績效管理辦法726

1、績效管理方法第一局部、總那么一、目標(biāo)1、通過績效管理，有效地傳遞公司戰(zhàn)略，將公司總體運(yùn)營目標(biāo)有效分解到各部門及崗位， 到達(dá)在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)的前提下，各級員工持續(xù)改善技能、提高效率的目標(biāo)。2、加強(qiáng)各部門、崗位工作的方案性，促進(jìn)公司運(yùn)營管理的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。3、通過績效表現(xiàn)反響，加強(qiáng)公司的過程管理，強(qiáng)化各級管理人員的管理責(zé)任，并以此為依 據(jù)，指導(dǎo)、催促、鼓勵和約束各級員工的行為。4、通過評價業(yè)績和奉獻(xiàn)，為績效工資分配提供依據(jù)，并為各級員工薪酬調(diào)整、職位升降及 職位開展規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。二、原那么1、公開性原那么：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原那么：以

2、設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，防止主觀臆斷和個人情感因素的影響。3、開放溝通原那么：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與缺乏。4、差異性原那么：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原那么：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。三、范圍1、本制度適用于美新商貿(mào)公司總經(jīng)理、各部門的績效管理。2、本制度適用于美新商貿(mào)公司部門內(nèi)各個崗位的績效管理。第二局部、機(jī)構(gòu)及職責(zé)一、績效管理小組一組織機(jī)構(gòu)1、績效管理小組是公司常設(shè)運(yùn)營管理規(guī)劃、考核及監(jiān)督機(jī)構(gòu)，由公司經(jīng)營班子成員總經(jīng) 理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及公司指定的部門負(fù)責(zé)人組成?？偨?jīng)理兼任組長，人

3、力資 源部經(jīng)理兼任秘書。2、績效管理小組以經(jīng)營分析會議或考核會議的形式開展工作，由組長負(fù)責(zé)主持會議，具有 小組會議最終成果的決策權(quán)和否訣權(quán)；秘書負(fù)責(zé)召集、記錄、跟進(jìn)工作，并定期向組長 匯報進(jìn)度或結(jié)果。3、績效管理小組每月召集全體會議一次， 發(fā)生特殊事件需要小組集體討論時， 由組長發(fā)起， 秘書臨時召集。二小組職責(zé)1、審議與確定公司績效管理制度。2、擬訂公司年度經(jīng)營目標(biāo)，報董事會審核。3、審議公司各部門考核方案，確定部門各項(xiàng)考核目標(biāo)。4、參與公司經(jīng)營分析及對總經(jīng)理的績效考核。5、參與審議對部門的考核結(jié)果，提出修改建議。6、審議各部門考核范圍內(nèi)的結(jié)果申訴。三目標(biāo)分解程序1、根據(jù)考核指標(biāo)，各部門負(fù)責(zé)人

4、向小組提交考核期內(nèi)的工作目標(biāo)。2、小組討論和審議匯總的公司整體目標(biāo)。3、小組審核及修訂各部門的工作目標(biāo)。4、小組確認(rèn)各部門考核指標(biāo)的目標(biāo)水平。二、人力資源部職責(zé)1、按照本制度規(guī)定的范圍，負(fù)責(zé)催促各部門開展對崗位的考核。2、匯總各部門對員工的考核結(jié)果記錄。3、按照公司相關(guān)制度規(guī)定，提供考核結(jié)果的統(tǒng)計報表。4、按照考核結(jié)果，核算各崗位績效工資發(fā)放額度及方式。5、提供年度各部門、各崗位考核結(jié)果的綜合記錄和分布分析報告。6、受理本公司范圍內(nèi)員工的申訴，并提出處理意見；無法處理的上報績效管理小組。7、為本公司各部門提供考核的方法指導(dǎo)，解釋制度的相關(guān)要求。、部門負(fù)責(zé)人職責(zé)1、按照本制度要求，按時提供工作方

5、案和各項(xiàng)記錄。2、負(fù)責(zé)對各崗位開展績效考核，提供各崗位考核結(jié)果記錄。3、處理本部門內(nèi)部員工對考核的申訴，無法處理的情況下，上報人力資源部。4、負(fù)責(zé)開展工作目標(biāo)制訂、直接下屬的績效考核及反響面談。5、負(fù)責(zé)本部門考核方法的指導(dǎo)，解答各項(xiàng)技術(shù)疑問，解釋制度的相關(guān)內(nèi)容。四、員工職責(zé)1、員工須按時完成與主管確定工作目標(biāo)、任務(wù)和方案的工作，明確公司對崗位的要求。2、員工須按照制度要求， 積極參與考核過程， 主動配合部門和直接主管完成考核各項(xiàng)工作。3、員工在績效反響和面談中，要客觀評估自己的優(yōu)勢和缺乏，正確面對考核成績，并主動 參與自身職業(yè)開展的各項(xiàng)規(guī)劃及改善工作。4、員工要以考核結(jié)果和制定的改善方案為依據(jù)

6、，主動采取措施，持續(xù)改善工作業(yè)績和各項(xiàng) 技能。第三局部、總經(jīng)理考核一、考核方式1、以績效管理小組確認(rèn)的 ?總經(jīng)理績效考核指標(biāo)? 為依據(jù)，開展經(jīng)營管理及接受考核。2、各項(xiàng)考核目標(biāo)， 以公司年度確定的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)， 每年必須于 1 月 20 日前落實(shí)完成當(dāng) 年經(jīng)營目標(biāo)的制定工作。3、每季度進(jìn)行一次公司層面的經(jīng)營分析會議，重點(diǎn)討論考核指標(biāo)范圍內(nèi)各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成程 度，作為改善的依據(jù)。4、總經(jīng)理每半年接受一次正式考核， 第一次考核于每年 7 月 15 日前完成， 第二次考核于下 一年度的 1月 20日前完成。5、總經(jīng)理的年度考核結(jié)果，以兩次考核的的平均分為最終得分。6、如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準(zhǔn)指標(biāo)的例外事

7、件時，本期考核不得高于C 級，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。7、考核以下述的流程及權(quán)限開展。、考核流程流程總經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人績效管理小組董事會1.績效目標(biāo)確認(rèn)確認(rèn)目標(biāo)及上報提出部門年度目標(biāo)參與審議/調(diào)整決策目標(biāo)2.評價信息收集提供信息匯總及通報信息3.考核評價評估各項(xiàng)指標(biāo)及打分4.分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)形成經(jīng)營總結(jié)報告及考核結(jié)果報告確認(rèn)考核結(jié)果5績效面談尋找問題及制定 改善措施提出改善建議確認(rèn)改善方案6.考核申訴審議考核結(jié)果異議確認(rèn)異議及處理第四局部、部門考核一、考核方式1以績效管理小組確認(rèn)的?部門績效考核指標(biāo)? 為依據(jù)，開展經(jīng)營管理及接受考核。2、各項(xiàng)考核目標(biāo)，以公司年度確定的經(jīng)營目標(biāo)為總依據(jù)，以績效管理

8、小組確認(rèn)的部門季度目標(biāo)為考核依據(jù)，每季度必須于第一個月的10日前，經(jīng)小組確認(rèn)完成。3、每月進(jìn)行一次針對部門工作的經(jīng)營分析會議，重點(diǎn)討論考核指標(biāo)范圍內(nèi)各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成程度，作為改善的依據(jù)。4、 部門負(fù)責(zé)人每季度接受一次正式考核，每次考核須于下一個季度第一個月的1月20日前完成。5、 分管理部門的副總/兼任部門經(jīng)理者，按照部門的考核方案接受考核，其個人考核得分代表部門考核業(yè)績。同時分管兩個或者兩個以上部門的副總，最終得分取多個部門的加權(quán)得分。如：某副總分管 A B兩個部門，根據(jù)公司對兩個部門職能及價值的評估，A部門占60% B部門占40%那么最終考核得分=A部門考核得分 X60%+那門考核得分X40

9、%5、部門的年度考核結(jié)果，以屢次考核的的平均分為最終得分。6、 如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準(zhǔn)指標(biāo)的例外事件時，本期考核不得高于C級，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng) 濟(jì)、法律責(zé)任。7、分管副總以下的管理崗位，如經(jīng)理、主管，按照崗位考核方式，由副總直接考核，不再 納入部門考核范圍。8、考核以下述的流程及權(quán)限開展。、考核流程流程部門負(fù)責(zé)人相關(guān)部門總經(jīng)理績效管理小組1.績效目標(biāo)確認(rèn)提出部門季度目標(biāo)確認(rèn)考核目標(biāo)參與審議/調(diào)整2.評價信息收集提供信息匯總及通報信息3.考核評價評估及打分參與審議/調(diào)整4.分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)形成考核結(jié)果5績效面談尋找問題及制定 改善措施與部門負(fù)責(zé)人面談，反 饋結(jié)果，制定改善措施提出改善建議6.考核申訴審議

10、考核結(jié)果異議三、結(jié)果應(yīng)用1考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資的水平確定，具體方法見公司的薪酬管理制度。2、 年度考核結(jié)果，部門考核平均成績占權(quán)重的80%公司考核平均成績占權(quán)重的 20%綜合 得分等級決定年度獎勵系數(shù)。3、年度考核結(jié)果，用于指導(dǎo)年度工資調(diào)整，具體方法見公司的薪酬管理制度。4、考核結(jié)果應(yīng)用于管理崗位任免及開發(fā)培訓(xùn)。5、結(jié)果用于優(yōu)秀部門的評選。第五局部、崗位考核、考核方式1以部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)的 ?崗位績效考核指標(biāo)? 為依據(jù)，開展經(jīng)營管理及接受考核。2、各項(xiàng)考核目標(biāo)，以部門目標(biāo)為總依據(jù)， 每月必須于1月5日前落實(shí)完成工作目標(biāo)與方案。3、崗位每月接受一次正式考核，第一次考核于當(dāng)月10日前完成。5、崗位

11、的年度考核結(jié)果，以當(dāng)年內(nèi)各次考核的的平均分為最終得分，并記錄每次考核的等 級水平。6、有以下情形，不能評S級和A級：曠工記錄/遲到3次含以上，早退3次含以上;違反公司規(guī)章制度，予以罰款者。7、 員工的獎懲罰罰，按照公司制度另行處理； 凡納入績效考核指標(biāo)范圍的，同時扣減得分。8、 如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準(zhǔn)指標(biāo)的例外事件時，本期考核不得高于C級，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。9、考核以下述的流程及權(quán)限開展。、考核流程流程員工部門負(fù)責(zé)人人力資源部績效管理小組1.績效目標(biāo)確認(rèn)提出目標(biāo)及計劃確認(rèn)考核目標(biāo)2.評價信息收集提供信息3.考核評價評估及打分4.分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)調(diào)整考核結(jié)果及等級考核結(jié)果及調(diào)整意見5績效面談

12、尋找問題及制定改善措施面談及提出改善建議6.考核申訴處理異議審議考核結(jié)果三、結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資的水平確定，具體方法見公司的薪酬管理制度。2、 年度考核結(jié)果，崗位平均成績占權(quán)重的80%部門考核平均成績占權(quán)重的20%綜合得分等級決定年度獎勵系數(shù)。3、年度考核結(jié)果，用于指導(dǎo)年度工資調(diào)整，具體方法見公司的薪酬管理制度。4、考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整、續(xù)聘、辭退及培訓(xùn)。5、結(jié)果用于崗位優(yōu)秀員工的評選。第六局部、考核規(guī)那么、各類指標(biāo)的評估規(guī)那么A類、B類和C類，其考核在各類考核方案中，公司統(tǒng)一規(guī)定三種方式的考核指標(biāo)，即方法、考核主體和信息來源如下：指標(biāo)類別考核方法考核主體信息來源A類按目標(biāo)考核

13、實(shí)際完成量/目標(biāo)量*權(quán)重分?jǐn)?shù)小組/上司財務(wù)部、人力資源部B類按例外考核操作性失誤/投訴扣1分/次，態(tài)度性失誤/投訴扣2 分/次；重大責(zé)任事故一票否決，扣本項(xiàng)全局部數(shù)。小組/人力資源部相關(guān)部門C類按事實(shí)考核a：超出方案/期望：權(quán)重分?jǐn)?shù)*1.2b：達(dá)成方案/期望：權(quán)重分?jǐn)?shù)*1c：因不可抗力未達(dá)成方案/期望：權(quán)重分?jǐn)?shù)*0.6d：因其他因素未達(dá)成方案/期望：0直接上司工作方案及會議紀(jì)要、談話記錄、考核結(jié)果系數(shù)處理部門和崗位的考核得分， 統(tǒng)一按照以下標(biāo)準(zhǔn)，納入不同的考核結(jié)果系數(shù)中進(jìn)行處理， 以 此作為績效工資發(fā)放和考核檔案記錄的依據(jù)?？己说燃壍梅謪^(qū)間代表的綜合目標(biāo)達(dá)成程度考核等級系數(shù)S級100分以上超過

14、方案目標(biāo)，幾乎沒有需要改進(jìn)的方面，優(yōu)秀K=1.3A級90 99 分根本到達(dá)方案目標(biāo)，很少有需要改進(jìn)的方面，良好K=1.1B級80 89 分與方案目標(biāo)根本吻合，有明顯需要改進(jìn)的方面，合格K=1.0C級70 79 分與方案目標(biāo)存在較大距離，有較多急需改善的方面，根本合 格K=0.8D級69分以下沒有到達(dá)方案目標(biāo)，態(tài)度岀現(xiàn)問題或者有重大失誤、損失，不合格K=0.6三、考核結(jié)果等級比例各部門考核結(jié)果，一般須按照以下比例進(jìn)行統(tǒng)一控制。崗位少的部門，應(yīng)控制好S級和D級的數(shù)量；全年的考核結(jié)果的等級比例，需要符合本制度規(guī)定的范圍?？己说燃塖級A級B級C級D級百分比52050C+D=25考核結(jié)果符合正態(tài)分布，

15、代表了公司和部門目標(biāo)設(shè)立的科學(xué)性， 也代表了各級考核的有 效性。 目標(biāo)設(shè)立較低時， 容易出現(xiàn)分?jǐn)?shù)普遍偏高的現(xiàn)象， 不利于公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā) 展；考核者要適當(dāng)提高各類指標(biāo)的目標(biāo)值及對員工的要求。 如果考核結(jié)果分布較為集中， 表 示考核者沒有科學(xué)地區(qū)分員工業(yè)績和表現(xiàn)，不利于催促先進(jìn)和鞭策落后。四、績效溝通一績效溝通原那么及要求1、各崗位的直接上級為績效溝通的執(zhí)行者，逐級向下溝通為根本原那么。2、在員工數(shù)量超過 10 個含的部門，績效溝通要集中于業(yè)績優(yōu)秀者、業(yè)績較差者和新 進(jìn)入崗位的員工。3、 原那么上，對本部門考核得分在S級和D級的員工，或者在試用期的員工，每個考核周期 都必須進(jìn)行溝通。4、

16、對員工的績效溝通內(nèi)容，必須形成專門的記錄，作為部門員工職業(yè)規(guī)劃的檔案資料，指 定專人保管。5、績效溝通記錄須作為員工異議仲裁的依據(jù)之一。二績效溝通的時機(jī)1、績效溝通須在考核結(jié)果明確后的一周內(nèi)完成。2、員工數(shù)量超過 10 個含的部門，每人溝通時間不得少于 10 分鐘；員工數(shù)量缺乏 10 個的部門，每人溝通時間不得少于 15 分鐘。三績效溝通的技巧1、績效溝通首先要著眼于工作目標(biāo)、工作方案和工作結(jié)果，并以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不要猜測或者使用有關(guān)人格特點(diǎn)、性格方面的詞匯及內(nèi)容。2、績效溝通要關(guān)注改善，盡可能與員工達(dá)成改善的方案，并輔導(dǎo)員工一定的方式方法。3、績效溝通要著眼于未來和員工的開展，并為員工提

17、供必要的支持。4、績效溝通要盡可能聽取員工的意見，不要只說不聽，阻礙溝通的順利進(jìn)行。5、績效溝通要把員工的職業(yè)開展規(guī)劃結(jié)合起來，盡可能肯定員工的優(yōu)點(diǎn)和特色，鼓勵員工 設(shè)立更高的目標(biāo)。附件：附表 1. 部門績效考核表附表 2. 部門年度綜合考核表附表 3. 崗位績效考核表附表 4. 崗位年度綜合考核表附表1.部門績效考核表部門績效考核表考核指標(biāo)目標(biāo)值完成數(shù)據(jù)/評價考核得分評估人/紀(jì)錄人1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、合計得分：考核等級：制表日期：審核日期：本人確認(rèn)簽字日期：上級建議日期：異議與處理部門名稱：任職人考核周期：年月/季度附表2.部門年度綜合考核表部門年度綜合考核表部門名稱：任職人：考核周期：年部門考核合計公司年度考核平均分第一季度第二季度第三季度第四季度年度部門考核平均分年度部門綜合得分得分=年度部門考核平均分 X80% +年度公司考核平均分 X20%制表日期：審核日期：本人確認(rèn)簽字日期：上級建議日期：異議與處理