現(xiàn)狀分析3（一） 利合物業(yè)公司概況31. 公司簡介32. 公司組織結(jié)構(gòu)

8、43. 公司人力資源情況4（二） 利合物業(yè)公司績效考核現(xiàn)狀61. 考核目標(biāo)62. 考核主體和周期73. 考核流程74. 考核內(nèi)容75. 考核方法76. 考核結(jié)果的應(yīng)用及反饋8（三） 訪談與結(jié)果分析8（四） 利合物業(yè)公司績效考核存在的問題81. 考核主體單一82. 考核周期缺乏靈活性83. 績效溝通和結(jié)果反饋缺失84. 員工對績效考核體系不了解9（五） 利合物業(yè)公司績效考核現(xiàn)存問題分析91. 員工受教育程度低92. 績效考核的宣傳不到位93. 缺乏對績效考核的監(jiān)督9三、 廣州利合物業(yè)管理有限公司績效考核優(yōu)化策略9（一） 績效考核體系優(yōu)化原則91. “三公”原則公平、公正、公開92. 堅持“以人為

9、本”的原則103. 員工參與原則104. 溝通反饋原則10（二） 績效考核體系優(yōu)化內(nèi)容101. 前期準(zhǔn)備102. 重置績效考核周期和主體103. 規(guī)范績效溝通和反饋制度114. 建立績效申訴系統(tǒng)11（三） 績效考核體系的實施保障121. 組織保障122. 制度保障123. 人員保障12四、 結(jié)論與不足之處13（一） 結(jié)論13（二） 不足之處13參考文獻(xiàn)14致 謝15附 錄161、 緒 論（1） 研究背景及意義1. 研究背景近年來，由于國家政策的大力扶持，以及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境日趨成熟，中小企業(yè)正逐步成為發(fā)展社會生產(chǎn)力、解決剩余勞動力的主力軍。據(jù)中國產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布的中國中小企業(yè)市場現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢分

10、析報告（2020-2026年）顯示，我國企業(yè)以中小企業(yè)為主，數(shù)量占比高達(dá)98%，中小企業(yè)不僅向社會人群提供了將近76%的工作機(jī)會，而且國內(nèi)生產(chǎn)總值的65%均是由中小企業(yè)所創(chuàng)造的1。這數(shù)據(jù)表明我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，總體規(guī)模數(shù)量不斷增加，是現(xiàn)代國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長的助推力量，也是促進(jìn)社會就業(yè)的主要貢獻(xiàn)者。在中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的背景下，他們所面臨的經(jīng)營管理問題也隨之增加。生存周期過短是當(dāng)代中小企業(yè)現(xiàn)存問題中最為致命的一個，導(dǎo)致這個問題的產(chǎn)生不僅僅是因為中小企業(yè)的籌資融資方式存在局限性，更多的是因為人才的過度流失，使中小企業(yè)的核心競爭力沒有在市場中脫穎而出，可持續(xù)發(fā)展力也陷入瓶頸狀態(tài)，因此，人才流失所造

11、成的經(jīng)營危機(jī)是每個中小企業(yè)不容小覷的問題。完善企業(yè)的績效考核體系是人才流動最有力的保障，是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵，但大部分的中小企業(yè)沒有意識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵性，使其所建立的考核體系不科學(xué)，績效考核無法發(fā)揮出真正的功能與作用，最終績效考核不但沒有成為中小企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量，還阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展趨勢。由此，本文選取中小企業(yè)績效考核作為研究的課題，并以廣州利合物業(yè)管理有限公司為例，探索發(fā)現(xiàn)該公司績效考核體系中出現(xiàn)的問題，提出解決問題的優(yōu)化策略。2. 研究意義(1) 現(xiàn)實意義在社會方面，中小企業(yè)是勞動力需求量較大的企業(yè)類型，不僅擴(kuò)充就業(yè)機(jī)會，緩和就業(yè)壓力，而且中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模小，

12、能夠根據(jù)社會需求的變動及時進(jìn)行調(diào)整，緩和社會矛盾。在經(jīng)濟(jì)方面，優(yōu)化績效考核體系促進(jìn)了中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，有利于轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，提高經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長，增加我國的財政收入，優(yōu)化國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。在政治方面，為響應(yīng)國家對中小企業(yè)健康發(fā)展的扶持政策，本文對利合物業(yè)的績效考核問題進(jìn)行分析研究，建立一套合理有效的績效考核方案。在企業(yè)方面，本文以廣州利合物業(yè)管理有限公司為研究對象，結(jié)合績效考核的理論知識，借助科學(xué)的研究方法，對公司績效考核體系中存在的問題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)措施。本文旨在為廣州利合物業(yè)管理有限公司建立有效合理的績效考核體系，對該公司的發(fā)展具有重要的實踐意義，同時也對其

13、他中小企業(yè)有著積極的現(xiàn)實意義。(2) 理論意義我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有一席之地，是大型企業(yè)必不可缺的合作伙伴，然而，完善績效考核體系對中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本論文以廣州利合物業(yè)管理有限公司為研究對象，在借鑒國內(nèi)外關(guān)于績效考核體系優(yōu)化研究的學(xué)術(shù)成果的基礎(chǔ)上，為利合物業(yè)制定一套完善的績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)，不僅為其他物業(yè)公司提供了理論支撐，而且還對豐富了我國中小企業(yè)績效考核體系的研究方向具有很強(qiáng)的理論意義。（2） 國內(nèi)外研究綜述如今，全球各大學(xué)者對企業(yè)績效考核問題均有所研究并發(fā)表觀點(diǎn)，這是對績效考核問題研究的從普遍到專業(yè)、從局部到全面、從理論到實踐的演變過程。1. 國內(nèi)研究綜述在國內(nèi)研究方面，學(xué)者

14、們主要基于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來對績效考核機(jī)制進(jìn)行現(xiàn)狀分析。如今我國的考核機(jī)制普遍存在對績效考核認(rèn)識不夠、考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問題，導(dǎo)致考核體系阻礙了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，因此國內(nèi)學(xué)者紛紛對該問題進(jìn)行分析研究并提出以下觀點(diǎn)：宋子衡（2019）以SU公司為研究對象，表明由于公司管理者對績效考核制度不重視，導(dǎo)致公司出現(xiàn)“離職潮”，造成人才過度流失2。儀秀琴和周克（2019）認(rèn)為，績效考核結(jié)果能反映一段時間內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營狀況和現(xiàn)存問題，同時，還能體現(xiàn)出員工行為的改善、業(yè)務(wù)能力的提升以及企業(yè)組織管理能力的提高情況，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展3。杜盛楠（2018）的研究指出，Z公司在制定績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核監(jiān)督機(jī)

15、制上存在諸多問題，阻礙了Z公司的良性健康發(fā)展，這表明了設(shè)置科學(xué)有效的績效考核體系將會大大提升企業(yè)競爭力4。從物業(yè)企業(yè)的角度出發(fā)，郝金玉（2018）提出了應(yīng)用平衡計分卡構(gòu)建出適合物業(yè)公司新員工自身發(fā)展的績效考核體系，能夠更為客觀的反映員工績效水平，強(qiáng)化績效考核結(jié)果運(yùn)用5。同樣是物業(yè)行業(yè)，史偉峰（2018）卻在研究中發(fā)現(xiàn)引入積分制來設(shè)置各項目和各部門的考核指標(biāo)權(quán)重比例，優(yōu)化全體職員的考核內(nèi)容，建立職員績效申訴機(jī)制，能有效降低人才流失率Error! Reference source not found.。劉東奇（2017）提出了中小企業(yè)在建立KPI績效考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，有效的減少KPI考核指標(biāo)中的人

16、為主觀因素、合理設(shè)定KPI考核指標(biāo)等能有效的提高企業(yè)的績效管理水平和員工的崗位勝任力5。2. 國外研究綜述在國外研究方面，學(xué)者們更多的是借助數(shù)據(jù)模型來對企業(yè)績效考核進(jìn)行問題分析研究，國外學(xué)者認(rèn)為建立績效考核體系主要是合理性，非正確性，因此得出以下觀點(diǎn)：Girish Keshav Palshikar, Manoj Apte, Sachin Pawar,和Nitin Ramrakhiyani（2019）的研究表明利用HiSPEED的新型系統(tǒng)，使用自動統(tǒng)計，數(shù)據(jù)挖掘和文本挖掘技術(shù)來分析績效考核數(shù)據(jù)，以生成新穎且可操作的考核模式，有助于提高考核過程的質(zhì)量和有效性10。而Haiying Long ,和W

17、eixia Luan（2019）認(rèn)為績效考核是一個有用的工具，可以幫助員工進(jìn)行自我批評，從而做到將來工作更滿意，由此認(rèn)為評估員工績效的工作應(yīng)以“解決問題并獲得最佳結(jié)果”為前提11。綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者們對績效考核問題的研究角度大不相同。國內(nèi)學(xué)者的研究偏向于績效考核理論的實踐價值，而國外學(xué)者的研究卻是以新穎的角度出發(fā)，并運(yùn)用新型數(shù)據(jù)模型對企業(yè)、員工進(jìn)行分析。（3） 研究內(nèi)容與研究方法1. 研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容如下：第一部分 緒論。主要介紹本論文的研究背景及意義，敘述論文的研究內(nèi)容，并指明論文中使用的研究方法。第二部分 廣州利合物業(yè)管理有限公司績效考核現(xiàn)狀分析。首先，介紹了利合物業(yè)的整體概況；其

18、次，了解利合物業(yè)現(xiàn)階段的績效考核體系的基本情況；最后，找出績效考核體系中存在的問題，運(yùn)用所學(xué)知識分析問題存在的原因。第三部分 廣州利合物業(yè)管理有限公司績效考核優(yōu)化策略。基于利合物業(yè)的實際情況，確定績效考核體系的優(yōu)化原則，構(gòu)建具有針對性和有效性的優(yōu)化方案，并建立績效考核體系實施的保障機(jī)制。第四部分 結(jié)論與不足之處。從研究利合物業(yè)的績效考核體系中得出結(jié)論，并指出本次研究中所存在的不足之處。2. 研究方法本文的主要研究方法如下：(1) 描述性統(tǒng)計分析法：收集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用餅狀圖、統(tǒng)計表等分析方法來對員工的整體情況、企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析。(2)文獻(xiàn)研究法：對國內(nèi)外關(guān)于中小企業(yè)績效考核的文獻(xiàn)

19、進(jìn)行有目的的閱讀，結(jié)合專業(yè)理論知識來對中小企業(yè)績效考核現(xiàn)存的主要問題進(jìn)行分析研究。(3)案例分析法：以調(diào)查企業(yè)的資料數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，結(jié)合專業(yè)理論知識和文獻(xiàn)資料對廣州利合物業(yè)管理有限公司績效考核現(xiàn)存的主要問題進(jìn)行綜合性分析，并提出優(yōu)化方案。(4)訪談法：以現(xiàn)實存在的企業(yè)作為研究對象，制作與論文研究方向相關(guān)的訪談提綱（祥見附錄），運(yùn)用專業(yè)的訪談技巧對員工進(jìn)行訪問，從中篩選出客觀有效的資料數(shù)據(jù)，并進(jìn)行整理分析。2、 廣州利合物業(yè)管理有限公司績效考核現(xiàn)狀分析（1） 利合物業(yè)公司概況1. 公司簡介廣州利合物業(yè)管理有限公司（以下簡稱“利合物業(yè)”）創(chuàng)立于2010年8月11日，其擁有豐富物業(yè)服務(wù)管理經(jīng)驗和國家物業(yè)

20、服務(wù)企業(yè)一級資質(zhì)的資深專業(yè)管理團(tuán)隊，主要負(fù)責(zé)亞運(yùn)城各項目部的物業(yè)管理工作，現(xiàn)接管的物業(yè)面積約273.7萬平方米，綠地率達(dá)54.2%。利合物業(yè)的服務(wù)宗旨是為亞運(yùn)城全體住戶提供一流、高素質(zhì)、全方位的物業(yè)服務(wù)，將“以人為本、服務(wù)至上”作為企業(yè)弘揚(yáng)的文化精神。公司曾獲評“中國物協(xié)一級會員單位”、“廣州市2016年度容貌示范企業(yè)”等榮譽(yù)稱號，公司接管的小區(qū)連續(xù)多年獲得“廣州市物業(yè)管理示范小區(qū)”、“治安防范星級評定達(dá)標(biāo)小區(qū)”等榮譽(yù)稱號。2. 公司組織結(jié)構(gòu)在組織結(jié)構(gòu)方面，利合物業(yè)采取直線職能制，總經(jīng)理作為最高決策者，副總經(jīng)理管理各項目部和各職能部，每個副經(jīng)理負(fù)責(zé)一個物業(yè)服務(wù)項目，以細(xì)化分工的形式進(jìn)行公司的最

21、高決策和日常經(jīng)營工作，如圖 2-1所示。圖 2-1組織結(jié)構(gòu)圖Figure 2-1 Organization Chart3. 公司人力資源情況截至目前，公司職員總數(shù)已達(dá)300多人，人力資源情況可從性別分布、年齡分布、受教育程度情況、部門分布情況四個方面來闡述。(1) 員工性別分布目前，利合物業(yè)在職員工共有327人，其中男性員工占比高達(dá)81%，男女各占比出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。具體如圖 2-2所示：圖 2-2員工性別分布圖Figure 2-2 Employee Gender Map(2) 員工年齡分布據(jù)公司資料顯示，在職員工以中青年為主，年齡段在25歲到35歲之間的職員所占比例最高，占總職員數(shù)的34%

22、；年齡段在45歲以上的職員只占總數(shù)的15%；其余年齡段的職員比例均在20%30%之間。具體如圖 2-3所示：圖 2-3員工年齡分布圖Figure 2-3 Employee Age Distribution Chart(3) 受教育程度情況按受教育程度分，利合物業(yè)全體員工分為：中專及文盲、高中、大專、本科四種類別。具有本科學(xué)歷水平的員工占比最低，僅占全體人數(shù)的15%；大專水平的員工共有91人，占全體人數(shù)的28%；具有高中學(xué)歷的員工最多，所占比例高達(dá)40%；中專及文盲共有56人，占全體員工人數(shù)的17%，具體如圖 2-4所示。由此數(shù)據(jù)顯示，利合物業(yè)擁有本科學(xué)歷水平的員工人數(shù)所占比例最低，公司絕大多數(shù)

23、的員工沒受過正規(guī)的本科教育，整體受教育程度處于偏低水平，因此，人才稀缺的問題會對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。圖 2-4員工受教育程度分布圖Figure 2-4 Distribution Map Of Employeeseducation Level(4) 部門分布情況按部門分布情況分，公司共設(shè)4種職能部門，3種項目班組，各部門人數(shù)分布情況具體如表 2-1所示：表 2-1部門分布表Table 2-1 Department Distribution Table部門經(jīng)理副經(jīng)理人力行政部財務(wù)部物業(yè)管理部運(yùn)營管理部客服班組秩序維護(hù)班組工程班組總計人數(shù)35128555916368327（2） 利合物業(yè)公

24、司績效考核現(xiàn)狀1. 考核目標(biāo)利合物業(yè)的績效考核是為進(jìn)一步強(qiáng)化公司內(nèi)部的人力資源管理，提高公司的管理水平，其目的主要有兩方面：一是保障公司的有效運(yùn)營，建立良好形象，提升物業(yè)服務(wù)質(zhì)量；二是客觀公正的考核員工本半年度的工作表現(xiàn)，明確其對公司的貢獻(xiàn)與所作的成績或存在的不足。2. 考核主體和周期利合物業(yè)的考核對象面向公司在職全體員工，績效考核實施主要是由人力行政部人力組的同事負(fù)責(zé)，員工的直屬領(lǐng)班、主管和所屬部門經(jīng)理協(xié)助考核的有序展開；利合物業(yè)的績效考核周期是一年兩次，每兩個季度進(jìn)行一次員工考核，考核每個員工在這半年度的工作表現(xiàn)是否達(dá)標(biāo)，是否符合公司要求。3. 考核流程(1)考核實施：根據(jù)考評工作的保密原

25、則，為確保考評效果，由人力行政部組織實施，各部門、物業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)按照考核日程表組織員工分批次到場，由人力行政部負(fù)責(zé)現(xiàn)場下發(fā)員工績效評定表，參評人現(xiàn)場填寫并提交至人力行政部。(2)考核結(jié)果評定：由人力行政部將各部門、各物業(yè)服務(wù)中心所有員工的考評結(jié)果提交公司核定，并呈報股東單位審批。(3)考核結(jié)果公示：由人力行政部負(fù)責(zé)將經(jīng)股東單位審批的本次考評結(jié)果向各部門、物業(yè)服務(wù)中心公示。(4)績效面談及改進(jìn)：由各部門、物業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)人組織員工進(jìn)行績效溝通，完成績效面談任務(wù)，在肯定優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出對缺點(diǎn)的改進(jìn)建議。具體的績效考核流程如圖 2-5所示：圖 2-5績效考核流程圖Figure 2-5 Perfo

26、rmance Appraisal Flowchart4. 考核內(nèi)容利合物業(yè)的績效考核內(nèi)容分為主要業(yè)務(wù)職能工作和綜合素質(zhì)考核兩部分，工作態(tài)度與工作能力作為綜合素質(zhì)考核的兩大模塊，考核體系以主要業(yè)務(wù)職能工作為評估重點(diǎn)，對每一位員工實施的考核評估都具有全面性、客觀性和公正性。 具體績效考核指標(biāo)及權(quán)重情況如附錄所示。5. 考核方法按照員工績效評定表中的考核指標(biāo)內(nèi)容，由直屬領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)等根據(jù)被考評人的日常工作情況進(jìn)行綜合評定，同時結(jié)合員工本次績效考核周期的獎懲情況進(jìn)行加減分，得出最終評定分?jǐn)?shù)。利合物業(yè)員工績效考核等級分配標(biāo)準(zhǔn)如表 2-2所示：表 2-2員工績效考核等級表Table 2-2 Employ

27、ee Performance Evaluation Level Table考核等級考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀考核分?jǐn)?shù)為80分以上良好考核分?jǐn)?shù)為7080分一般考核分?jǐn)?shù)為6070分較差考核分?jǐn)?shù)為5060分差考核分?jǐn)?shù)50分以下6. 考核結(jié)果的應(yīng)用及反饋員工的年度評優(yōu)、職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整和獎懲原則均建立在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上。（3） 訪談與結(jié)果分析為了更加客觀的了解廣州利合物業(yè)管理有限公司目前的績效考核體系，由此，根據(jù)利合物業(yè)的績效考核現(xiàn)狀，設(shè)計訪談問題，訪談對象從不同崗位的員工中選擇，分別是經(jīng)理、人事行政部員工各一名，客服班組員工、秩序維護(hù)班組員工、工程班組員工各兩名，采用一對一的單獨(dú)訪談方式，對員工進(jìn)行一次簡單

28、的訪談。訪談提綱詳見附錄。訪談發(fā)現(xiàn)，第一，經(jīng)理和人事行政部的員工對公司的績效考核體系有一定的了解和認(rèn)識，可基層員工對公司的績效考核一竅不通，完全不了解公司的考核體系流程；第二，績效面談及改進(jìn)這一考核流程沒有落到實處，導(dǎo)致整個考核體系不是處于閉環(huán)的狀態(tài)；第三，從訪談對象的對話得知，他們經(jīng)過考核評估后各方面的能力沒有得到過多的提升，與前一題沒有進(jìn)行有效的反饋溝通相關(guān)；第四，經(jīng)過這次調(diào)查，更多的基層員工建議公司公布考核結(jié)果時，除了把不足之處告知被考核者，還理應(yīng)把做得優(yōu)秀的事項及時告知被考核者，進(jìn)而就不會有傷士氣，還能激勵員工；第五，員工表示績效指標(biāo)能有效針對本部門的職責(zé)而設(shè)置，指標(biāo)具有科學(xué)性。（4）

29、 利合物業(yè)公司績效考核存在的問題1. 考核主體單一利合物業(yè)制定的員工績效評定表中考核評定者是直接上級和部門經(jīng)理，人力行政部只是對考核資料進(jìn)行匯總、整理?？己酥黧w只有上級領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理的話，考核結(jié)果會存有相對的主觀性、片面性，極其容易造成領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的局面，被考核者就會對考核結(jié)果失去信任度，對結(jié)果抱有質(zhì)疑，那么整個考核體系就會失去原有的意義。2. 考核周期缺乏靈活性目前利合物業(yè)的績效考核周期為半年一次，一般來說，正常的績效考核周期為月度考核、季度考核和年度考核。利合物業(yè)的考核周期過長，不利于員工績效考核的及時反饋與溝通，同時也不利于考核人員實時地對考核體系進(jìn)行改進(jìn)。3. 績效溝通和結(jié)果反饋缺失

30、通過訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，利合物業(yè)的整個績效考核流程存在一個嚴(yán)重的缺陷是績效溝通和結(jié)果反饋缺失。在考核結(jié)束后，人力行政部將經(jīng)經(jīng)理審批過的考核結(jié)果以書面的形式告知員工，員工僅是對員工績效評定表查看一眼，簽字就把評定表上交給人力行政部，人力行政部也沒有與被考核者進(jìn)行面對面的反饋溝通，導(dǎo)致這個考核結(jié)果相當(dāng)于是對上一個考核周期的工作總結(jié)，被考核者不知道如何對工作上的不足進(jìn)行改進(jìn)，造成考核體系起不到任何的有效作用，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展起到了阻礙作用。4. 員工對績效考核體系不了解基層員工對績效考核體系完全不了解，對整個考核流程也不熟悉，只有管理層和職能部門的員工對績效管理有一定的認(rèn)識。基層員工接觸到的僅僅是考核結(jié)果

31、公布的時候，知道自己的考核結(jié)果是好是差，但沒有進(jìn)行前期的溝通交流和后續(xù)的跟進(jìn)，這無疑是削弱了績效考核的效果。（5） 利合物業(yè)公司績效考核現(xiàn)存問題分析1. 員工受教育程度低從利合物業(yè)的人力資源分布情況看，員工的整體受教育程度屬于較低水平，接受過大?；虮究聘叩冉逃膯T工集中在管理層和職能部門，基層員工絕大多數(shù)都是高中教育水平，甚至還有17%的員工是中專或文盲水平。員工的受教育程度低，意味著他們在原有的知識層面上是比較難理解公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化等，正因為這樣，大部分的員工對公司的績效考核體系是不理解的，個別員工認(rèn)為績效考核可有可無，個別員工認(rèn)為績效考核帶來的只有壓力，而不是激勵作用。2. 績效考

32、核的宣傳不到位缺乏對實施績效考核制度的宣傳工作，使員工對公司的績效一無所知，對績效管理的知識概念不熟悉，所以，員工往往意識不到績效考核對自己本身和對公司長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性,甚至使他們持有一種抵觸、恐懼的心理。因此，基層員工的不了解、領(lǐng)導(dǎo)的不重視等因素就會造成績效考核流于形式。3. 缺乏對績效考核的監(jiān)督事實上，利合物業(yè)制定的考核流程中包含績效反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用情況，但在真正執(zhí)行的時候沒有進(jìn)行監(jiān)督管制，使這些考核步驟都形同虛設(shè)。一個完善的績效考核體系是建立在強(qiáng)有力的監(jiān)督管制上實施的，若缺少了監(jiān)督，也就削弱了考核體系的執(zhí)行力度，這就是為什么很多員工的工作能力沒有得到很好的提升，這不僅不利于員工的自我增

33、值，而且也不利于公司長久的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，給公司帶來某種程度上的損失和潛在的威脅。3、 廣州利合物業(yè)管理有限公司績效考核優(yōu)化策略（1） 績效考核體系優(yōu)化原則1. “三公”原則公平、公正、公開“三公”原則是績效考核最基本的原則，“公平公正”體現(xiàn)在考核者不帶任何主觀情感色彩、考核指標(biāo)根據(jù)各崗位的職責(zé)要求設(shè)置且具有科學(xué)性和合理性、考核過程以實事求是的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。公開績效考核流程不僅讓員工更加深入的了解公司考核制度，而且讓整個考核過程處于民主監(jiān)督之下，提高績效考核流程的透明性。2. 堅持“以人為本”的原則利合物業(yè)作為服務(wù)型企業(yè)，是離不開人才的培養(yǎng)。對員工實施“人才培養(yǎng)”計劃，提升員工自我價值的同時，還能

34、保障員工的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，確保員工目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)一致，為公司的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3. 員工參與原則績效考核體系涉及到公司的全體員工，因此所有員工都應(yīng)該以積極的態(tài)度來參與整個績效考核體系，無論是在考核前期的績效計劃制定，還是考核后期的跟蹤反饋，員工都應(yīng)該共同討論，發(fā)表自己的意見，只有將績效考核做到民主集中制，才能從最大限度的發(fā)揮考核的作用。4. 溝通反饋原則其實績效考核是一個雙向流程，考核雙方都需要進(jìn)行不斷的商量與交流，對工作進(jìn)行指導(dǎo)交流、對考核結(jié)果進(jìn)行反饋交流、對不足之處進(jìn)行改進(jìn)溝通，只有這樣才能使員工的工作效率和工作質(zhì)量得到了提高，最終，實現(xiàn)了績效考核的真正目的。（2） 績效考核

35、體系優(yōu)化內(nèi)容1. 前期準(zhǔn)備(1) 績效計劃面談在實施績效考核之前，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者針對績效目標(biāo)、績效指標(biāo)和工作指導(dǎo)進(jìn)行面談，讓員工了解自己的考核指標(biāo)，由此，利合物業(yè)應(yīng)當(dāng)在實施考核的前期對員工進(jìn)行績效計劃面談，讓員工根據(jù)自己的工作崗位職責(zé)認(rèn)同績效考核所設(shè)置的指標(biāo)，作出完成考核指標(biāo)的承諾，使雙方對考核指標(biāo)內(nèi)容達(dá)成共鳴。(2) 做好績效考核宣傳工作除了對員工進(jìn)行績效計劃面談，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人理應(yīng)對全體員工開展績效考核宣傳工作，制定績效考核宣傳手冊，并派發(fā)給全體員工，宣傳手冊的內(nèi)容包括負(fù)責(zé)本次考核的小組成員、考核流程的時間線、本次考核的主要內(nèi)容等。(3) 舉辦績效考核培訓(xùn)大會基于員工的學(xué)歷水平較低，

36、應(yīng)定期對員工召開績效考核培訓(xùn)大會，實時對員工普及績效考核知識，讓員工真正理解何為績效考核，領(lǐng)悟績效考核對自己本身和對企業(yè)的重要性，意識到考核機(jī)制帶來的是工作動力與激勵作用，而非帶來壓力。2. 重置績效考核周期和主體在考核周期方面，利合物業(yè)采取的是半年一次的考核周期，對于公司來講，考核周期過長不宜對員工進(jìn)行反饋跟進(jìn)，因此，考核周期理應(yīng)重置為季度考核與年度考核相結(jié)合，季度考核能對員工在短時間里的工作進(jìn)行反饋，年度考核則是對本年度的考核情況進(jìn)行匯總，適當(dāng)?shù)膶己梭w系作出修改，還能減少公司的時間成本和資金成本。在考核主體方面，利合物業(yè)的考核者僅是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)，員工的考核評價會存有片面性。根

37、據(jù)360度績效考核法，若想確?？己私Y(jié)果客觀公平，就應(yīng)剔除原有單一的評價模式，由直屬領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、同事和專業(yè)的考核評定人員來進(jìn)行評價。3. 規(guī)范績效溝通和反饋制度(1) 落實績效反饋面談上級領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)在公布績效考核結(jié)果后的3天內(nèi)，與被考核者進(jìn)行績效反饋面談，面談內(nèi)容主要分三部分進(jìn)行，第一，對本次考核過程中的工作情況進(jìn)行總結(jié)，指出工作上的缺點(diǎn)，歸納出工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的地方；第二，根據(jù)本次考核周期中出現(xiàn)的不足之處，與員工進(jìn)行溝通交流，討論如何做出針對性的改進(jìn)方案；第三，為下一考核周期的績效考核做好準(zhǔn)備，共同確定下一年度的工作計劃和重點(diǎn)事項，與此同時，領(lǐng)導(dǎo)還可與下屬員工商議員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展。(

38、2) 反饋獎懲原則唐代學(xué)者元結(jié)說過：倘若只獎賞不懲罰，便會混亂；倘若只懲罰不獎賞也會混亂，理應(yīng)獎懲并行，二者皆不可忽視。原阿里巴巴CEO衛(wèi)哲也定下“不變鐵律”獎懲要分明，亂世用重刑，可見，古往今來獎懲分明原則一直都被人們所看重?？冃Э己说莫剳驮瓌t亦是如此，在考核結(jié)果反饋時將獎賞和懲罰相結(jié)合，有利于員工更好的了解自己，利于員工全方位的發(fā)展，若僅僅是提出懲罰措施，就會打擊員工的積極性，失去了建立績效考核體系的初衷。(3) 建立員工績效考核檔案在績效考核面談過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)及時做好面談記錄，在面談結(jié)束后，便將員工績效評定表一式兩份，員工留存一份，好讓員工時刻監(jiān)督自己，公司相關(guān)部門保留另一份，做

39、好員工績效考核的存檔工作。4. 建立績效申訴系統(tǒng)建立員工績效申訴系統(tǒng)，如表 3-1所示，鼓勵員工在申訴平臺上發(fā)表個人意見。表 3-1績效申訴流程表Table 3-1 Performance Appeal Flow Chart步驟說明1員工若對考核結(jié)果存有異議，可事先與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通謀求解決2倘若員工與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通解決不了，有權(quán)在公布考核結(jié)果后的5個工作日內(nèi)提交績效申訴表3人力行政部應(yīng)當(dāng)在接到員工的申訴資料之日起10個工作日內(nèi)完成考察調(diào)查工作，并作出答復(fù)；如果員工的績效申訴成立，人力行政部應(yīng)及時調(diào)整員工本次的績效考核結(jié)果4如果員工仍對更改過的考核結(jié)果有異議，可在接收到更改考核結(jié)果后的5個工作日內(nèi)，

40、將申訴資料提交到績效考核管理小組5績效考核管理小組在接到申訴資料后10個工作日內(nèi)展開調(diào)查，并得出答復(fù)，本次結(jié)果作為最后一次的考核結(jié)果，若仍不滿意，員工不得繼續(xù)申訴6在績效申訴處理完畢后，由人力行政部負(fù)責(zé)對資料進(jìn)行歸檔，將績效申訴表歸入員工的績效考核檔案中，作為績效考核全過程的記錄（3） 績效考核體系的實施保障1. 組織保障(1) 成立績效考核管理小組利合物業(yè)在實施績效考核時的執(zhí)行力不夠，有個別的流程沒有落實到位。成立一個績效考核管理小組，對績效考核的全過程實行監(jiān)督管理措施，保證考核工作能落到實處，站在員工的角度上看這是一種負(fù)責(zé)任的做法，除此之外，成立一個管理小組還能協(xié)助人力行政部進(jìn)行績效的宣傳

41、培訓(xùn)工作，以及承擔(dān)起員工考核結(jié)果申訴終審的任務(wù)。(2) 營造和諧的“績效”企業(yè)文化氛圍企業(yè)的靈魂關(guān)鍵在于是否營造專屬于企業(yè)本身的文化，和諧的企業(yè)文化是凝聚員工團(tuán)結(jié)齊心的推動力，現(xiàn)如今，利合物業(yè)沒有營造和諧的“績效”文化讓員工發(fā)自內(nèi)心的執(zhí)行績效考核，因此，人力行政部應(yīng)該建立以“績效”為主的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的使命感，營造一個發(fā)奮圖強(qiáng)、努力提高自我價值的工作氛圍。2. 制度保障(1) 建立激勵機(jī)制公司實行績效考核的目的是改進(jìn)員工工作中的缺點(diǎn)，通過考核給員工帶來不一樣的價值，最終完成公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，利合物業(yè)應(yīng)該建立正向激勵與負(fù)向激勵相結(jié)合的機(jī)制，形成獎懲分明的局面，對認(rèn)真工作、完成工作任務(wù)

42、的員工給予獎勵或職位晉升，相反，對工作馬虎、沒有責(zé)任心的員工采取懲罰手段，如：書面警告、扣除一定比例的工資獎金等等。建立激勵機(jī)制，有利于企業(yè)的競爭體系與激勵、約束體系融為一體，使員工之間營造一種“比、學(xué)、趕、幫、超”的企業(yè)文化氛圍8。(2) 加強(qiáng)績效考核后的跟蹤改進(jìn)人力行政部和績效考核管理小組應(yīng)在每次考核結(jié)束后，對考核體系進(jìn)行反饋跟蹤并作出改進(jìn)，這不但保障了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，還提高了公司的管理制度，最終有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。3. 人員保障(1) 獲取高層管理者的支持想要績效考核體系真正落實到工作中，少不了公司高層管理者的支持，只有高層管理者認(rèn)同這個管理機(jī)制，對績效考核有充分的認(rèn)識，才能使他們

43、以身作則，積極配合考核的過程，與此同時，下屬員工也會以積極向上的態(tài)度面對考核機(jī)制，使績效考核工作能順利的完成。(2) 加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)績效考核人員是開展考核工作的直接執(zhí)行者，被考核者的考核結(jié)果直接受到他們考核知識水平、實操技能水平高低的影響9。因此，公司要面向各考核人員定期舉辦針對性的培訓(xùn)課程，提升考核人員對績效考核的認(rèn)識，增強(qiáng)他們的績效考核實操能力，確?？己苏吣苷嬲斫饪己说恼鎸嵰饬x，從而有效的推進(jìn)績效考核工作。4、 結(jié)論與不足之處（1） 結(jié)論本文以績效考核的知識點(diǎn)作為闡述基礎(chǔ)，將廣州利合物業(yè)管理有限公司作為研究對象，由此，結(jié)合利合物業(yè)的績效考核現(xiàn)狀以及訪談?wù){(diào)查，分析公司績效考核體系現(xiàn)

44、存問題的原因，然后有針對性的提出優(yōu)化策略。經(jīng)過本次的研究得出以下結(jié)論：(1)利合物業(yè)在制定績效考核體系時存在不足之處，考核主體過于單一、考核周期缺乏靈活性是實施績效考核前期存在的主要問題。(2)在真正實施績效考核的過程中，利合物業(yè)缺乏對考核結(jié)果的一個反饋溝通、缺乏對考核體系的監(jiān)督以及績效考核知識的宣傳力度不到位。(3)基于上述的種種問題，提出做好績效計劃面談和宣傳培訓(xùn)工作、重置考核主體和考核周期、落實績效反饋面談等優(yōu)化手段，設(shè)計了適合利合物業(yè)績效考核現(xiàn)狀的優(yōu)化方案。(4)營造和諧的“績效”企業(yè)文化氛圍、成立績效考核管理小組、實時對績效考核人員實施培訓(xùn)工作等措施，將是利合物業(yè)優(yōu)化績效考核體系的有

45、效保障。（2） 不足之處筆者對本論文的研究尚存不足之處：(1)由于本人現(xiàn)如今的理論知識和實踐操作能力有限，以及在空間和時間上的約束，導(dǎo)致本文的適普性和推廣性都受到影響，因此，以后的工作方向是要對利合物業(yè)的績效考核體系進(jìn)行深入的探究，同時，本次研究也僅為中小企業(yè)的績效考核問題研究提供一個建議。(2)在研究過程中，調(diào)查方法僅限于訪談?wù){(diào)查，缺乏對員工大面積的問卷調(diào)查，因此，在往后的研究工作中要大大的提高調(diào)查結(jié)果的可靠性和科學(xué)性，擴(kuò)大研究對象的范圍，精化調(diào)查研究的內(nèi)容，必要時還可構(gòu)建數(shù)學(xué)模型來提高調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確度。參考文獻(xiàn)1 中國調(diào)研網(wǎng).中國中小企業(yè)市場現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展趨勢分析報告（2020-2026年）EB/OL.2 宋子衡. SU公司員工績效考核體系優(yōu)化研究D.西北大學(xué),2019.3 儀秀琴,周克.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策J.山西農(nóng)經(jīng),2019(17):157-158.4 杜盛楠.論中小企業(yè)績效考核制度的問題及完善以Z公司為