人因工程學(xué)在煤礦安全培訓(xùn)中的應(yīng)用

1、 人因工程學(xué)在煤礦安全培訓(xùn)中的應(yīng)用 摘要：系統(tǒng)地闡述了如何利用人因工程學(xué)更好地服務(wù)于煤礦安全培訓(xùn)的工作機制，切入點準(zhǔn)確、著重點突出。主要內(nèi)容有：當(dāng)前煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)工作存在的問題及其成因，利用人因工程學(xué)的基本原理把有激勵型的“分級考核”安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制作為應(yīng)對措施并建立計算機系統(tǒng)，具有明顯的創(chuàng)新意識并詳細介紹了這種工作機制和系統(tǒng)的操作方法。通過實踐取得了良好的效果，對基層安全技術(shù)培訓(xùn)工作具有普遍的指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)；人因工程學(xué)；安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制和系統(tǒng)1、當(dāng)前安全技術(shù)培訓(xùn)工作中存在的主要問題及其原因近年來，煤礦員工安全技術(shù)培訓(xùn)工作對提高員工技術(shù)素質(zhì)、規(guī)范員工操作行為和提升

2、員工安全素養(yǎng)方面發(fā)揮了重大作用，取得了顯著成績。但隨著“人人都是安全員”的制度的落實，也暴露出安全技術(shù)培訓(xùn)工作存在不少問題，概括起來主要有如下幾方面：1.1 “調(diào)訓(xùn)難”成頑癥盡管培訓(xùn)部門三令五申調(diào)訓(xùn)，但不少基層區(qū)隊五次三番推脫、說情，結(jié)果是報名數(shù)低于計劃數(shù)，入學(xué)數(shù)又低于報名數(shù)，由于實際參訓(xùn)數(shù)與計劃數(shù)總是相去甚遠，因此，培訓(xùn)部門組織事倍功半，浪費人力、物力，而到數(shù)的學(xué)員又有意見，認(rèn)為聽話的人多受“訓(xùn)”，如此消極反饋、惡性循環(huán)，使調(diào)訓(xùn)難成了頑癥。1.2 工學(xué)矛盾日甚眼下煤礦員工不論是操作技能還是安全素養(yǎng)亟待提高，然而，由于各基層區(qū)隊隊伍精干、任務(wù)繁重，給脫產(chǎn)培訓(xùn)又造成了嚴(yán)重的工學(xué)矛盾。1.3 培訓(xùn)

3、使用脫節(jié)由于安全技術(shù)的培訓(xùn)建設(shè)滿足不了安全生產(chǎn)對員工的大批需求，基層區(qū)隊又不愿讓生產(chǎn)骨干參加脫產(chǎn)培訓(xùn)，常培訓(xùn)的員工工作又不突出的原因，經(jīng)常有不培訓(xùn)也上崗的情形，使培訓(xùn)與使用兩張皮。1.4重復(fù)培訓(xùn)嚴(yán)重重復(fù)培訓(xùn)一方面表現(xiàn)為培訓(xùn)對象的“重復(fù)使用”，即有些區(qū)隊為了應(yīng)付差事，發(fā)明出一種“學(xué)習(xí)特派員”、“培訓(xùn)專業(yè)戶”，使其不定期培訓(xùn)；另一方面表現(xiàn)為三級、四級培訓(xùn)機構(gòu)教材內(nèi)容雷同，形成了培訓(xùn)內(nèi)容上的重復(fù)培訓(xùn)。這樣就造成培訓(xùn)資源的極大浪費，使得“吃葡萄的不吐皮，不吃葡萄的倒吐皮”，結(jié)果成了“受訓(xùn)的常受訓(xùn)，不訓(xùn)的常不訓(xùn)”。產(chǎn)生上述問題的原因盡管是多方面的，但最根本的原因是缺乏安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制及其相應(yīng)的培訓(xùn)形

4、式不合理所致。1.5從安全技術(shù)培訓(xùn)的機制上來說，首先是脫離員工需求，缺乏激勵性；其次是脫離生產(chǎn)實際，缺乏針對性；再次是脫離培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏規(guī)范性。受安全技術(shù)培訓(xùn)機制不健全、不完善的制約和影響，表現(xiàn)在培訓(xùn)實施上很少問津培訓(xùn)效果，偏重追求培訓(xùn)數(shù)量，結(jié)果是培訓(xùn)形式單一化，要求安全培訓(xùn)學(xué)習(xí)絕對化，實施安全培訓(xùn)形式化。2、為了避免此類情況的發(fā)生，我們利用了人因工程學(xué)的方法論。人因工程學(xué)(human factors engineering，簡稱hfe)又稱工效學(xué)、人機工程學(xué)、人類工效學(xué)、人體工學(xué)、人因?qū)W等各種名稱，是一門重要的工程技術(shù)學(xué)科。它是管理科學(xué)中工業(yè)工程（ie，industrial engineer

5、ing）專業(yè)的一個分支，是研究人和機器、環(huán)境的相互作用及其合理結(jié)合，使設(shè)計的機器和環(huán)境系統(tǒng)適合人的生理、心理等特點，達到在生產(chǎn)中提高效率、安全、健康和舒適目的的一門科學(xué)。其中側(cè)重于研究人對環(huán)境的精神認(rèn)知稱為cognitive ergonomics或human factors,而側(cè)重于研究環(huán)境施加給人的物理影響稱為biomechanics或physical ergonomics。該學(xué)科在其自身的發(fā)展過程中，逐步打破了各學(xué)科之間的界限，并有機的融合了各相關(guān)學(xué)科的理論，不斷的完善自身的基本概念、理論體系、研究方法，以及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，從而形成了一門研究和應(yīng)用范圍都極為廣泛的綜合性邊緣學(xué)科。因此，它具

6、有現(xiàn)代各門新興邊緣學(xué)科共有的特點，如學(xué)科命名多樣化，學(xué)科定義不統(tǒng)一，學(xué)科邊界模糊，學(xué)科內(nèi)容綜合性強，學(xué)科應(yīng)用范圍廣泛等。安全培訓(xùn)需求是為了滿足特定崗位的實際工作需要而必須接受的培訓(xùn)內(nèi)容，通過分析培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)需求矩陣，根據(jù)培訓(xùn)需求矩陣確定的培訓(xùn)課時、頻率、方式和掌握程度，制定員工個人和單位的培訓(xùn)計劃。在進行安全培訓(xùn)需求分析時，要充分考慮崗位基本技能、崗位風(fēng)險、崗位操作規(guī)程、相關(guān)法律法規(guī)及其他要求、hse審核結(jié)果、崗位能力評估結(jié)果等十四個方面的因素，筆者認(rèn)為還要重點把握以下容易忽視或流于形式的環(huán)節(jié)。2.1、建立培訓(xùn)激勵機制系統(tǒng)所謂培訓(xùn)激勵機制系統(tǒng)就是建立并逐步完善員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)考核與工資收入掛

7、鉤的激勵方法，以隊為單位把月度工資總額的15%切塊作為員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的考核工資，根據(jù)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)考核結(jié)果進行二次分配，切實形成“隊為單位、崗位學(xué)練、培訓(xùn)組織、副總主管、分級考核、按級掙錢”的培訓(xùn)、考核和分配格局，以利益引導(dǎo)員工主動參與學(xué)習(xí)，這項任務(wù)的計算可以附和在工資系統(tǒng)中，方便計算。2.2、建立培訓(xùn)考評機制2.2.1堅持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，負(fù)責(zé)對有計劃的員工安全技術(shù)培訓(xùn)和經(jīng)常性的安全教育工作實施領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和考核。2.2.2在推行分級考核中審核培訓(xùn)計劃，制定升級標(biāo)準(zhǔn)，實施考核項目，在公正、公開的原則下，組織考評、考核工作。2.2.3監(jiān)督區(qū)隊實施考評結(jié)果與工資掛鉤，切實把15的工資

8、切塊用在員工培訓(xùn)工作上，做到合理、公正，極大地調(diào)動員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。2.2.4負(fù)責(zé)審定安全技術(shù)培訓(xùn)項目及計劃，確定考核內(nèi)容，編制考核試題，具體組織實施理論學(xué)習(xí)考試和實踐操作考評。2.2.5按工種對口選聘培訓(xùn)學(xué)習(xí)的兼職教師通報月考核結(jié)果，并把考核結(jié)果報送勞動人事科、考核辦、被考核區(qū)隊，以便和工資掛鉤，當(dāng)月兌現(xiàn)。2.2.6監(jiān)督并考核各項員工培訓(xùn)教育制度的落實，規(guī)范各類員工培訓(xùn)，把握員工培訓(xùn)的重點和方向，確保制度到位、管理嚴(yán)格、效果明顯。上一頁 1 2下一頁2.2.7每月中旬由副主任主持召集考評委員會成員審定下一月考評培訓(xùn)計劃，參加培訓(xùn)的工種和人數(shù)。通報當(dāng)月考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，尋找不足。2.2.

9、8本著“管理、培訓(xùn)、使用”的原則，實施“人才強企”的戰(zhàn)略方針，對企業(yè)人才、生產(chǎn)“大拿”思想上要傾注感情，政策上要增加待遇，使用上要委以重任。2.3、建立分級考核的培訓(xùn)制度2.3.1員工安全技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重點是井下員工。分級培訓(xùn)，升級考評工作總體上分兩步驟進行：第一步，用半年時間對全礦所有井下各工種進行本崗應(yīng)知應(yīng)會的常規(guī)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，理論學(xué)習(xí)和實踐操作兩方面考核合格后，頒發(fā)安全培訓(xùn)合格證，不合格的員工每月減發(fā)元，直至合格為止；第二步，在井下員工培訓(xùn)考核合格的基礎(chǔ)上，進行升級考評，分初級、中級和高級三個級別。員工可根據(jù)自己的理論學(xué)習(xí)和現(xiàn)場操作能力水平審報相應(yīng)級別，每升一個級別在當(dāng)月工資基礎(chǔ)上增加元。2

10、.3.2全礦所有井下各工種的常規(guī)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，由考核委員會每月下發(fā)培訓(xùn)計劃，包括指定教材、復(fù)習(xí)思考題，在礦內(nèi)選聘培訓(xùn)教師，區(qū)隊干部組織參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工每天上午9：0011：00在培訓(xùn)學(xué)校進行理論學(xué)習(xí)，培訓(xùn)學(xué)校做好考勤工作，各分管副總檢查學(xué)習(xí)情況，對無故不參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)者（請假者必須是隊長審核、培訓(xùn)學(xué)校簽字，生產(chǎn)礦長同意才認(rèn)可）或遲到兩次以上，取消全年各項獎金，并扣罰當(dāng)月超額工資。2.3.3月初由考核委編制試卷，培訓(xùn)學(xué)校組織各工種進行理論學(xué)習(xí)考試。理論考試時間為90分鐘，采用百分制，60分合格。在理論考核、現(xiàn)場操作考評中杜絕弄虛作假、徇私舞弊，發(fā)現(xiàn)考場作弊者、無故缺考者均取消該員工當(dāng)月超額工資并罰所

11、屬區(qū)隊500元。閱卷堅持嚴(yán)格、公正，允許員工查閱本人試卷。2.3.4實踐操作考評在生產(chǎn)現(xiàn)場進行，分為優(yōu)秀、合格、不合格三個級別，結(jié)合技術(shù)比武由分管副總組織實施。2.3.5只有理論考核與實踐操作分別合格才能頒發(fā)培訓(xùn)合格證。被考核員工有一次補考機會，對不具備筆試條件的員工可以進行口試，但考核內(nèi)容不得簡化、更改。2.3.6考核委員會每月把考核結(jié)果通知各區(qū)隊、考核辦、勞動人事科，被考核員工所在區(qū)隊干部的獎罰在隊內(nèi)15%的切塊工資中進行，各付總、培訓(xùn)學(xué)校的獎罰將納入一體化考核。2.3.7員工升級考評由考核委員會確定工種，提出申報條件，編制考評標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容，盡可能與煤炭行業(yè)國家職業(yè)技能鑒定辦法接軌。2.3.

12、8升級考評知識考核采用閉卷筆答方式，時間為120分鐘，技能考評采用井下現(xiàn)場實際操作方式，時間為120分鐘，兩次考評均采用百分制，分別達到60分以上者即為合格，頒發(fā)相應(yīng)級別的證書。2.3.9對技術(shù)要求嚴(yán)、科技含量高的個別工種，根據(jù)新上設(shè)備的需要、已有設(shè)備在運轉(zhuǎn)過程中存在的問題以及操作人員的技術(shù)狀況，將聘請高校和集團公司專家進行培訓(xùn)。要求是：理論與實踐相結(jié)合，培訓(xùn)規(guī)范、考核嚴(yán)格。2.4按照人力資源管理培訓(xùn)工作機制實行開放式培訓(xùn)建立了新型的員工安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制，就應(yīng)該，也可以采取相應(yīng)的全方位的開放式培訓(xùn)形式，有效地克服和解決以往培訓(xùn)工作中存在的諸多問題，其辦法如下：2.4.1實行達標(biāo)培訓(xùn)由于對不

13、同級別的員工分工種規(guī)定了不同的培訓(xùn)目標(biāo)，因而就不必在培訓(xùn)手段或渠道上傷腦筋，應(yīng)在培訓(xùn)目的上做文章，搞達標(biāo)培訓(xùn)，即根據(jù)新要求掌握的內(nèi)容及崗位標(biāo)準(zhǔn)，每一年搞一次統(tǒng)考，對考核培訓(xùn)和實際操作考核合格者，按照考核細則，兌現(xiàn)工資，有了這種規(guī)范的教材標(biāo)準(zhǔn)和達標(biāo)考試，無論采取什么形式，通過哪些渠道達到這個標(biāo)準(zhǔn)，就有了更加廣泛的靈活性和選擇性，對于實施培訓(xùn)一方，在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎(chǔ)上，在實施統(tǒng)一教材的前提下，可以充分利用各類辦學(xué)單位進行培訓(xùn)；對于接受培訓(xùn)一方，可申請進培訓(xùn)學(xué)校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，還可以業(yè)余學(xué)習(xí)，然后直接參加達標(biāo)考試。但無論采取何種培訓(xùn)形式最終都要通過培訓(xùn)部門組織的考試，并取得合格證書，方可認(rèn)可

14、，這種廣開學(xué)路的開放式培訓(xùn)，便為實現(xiàn)員工安全技術(shù)培訓(xùn)提供了可行性，這樣，調(diào)訓(xùn)難、漏訓(xùn)和工學(xué)矛盾等問題也會迎刃而解了。2.4.2實行補缺培訓(xùn)員工安全技術(shù)培訓(xùn)力戒形式主義，應(yīng)堅持從安全生產(chǎn)實際出發(fā)的原則。干什么，學(xué)什么這本平就是一個很平常的老問題，但它卻是“分級考核”過程中一直貫徹始終的大主題。多年來，煤礦員工重操作，輕學(xué)習(xí)，形成了實際操作能力強、經(jīng)驗多，理論知識相對薄弱的狀況。“分級考核”的培訓(xùn)機制極大的調(diào)動了員工學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)知識的積極性。缺什么，補什么相對于“干什么，就要學(xué)什么”來講，“缺什么，就要補什么”是一個新問題，礦黨政主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“平時多學(xué)一點，關(guān)鍵時候就能多用一點?！闭腔谶@

15、種認(rèn)識，全礦參與培訓(xùn)的員工在加強自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的同時，對比較欠缺的相關(guān)業(yè)務(wù)也進行了必要的補課。因為，煤礦采掘一線的生產(chǎn)是各個工種交叉的勞動生產(chǎn)形式，如果只會一個工種的操作，而不熟悉其它工種就會影響和制約安全生產(chǎn)。缺什么，就要補什么，反映在思想領(lǐng)域也是一次卓有成效的考驗。過去許多員工認(rèn)為學(xué)不學(xué)技術(shù)一個樣，干好干壞差不多，通過“分級考核”，員工之間的技能差距非常明顯，收入上差距正在擴大，要想多掙錢，就得成為生產(chǎn)骨干，已經(jīng)形成共識。正如許多學(xué)員說的那樣：“分級考核”，不僅顯現(xiàn)出了自己的不足，更重要的是補上了我們在思想上落下的差距。要什么，就要有什么“要什么，就要有什么”這是“分級考核”對每位員工

16、嚴(yán)格要求的一個標(biāo)準(zhǔn)。作為一名現(xiàn)代化煤礦企業(yè)員工，一定要爭取做個復(fù)合型人才，做到需要什么本領(lǐng)，就要擁有什么本領(lǐng)。3、結(jié)束語。以人因工程學(xué)方法論為指導(dǎo)建立新型安全培訓(xùn)工作機制的原則是：一要科學(xué)策劃，加強可行性新型安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制的建立更符合員工心理需求，達到激勵作用，變“要我學(xué)”、為“我要學(xué)”，同時把這種機制轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)，讓考核更快速、準(zhǔn)確。美國哈佛大學(xué)威廉姆士博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%30%。由此可見，運用激勵措施，挖掘人的潛能大有可為。二要管用、實用，加強操作性新型的安全技術(shù)培訓(xùn)工作機制要符合安全生產(chǎn)需求，以能力培養(yǎng)為重點，以規(guī)范操作行為為基礎(chǔ)，多層次、多類別、多渠道的安全教育機制，盡可能讓每個員工在其工作崗位上，有充分的機會提高