醫(yī)院管理部門績效考核論文

1、醫(yī)院管理部門績效考核論文 一、傳統(tǒng)績效考核的方式及缺陷 據(jù)相關(guān)資料顯示，絕大多數(shù)醫(yī)院管理部門的績效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績”這四個方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺，并沒有實現(xiàn)激勵員工的初衷。此外，考察方式太過單調(diào)，指標也沒有數(shù)據(jù)支撐，考察結(jié)束后僅用合格和不合格來作為對員工最終的認定，比較狹隘。同時身為高管層，也其績效考核缺乏現(xiàn)實、數(shù)字化的方法，沒有形成規(guī)范的機制標準。 二、醫(yī)院管理部門績效考核標準系統(tǒng)搭建途徑 有關(guān)績效的定義，在一九八八年著名學者闡釋:績效就是行為以及最終的結(jié)果。因而，對高管部門的評價也要從其工作行為和最終的結(jié)果兩方面進行評價。對高管部門應(yīng)

2、該采用多樣化、多層次的績效考核方式。簡言之，要運用單向性且互相關(guān)聯(lián)的評判方法。 (一)績效考核標準系統(tǒng)搭建依據(jù)。平衡計分卡，是1992年由美國人第一次提出的，這種卡是以因果關(guān)系為樞紐，綜合戰(zhàn)略、過程、行為以及最終結(jié)果的共同體。涉及財政指數(shù)和非財政指數(shù)相互依存的框架，將財政、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、進修和發(fā)展四個方面作為評判標準。 (二)績效考核標準機制的重要構(gòu)架。通過平衡計分卡設(shè)計出各項標準考察的根據(jù)，考察的實施方法和體系原則是績效考量維度。行政部考察標準是由四個一級標準、九個二級標準、三十四個三級考察標準、指標權(quán)值以及評估體系構(gòu)成。標準權(quán)值是指標考察系統(tǒng)中的重點的反饋，一個標準對應(yīng)一個權(quán)值。每個權(quán)值

3、在零到一區(qū)間，一樣的標準權(quán)值相加是一，共分五級，行為和結(jié)果的分值越高，等級越突出。 三、考察指標的途徑 依據(jù)醫(yī)院管理部門的戰(zhàn)略發(fā)展，選取標準的時候需要參考平衡計分卡原則，將戰(zhàn)略開發(fā)和成本控制相融合，從而達到滿意的要求。 (一)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程標準。內(nèi)部標準包含工作上的質(zhì)和效兩部分。質(zhì)即工作質(zhì)量，通過能夠獨立的分析處理問題、各方面得當，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個指示體現(xiàn)出來。本季度目標完成的實際情況、階段性醫(yī)院管理部門業(yè)務(wù)完成水平以及及時性、效率以及上級指示是否及時這四個方面體現(xiàn)。這一標準包括能力和素質(zhì)的反映情況，尤以評價工作方式的優(yōu)質(zhì)以及目標開展的切合。 (二)員工認可度。此標準包括

4、上級認定、醫(yī)療能力認定、行政部自評與互評三個部分。上級評價注重的是責任心、是否顧全大局、是否有創(chuàng)新意識、極致服務(wù)意識等。醫(yī)院管理部門評價體現(xiàn)在技術(shù)部門員工對行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。 (三)精神文明層次。此標準包含精神成長與學習成長兩個部分。精神上的主要是職業(yè)操守、思想作風、精神面貌以及是否有團隊意識，是否遵紀守法，紀律性等五個地方體現(xiàn)。 (四)財務(wù)標準。本標準包含兩個部分，一是經(jīng)濟效益，二是成本控制。經(jīng)濟方面就是要控制人、財、物三部分，成本控制就是控制各個方面的費用使用，每個人的固定資產(chǎn)的多少，電話消費方面的增減三個部分實現(xiàn)。此標準重點是禁止浪費 四、考核標準測算途徑 (一)層次

5、辨析法。在所有標準框架中，各個框架的地位是不同的，這就充分體現(xiàn)出考核標準測量權(quán)重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復雜的問題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。 (二)考核權(quán)重的計算。憑借醫(yī)院管理部門行政部的標準制定問卷調(diào)查，然后讓專家進行判分，最后利用層次分析法計算權(quán)值。 五、績效考核的落實及效果評斷 (一)實施考察?？疾熘耙闪⒂深I(lǐng)導和專家組成的考察小組，每個季度至少要保證一次考察。每個科室自行考核，由科室長負責。在分值的定位上都是百分制，分數(shù)與權(quán)值相乘就是最后得分。 (二)考察結(jié)果評價。1標準系統(tǒng)評斷。從社會發(fā)展、醫(yī)院管理部門發(fā)展和管理部分來看，四個一級標準，九

6、個二級標準和三十四個三級標準，其準確把握了三者對行政部的行為和結(jié)果，同時得到了專家的認可。2標準權(quán)值評價。權(quán)值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門的舉動。極大減少了考察結(jié)果不滿意、員工不滿意、領(lǐng)導不認可的情況。 六、社會實踐 (一)強化結(jié)果管理?？己酥缶鸵獙己私Y(jié)果進行管理，側(cè)重強調(diào)考核與晉升的關(guān)聯(lián)，并將此作為重要的獎勵方法之一?？己顺煽兒玫目梢詫ζ溥M行精神和物質(zhì)雙方面的獎勵。 (二)通過即時反饋來提高核心競爭力。即時反饋結(jié)果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進管理方式的優(yōu)化。 (三)量化與不可量化指標。醫(yī)院管理部門的考核方法主要有兩點:一是可量化，二是不可量化或不易量化。考核過程中應(yīng)該突出權(quán)值而不是均等和統(tǒng)一。綜上所述，本文主要對傳統(tǒng)績效考核的方式及缺陷、醫(yī)院管理部門管理層的績效考核標準系統(tǒng)搭建途徑、考察指標的途徑、考核標準測算途徑、績效考核的落實及效果評斷以及社會實踐六部分內(nèi)容進行闡釋。利用科學和客觀評判的方式是當下醫(yī)院管理部門的績效考核發(fā)展的趨勢。管