薪酬方案設(shè)計與案例

1、薪酬方案制定與案例薪酬方案制定與案例 有些中小企業(yè)，沒有完善的正式薪酬體系，但照樣通過談判工資進行工資發(fā)放。公司業(yè)務(wù)和人員規(guī)模發(fā)展到一定程度，建立合適的薪酬體系是遲早的事。 第五-八章，圍繞著公司薪酬體系的建立展開。從薪酬體系-薪點制，配套的職位分析、職位評估，最后形成薪酬制度。 現(xiàn)在，我們轉(zhuǎn)入分類薪酬方案制定。這與薪酬體系制定有很大區(qū)別。 薪酬體系的制定和操作，應(yīng)該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，HR只是對最后出來的結(jié)果，到工資科目中去計算。也有的HR比較強，能夠自主制定、操盤。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司

2、等不同位置的HR，對各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。 各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權(quán)期權(quán)、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎、特別薪酬方案企業(yè)年金、福利項目等。 一句話，薪酬方案的制定，與薪酬體系制定的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案制定。具體案例在后續(xù)章節(jié)具體介紹。 一、年薪制及適用人群 一年薪制主要適用哪些人群？一般以中高層、銷售人員為主。 薪點制是從月收入去合計年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做？其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好

3、聽，都是整數(shù)。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。 薪點制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績效工資平常，年終，總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。 年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低。績效獎金可能被劃分為季度平常的，也有年終的風險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金風險抵押金。 風險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見，2000年以后相對較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風*司、基金公司與擬上市公司大股東

4、簽訂的對賭協(xié)議，或 大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風險、高激勵的特點。只是風險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份將來能夠帶來大筆收益與繼續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達標掛鉤。 二年薪制的制定，要點在于： 1適用職位范圍 2矩陣表：幾個等級的職等和職位族中高層、銷售 3年收入的水平凹凸確定：表中的數(shù)據(jù)。 4年薪的組成結(jié)構(gòu)和比例：基本，平常獎金，年終風險。 5換算到月工資。 6如何考核：整體年薪與業(yè)績掛鉤？還是績效獎金、風險年薪與業(yè)績掛鉤？基本年薪是否會被扣罰？考核整個部門分公司還是個人+部門的結(jié)合？業(yè)績?yōu)橹?，還是業(yè)績+能力態(tài)度的考評的結(jié)合？ 7有些還要合計：業(yè)績超額，超額獎勵如何

5、發(fā)放？ 8高年薪的合理避稅。 2021年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合合計。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補充養(yǎng)老保險的退休工資來合計，有操作的空間。 總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。 銷售一般拿提成，也有拿獎金的，所以統(tǒng)稱為銷售獎金提成方案。 提成的計算依據(jù)銷售業(yè)績*提成比例，業(yè)績好壞與浮動收入有直接的線性關(guān)系。也有分段的提成比例。 獎金是一個系數(shù)范圍，業(yè)績好壞與浮動收入是在一個基數(shù)的上下限浮動，浮動相對小。 工資是公司先支付，員工再干活。提成是員工先做出業(yè)績，

6、依據(jù)合同額、銷售額、毛利、凈利等計算，發(fā)放一般要等回款到賬才干支付，甚至有回款率的設(shè)定要求作為條件。 正式公布的銷售獎金提成方案，都是告訴你：什么業(yè)務(wù)，什么業(yè)績，提成比例多少。而在公布前，一定有多次的初稿、討論稿、測算。也就是提成比例，是倒測出來的。 幕后制定的主角，他是怎么合計的呢？ 第一步，大致確定你的年收入水平。與行業(yè)、地區(qū)比較，本公司的定位。假定20萬。 第二步，劃分比例。如：固定：浮動=4：6。 第三步，浮動部分拆分為獎金+提成。如：浮動收入=12萬，考核獎金=4萬，提成=8萬。 第四步，銷售配額的框算。要完成1000萬，必需要多少人比較合理。如：某辦事處10人，人均100萬的合同額

7、，公司老板或副總認為這個必需達成。 第五步，倒推出提成比例。如：提成=8萬，對應(yīng)合同額=100萬，提成比例P多少？P=8/100=8%。 第六步，提成依據(jù)選取。合同額對公司來說不一定是最好的提成依據(jù)，因為有風險，要風險共擔。怎么辦？換成銷售額已經(jīng)開票或發(fā)貨、毛利、凈利。假定100萬的合同額，測算出：銷售額90萬、毛利30萬、凈利15萬，則提成比例，見表9.1。 第七步，再問一個問題，提成比例是否必需要分段呢？ 如：達到目標，提成比例=8%。就要合計：超過目標，提成比例多少？9%嗎？低于目標，提成比例多少？7%嗎？見表9.2。 第八步，保底和封頂。提成方案，一定會問到：底薪是否有，最高多少封頂。如：低于目標的多少比例，提成比例為0%？高于目標的多少比例，提成比例要封頂？ 第九步，確定提成的計算公式。如：提成=銷售額*提成比例。 第十步，提成支付。依據(jù)回款到賬作為條件，按比例支付或達到90%再支付。多少個月內(nèi)支付。 總結(jié)下，提成的制定思路，就是下列圖的變通。工程量是工程公司的產(chǎn)值，也可以是銷售額、萬元產(chǎn)值、毛利等。 當然，在經(jīng)濟不景氣，業(yè)績不好的年份，可能還有階梯式的提成。見圖9.2。 舉例來說，銷售額每增加滿100萬，提成比例增加1%，而銷售額增加不滿100萬，提成比例不變 下面介紹獎金的制定思路。兩個要點：確定獎金基數(shù)、績效指標。績效指標更多是選取與銷售相關(guān)的。獎金制定圖，見圖9