事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀調(diào)研

1、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀調(diào)研 一、全縣事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員情況 （一）學(xué)歷情況。本科以上學(xué)歷主要集中在縣直機關(guān)，而且有較大比例是進(jìn)修取得的學(xué)歷，第一學(xué)歷為本科、研究生的數(shù)量不多?？h直事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，碩士研究生34人，占2%；本科545人，占40%；大專454人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，碩士研究生2人，占0.2%；本科158人，占16.1%；大專377人，占38.3%。 （二）年齡情況?？h直事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，35歲以下325人，占23.7%；35歲至40歲269人，占19.6%；40歲至45歲326人，占23.8%；45歲至50歲181人，占13.2%，年齡結(jié)構(gòu)相對合理

2、。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，35歲以下76人，占7.7%；35歲至40歲423人，占43%；40歲至45歲253人，占25.7%；45歲至50歲96人，占9.8%，人才隊伍波動較大。 （三）職稱情況。中、高級職稱專業(yè)技術(shù)人才主要集中在縣直事業(yè)單位?？h直事業(yè)單位中，高級職稱147人，占11%；中級職稱547人，占40%；初級職稱676人，占49%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位中，高級職稱14人，占1.4%；中級職稱200人，占20.3%；初級職稱770人，占78.3%。 （四）人才需求情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些單位對專業(yè)技術(shù)人才需求比較迫切，如縣環(huán)保局急需環(huán)境科學(xué)、環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境工程專業(yè)技術(shù)人才；住

3、建局急需城市規(guī)劃、市政工程、建筑學(xué)、測繪工程、燃?xì)夤こ?、供熱工程、給排水工程專業(yè)技術(shù)人才；水利局急需水利工程專業(yè)技術(shù)人才。據(jù)統(tǒng)計，縣直事業(yè)單位需求專業(yè)技術(shù)人員184人（在核定的編制限制內(nèi)），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位在農(nóng)技、畜牧、財經(jīng)類等專業(yè)方面共需124人，平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）8人左右。 二、存在問題 （一）學(xué)用錯位，學(xué)非所用。近年來，全縣事業(yè)單位引進(jìn)的86名研究生中，有32名從事的工作與所學(xué)專業(yè)不對口，約占37%。如動物學(xué)專業(yè)的研究生從事城建工作，微生物學(xué)專業(yè)的研究生從事水利工作，其他單位也存在專業(yè)技術(shù)人員所學(xué)專業(yè)與崗位需求不一致的現(xiàn)象，造成專業(yè)技術(shù)人才無用武之地、單位急需人才引不進(jìn)來的尷尬局面

4、。 （二）水平偏低，人才不足。從調(diào)研的情況看，大部分專業(yè)技術(shù)人員第一學(xué)歷較低，雖然通過進(jìn)修提高了學(xué)歷、晉升了職稱，但實際專業(yè)技能并沒有達(dá)到相應(yīng)水平?？h直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）雖然專業(yè)技術(shù)人員總量不少，但真正技術(shù)精、業(yè)務(wù)強的專業(yè)技術(shù)人才較少，適用的專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷層次、職稱級別、業(yè)務(wù)水平與實際需求之間存在差距。 （三）結(jié)構(gòu)矛盾，隊伍斷層。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員偏少，碩士研究生以上專業(yè)技術(shù)人才僅占1.5%，本科以上學(xué)歷占31.4%，不足三分之一，其中第一學(xué)歷為本科以上的專業(yè)技術(shù)人才更少。從職稱結(jié)構(gòu)看，高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才偏少，僅有161人，占6.8%。從專業(yè)結(jié)構(gòu)

5、來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財經(jīng)類、農(nóng)技類、計生技術(shù)類人才缺乏。從年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲以下專業(yè)技術(shù)人員偏少，僅占13.8%，這其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)更少?？h直單位普遍缺乏與工作領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人才。近年來，由于很好地堅持“空編進(jìn)人、凡進(jìn)必考”的原則，縣鄉(xiāng)招聘、錄用的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量比較少，一些技術(shù)性較強的崗位出現(xiàn)了人才斷層現(xiàn)象。另外，縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位還存在專業(yè)技術(shù)人才流失等問題。 三、原因分析 （一）招考政策不完善及個人價值多元化等原因造成學(xué)用錯位。一是招考中按學(xué)科類別劃定招聘崗位，專業(yè)劃分不細(xì)，針對性不強；二是專業(yè)技術(shù)人員交流調(diào)配機制不靈活。調(diào)整學(xué)用錯位人員，除編制許可外，還需調(diào)出單位、調(diào)入單位及被調(diào)人員三方同意，同時滿足這些

6、條件調(diào)配人員，存在一定困難；三是考生價值多元化，崗位選取多樣性，在一定程度上影響了專業(yè)與崗位適配。嘉祥縣實行按分選崗，高分考生優(yōu)先選擇單位和崗位。部分考生考慮的不是學(xué)以致用、發(fā)揮專長，而是片面地看工作單位和崗位的社會地位、福利待遇等因素，而單位沒有選擇權(quán)，勢必造成專業(yè)崗位錯配、學(xué)非所用、人才浪費現(xiàn)象。 （二）歷史原因和重使用輕培養(yǎng)的方式導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平偏低。一是在社會轉(zhuǎn)型和改革過程中，由于改革分流及原有人事管理體制不完善等原因，一部分缺乏專業(yè)技術(shù)的人員進(jìn)入事業(yè)單位，占用事業(yè)編制；二是對專業(yè)技術(shù)人才缺乏針對性強的專業(yè)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)知識更新和繼續(xù)教育跟不上，人才專業(yè)技術(shù)水平不高。 （三）管

7、理激勵機制不規(guī)范造成結(jié)構(gòu)性矛盾和隊伍斷層。目前，事業(yè)單位改革還未到位，事業(yè)單位能上能下、人盡其才、充滿生機活力的用人機制還不健全，獎懲和績效考核機制并未真正建立，事業(yè)單位工資分配不夠科學(xué)，還存在“平均主義”、“吃大鍋飯”等管理體制上的問題，造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員流動性差，隊伍結(jié)構(gòu)不合理等情況。歷史上因緩解改革壓力等多種原因造成人員進(jìn)入滯留在事業(yè)單位，占用著事業(yè)編制，影響事業(yè)單位人員招聘，影響了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才隊伍的正常更新，造成人才斷層。 （四）待遇與期望值之間的落差是造成人才流失的主要原因。毋庸諱言，縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位待遇偏低，一部分人才有較高期望值，往往把縣鄉(xiāng)基層當(dāng)跳板，不能安心工作，

8、只想過渡一下，弄個編制就走。近年來，引進(jìn)的研究生有27人考走或調(diào)離，4人被借調(diào)到縣外，占引進(jìn)人才的27%。 四、對策建議 （一）加強編制許可審核，優(yōu)化編制結(jié)構(gòu)，強化編制對專業(yè)技術(shù)人才的預(yù)控作用。在編制使用許可審批和制定編制使用計劃工作中，突出崗位的專業(yè)性。優(yōu)化事業(yè)單位編制結(jié)構(gòu)，突出專業(yè)技術(shù)人才的編制比例，將專業(yè)技術(shù)人才的編制比例作為一項硬性指標(biāo)，貫徹到編制管理工作中。運用編制使用許可審批和科學(xué)的編制結(jié)構(gòu)指導(dǎo)人員招錄、聘用、調(diào)配，發(fā)揮編制對人才隊伍建設(shè)的預(yù)控作用。 （二）完善招考聘用模式，建立靈活適用的引才機制。招考計劃應(yīng)充分尊重需求單位意見，按照具體單位、具體專業(yè)、具體崗位有針對性地招考，專業(yè)

9、性較強的崗位可加試專業(yè)知識。恰當(dāng)設(shè)置招考崗位，按照專業(yè)技術(shù)和普通管理分類報名，專業(yè)技術(shù)類設(shè)置嚴(yán)格的專業(yè)限制條件，普通管理崗位可以適當(dāng)放寬專業(yè)限制，盡量限制錄用人員跨專業(yè)選擇崗位。不拘一格選人才，考慮基層的實際情況，特殊崗位可適當(dāng)降低學(xué)歷和身份門檻，采取相對靈活的程序招聘急需專業(yè)技術(shù)人才。 （三）加大教育培養(yǎng)力度，促進(jìn)人才素質(zhì)提高。注重強化培養(yǎng)，從實際出發(fā)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，可采取集中培訓(xùn)、外派深造、掛職鍛煉等多種形式培養(yǎng)人才。鼓勵各層次專業(yè)技術(shù)人員積極參加繼續(xù)教育，不斷提高各類專業(yè)技術(shù)人才的綜合素質(zhì)。 （四）建立高層次人才內(nèi)部流動機制。對招錄分配到各單位的專業(yè)技術(shù)人才，如果從事崗位與所學(xué)專業(yè)差別較

10、大，不能適應(yīng)現(xiàn)有工作崗位的，可以申請到專業(yè)對口的部門和崗位。通過建立高層次人才內(nèi)部流動機制，及時優(yōu)化調(diào)配人才，充分發(fā)揮人才的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢。 （五）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。堅持“公平、公正、公開”的原則，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時引入競爭機制，按崗聘任，進(jìn)一步改革完善職稱評審、崗位聘任等一系列措施，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，鼓勵人才發(fā)揮聰明才智，為經(jīng)濟社會發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。 （六）深化事業(yè)單位分類改革，探索建立人才激勵機制。轉(zhuǎn)換用人機制，搞活用人制度，健全聘用制度和崗位管理制度，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的人事管理制度；完善工資分配激勵約束機制，健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的