國有企業(yè)中層干部績效考核制度研究

1、國有企業(yè)中層干部績效考核制度研究 摘要：一個企業(yè)是由多個部門組成的，員工是其最基本的組成。在企業(yè)管理時，為了考驗員工的能力和對企業(yè)所作出的貢獻，就設置了績效考核制度。這個制度是對員工的綜合測評，一定程度上能夠激勵員工的積極性，所以這也是企業(yè)人事管理的一部分。本課題從國有企業(yè)中層干部的績效考核制度出發(fā)，闡明考核制度的現(xiàn)狀和存在的問題，并為其提出解決方案。 關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；國有企業(yè) 一、關于績效考核的涵義及起源 績效考核是從英國公務員制度演變而來的。初期，績效考核的評判基準是憑靠資歷，這種評判基準并不完善，導致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級，這也就造成了官員

2、效率不高。直到1854年之后，以才能為評判基準的績效考核制度的建立，增強文官之間的競爭力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達到了一個提升。在此之后，各個國家都開始借鑒英國的才能的考核機制。在此基礎上，績效考核制度進一步的獲得成長和演化?？冃Э己酥贫?，也就是業(yè)績評判制度。員工在企業(yè)任職期間，管理者運用績效考核制度，憑借一定的公平性和科學性，來對員工在所任職期間的一個綜合測評，并且加以獎賞或懲罰?？冃Э己酥贫仁且粋€企業(yè)尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業(yè)績績效考核制度，對于管理者來說，是一個能夠得到有效利用的管理工具。 二、國有企業(yè)中層干部績效考核制度 一個企業(yè)的中層干部是

3、企業(yè)高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達上司的指示，又要向領導階層反映基層的意見。而對于這樣一個重要職位的員工來說，設置考核測評能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優(yōu)缺點，以及能夠勝任的工作，這樣能夠為領導決策提供相當大的助力，避免做無用功，做到知人善任，為企業(yè)達到最大化的經(jīng)濟效益，也為中層干部的發(fā)展提供了一定的助力。我國國有企業(yè)的績效考核制度的發(fā)展歷史較短，發(fā)展的并不十分完善，在企業(yè)發(fā)展的過程中，雖然也在同步發(fā)展，但仍然存在著一些問題。首先，國有企業(yè)中層干部績效考核制度的考核定位界限比較模糊。考核定位是指在企業(yè)人事管理過程中，設置績效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目

4、標而設置的。而現(xiàn)在許多企業(yè)設置考核制度就單單只是考核，是完全應付式的數(shù)據(jù)，是表面式文章，而并沒有從中得出什么結論，沒有詳細的分析考核制度所帶來的結果。其次，現(xiàn)有國有企業(yè)的中層干部績效考核制度有著不科學，不完整和不系統(tǒng)的缺點。許多企業(yè)采用的績效考核制是延續(xù)原有的傳統(tǒng)考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業(yè)績，或者只是員工的工作態(tài)度，思想意識等方面的內(nèi)容。這就導致了員工工作時候的單一性，而非全面發(fā)展。第三，考核時間范圍設置的不合理?？冃Э己税磿r間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結合，才能夠達到最優(yōu)效果，是企業(yè)利益得到最大化。設置定期考核的目的，是為了在一定的時間來了解中層干部的工作產(chǎn)出和

5、對中層干部的工作進行及時的反饋，并且及時解決問題。設置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對中層干部日常工作的一個記錄，在遇到問題時及時解決。另外，現(xiàn)有的績效考核會被認為是單一的管理制度，企業(yè)在在做出一項決策時并沒有合理的考慮績效考核。許多國有企業(yè)并沒有做好企業(yè)的分析工作，這也與我國國有企業(yè)現(xiàn)有的弊端有很大的關系。國有企業(yè)的員工工作性質不明確，是一大原因。所以在設置績效考核制度時，確立員工的工作崗位的職責是不可忽視的一項內(nèi)容。只有員工了解自己的工作崗位所應擔當?shù)呢熑?，并且企業(yè)也明確了，才能在業(yè)績考評中，分析員工的日常行為是否與職位責任相符合，也為業(yè)績測評提供一個明確的信息。才能更

6、好地確認員工是否能夠勝任所任職的工作并達到利益最大化。 三、績效考核制度應遵循的原則 績效考核制度設置的目的，是為了更好進行企業(yè)的人事管理。所以，在企業(yè)進行業(yè)績測評的時候，應遵循公平公正的原則，這是首要條件。遵循公平公正的原則，一是為了切實保護員工即中層干部的利益，二是避免企業(yè)歪風邪氣的滋生，三也是為了企業(yè)自身利益的考慮。最大程度的理解人才并加以利用，是需要實實在在的數(shù)據(jù)顯示出來的，不能是杜撰的結果。這都是以企業(yè)的利益為首要條件而采取的措施。其次，遵循公開的原則是測評過程中必須遵守的。遵循這一原則，是為了讓被考核的人員能夠直觀的從數(shù)據(jù)上了解自身的優(yōu)缺點。并且從中分析自己擅長的一方面，做到揚長避

7、短，實現(xiàn)對自身的全面了解，同時也是防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，遵循獎懲原則也是考核制度必不可少的。如果設置了獎懲制度，員工為了得到更多的利益，必然會努力完成自己的工作。這在某一程度上來說，是調動了積極性和競爭力的提升。根據(jù)考核的結果，優(yōu)秀者得到相應的獎賞，能夠最大程度的激勵員工，在工作時能夠完成的更加優(yōu)秀。而懲罰制度的設立，可以避免員工的懈怠，并且在員工出現(xiàn)錯誤時給予警示，及時的糾正錯誤。最后，客觀公正的原則是考核者應當遵循的?？己苏咴趯Ρ豢己苏哌M行測評的時候，一定要遵循客觀的原則，不能涉及任何主觀色彩。這是為了員工個人的考慮，也是為了企業(yè)利益所應當遵循的原則。 四、國有企業(yè)中層干部考核機制的設

8、計要素 1.首先要明確考核機制的考核范圍，即國有企業(yè)中層干部。明確了被考核者，才能從事之后的相對應的事情。 2.接著要明確遵守上述幾大考核制度應遵循的原則，在對中層干部進行績效測評時，要遵循公平，科學，客觀等原則，這樣可以使員工能夠全面了解自己，自身所處職位所應遵守的規(guī)則以及所應擔起的責任。 3.設置定期考核和不定期考核。兩種考核方式的設立，能夠取得更加有效的效果，及時的了解中層干部的工作。在某一突發(fā)事件中，能夠及時和他們得到溝通，減少損失，提高效益。 4.明確考核目的。杜絕不明確，模糊的考核定位。設置考核制度，到底是為了干什么，只有明確了目的，我們才能做出相對應的對策，得到更好地發(fā)展。 5.

9、考核程序的設定。首先是人事部門做出規(guī)劃，明確考核的對象，目的以及時間。其次，采取實際行動。第三，最終得出考核的結果。在這一系列的過程中，一步一步相對應的是員工績效考核制度的實際實施，缺一不可。 6.考核結果測評之后，考核者和被考核者之間的溝通交流是不能忽視的。雙方的交流可以讓兩者之間的距離拉近，并且指出被考核者的不足之處，以及下一階段應該達到的目標的設立。最后，對于考核測評的結果，應當有獎懲制度的設立，這是對員工積極性和競爭力的一個提升。同時，也是決策者加深對中層干部認知的一個契機。在接下來的工作中，決策者可以通過這個數(shù)據(jù)，來培訓員工，或者對員工進行工作分配和職位的調動。 五、結語 國有企業(yè)中層干部績效考核制度現(xiàn)在還存在著很多問題，這是我國企業(yè)人力資源管理相關的知識起步晚，國有企業(yè)本身存在的問題有著不可忽視的影響。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的績效考核制度也應當隨之成長和進步。我國國有企業(yè)中層干部績效考核制度應當學習國外先進的部分，并和自身的現(xiàn)狀結合分析，找到試用自身發(fā)展的績效考核制度，保持與時俱進。這也是國有企業(yè)