年人力資源狀況分析報(bào)告

1、2015年人力資源狀況分析報(bào)告為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范 化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。對公 司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀公司截止10月底現(xiàn)有員工244人，其中職員類人員106人，研發(fā)類人員54人, 生產(chǎn)類人員61人，營銷類人員18人，臨時(shí)工5人。人數(shù)職員類研發(fā)類生產(chǎn)弟 營銷靈臨時(shí)工職類在職人數(shù)占比%生產(chǎn)類6125%研發(fā)類5422%營銷類188%職員類10643%臨時(shí)工52%公司員工現(xiàn)有244人，其中男169人占公司總?cè)藬?shù)69%女74人占公司總?cè)藬?shù)的31

2、%男女比例注：1、女性職工：主要集中于公司行政人資部、營銷 中心、財(cái)務(wù)部和計(jì)劃管理等部門。2、男職工：主要集中于高管，技術(shù)中心、制造、 品管等部。3、因公司是屬于技術(shù)研發(fā)類公司，男女比例有較 大出入，但這也是因?yàn)楣拘袠I(yè)所導(dǎo)致。男女年齡結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)1、 35周歲以下的人員偏多，占公司總?cè)藬?shù)的82%，這 層類的員工將成為未來中層梯隊(duì)人才的來源，他們的 沖勁和創(chuàng)新將給公司帶來一股工作新風(fēng)氣，既有一定工作經(jīng)歷，同時(shí)渴望突破成長，有一定工作執(zhí)行力和 指導(dǎo)力。2、年齡在35-45以上的員工多為老員工，均已是部門 資深員工，穩(wěn)定度較高，只是發(fā)展?jié)摿τ邢?。公司這 樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場開拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分

3、發(fā) 揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重，管 理重點(diǎn)是“老帶青”，發(fā)揮各自特長學(xué)歷結(jié)構(gòu)注：1、學(xué)歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管部 （占70%）主要是公司原在編老員工2、學(xué)歷低員工后期有通過在職繼續(xù)教育和函授形式 獲取大專學(xué)歷3、公司屬于技術(shù)類型企業(yè)，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本比較高，本科以上學(xué)歷人員占公司總?cè)藬?shù)43%以上。分析：1、2015年是公司在調(diào)整發(fā)展過程中擴(kuò)張了很多新生力 量，各個(gè)部門都有，是給公司老員工帶來一定影響力和 沖擊的，2016年應(yīng)對這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)融入2、1-3年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改 制后通過社會(huì)招聘選拔而來，關(guān)注他們的成長和業(yè)績3、3-5的

4、員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工, 也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā) 展4、5年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，想法少，2016年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量離職分析2015年截止至10月底離職人數(shù)共計(jì)63人，離職主要集中在3、5、7及8月, 這和大部分人的擇業(yè)習(xí)慣有關(guān)。其余月份相對于較為穩(wěn)定。公司組織架構(gòu)圖總經(jīng)理副總經(jīng)理技術(shù)中心（66 人）營銷中心（茁人）質(zhì)量副總監(jiān)（47 人）制造總監(jiān)（76 人 1行政財(cái)務(wù)總監(jiān)（25 人）技術(shù)管理部（7人）電氣技術(shù)一部（14 人）計(jì)劃部（8人）營銷大區(qū) （匹人）制造（1 人）采購部（15 人）電氣技術(shù)二部（14 人）市場綜

5、合（2人）電氣技術(shù)三部門4人）結(jié)構(gòu)技術(shù)部（13A）第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷1、人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有中高層 的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識(shí)不足。2、缺乏人才市場觀、競爭觀對于公司所需要的經(jīng)營、生產(chǎn)技術(shù)人員和項(xiàng)目 管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī) 律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。3、缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在 一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無法對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估 和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對今后開展

6、培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義第三部分建議降低員工流動(dòng)率1）八分人才，九分使用，十分待遇?！熬欧质褂谩闭f的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā) 展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的情況 下，需要對公司的整體薪酬重新梳理， 前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的 薪酬具備一定的市場競爭力。2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給 予人才梯隊(duì)建設(shè)，人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置， 從招聘開始就發(fā)揮前 瞻性，保證人才不斷檔、工作不

7、脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對經(jīng) 營前景的一個(gè)預(yù)見性。3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門員 工的工作主動(dòng)性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。赫本被譽(yù)為女神，不僅僅因其貌美，貌美的很多，并不能被全世界的人記??；也不是因?yàn)閷W(xué)歷，比她學(xué)歷高的比比皆是。但她用她的一生詮釋了修養(yǎng)這個(gè)概念，她在遺言里這樣說若要優(yōu)美的嘴唇，就要講親切的話。手不僅能解決自身問題還能幫助別人；腦不僅能原諒別人還可以讓自身不斷進(jìn)步。我們身上每個(gè)零件都有用處，那些喜歡到處釋放物質(zhì)垃圾和精神垃圾的人都是不健全的?？催^很多父母抱怨自己的孩子不如旁人，那就看看自己是不是樣樣都行，孩子其實(shí)就是站在你面前的鏡子。在發(fā)成績單時(shí)，在開家長會(huì)時(shí)，你惱怒了，你大打出手了，這恰恰暴露你精神世界的粗鄙。我倒是很感動(dòng)一句話”不需要你養(yǎng)老，只感謝讓我參與你的成長。若要美麗的秀發(fā)，在于每天有孩子的手指穿過它；若要優(yōu)雅的姿態(tài)，走路時(shí)要記住行人不只你一個(gè)。人之所以為人，是必須充滿精力，自我悔改，自我反省，自我成長;并非向人抱怨；當(dāng)你需要幫助的時(shí)候，你可以求助于自己的雙手;在年老之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的雙手能解決很多難題，一只手用來幫助自己，另一只用來幫助別人。這就是對修養(yǎng)最好的解讀，也是做人的最高境界