中小企業(yè)人才流失原因與對策分析[精選]

1、南開大學成人高等教育 本科生畢業(yè)論文中小企業(yè)人才流失原因與對策分析學 號：姓 名：陳振興年 級：專 業(yè)：工商管理學習中心：保定富昌中等專業(yè)學校學 院：現(xiàn)代遠程教育學院胡望斌完成日期：摘 要如果說大型企業(yè)是我國企業(yè)發(fā)展的領頭羊，那么中小企業(yè)就是我國市場經(jīng)濟發(fā)展的支柱、中堅力量。眾所周知，我國中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。其對我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展具有突出貢獻，并且中小型企業(yè)在當前已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟體制下一股不可忽視的力量，具有數(shù)量龐大、創(chuàng)新性、活力的顯著特點。我國社會體制在經(jīng)歷了社會主義計劃經(jīng)濟體制的長期管理后，暴漏出諸多問題。為此我國開天辟地地借鑒西方先進的經(jīng)濟體制，提出不只是資

2、本主義可以實行，社會主義也可以采取市場經(jīng)濟體制。在此過程中，中小企業(yè)貢獻出了十分強大的發(fā)展動力。數(shù)量眾多的中小型企業(yè)為中國提供了大量的工作崗位，在很大程度上緩解了我國失業(yè)人群所帶來的壓力。并且中小企業(yè)是我國稅收的主力軍，為我國政府的正常運轉(zhuǎn)和社會福利事業(yè)的進行提供了資金支持。是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的不可替代的角色。中小企業(yè)的這種為國家發(fā)展提供動力支持的重要群體，其發(fā)展狀況一直以來備受國家關(guān)注。中小企業(yè)只有得到了充足、良好的發(fā)展，對我國的經(jīng)濟社會建設才會提供更多的機會。因此，中小企業(yè)是當前中國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的一個群體。隨著我國社會的不斷發(fā)展進步，越來越多的農(nóng)村人口開始涌向城市，他們?yōu)?/p>

3、城市帶來了大量的勞動力，為城市中二三線 產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了充足的勞動力支持。要知道中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。但是，根據(jù)最新中小企業(yè)發(fā)展狀況統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)由于給員工的發(fā)展空間和機會不多、工作績效考核的管理制度存在缺陷、缺乏良好的企業(yè)文化等因素造成了中小企業(yè)大量的中堅人才跳槽，嚴重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。本文將就中小企業(yè)人才流失問題進行詳細地探討，為中小型企業(yè)在新時期社會中能夠做到可持續(xù)發(fā)展和提升企業(yè)核心競爭力提供理論基礎。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因分析；對策建議目 錄一、 緒論1二、中小企業(yè)及人才的概念1（一）中小企業(yè)的概念1（二）人才的概念2三、

4、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響2（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀2（二）人才流失對中小企業(yè)的影響3四、案例分析-以a公司為例4（一）公司簡介4（二）人才流失對a的影響6（三）a公司人才流失的原因分析7五、中小企業(yè)人才流失的對策建議8（一） 個人角度對策建議8（二） 企業(yè)角度對策建議8（三） 社會角度對策建議10六、總結(jié)11參考文獻12致 謝13聲明14中小企業(yè)人才流失原因與對策分析1、 緒論自從鄧小平同志拉開了我國改革開放的大幕，我國中小型企業(yè)得到了充足的發(fā)展。中小企業(yè)儼然已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟中增長速度最快、貢獻最為豐厚的新時代國民經(jīng)濟發(fā)展的跳板。毫不夸張地說，中小企業(yè)對于我國的科學技術(shù)、人口就業(yè)、

5、外匯儲備、國家財政等方面承擔著不可小覷的作用。根據(jù)最新發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，截至2017年上半年，我國中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)達到了驚人的5000多萬家，占全國各類型企業(yè)總數(shù)的90%以上。但是如今全球經(jīng)濟一體化的進程正在不斷深入和外國企業(yè)的強力競爭，我國中小企業(yè)的生存狀況不容樂觀。研究發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)普遍存在著公司壽命短的現(xiàn)象，長則五六年、短則兩三年，這種現(xiàn)象使得我國中小企業(yè)還沒有在市場競爭中嶄露頭角，就已經(jīng)死在了競爭的起點上。這些企業(yè)從成立到無法經(jīng)營，是由多方面因素導致的。而在這眾多因素之中中小企業(yè)人才流失是企業(yè)發(fā)展、生存的主要原因之一。因此，為了應對中小企業(yè)因為人才流失嚴重所引起的企業(yè)無法正常經(jīng)營、盈

6、利的問題，本文通過概述中小企業(yè)的概念以及人才的概念角度進行陳述，并探討了中小企業(yè)在發(fā)展過程中倘若出現(xiàn)人才流失將會收到的種種負面影響。并舉出實例進程論證，深入研究人才流失出現(xiàn)的主要原因以及提出解決中小企業(yè)出現(xiàn)人才流失的解決方案，為中小企業(yè)能夠有效地發(fā)展提供理論基礎。二、中小企業(yè)及人才的概念（一）中小企業(yè)的概念中小企業(yè)又可以被稱為又稱中小型企業(yè)。顧名思義，中小型企業(yè)就是指公司規(guī)模較小、體量較小、工作的員工也少，且中小型企業(yè)一般都是正在處于起步探索階段。中小型企業(yè)通常情況下只需要一個人或者少許人就可以完成公司的運營以及發(fā)展，公司業(yè)務范圍比較狹窄，往往在某一個領域著重拓展。并且中小型企業(yè)中的工作人員和

7、企業(yè)日常運營的流動資金數(shù)額都是比較小的。因此，中小型企業(yè)的主要領導人或者管理人通常都是由企業(yè)的創(chuàng)始人擔任，他們的決策往往不收到外界因素的干擾。中小型企業(yè)在當前已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟體制下一股不可忽視的力量，具有數(shù)量龐大、創(chuàng)新性、活力的顯著特點。當然，世界范圍內(nèi)的各個國家或者地區(qū)對于中小企業(yè)的概念和定位有著不同的認定標準，并且這種對于中小型企業(yè)界定的標準不是固定不變的，它通常是隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展和世界經(jīng)濟發(fā)展的趨勢而不斷變化。正常情況，世界各國和地區(qū)一般從兩個方面對中小型企業(yè)進行定義。第一個方面是對企業(yè)的“質(zhì)”的方面來界定中小型企業(yè)的劃分標準。第二個方面則是從“量”的方面來界定中小型企業(yè)的劃分標準

8、。這里我們總結(jié)了集中較為典型的界定：分別來自美國、日本、歐盟、中國對中小企業(yè)的界定。美國將工人數(shù)量少于500人、工資收入不足500萬美元的企業(yè)界定為中小企業(yè)，日本對于不同的行業(yè)有不同的認定標準，例如在制造業(yè)中，如果人員少于300人或者資金額少于3億日元的為中小企業(yè)，歐盟的界定是工作人員少于250人，年度資產(chǎn)總額少于2700萬歐元的企業(yè)為中小企業(yè)。我國在2011年6月18日對中小企業(yè)實行新的劃分標準，它主要根據(jù)不同行業(yè)的企業(yè)員工數(shù)量，企業(yè)的營業(yè)收入，企業(yè)資產(chǎn)總額等指標來具體制定劃分標準。 張喜.中小企業(yè)融資現(xiàn)狀與對策分析.2015年表1 2011年國家中小企業(yè)標準暫行規(guī)定行業(yè)企業(yè)類型職工人數(shù)營業(yè)

9、收入工業(yè)中型企業(yè)400人及以上2500萬元及以上小型企業(yè)30人及以上400萬元及以上交通運輸業(yè)中型企業(yè)350人及以上3500萬元及以上小型企業(yè)30人及以上300萬元及以上批發(fā)業(yè)中型企業(yè)20人及以上5000萬元及以上小型企業(yè)5人及以上1000萬元及以上租賃和商務服務業(yè)中型企業(yè)100人及以上8000萬元及以上小型企業(yè)10人及以上100萬元及以上物業(yè)管理中型企業(yè)300人及以上1000萬元及以上小型企業(yè)100人及以上500萬元及以上資料來源:國經(jīng)貿(mào)中小企2011300號文件,關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知（二）人才的概念何為人才？所謂人才就是指某些在特定行業(yè)或者專業(yè)中具有高超的技能或者擁有豐富的知

10、識儲備，比他人更加優(yōu)秀，可以完全擔當?shù)闷鸸净蛘呓M織所交代的任務或者要求，并且通過自身淵博的學識或者創(chuàng)造性的思維對企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻的人。這類人往往具有較高的職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)或者組織發(fā)展的中堅力量。一般來說，人才就是一個國家或者企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的主要動力，是企業(yè)創(chuàng)新型發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的重要保障。人才具有以下幾個重要的特點。何謂思想素質(zhì)？人才的思想素質(zhì)主要分為兩種類型。第一種是人才在正常的生活工作中具有獨立思考的能力以及素質(zhì)。第二種是人才在工作當中的想象能力以及具備想象能力的思維素質(zhì)。人才具有較高的思想素質(zhì)有利于其在日常的工作中健康、穩(wěn)定的成長，也有利于企業(yè)自身發(fā)展的健康和穩(wěn)定。何謂發(fā)現(xiàn)

11、素質(zhì)？人才的發(fā)現(xiàn)素質(zhì)同樣包括兩個部分。第一部分為人才的學習認識能力以及對于未知事物的求知和察覺能力。當一個人擁有較強的發(fā)現(xiàn)素質(zhì)時，就會有著更加敏銳的商業(yè)頭腦和對時機的把握能力，最大程度上減少對發(fā)展機遇的把握，有助于企業(yè)在發(fā)展過程中避免走彎路。何謂實踐素質(zhì)？人才的實踐素質(zhì)主要包括其在日常工作中的實踐的實際行動能力以及素質(zhì)與在遇到工作中的困難時具有及時修正自身目標方向的能力以及素質(zhì)。當一個人擁有較強的實踐素質(zhì)時，就能夠在日常的工作中旁人更加貼近工作，態(tài)度認真、工作仔細。三、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響（一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 從地域上講，我國的人才向發(fā)達區(qū)域流動，其主要流向沿海城市以及國內(nèi)一線

12、城市，大多數(shù)從農(nóng)村流向城市，特別是向省會和發(fā)達的城市流動，城市越是繁華對人才越有吸引力，企業(yè)內(nèi)部的人才流動就越頻繁。人才流失在不同的行業(yè)其流失率也存在較大的差異，人才流失最為嚴重的主要是在競爭比較激烈勞動密集型的銷售崗位和技術(shù)崗位。因為在競爭激烈的幾行業(yè)中如金融、房產(chǎn)、計算機應用等，所需要的人才都是技術(shù)含量較高的工程師和有工作經(jīng)驗的銷售精英，總體來說這幾種人才是最緊缺的也是流失最嚴重。同時中小企業(yè)中管理層和營銷人才也是流失較嚴重。在企業(yè)中，技術(shù)人員、管理階層人員等對于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的，也因此相對的流動也是頻繁，因此社會對此的需求量較高。所以一旦這些人員流失，對企業(yè)掌握的技術(shù)，管理方面的問題

13、，以及客戶資源的來源方面都有著不同程度的損失。人才流失會造成經(jīng)營成本的上升，因為原有職工離職后必定會降低生產(chǎn)進度，造成損失。并且重新招聘、培養(yǎng)新員工也需要花費大量的時間和金錢成本。人才流失后，企業(yè)不僅要重新招聘和培訓新員工，還要安排具有一定工作經(jīng)驗的老員工來指導新員工，如工作流程，技術(shù)技能，相關(guān)行業(yè)知識等，老員工必須 交給新員工。所以企業(yè)人力資源的重置成本必然會增加。最終反映到企業(yè)的經(jīng)營成本中去。企業(yè)中某些人才的流失會對其他員工的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生負面影響。這使他們感到公司沒有能力吸引和留住人才，并感到自己沒有這個企業(yè)的未來。 人才流失可能會導致更多的人才流失。并提醒其他人有更多有前景的選擇。

14、 特別是當我們看到人才流失得到更好的發(fā)展和回報時。 失業(yè)員工的熱情將受到影響。 或許以前從未考慮過換工作的人也想開始尋找新工作。 他們不能在短時間內(nèi)以最佳狀態(tài)工作，導致人們浮動。 生意非常不利。企業(yè)流失的人才大多會自立門戶，自主創(chuàng)業(yè)或者進入競爭對手的企業(yè)。無論哪一種情況，都會增加對方的實力，減少自身企業(yè)的實力，使得敵強我弱造成更大的競爭反差力，嚴重影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，這對企業(yè)的發(fā)展是相當不利的。（二）人才流失對中小企業(yè)的影響人才流失后，企業(yè)不僅要重新招聘和培訓新員工，還要安排具有一定工作經(jīng)驗的老員工來指導新員工，如工作流程，技術(shù)技能，相關(guān)行業(yè)知識等，老員工必須 交給新員工。 直到

15、新員工能夠掌握，不僅如此，還需要物質(zhì)資源和財力的投入。 國外研究表明，在招聘和培訓人員而非人才流失后，成本是維持原有人才所需工資量的2.8倍以上。 管理人員的離職給企業(yè)帶來了經(jīng)營理念的中斷，團隊的不穩(wěn)定甚至管理的尷尬。中小企業(yè)流動最頻繁的是中層管理人員，技術(shù)人員和銷售人員在企業(yè)發(fā)展中起著決定性作用。對這類核心人才的需求也很大，因此掌握了核心技術(shù)或商業(yè)秘密的知識型人才。這是中小企業(yè)的致命弱點。核心人才的離開將導致他們所依賴的核心技術(shù)和商業(yè)秘密的泄漏。銷售人員的離職將導致客戶流失和合作企業(yè)關(guān)系的崩潰，這些關(guān)系將隨著人才流失而流入競爭對手。這些需要在企業(yè)經(jīng)過大量的人力，財力，物力和時間積累后獲得。一

16、旦出現(xiàn)這種情況，給企業(yè)帶來的損失將是一個不可估量的企業(yè)，必須花費大量的人力，物力和時間。為了培養(yǎng)優(yōu)秀的人才和資金，我們將進一步開發(fā)新客戶。公司的競爭力受到很大影響，甚至這家公司在行業(yè)競爭中處于不利地位。如果公司失去了太多的人才，那些沒有離職的員工可能缺乏動力，那些從未想過改變工作的人想要開始尋找新的工作。員工的起伏將使他們代表公司處于不良業(yè)務狀態(tài)，這可能間接損害公司的聲譽。如果公司的聲譽在外部減少，則會在招聘或商務溝通方面或多或少地給予。企業(yè)帶來不必要的成本增加。企業(yè)發(fā)生人才的流失就會導致有經(jīng)驗的員工出現(xiàn)不足，進而影響了企業(yè)的業(yè)績增長。在人才確定離開前，其不會和以前一樣全心全意的工作，這也就導

17、致工作效率的降低。雖然其工作內(nèi)容會有人來代替分擔，但是不能很快進入角色，需要一定的時間進行磨合。經(jīng)過科學的測試證明，新進來的員工其工作效率較低，導致公司短期的效益較差，這些損失的工作效率也讓企業(yè)的運營成本倍增，雖然不是長期性的，但對企業(yè)的短期影響也是不可小覷。如果失去一個公司的核心人才會導致一個好的團隊的破壞，沒有一個穩(wěn)定的勞動力，人事管理將變得更加復雜和多樣化，這必然會增加企業(yè)人事管理和管理的難度。成本。因為業(yè)務操作中的工作就像機器中的各種組件，所以它是相互關(guān)聯(lián)的。因此，當大量員工離開公司時，公司工作的連接和連續(xù)性將受到很大影響。這時，由于在同一工作中更換人員，新員工必須有一個長期適應工作的

18、過程，這使得同樣的工作停止，從而嚴重影響了這項工作的連續(xù)性。當公司大多數(shù)員工對所提供的治療和工作環(huán)境不滿意時，這將直接導致人才流失問題的加劇。 同時，它還表明公司的系統(tǒng)和管理工具應該進行改革。 當新申請人知道公司的不良信息時，肯定會拒絕公司的聘用邀請。 如果該公司為公司所知，則會對公司產(chǎn)生不信任感。大多數(shù)人才流失都會發(fā)生在這個行業(yè)。 失去的才能要么自己創(chuàng)業(yè)，要么獨立，要么流向競爭對手。 無論在什么樣的情況下，它都會直接或間接地提升這個企業(yè)的競爭對手的現(xiàn)實，使“強敵弱我”，形成更大的競爭對比。 頻繁的人才流失將對中小企業(yè)造成嚴重后果，這將嚴重影響可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。四、案例分析-以a公司為

19、例（一）公司簡介從業(yè)人員100人且100萬注冊資本8000萬為小型企業(yè)；100人從業(yè)人員且注冊資本1. 人才資源的分布（1） 人才學歷分布截至2017年12月，公司原有200名管理和銷售人才中現(xiàn)只剩120人，其中5人研究生，本科學歷20人，大專學歷80人，高中學歷及以下15人。見表4-1表4-1a公司現(xiàn)有人才學歷統(tǒng)計表學歷人數(shù)占現(xiàn)有人才百分比（%）占員工總數(shù)百分比（%）研究生54.17%2.50%本科生2016.67%10.00%大專8066.66%40.00%高中及以下1512.50%7.50%（2）人才年齡的分布截至2017年12月，公司現(xiàn)有人才120人，其中25歲以下50人，25-35歲

20、之間90人，35-45歲之間10人，45歲以上10人。見表4-2表4-2 a公司人才年齡分布統(tǒng)計表年齡段人數(shù)占現(xiàn)有人才百分比（%）占員工總數(shù)百分比（%）25歲以下3025.00%15.00%25-35歲6554.17%32.50%35-45歲1512.50%7.50%45歲以上108.33%5.00%（3）工作崗位分布截至2017年12月，公司現(xiàn)有人才120人，其中管理崗位（包括財務、人事行政、經(jīng)理、主管）30人，銷售崗位130人。見表4-3表4-3 a公司現(xiàn)有人才崗位分布統(tǒng)計表崗位分布人數(shù)占現(xiàn)有人才百分比（%）占員工總數(shù)百分比（%）管理人才3025.00%15.00%銷售人才9075.00%

21、45.00%2. a公司人才流失現(xiàn)狀公司從2009年11月創(chuàng)建至2017年12月，共引進培養(yǎng)各管理、銷售人才200名，其中研究生15人，本科生30人，?？粕?35人，高中及以下20人，公司從2015年人才開始流失，截至2017年12月，剩下120人其中研究生5人，本科生20人，?？粕?0人，高中及以下15人。其流失率分別為研究生66.67%、本科生33.33%、?？粕?0.74%、高中及以下25%。（二）人才流失對a公司的影響當企業(yè)中的管理層或者銷售人員發(fā)生流失時，伴隨著公司優(yōu)質(zhì)客戶的流失。而新員工剛接手很難在短時間掌握這種社會關(guān)系，需要其投入更多的時間和成本，才能恢復客戶對公司的忠誠。流失的

22、人才還可能把客戶帶到新的公司，因為相對于品牌，客戶更愿意和自己信任的人進行合作，所以會給該公司帶來嚴重的損失。企業(yè)發(fā)生人才的流失就會導致有經(jīng)驗的員工出現(xiàn)不足，進而影響了企業(yè)的業(yè)績增長。在人才確定離開前，其不會和以前一樣全心全意的工作，這也就導致工作效率的降低。雖然其工作內(nèi)容會有人來代替分擔，但是不能很快進入角色，需要一定的時間進行磨合。經(jīng)過科學的測試證明，新進來的員工其工作效率較低，導致公司短期的效益較差，這些損失的工作效率也讓企業(yè)的運營成本倍增，雖然不是長期性的，但對企業(yè)的短期影響也是不可小覷。 如何面對集體跳槽中國人力資源網(wǎng)，2004年8月17日由于管理、銷售等方面的人才是中小企業(yè)最容易流

23、失的。在企業(yè)中出現(xiàn)這些人才的流失時，會導致企業(yè)核心技術(shù)、房屋信息、客戶信息以及商業(yè)機密的流失。雖然法律會對流失的員工進行限制，但是通常情況下，這樣的限制是非常有限的，為此企業(yè)會可能蒙受難以估計的損失。人才流失后，企業(yè)不僅要招聘和培訓新員工，還要安排具有一定經(jīng)驗的老員工來指導新員工的工作，如工作流程，技術(shù)技能和相關(guān)行業(yè)知識。所以，一旦這些人員流失，對企業(yè)掌握技術(shù)，管理方面的問題，以及客戶資源的來源方面都有相對的損失，最終反映到企業(yè)的經(jīng)營成本中。（三）a公司人才流失的原因分析1. 員工自身原因人才，特別是受過高等教育的人才，在就業(yè)的早期階段對工作和職業(yè)的期望往往更高。 當他們對薪水，晉升機會，工作

24、環(huán)境和自身發(fā)展前景感到不滿時，前景充滿了無限的遐想。 當您發(fā)現(xiàn)期望與實際情況之間存在很大差距時，您會產(chǎn)生抱怨并對您的工作帶來不滿。 經(jīng)常使用公司作為跳板，在工作時繼續(xù)尋找更好的工作機會，并將當前的工作作為實習和鍛煉的基礎。 當您積累了豐富的經(jīng)驗時，您將尋找機會并尋求其他機會。 開創(chuàng)自己的事業(yè)，實現(xiàn)自己的創(chuàng)業(yè)夢想。2. 企業(yè)原因（1） 薪酬制度不合理根據(jù)調(diào)查，63.9的人力資本損失是由于治療水平低，因此補償問題已成為留住人才的首要任務。工資問題造成的人才流失主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是內(nèi)部不公平，如：員工收入與員工職位的貢獻不匹配，內(nèi)部收入差距不能反映勞動力缺口和勞動成果的大小。失去了一大批沒有

25、享受傾斜政策的優(yōu)秀人才的熱情。另一方面，外部不公平，即與同行業(yè)或其他行業(yè)企業(yè)的其他公司相比，在同樣的努力下，薪酬待遇較低。當人才的經(jīng)濟收入很低或經(jīng)濟收入不能反映個人價值時，人才流失就成了必然。物質(zhì)需求是人類生存的基本條件，也是工作的基本動力。對于大多數(shù)人才來說，高薪是最有效的激勵。但是，由于資金和物質(zhì)資源有限，大多數(shù)中小企業(yè)無法與大企業(yè)競爭資金和實力。特別是對于處于創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)來說，他們的工資和福利相對較差，無法吸引人才需求。因此，當員工找到比他們所在公司更好的薪水時，他們會毫不猶豫地換工作。（2） 缺乏有效的激勵機制企業(yè)的激勵機制在一定程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。 激勵機制一般分

26、為兩個方面：物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。 這是人才流失的主要原因之一。 如果中小企業(yè)無法建立有效的激勵機制，那么員工或多或少地開展工作也是如此。 另一方面，一些中小企業(yè)依賴個人偏好和對管理者的主觀評價，缺乏科學和系統(tǒng)的評估和推廣機制，以及不公平的評估。 人才的價值尚未得到適當評估，人才的價值尚未得到重視。 如果這種情況長期沒有得到重視和改善，那么人才將開始尋找新的發(fā)展機會，這將導致分離。（3） 缺乏有效的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃中小企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺乏人才職業(yè)設計理念。 人才職業(yè)生涯規(guī)劃尚未納入企業(yè)人才管理。 許多高層領導沒有看到人才職業(yè)規(guī)劃投資的價值，并擔心企業(yè)的人才管理。 技能的提高將提高人

27、才的應用能力，但會加劇人才的流失。 這使得企業(yè)人才感到他們沒有看到自己的發(fā)展前景，逐漸失去對工作的熱情。 公司的吸引力大大減少，人才不可避免地丟失了。五、中小企業(yè)人才流失的對策建議 （1） 個人角度對策建議積極改變就業(yè)觀念是主要問題。 大多數(shù)雇主對中小企業(yè)的偏見需要改變。 大企業(yè)有人才。 如果他們不是高級人才，企業(yè)就很難關(guān)注他們。 此外，中小企業(yè)也有自己的特色，其特色產(chǎn)業(yè)將大大提高其競爭力。 平均就業(yè)人員可以得到中小企業(yè)的關(guān)注，并獲得更好的發(fā)展。 作為公司的一部分，員工在與上級積極溝通，與公司形成相互理解和信任，積極解決沖突方面存在問題。 另一個人才應該是道德第一，只有具備能力和政治誠信的人才

28、才是綜合性人才，需要企業(yè)和員工共同重視。（2） 企業(yè)角度對策建議1. 建立長期有效的，完善的激勵機制隨著全球經(jīng)濟一體化進程的逐漸加快和經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國在社會主義市場經(jīng)濟制度下的市場環(huán)境相比較過去的計劃經(jīng)濟逐漸細分，這時就需要我國的中小企業(yè)等都擁有一套良好的人力資源管理機制。因為在日益細分化，因此企業(yè)項目管理工作的重要性也變得不言而喻。而項目組中的全體成員都在企業(yè)的項目管理工作中承擔著重要的角色，都是影響企業(yè)內(nèi)部各個項目能否成功的關(guān)鍵因素。中小企業(yè)貢獻出了十分強大的發(fā)展動力。數(shù)量眾多的中小型企業(yè)為中國提供了大量的工作崗位，在很大程度上緩解了我國失業(yè)人群所帶來的壓力。并且中小企業(yè)是我國稅收的主

29、力軍，為我國政府的正常運轉(zhuǎn)和社會福利事業(yè)的進行提供了資金支持。是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的不可替代的角色。因此，這就需要企業(yè)在針對項目組成員挑選出一套更加人性化、體貼化的項目組成員有效激勵機制，而這個激勵機制的誕生是從企業(yè)的第一個項目開始之前就必須要考慮的問題。中小型企業(yè)在當前已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟體制下一股不可忽視的力量，具有數(shù)量龐大、創(chuàng)新性、活力的顯著特點。中小企業(yè)貢獻出了十分強大的發(fā)展動力。2. 堅持以人為本的理念中小企業(yè)在日常的管理工作和業(yè)務經(jīng)營過程中，應當做到“以人為本”的重要人力資源管理理念。因為企業(yè)對于員工的寬容和理解，實際上就是企業(yè)對于自身發(fā)展和項目工作的最大支持，并且，最終的是“以人為

30、本”能夠增強企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)的歸屬感，同時還有助于提高企業(yè)的凝聚力和號召力，預防中小企業(yè)在今后的工作安排以及管理制度的執(zhí)行時，遭到員工的強烈抵觸情緒?！耙匀藶楸尽钡恼_理念將會培養(yǎng)出一大批思想覺悟高的人才隊伍，當然，這同樣需要長時間的培養(yǎng)以及注重理論知識的學習。3. 建立人才流失預警機制第1， 在規(guī)避和預防風險方面，中小企業(yè)往往關(guān)注如何管理發(fā)展和控制金融風險，并且沒有足夠重視人才流失的風險。 為了防止人才流失的風險，有必要盡量減少企業(yè)潛在人才的流失。 中小企業(yè)有必要建立標準化，完整的人才流失預警機制和詳細，詳細的操作程序。 在此之后，這三個方面針對人才流失的現(xiàn)狀或潛在的隱患，制定預防措施，

31、應對危機的手段和方法。第2， 建立風控機制。人才流失問題非常嚴峻，已經(jīng)成為中小企業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。為此，中小型企業(yè)應當針對人才流失問題建立起一個科學合理的風險控制機制，這讓可以避免部分企業(yè)人才流失。通常情況下企業(yè)內(nèi)部的人才都掌握著企業(yè)內(nèi)部比較核心的技術(shù)或者商業(yè)機密，因此，倘若人才流失的話，對于企業(yè)的發(fā)展將是致命的。以此，為了減少這種情況的發(fā)生，中小企業(yè)應當建立其更加健全的風險控制機制，以此來最大限度的保護企業(yè)的合法權(quán)益和商業(yè)機密。這些員工經(jīng)常掌握企業(yè)的核心技術(shù)或收集企業(yè)的核心管理資源。 并且，一定要明文規(guī)定，員工一旦跳槽就必須簽署保密協(xié)議，破壞協(xié)議將會受到法律懲罰。如此，能夠最大限度的保證企業(yè)的商業(yè)安全。（3） 社會角度對