淺談制造業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理解決方案

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人事法務(wù)師論文（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）論文題目： 淺談制造業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理解決方案 姓 名： 陳碧娟 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： fj-lohr12011032099 所在省市： 福建省漳州市龍海市 所在單位： 漳州蒙發(fā)利實(shí)業(yè)有限公司 淺談制造業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理解決方案【摘要】勞動(dòng)合同法以及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法施行之后，勞動(dòng)密集型企業(yè)的成本、壓力和風(fēng)險(xiǎn)都陡然增加，在此環(huán)境下，如何改進(jìn)勞資關(guān)系管理，可通過(guò)善用制度供給為企業(yè)降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)，并以更好的勞動(dòng)關(guān)系管理充分發(fā)掘企業(yè)的生產(chǎn)力，本方案針對(duì)制造業(yè)，淺談勞動(dòng)關(guān)系管理中最常見(jiàn)的八個(gè)問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案?！娟P(guān)鍵詞】制造業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系管

2、理 解決方案 隨著勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法等實(shí)施后，在平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)益、建立穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系的同時(shí)，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了巨大的影響，對(duì)此，本人將制造業(yè)最常見(jiàn)的八個(gè)問(wèn)題作以下分析并提出相應(yīng)的解決方案。 一、不簽勞動(dòng)合同的責(zé)任歸屬勞動(dòng)密集型企業(yè)與技術(shù)密集型的不同之處，主要在于很多員工不愿簽訂勞動(dòng)合同，甚至不愿意參加社會(huì)保險(xiǎn)，這是比較特色的行業(yè)特征。員工為什么不愿意簽勞動(dòng)合同繳交社會(huì)保險(xiǎn)？經(jīng)實(shí)地了解員工心態(tài)，大致有三個(gè)方面的原因，首先是不愿意被束縛，不愿被拴住，再加上受教育程度較低，對(duì)勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)認(rèn)識(shí)度不夠，甚至存在戒懼的心態(tài)，生怕一旦簽訂勞動(dòng)合同

3、，就不能隨便辭職等等；其次是繳納社會(huì)保險(xiǎn)需要個(gè)人負(fù)擔(dān)一定的比例，個(gè)人工資上都會(huì)扣上一筆，而對(duì)于員工本人來(lái)講，還是覺(jué)得自己先拿到手為好，并且離自己退休的時(shí)間還長(zhǎng)著呢，根本就沒(méi)有意識(shí)要參加社會(huì)保險(xiǎn)，未來(lái)的事情誰(shuí)說(shuō)得準(zhǔn)呢？再次、一旦投了社會(huì)保險(xiǎn)，對(duì)于員工來(lái)講，轉(zhuǎn)移無(wú)非是一件最麻煩的事，特別是在新的社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)政策出臺(tái)前，對(duì)于早前遇到各類(lèi)阻礙的員工來(lái)講，更是一場(chǎng)惡夢(mèng)，總覺(jué)得是一件非常難的事情，這更加劇不愿意參加社會(huì)保險(xiǎn)的心理，何況，一旦辭職離開(kāi)，還不知道去哪個(gè)城市謀生，此地參加的社會(huì)保險(xiǎn)，將來(lái)如何轉(zhuǎn)移？會(huì)不會(huì)遇到新的政策，都是未知數(shù)，所以更使得員工不愿意參加社會(huì)保險(xiǎn)，總覺(jué)得特別麻煩。而企業(yè)之尷尬在

4、于，企業(yè)非常迫切希望使用這些員工，因?yàn)檎泄ご_實(shí)困難，特別是對(duì)于制造業(yè)，員工就是生產(chǎn)線的組成部分，為經(jīng)營(yíng)所必須，但新的勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，企業(yè)又怕承擔(dān)不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，比如首年度的雙倍工資，員工可隨時(shí)因企業(yè)不簽勞動(dòng)合同而提出辭職并要企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還要面對(duì)的行政處罰的境地，因此對(duì)于企業(yè)來(lái)講，這都是相當(dāng)頭疼的問(wèn)題。于是，有的企業(yè)為了滿(mǎn)足人手需要，則要求員工寫(xiě)下聲明，證明是員工自己堅(jiān)持不簽合同的，然后開(kāi)始上班，但這種聲明，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是違反了勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定，此規(guī)定不得由勞資雙方協(xié)商變更、修改立法，這種私下協(xié)商，不管是什么樣的情況，只要

5、是企業(yè)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并且超過(guò)法律規(guī)定的一個(gè)月的期限，都需要承擔(dān)法律責(zé)任。所以，企業(yè)不要采用這種作聲明的方式，應(yīng)當(dāng)在入職時(shí)或入職前，就應(yīng)該要求勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，否則不予錄用，并且通過(guò)規(guī)章制度明確勞動(dòng)合同簽訂的紀(jì)律，要求勞動(dòng)者在入職后一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)損失，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。因此對(duì)于堅(jiān)持不簽合同的員工，必須要耐心的加以引導(dǎo)和說(shuō)明，解讀政策，讓員工了解簽訂勞動(dòng)合同對(duì)自己是利大于弊，而且不存在不能離職的情況。只需按照規(guī)定，試用期內(nèi)提前三天通知，試用后提前三十天即可辭職，無(wú)需考慮到其它方面的因素。如果企業(yè)遇到大生產(chǎn)、趕訂單，急需用工的緊張時(shí)刻，且員工一定要

6、堅(jiān)持不簽勞動(dòng)合同的話，作為妥協(xié)的次選方案，可采取由本人作出聲明的方式，但內(nèi)容的寫(xiě)法應(yīng)當(dāng)是雖然經(jīng)企業(yè)一再要求，但本人堅(jiān)持不愿意簽訂勞動(dòng)合同，本人承諾為此承擔(dān)一切責(zé)任，包括可能因此會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的任何損失。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在此種情況下，用人單位需要提供證據(jù)證明合同不簽訂是勞動(dòng)者的原因，如果缺乏證據(jù)證明，通常會(huì)被認(rèn)定為用人單位的責(zé)任。因此，人力資源管理部門(mén)要嚴(yán)格把關(guān)，尤其要審查勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同的原因，并注重證據(jù)的收集和保存。此聲明對(duì)員工來(lái)

7、講還是有一定的束縛作用，至少可以減少一些勞動(dòng)爭(zhēng)議。并且在員工給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的情況下，可以用來(lái)確定責(zé)任對(duì)象，當(dāng)初是誰(shuí)的責(zé)任造成的后果，該后果就應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)，這是合理和公平的。員工堅(jiān)持不上社險(xiǎn)的，同理。二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)新員工進(jìn)入企業(yè)，可能連試用期都沒(méi)過(guò)，或者剛過(guò)試用期，就辭職走人，這在勞動(dòng)密集型企業(yè)很常見(jiàn)，一人擅自離職，不但需要增加培訓(xùn)成本、招聘成本，而且可能會(huì)影響整個(gè)生產(chǎn)線的效率，特別是對(duì)于自動(dòng)離職未辦理交接手續(xù)的生產(chǎn)管理者來(lái)講，對(duì)企業(yè)更是一種無(wú)法估算的損失，如技術(shù)資料的流失、管理上的斷層，雖然依照法律規(guī)定，員工主動(dòng)辭職應(yīng)該事先提前通知企業(yè)，等企業(yè)找到合適的員工進(jìn)行交接，員工才可以離開(kāi)，

8、但對(duì)于制造業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們經(jīng)常是說(shuō)走便走，企業(yè)也沒(méi)什么辦法。制度設(shè)計(jì)對(duì)人員選擇之引導(dǎo)，其核心還是在于趨利避害，所以，企業(yè)想挽留員工，還是需要從增加離開(kāi)的成本，或者增加留下的收益，這兩個(gè)角度入手，任何利益的收獲都是需要成本的，企業(yè)應(yīng)該舍得一定的成本，并善用新法規(guī)環(huán)境下的規(guī)則，引導(dǎo)和挽留員工做的更久。對(duì)挽留員工的解決方案，最重要的核心是如何設(shè)計(jì)挽留型的薪酬結(jié)構(gòu)，既增加離職成本，又增加守約收益。1、企業(yè)在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性薪酬體系的時(shí)候，應(yīng)考慮對(duì)員工履約和毀約的獎(jiǎng)懲，通過(guò)制造違約成本和增加守約激勵(lì)的方式，形成挽留型薪酬結(jié)構(gòu)。比如，企業(yè)為管理類(lèi)職工提供住房一套，要求服務(wù)滿(mǎn)十年，否則收回房屋，此時(shí)，就不宜約定

9、違約金，但是可以考慮與員工約定，該住房提供給其使用，由其租住，如果其為企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)十年，則為其辦理產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移，否則企業(yè)收回房屋使用權(quán)，并要求員工承擔(dān)租住期間的房租。這樣，既合法，又實(shí)現(xiàn)了留人的目的1。如果員工未做滿(mǎn)10年即主動(dòng)辭職，則對(duì)應(yīng)的房租就應(yīng)該補(bǔ)交給企業(yè)，此并非員工違約金，而只是在員工違約前提上的合理合法的補(bǔ)交，但客觀上增加了員工辭職的成本，可以引導(dǎo)員工趨利避害的做滿(mǎn)10年。2、上面第一點(diǎn)，在于增加離職成本，從另一個(gè)角度，結(jié)構(gòu)性薪酬的設(shè)計(jì)，也應(yīng)當(dāng)增加守約的收益，激勵(lì)員工如期履約做完比如，在合同中和員工約定，期限為三年，月薪1500元，在做滿(mǎn)3年之日，企業(yè)支付滿(mǎn)約獎(jiǎng)金1500元，未做滿(mǎn)即離職的

10、，滿(mǎn)約獎(jiǎng)不再支付，如果同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，則在合同期滿(mǎn)后再給予支付滿(mǎn)約獎(jiǎng)金，以守約的獲益，引導(dǎo)員工做滿(mǎn)合同期，此滿(mǎn)約獎(jiǎng)之具體數(shù)額，根據(jù)企業(yè)不同及崗位不同，自主決定，其支出雖然增加了企業(yè)的成本，但與不斷的招新工的直接和間接成本相比，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是合適的選擇，何況同時(shí)起到了穩(wěn)定鞏固隊(duì)伍、增加企業(yè)用工吸引力的作用，既合法，又劃算。滿(mǎn)約獎(jiǎng)以現(xiàn)金發(fā)放為好，實(shí)際執(zhí)行時(shí)也可以其他福利方式，如公費(fèi)旅游、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、長(zhǎng)假回程車(chē)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)等，既挽留員工，又可稅前扣除。三、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用新人進(jìn)入企業(yè)，通常需要進(jìn)行培訓(xùn)，此種培訓(xùn)，在勞動(dòng)密集型企業(yè)，除了一些必需的公司規(guī)章制度和安全知識(shí)培訓(xùn)外，通常還會(huì)以老員工作為師傅，帶徒弟操

11、作數(shù)日，新人即可合格的掌握工作內(nèi)容，特殊工種的崗位則需要培訓(xùn)合格后方可上崗，如針車(chē)工，但培訓(xùn)方式仍以?xún)?nèi)訓(xùn)為主，很少會(huì)送新人出去接受某種系統(tǒng)學(xué)習(xí)。但在此培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)肯定是支付了成本，最起碼，占用了老員工的工作時(shí)間，其機(jī)會(huì)成本，也是企業(yè)費(fèi)用的組成部分，但新人成才之日，可能就是其主動(dòng)辭職之時(shí)，雖然依法企業(yè)有權(quán)向離職員工主張培訓(xùn)違約金，但崗前培訓(xùn)不是專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，且核心問(wèn)題在于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的價(jià)值不能量化，所以，索賠此培訓(xùn)違約金在現(xiàn)實(shí)中無(wú)法操作，企業(yè)只得干吃虧，這是一種不公平的現(xiàn)象，結(jié)果企業(yè)成了為他人做嫁衣裳的主體。現(xiàn)實(shí)中也有一些企業(yè)自己量化培訓(xùn)成本，如企業(yè)規(guī)定新人的培訓(xùn)費(fèi)是1000元，但此金額系企業(yè)自作主

12、張的認(rèn)定，沒(méi)有法律效力，沒(méi)有說(shuō)服力，于是，形成了尷尬局面，但企業(yè)又需要培訓(xùn)員工，又舍不得或者不敢投入太多的培訓(xùn)，這就形成了一種無(wú)效的或者低效的社會(huì)資源配置局面。那么解決方案的核心在于，將培訓(xùn)成本量化，賦值，核心方法是將企業(yè)內(nèi)定的培訓(xùn)價(jià)格，轉(zhuǎn)化為公允的市場(chǎng)價(jià)格，則員工違約辭職之時(shí)，以此市場(chǎng)價(jià)格主張培訓(xùn)違約金，企業(yè)即有事實(shí)與法律依據(jù)。比如，假設(shè)職工總數(shù)達(dá)到了1000人的企業(yè)，其主要操作分為20個(gè)工種的話，那么，企業(yè)可以就每個(gè)工種選取2名優(yōu)秀老員工，由40名老員工組成一個(gè)培訓(xùn)中心，專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)新人各工種的技能，由企業(yè)與該培訓(xùn)中心簽約，對(duì)每個(gè)新人的培訓(xùn)費(fèi)約定一個(gè)合同價(jià)格，比如是1200元，則該培訓(xùn)費(fèi)是清晰

13、的、量化的、市場(chǎng)性的價(jià)格成本金額。這個(gè)培訓(xùn)中心，可以由企業(yè)或企業(yè)主投資設(shè)立，一般無(wú)須注冊(cè)成有限公司，而是注冊(cè)成社會(huì)力量辦學(xué)的非營(yíng)利的教育機(jī)構(gòu)即可，僅有地稅，不算復(fù)雜，重要的是，此培訓(xùn)中心系獨(dú)立的主體，即使與企業(yè)屬于關(guān)聯(lián)交易，但只要價(jià)格公允，符合市場(chǎng)通常行情，其交易價(jià)格即為有效合理，最好是培訓(xùn)中心也同時(shí)以同樣價(jià)格面對(duì)社會(huì)招生，這一則顯得更公允，二則給企業(yè)增加了招工的渠道，亦無(wú)不可。這個(gè)培訓(xùn)成本的量化明晰，實(shí)際上還是在增加員工違約的成本，客觀上挽留已成熟手的員工留在企業(yè)，從另外一個(gè)角度，開(kāi)辦培訓(xùn)中心的好處還在于，培訓(xùn)中心可以在招生之后，將學(xué)員派到企業(yè)來(lái)實(shí)習(xí)，以實(shí)習(xí)津貼的形式給學(xué)員支付補(bǔ)貼，這在客觀

14、上又避免了某些企業(yè)在計(jì)件工資制前提下不給試用員工最低工資的問(wèn)題，而實(shí)習(xí)合格的學(xué)員，自然是企業(yè)愿意留下來(lái)的員工。四、員工福利需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)給于員工的福利和激勵(lì)，盡量采用培訓(xùn)的方式支付，只要有可能設(shè)計(jì)，就不要支付現(xiàn)金或其他形式，而盡量以公費(fèi)培訓(xùn)方式，作為員工福利和激勵(lì)，這是因?yàn)?、培訓(xùn)的第一個(gè)好處是，企業(yè)與員工共同增值，員工人力資本自然因培訓(xùn)而增值，反觀企業(yè)的工作效果和收益，通常會(huì)有所提升，這毋庸置疑的。2、培訓(xùn)與現(xiàn)金的最大區(qū)別，在于稅負(fù)的不同，接受現(xiàn)金的員工，有個(gè)人所得稅的成本，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)萬(wàn)余元，則稅負(fù)不輕，而員工去學(xué)習(xí)，企業(yè)代其支付培訓(xùn)費(fèi)，則學(xué)費(fèi)抵償了員工應(yīng)付的現(xiàn)金，又并非員工收入。根據(jù)稅法

15、的有關(guān)規(guī)定2：內(nèi)資企業(yè)在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)，準(zhǔn)予按照計(jì)稅工資總額的1.5%（特殊企業(yè)為2.5%）計(jì)算扣除職工教育經(jīng)費(fèi)；外商投資企業(yè)在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)，準(zhǔn)予按照工資總額的1.5%（特殊企業(yè)為2.5%）計(jì)算扣除職工教育經(jīng)費(fèi)。由此可見(jiàn)，計(jì)提職工教育經(jīng)費(fèi)可以在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)計(jì)入扣除項(xiàng)目中，使得應(yīng)納稅所得額減小，應(yīng)交的企業(yè)所得稅（含外商投資企業(yè)和外國(guó)企業(yè)所得稅）減少。這是國(guó)家在稅收方面保障企業(yè)員工職業(yè)教育培訓(xùn)的重要措施。在企業(yè)角度，培訓(xùn)費(fèi)一般都不會(huì)超過(guò)計(jì)提的職工教育經(jīng)費(fèi)，所以一般都可以抵稅，對(duì)員工來(lái)講，也算是一種實(shí)惠的福利。3、以培訓(xùn)作為福利和激勵(lì)，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方式，并且，與公費(fèi)旅游等方式

16、相比較，不會(huì)引起其他員工羨慕、嫉妒甚至不公平的感受，更合中國(guó)時(shí)宜。4、培訓(xùn)作為福利和激勵(lì)，可以更穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)出錢(qián)培訓(xùn)的，通常是企業(yè)肯認(rèn)并希望挽留的員工，而公費(fèi)培訓(xùn)之后的服務(wù)期，是員工應(yīng)收的約束，培訓(xùn)違約金也是勞動(dòng)合同法所認(rèn)可的。5、以培訓(xùn)費(fèi)方式作為支付手段，可以減少員工離職的補(bǔ)償成本。企業(yè)支付員工的補(bǔ)償金和賠償金，通常以員工離職前的平均工資為計(jì)算基數(shù)，乘以一定的月份，此工資之定義，是員工正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資總額，其中既包括基本工資、崗位工資、法定津貼，也包括正常獎(jiǎng)金，有些企業(yè)采取在合同中約定一個(gè)最低工資數(shù)額作為員工補(bǔ)償工資的數(shù)字，這是無(wú)效的，補(bǔ)償工資的基數(shù)是工資總額，是正常

17、工作情況下的全部工資收入。所謂正常工作情況下，即該數(shù)字中可以不包括加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等超過(guò)正常工作時(shí)間或未上班就不會(huì)發(fā)生的項(xiàng)目。至此，培訓(xùn)的好處體現(xiàn)出來(lái)，與支付現(xiàn)金相比，培訓(xùn)費(fèi)自然不進(jìn)入補(bǔ)償工資基數(shù)。綜上，培訓(xùn)方式既可以增值員工人力資本，又可以為勞資雙方減少經(jīng)濟(jì)成本，并可以鞏固勞資關(guān)系，以及為企業(yè)提供更好的文化氣氛，一舉數(shù)得。值得采用。五、加班審批在計(jì)件工資制制度下，員工通常愿意盡量多做，甚至自愿犧牲休息時(shí)間，這非常普遍，尤其是加量遞增式的計(jì)件工資制，如每月做500件，每件0.8元；做1000件，每件1元；做1500件，每件1元5角，這樣的工資制，員工當(dāng)然愿意加班，這樣就可以掙更多的工

18、資。而企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)在于，一旦員工自愿加班但又超過(guò)了最高加班時(shí)間，則員工薪水照付，但企業(yè)可能面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的處罰，如果企業(yè)拼命阻擋員工的自愿加班，一則并非本心初衷，二則也并不符合勞資雙方的利益，畢竟出門(mén)打工的人，都是愿意拼命多掙錢(qián)、多攢錢(qián)，這才是硬道理。所以，企業(yè)必須在員工手冊(cè)、勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度中書(shū)面明確規(guī)定，所有加班必須經(jīng)過(guò)請(qǐng)示和書(shū)面批準(zhǔn)，方可執(zhí)行，否則不給予算加班，責(zé)任自負(fù)，并將私自加班例入違紀(jì)行為。當(dāng)然，也只有不超過(guò)法定最高加班時(shí)間的加班，企業(yè)才可以書(shū)面批準(zhǔn)，超出此限，一概不準(zhǔn)，這樣也保證不違反勞動(dòng)法律法規(guī)。如果員工未經(jīng)請(qǐng)示和書(shū)面批準(zhǔn)，私自加班的話，企業(yè)也無(wú)須堅(jiān)決阻攔，但是要注意安全

19、生產(chǎn)問(wèn)題，對(duì)員工自愿加班多掙錢(qián)的行為，予以必要的默許。這樣這類(lèi)的加班就不是企業(yè)的行為，而是員工的私人行為，面對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察的檢查，也就可以解釋?zhuān)鴷?shū)面批準(zhǔn)許可的加班，當(dāng)然也要資料齊全備查。但是不管員工是私自加班還是被批準(zhǔn)加班，企業(yè)還是應(yīng)該照常支付，道理很簡(jiǎn)單，其私自加班的行為雖然違反了企業(yè)的規(guī)定，但客觀上卻形成的事實(shí)勞動(dòng)成果，企業(yè)還是應(yīng)該照樣付工資的。六、適當(dāng)業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣勞動(dòng)密集型的制造業(yè)，通常有一個(gè)特征，就是生產(chǎn)是由一道工序一道工序組成的，即可以分為多道工序，每道工序，就是一個(gè)小團(tuán)體，由一個(gè)生產(chǎn)主管帶領(lǐng)，來(lái)完成整個(gè)流程上的某個(gè)程序。也正是因?yàn)橛写颂卣?，在用工緊張的情況下，可以考慮索性將車(chē)間

20、變成供應(yīng)商的方式，適當(dāng)?shù)陌岩恍┛梢酝獍墓ば蚪唤o供應(yīng)商來(lái)完成。只要供應(yīng)商生產(chǎn)出來(lái)的質(zhì)量合適、價(jià)格水平低、交貨及時(shí)和整體服務(wù)水平好就可以，這樣一來(lái)，所有勞動(dòng)問(wèn)題，均由供應(yīng)商企業(yè)自己搞定，企業(yè)與供應(yīng)商發(fā)生的，只是工作成果的交付和付款。而在醫(yī)療器械行業(yè)供應(yīng)商所開(kāi)具的增值稅發(fā)票，企業(yè)是可以拿來(lái)抵扣的，算起來(lái)，成本是會(huì)有些下降。還可以避免淡旺季帶來(lái)用工難題。雖然外包在某種程度上可以解決用工問(wèn)題，但在成本費(fèi)用上還是占了較大的比例，在不得已的情況下，企業(yè)一般都會(huì)自已解決，所以除業(yè)務(wù)外包外，還可以考慮到勞務(wù)派遣的方式，最終還是由企業(yè)自主生產(chǎn)，但人員由具有派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位來(lái)提供，這種比較適合季節(jié)性較強(qiáng)的企

21、業(yè)。簡(jiǎn)單的舉個(gè)例子，某企業(yè)在淡季的時(shí)候用工需求只有3000人，但到了旺季以后，隨著訂單的加大，人員需求也就跟著上去，需要再增加3000人時(shí)，這里不包括正常與非正常的離職，且到了淡季以后，訂單恢復(fù)正常后，又只需保留3000人的編制，這時(shí)就可以考慮勞務(wù)派遣，一來(lái)可以解決旺季用工需求量，二來(lái)可以在淡季的時(shí)候，安全解除與派遣員工關(guān)系，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。所以，對(duì)于一些適合勞務(wù)派遣的崗位的企業(yè)來(lái)講，適當(dāng)?shù)氖褂脛趧?wù)派遣可以減少企業(yè)的一些不必要的麻煩。然而不管在選擇供應(yīng)商還是勞務(wù)派遣公司，都必須要對(duì)方營(yíng)業(yè)執(zhí)照和相關(guān)的資質(zhì)證明文件，必要時(shí)還需要親自登門(mén)拜訪，實(shí)地了解對(duì)方的軟硬件實(shí)力，避免遇到一些空殼公司等，而影響到

22、企業(yè)的形象，甚至造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。七、保守秘密與不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的處理競(jìng)業(yè)禁止本來(lái)是公司法的內(nèi)容，此次勞動(dòng)合同法予以引進(jìn)，要求核心員工，如經(jīng)理以上級(jí)別，或者經(jīng)受技術(shù)、負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)等掌握企業(yè)核心資源的員工，應(yīng)當(dāng)遵守競(jìng)業(yè)禁止，在職期間，不必多說(shuō)，自然應(yīng)當(dāng)遵守，離職之后，如果要求員工遵守此義務(wù)，則企業(yè)需要按月支付補(bǔ)償金，通常年補(bǔ)償金是該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬總額的1/2，也可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但如果調(diào)整過(guò)低，則起不用限制作用。這對(duì)于企業(yè)，其實(shí)成本很高，要求離職員工不從事競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，企業(yè)需要支付一半的薪水，通常企業(yè)難以承擔(dān)，但不約束離職員工，企業(yè)又容易利益受損，所以，建議采用保密和避免

23、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議的方式處置。所謂保密，即離職后也要保守企業(yè)商業(yè)機(jī)密，這包括技術(shù)信息，更包括企業(yè)客戶(hù)名單等商業(yè)資料，在此協(xié)議中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將商業(yè)秘密的范圍和內(nèi)容說(shuō)清楚，羅列明確。所謂避免不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，即與企業(yè)避免直接的商業(yè)沖突，或者說(shuō)，就與企業(yè)有直接沖突的商業(yè)事務(wù)，離職員工負(fù)有回避的義務(wù)。比如，某營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理在職時(shí)負(fù)責(zé)公司的某業(yè)務(wù)，離職到新企業(yè)就職，不久后，本公司的這項(xiàng)業(yè)務(wù)就被原營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的新企業(yè)拿走，則該員工違法了不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，換個(gè)角度，假設(shè)該員工離職后，在新企業(yè)做的業(yè)務(wù)，則與原企業(yè)無(wú)直接商業(yè)利益沖突，自然可以。所以，建議條款是-企業(yè)不限制員工離職后的就業(yè)去向和選擇，但員工離職后必須永久

24、性保守企業(yè)商業(yè)秘密，此秘密范圍企業(yè)必須有所界定，并且，員工離職后就與企業(yè)與直接商業(yè)沖突的業(yè)務(wù)和事項(xiàng)，均負(fù)有回避義務(wù)，如企業(yè)發(fā)生實(shí)際或預(yù)期損失，而員工不能證明自己忠實(shí)履行了回避義務(wù)，則員工應(yīng)賠償企業(yè)的直接損失和預(yù)期利益。需要特別提示的是，這個(gè)保密和避免不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議協(xié)議不要與勞動(dòng)合同一起簽訂，而必須單獨(dú)簽訂，這意味著，這個(gè)協(xié)議不受勞動(dòng)仲裁的管轄，而由公司法和合同法調(diào)整，直接由法院管轄，這對(duì)企業(yè)非常重要。八、書(shū)面證據(jù)在員工入職、在職和離職企業(yè)之時(shí)，都需要保留好相關(guān)的證據(jù)，一則可以做好企業(yè)內(nèi)部的管理，二則在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也可作為呈堂證據(jù)。否則在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常遇到在員工上訴時(shí)，企業(yè)會(huì)走向無(wú)法提供相關(guān)證據(jù)的尷尬的局面，甚至?xí)虼硕鴶≡V。因此在入職、在職和離職時(shí)，都應(yīng)該做好相應(yīng)的書(shū)面證據(jù)留檔備查。特別要證明員工無(wú)法勝任工作的相關(guān)證據(jù)。1、入職證據(jù)，包括制定錄用條件，背景調(diào)查、誠(chéng)信聲明等，入職