mba人力資源管理考試重點(diǎn)

1、精品第一章1 . 人力資源的概念：? 從能力角度來解釋人力資源是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力。（彼得 ?德魯克）人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （蕭鳴政）? 從人的角度解釋人力資源是指企業(yè)內(nèi)部成員及外部顧客，即可以為企業(yè)提供直接或潛在服務(wù)及有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期效益的人員的總和。 （梅比爾 ?伊萊亞斯）廣義：人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人員的總和。 （余凱成）狹義：人力資源是指組織（單位）內(nèi)全體員工（能力）總和。2 .人力資源的特點(diǎn)。 （展開）能動(dòng)性

2、：這是人力資源別于其他資源的最根本的一點(diǎn)，其他資源都是靜態(tài)的、被動(dòng)的，而唯獨(dú)人力資源是能動(dòng)的、創(chuàng)造性的。人是有思想、情感和思維的，人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在：自我強(qiáng)化，主動(dòng)學(xué)習(xí)，使自己素質(zhì)得到提高；自主擇業(yè)，按照自己的意愿選擇職業(yè)；積極勞動(dòng)，能夠積極主動(dòng)地運(yùn)用自己的智力、知識(shí)、技能，有意識(shí)的支配和利用其它資源，自覺地、有目的地從事社會(huì)生產(chǎn)生活，對(duì)社會(huì)發(fā)展起著積極主導(dǎo)作用。時(shí)效性：人力資源是一種有生命的資源，具形式、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。從總體看，作為生物有機(jī)體的人有其生命周期；從人次培養(yǎng)的成長(zhǎng)過程來看，有培養(yǎng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和老化期；從人力資源開發(fā)和使用來看，有有效期、高峰期和投資期

3、。所以，人力資 源開發(fā)和使用必須尊重人力資源時(shí)效性的特點(diǎn)。社會(huì)性：自然資源具有完全的自然屬性，它不會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)所處的時(shí)代不同而有所變化。人力組員多具有的腦力、體力會(huì)受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必將導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的差異。例如古代整體的人力資源質(zhì)量就遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，發(fā)達(dá)國(guó)家整體的人力資源質(zhì)量明顯高于發(fā)展中國(guó)家。另外，個(gè)體受到的民族文化和社會(huì)環(huán)境影響的不同，其價(jià)值觀、行為方式等都會(huì)有所差別。再生性：與物質(zhì)資源相似，人力資源在使用過程中也會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。有形磨損是指人身體的疲勞和衰老，無形磨損是指人的知識(shí)和技能與科學(xué)技術(shù)發(fā)展的相對(duì)老化。物質(zhì)資源磨損后一般予以折舊，不存在

4、繼續(xù)開發(fā)的問題，而人力資源在使用過程中有一個(gè)可持續(xù)開發(fā)、豐富再生的獨(dú)特過程，可以通過不斷的學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，提高技能，所以，人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新和持續(xù)開發(fā)。兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果又能創(chuàng)造財(cái)富，它既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者。人力資本投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的，是先于人力資本收益的，沒有這種前期的投資，就不可能有后期的收益。另外，人力資源與一般資本一樣，具有投入產(chǎn)出的規(guī)律，并具有高增值性。研究表明，對(duì)人力資源的投資無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)個(gè)人，所帶來的收益都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所產(chǎn)生的收益。西方發(fā)達(dá)國(guó)家除美國(guó)外，都是小國(guó)寡民，但都是經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)、經(jīng)濟(jì)大國(guó)，他們多年的實(shí)踐也

5、充分證明，人力資本投資是最佳效益投資。第二章1 . 工作分析的定義：工作分析是對(duì)工作內(nèi)容和有關(guān)的各個(gè)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地描述和研究的過程。具體地講，工作分析就是為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息。這些信息概括起來就是指提供每一工作的 6 個(gè) w ： 工作內(nèi)容 （what ） 、 責(zé)任者 （ who ） 、 工作崗位 （where ） 、工作時(shí)間（ when ） 、怎樣操作（how ） 、為何要做（why ） 。然后根據(jù)這些工作信息制定出工作說明書和工作規(guī)范兩類專門文件。工作說明書具體說明工作的內(nèi)容、責(zé)任和環(huán)境等；工作 規(guī)范說明任職資格。2 .工作分析的作用: 為組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和工作設(shè)計(jì)提供了

6、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為員工的培訓(xùn)與開發(fā)提供了可靠的依據(jù)為員工工作績(jī)效評(píng)定提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)是制定公平合理的薪酬體系的前提有利于加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)是組織進(jìn)行規(guī)范管理的重要內(nèi)容，可以從整體上提高組織的管理水平第三章1 .人力資源需求預(yù)測(cè)的含義：是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合 考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來人力資源需要的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。2 .人力資源供給預(yù)測(cè)的含義：是指對(duì)在未來某一時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì) 量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。3 .人力資源供需平衡（印書 79）第四章1.選擇招聘渠道。組織內(nèi)招聘：內(nèi)部調(diào)遷或晉升；公開招聘4r招聘員工推

7、薦i委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)及其組織的供需見面會(huì)組織外招聘：“挖”人校園招聘（印書100）通過各種媒體（印書102）返聘退休人員及退伍軍人隨機(jī)求職者 實(shí)習(xí)2.招聘測(cè)試的方法：筆試，面試，心理測(cè)試（包括智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試）情境模擬（公文處理、談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、即席發(fā)言）面試（重點(diǎn)看） ：是招聘者通過與應(yīng)聘者正式交談，了解其業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等各項(xiàng)情況的方法。面試的優(yōu)點(diǎn)是，主考人可以有重點(diǎn)有針對(duì)地發(fā)問，從而提高了考察的深度、清晰般在資格審查、筆試之后進(jìn)行。第五章1. 需求分析的范圍（需求分析的內(nèi)容）培訓(xùn)需求分析一

8、般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析：組織分析是要在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，為培訓(xùn)提供可利用的資源和管理者以及同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。人員分析：人員分析包括：a.弄清工作績(jī)效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)）還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題（與培訓(xùn)無關(guān)） b 明確誰需要培訓(xùn) c 讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備任務(wù)分析：任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式，以幫助員工完成任務(wù)。實(shí)際上，組織分析、人員分析與任務(wù)分析并不是按特定的順序進(jìn)行的。組織分析通常要先進(jìn)行。因?yàn)樗c培訓(xùn)是否適合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司是否愿意在培訓(xùn)

9、上投入時(shí)間與資金的決策有關(guān)。而人員分析和任務(wù)分析常常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻诓涣私馊蝿?wù)和工作環(huán)境的情況下，就很難確定績(jī)效達(dá)不到要求是否是培訓(xùn)方面的問題。2需求分析的方法：觀察員工執(zhí)行工作、閱讀技術(shù)手冊(cè)及其他文獻(xiàn)情況，采訪專門項(xiàng)目專家及讓這些專家完成有關(guān)各項(xiàng)任務(wù)和工作所需的知識(shí)、技能、能力和其他特點(diǎn)的問卷調(diào)查（觀察法、調(diào)查問卷、閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄、訪問專門項(xiàng)目專家）第七章1. 人才評(píng)價(jià)中心的含義：這種所謂“評(píng)價(jià)中心”并不如字面顯現(xiàn)的那種，是某一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)，而是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式和程序。它可以由企業(yè)人事部采用，也可由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。這種活動(dòng)由一系列按照待測(cè)評(píng)維

10、度的特點(diǎn)和要求精心設(shè)計(jì)的測(cè)試、操演和練習(xí)組成，目的在于誘發(fā)被測(cè)評(píng)者在選定的待測(cè)評(píng)方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而供評(píng)價(jià)。這些活動(dòng)除了包括心理測(cè)評(píng)以及與常規(guī)的筆試和面試形式相同的測(cè)評(píng)方法外，主要的典型活動(dòng)都是些工作情景模擬測(cè)試，例如， “公文處理模擬測(cè)試” 、 “無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”和“企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策模擬競(jìng)賽”等。2. “人才評(píng)價(jià)中心”的功能：用于招聘 例如在一批申請(qǐng)者中有選擇地招聘出合格的人。 但這種方法較費(fèi)時(shí)而成本偏高，所以用得不多；即便使用，也常是先用傳統(tǒng)的筆試進(jìn)行初選，再對(duì)少數(shù)通過初選者作精選。用于早期鑒別有潛能的人才測(cè)評(píng)的對(duì)象是新來的管理者或員工，用此法測(cè)評(píng)每人的提升與發(fā)展?jié)摿Γ瑸檎业降摹懊缱印碧峁┽槍?duì)

11、性的培訓(xùn)以加速成才。測(cè)評(píng)不僅可用于管理崗位，也可用于工程技術(shù)及銷售崗位。用于合理的職務(wù)委派 因?yàn)樗^于對(duì)擔(dān)任總體管理而非職能專業(yè)崗位人選的物色，所以用于一般職務(wù)委派并不多見。它最適用并用得最多的，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)已提名晉升的管理者作最后核查。用于發(fā)現(xiàn)員工和管理者與所任崗位要求的差距 發(fā)現(xiàn)差距可對(duì)癥下藥地進(jìn)行培訓(xùn)，而且其 活動(dòng)本身就具有培訓(xùn)功能。3. 工作情景模擬測(cè)評(píng)技術(shù)的種類（四種） 公文處理模擬練習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（重點(diǎn)看）在這種測(cè)試中， 由 4-6 位被測(cè)者組成一個(gè)小組， 引入一間只有一桌數(shù)椅的小會(huì)議室。 所謂 “無領(lǐng)導(dǎo)” ，是指不指定誰擔(dān)任主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給

12、一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。討論中，即使冷場(chǎng)、僵局、發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。測(cè)評(píng)是依據(jù)閉路電視或錄像進(jìn)行的。測(cè)評(píng)者隨時(shí)記錄下所觀察到的應(yīng)注意的事項(xiàng)，以便評(píng)分時(shí)有事實(shí)依據(jù)。最后測(cè)評(píng)開會(huì)，彼此交流記錄與看法，根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，沿既定測(cè)評(píng)維度予以評(píng)分。這些維度通常是：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、精力、自信、出點(diǎn)子與創(chuàng)新力、心理壓力耐受力等。第八章1 . 績(jī)效的含義員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。工作績(jī)效被組織和員工共同關(guān)注，但是

13、關(guān)注的角度卻不相同。對(duì)組織而言，績(jī)效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面完成的情況；而對(duì)職工個(gè)人來說，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。員工工作績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，了解績(jī)效的特點(diǎn)和影響工作績(jī)效的因素對(duì)于掌握和提高員工的工作績(jī)效具有重大的意義。2 .績(jī)效的特點(diǎn)績(jī)效的多因性績(jī)效的多維性績(jī)效的動(dòng)態(tài)性3 .行為錨定評(píng)分法（舉例說明） （程序和特點(diǎn)） （重點(diǎn)看） （印書 216 ）4 . 目標(biāo)管理概述mbo（ 舉例說明）（程序和特點(diǎn)） （重點(diǎn)看） （印書 218 ）5 .關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的定義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）是對(duì)組織運(yùn)作過程中的成功關(guān)鍵要素的提煉和歸納，是基于企業(yè)

14、經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核評(píng)估體系。作為一種績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，可以從以下 3 個(gè)方面深入理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體含義。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的體系，它必須是可量化的，如果難以去量化，那么也必須是可以行為化的。如果可量化的和可行為化這兩個(gè)特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。這就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁。既然關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的指標(biāo)，那么基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就可以保

15、證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效溝通的基石，是組織中關(guān)于績(jī)效溝通的共同辭典。有了這樣一本辭典，管理人員和員工在溝通時(shí)就可以有共同的語言。6 .關(guān)鍵指標(biāo)的類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。7 .確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：（smart 原則）具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。第九章1 . 薪酬的定義：薪酬是指員工向其所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)，而獲得所在組織給予的直接貨幣和間接貨幣形式的回報(bào)。2 .薪酬的功能：維持和保障功能對(duì)員工而言，薪酬系統(tǒng)具有維持和保障功能。勞動(dòng)是員工腦

16、力和體力的支出，員工作為組織勞動(dòng)力要素的供應(yīng)者，組織只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動(dòng)力。這種補(bǔ)償既包括員工消費(fèi)必要的能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)力正常再生產(chǎn)的生活資料，也包括員工知識(shí)更新所需要支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。激勵(lì)功能薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)功能與人力資源管理的總功能是一致的，即能夠吸引企業(yè)所需的人力資源，激發(fā)他們強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，并愿意持久地為本企業(yè)努力工作。3 .薪酬制度的原則：戰(zhàn)略原則公平原則（重點(diǎn)看）a 內(nèi)在公平內(nèi)在公平是指所得薪酬應(yīng)體現(xiàn)職務(wù)的內(nèi)在價(jià)值。 只要職務(wù)的報(bào)酬正比于職務(wù)者的貢獻(xiàn)， 便是公平。職務(wù)評(píng)價(jià)方法是確定工作內(nèi)在價(jià)值的一種有效手段。b 外在公平外

17、在公平是指企業(yè)與同地區(qū)、 同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè) （特別是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手） 相比， 薪酬基本相同。因?yàn)閱T工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同其他企業(yè)的比較。為了達(dá)到外在公平，往往需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。競(jìng)爭(zhēng)原則（重點(diǎn)看）競(jìng)爭(zhēng)原則由外在公平引申而出。在人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，才足以在與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中，獲得所需人才。這里的競(jìng)爭(zhēng)力是綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借其良好的形象，在薪酬方面只要滿足外在公平性也能吸引優(yōu)秀人才。不同企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)視其財(cái)力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。合法原則 經(jīng)濟(jì)原則4 .寬波段化內(nèi)容及特點(diǎn)寬波段化指將工資等級(jí)延長(zhǎng)，將工資類別減少，由原來的十幾個(gè)減少至三五個(gè)；

18、在每種類別上，包含著更多的工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)；各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉。優(yōu)點(diǎn)：首先，使企業(yè)在員工工資管理上具有更大的靈活性。新的“波段”設(shè)置以后，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至也和主管享受一樣的工資待遇，員工工資浮動(dòng)幅度加大，對(duì)員工的激勵(lì)作用加強(qiáng)。其次，比較適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量， “寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)員工的績(jī)效情況彈性處理。最后，有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些員工僅僅為獲取高一等級(jí)工資而努力工作的單一追求傾向。5 .獎(jiǎng)金的特點(diǎn)（為什么要發(fā)放獎(jiǎng)金）單一性工資基于年資、技能、業(yè)績(jī)等多種因素。獎(jiǎng)金則只反映員工某方面的實(shí)際勞動(dòng)效