工資改革可行性報告

1、 絕密重通集團工資改革項目可行性分析報告與計劃書編制: 工資改革領導小組 審核: 審批: 二00六年一月八日重通集團工資改革項目可行性分析報告與計劃書第一部 項目背景分析一、工資等級制度應由以前的結構工資制、崗位技能工資制轉變?yōu)閸徫还べY制以前的結構工資制，較好的解決了“技級不符”、“職級不符”的問題，但還存在著工資與實際貢獻不符的問題，后來的崗位技能工資制則較好的解決了這個問題。但這兩種工資制都不可避免地帶有計劃經(jīng)濟的 ，其顯露出來的問題是：資歷、工齡在工資決定中的因素考慮過多，而其與崗位勞動的效率沒有直接的聯(lián)系；工資單元過多，標準雜亂；同工不同酬，不同工也同酬。以工作評價為基礎的崗位工資制以

2、崗位勞動的相對價值，并考慮了勞動力市場的供求關系來確定崗位工資標準。其優(yōu)點是：其一，同工同酬，多勞多得。其二，勞動報酬主要看崗位勞動，與資歷、工齡等人們的身份、背景沒有直接聯(lián)系，分配平等。其三，工資標準簡單，價格明了，不管是計時工資，還是計件工資，工資計算簡單。其四，與勞動力市場價位容易銜接，甚至可以直接引入勞動力市場價格，以徹底改變重通集團“簡單勞動者的工資普遍高于市場工資，而高技術勞動者的工資低于市場價格”的狀況。其五，崗位工資制可以把勞動者的能力、崗位和報酬高度統(tǒng)一起來。二、工資調整要由以前的基本處于靜止狀態(tài)轉變?yōu)閯討B(tài)的及時調整以前的工資調整，要么大家一齊動、一齊增，要么大家都不動，甚至

3、兩三年處于靜止狀態(tài)?，F(xiàn)在，我們設想要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化、崗位的調整和個人知識技術水平的提高，及時予以調整。這種調整包括：1）及時地調整個人工資價位。對實行崗位工資制的，做到崗變薪變；對實行能力工資制的，做到技變薪變。2）及時地根據(jù)職工本職工作的效率、效益情況，計發(fā)實得工資。3）及時地調整整體工資標準。根據(jù)政府的工資指導線、最低工資的調整、職工生活水準的提高等因素，每年或每兩年調整一次工資標準。動態(tài)地及時地工資調整，其積極作用有：1）使職工的收入真正隨著崗位和技術的變化和崗位勞動的效率、效益情況能增能減。2）可以在工資的受獎或受罰的時間上給職工留下深刻印象，使職工在隨后的工作中按照新的要求進行調整

4、。3）有利于理順企業(yè)內部職工之間的工資關系，避免工資結構和工資關系問題的堆積。三、職工個人工資的高低，由以前的主要由單位的經(jīng)濟效益決定，轉變?yōu)橹饕陕毠け救朔e累的知識技術存量及其表現(xiàn)出來的能力來決定其含義是，在過去建立在計劃經(jīng)濟體制改良基礎上的“工效掛鉤”體制下，職工個人工資的高低主要取決于所在單位經(jīng)濟效益的高低，如果企業(yè)效益好，個人本事不大，照樣掙得不少。但如果企業(yè)的效益不好，個人的本事再大，也不可能多掙。這種只是由于所在行業(yè)、企業(yè)的不同，而在社會范圍內發(fā)生的大面積嚴重背離按勞分配的狀況。在符合市場經(jīng)濟的現(xiàn)代企業(yè)工資制度下，員工個人工資的高低，主要取決于個人人力資本投入的多少。這樣，即使企業(yè)

5、的經(jīng)濟效益很好，但如果本人缺少知識和技術，只能從事一些最簡單崗位的勞動，不但沒有可能掙到較高的工資收入，甚至還有被機器所替換，被其他勞動力所替代的可能，導致下崗失業(yè)。四、工資增量的分配要由以前的向“苦、臟、累、險及一線工人”傾斜，轉變?yōu)樵诒ＷC“苦、臟、累、險及一線工人”工資繼續(xù)有所增長的基礎上，重點用于“知識密集、技術高、責任重”的重要崗位和關鍵崗位工資的增長“工資向苦、臟、累、險及一線工人傾斜”這一口號是在“一線緊、二線松、三線腫”的背景下使用并推行的，但現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了變化：一是經(jīng)過體制改革，這種情況已經(jīng)不復存在；二是這一口號本身就不適合資金密集型、技術密集型和知識密集型企業(yè)的情況，不適應市

6、場發(fā)展中個人工資決定的發(fā)展趨勢；三是多年來的實踐證明，這一口號的副作用很大，它不僅傷害了一些專業(yè)技術人員、管理人員的感情和積極性，一定程度上造成了現(xiàn)在重通集團人才的流失，而且對職工產(chǎn)生了一定的不良導向。如果繼續(xù)堅持這一政策，“科技是第一生產(chǎn)力”的理論就很難深入人心，很難成為人們一致的觀念和行動。五、激勵、調動職工積極性，要由以前的依靠獎金為主，轉變?yōu)橐揽繕藴使べY為主現(xiàn)在，重通集團把加大“活工資”的比例作為調動職工積極性的一種手段，搞活了工資分配。但是也帶來了一些問題，如工資結構越來越不合理，工資的計發(fā)隨意性強，不但工資分配難以規(guī)范，工資關系難以理解，而且職工的合法權益也難以得到保障。因此，要調

7、整當前不合理的工資結構，縮小獎金、津貼的比重，把減下來的獎金、津貼用于提高崗位勞動的工資標準，進而提高標準工資的比重。但有人擔心，提高了工資標準，就等于搞死了工資。這是一種誤解，或者說是過去的一個時期的習慣做法。在市場條件下，工資標準實際上就是個人的工資價格，所以按照勞動力市場勞動力交易的要求，每個人都應有一個明確的工資價格或工資標準，并通過勞動合同中的工資條款加以約定。但這不等于說工資價格或工資標準就是必發(fā)的死工資。既然是價格，就不是什么死工資。職工實得工資到底多少，還要看崗位勞動的效率，即勞動的數(shù)量和質量。要通過新的有效的考核制度和勞動計量辦法，把全部的工資、獎金，特別是工資標準用好用活。

8、獎金將重點用于獎勵對企業(yè)作出特別貢獻的員工。六、考核激勵，要由以前側重考核激勵部門為主，轉變?yōu)橹攸c考核職工個人崗位職責的完成情況或工作業(yè)績?yōu)橹?，把考核激勵的重點轉移到職工個人上來現(xiàn)在，重通集團注重的多是部門、車間或班組，忽視了崗位、個人的考核，結果是許多工作不能有效地落到實處。今后，我們應加強崗位的管理和考核，通過對企業(yè)、部門、班組承擔的生產(chǎn)和經(jīng)濟指標層層分解到崗位、個人，并把職工個人完成其所承擔的崗位目標和崗位責任的狀況同所得工資直接聯(lián)系起來。隨著市場機制的引入，國有企業(yè)改制的不斷深入，國有企業(yè)員工身份的置換，重通集團現(xiàn)有的工資分配方法已經(jīng)不再適應重通集團的現(xiàn)狀。首先，重通員工對原有的工資分

9、配方法產(chǎn)生眾多疑問。兩個同一行政級別的人員擁有相同的工資水平，難道他們對公司的價值是一樣的嗎？員工只有晉升為中層領導，否則工資不可能達到或超出中層領導的工資水平，這種工資分配合理嗎？管理人員與技術人員、生產(chǎn)工人、銷售人員、后勤人員之間的工資差距很大，難道管理人員對公司的貢獻真的那么可有可無嗎？同樣工作崗位的員工，不管做多做少，工資水平都不會有太大的變化，這不是嚴重挫傷了員工的工作積極性嗎？諸如此類的問題，已經(jīng)使重通集團員工對現(xiàn)行的工資分配方法很不滿，并且產(chǎn)生了較嚴重的后果。一方面是企業(yè)支付了較高的人工成本，成為員工的培訓基地，另一方面是員工對工資的滿意度極低，并因此出現(xiàn)人心渙散、核心員工流失等

10、現(xiàn)象。在重通集團里，員工離職率逐年提高，骨干被其他公司挖走，員工抱怨工資分配不公平的聲音越來越多。其次，工資分配不合理，顯失內部公平。員工收入呈兩級分化，員工收入差距很大，嚴重挫傷了絕大多數(shù)低收入員工的工作積極性。再次，與同行業(yè)企業(yè)相比，工資收入水平較低，缺乏外部吸引力。對應屆畢業(yè)的大中專院校(特別是重點院校)的畢業(yè)生缺乏工資吸引力，造成年輕員工引進不足，員工年齡結構老化。骨干人員因為工資收入較低，紛紛離開企業(yè)。最后，工資考核依據(jù)不足，認為因素太大，缺乏科學的定量的考核體系。第二部 進行工資改革的初步設想一、崗位技能工資制度存在的弊端1、各工資單元之間職能重復交叉。各工資單元應相對獨立，各自發(fā)

11、揮不同作用，共同實現(xiàn)按勞分配。但現(xiàn)實崗位技能工資制中的工資單元之間存在職能重復交叉現(xiàn)象。如，技能工資是從舊的工資等級中調整、對套過來的，工齡越長，標準越高，含有工齡因素；崗位工資以職工的崗位年限作為套入相當檔次的依據(jù)，也重復了工齡工資的職能；另外，還有年功。2、工資單元的結構不合理?，F(xiàn)行崗位技能工資體系主要由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資由技能工資、崗位工資、職務工資等組成；輔助工資由津貼、獎金構成。而且兩者之比約在50：50，這顯然與崗位技能工資制“以崗位、技能工資為主要內容”這一基本特征矛盾。同時，作為崗位技能工資中最有活力的崗位工資和獎金僅占35%左右，顯得過低，不能充分體

12、現(xiàn)各崗位的差別，工資結構不合理，不利于調動各崗位職工的積極性。3、技能工資標準系列不科學?，F(xiàn)行技能工資存在等級越高，級差越大，呈現(xiàn)加速遞增狀態(tài)。年齡大的職工增長一級的工資比年齡小的職工大的多。這樣導致勞動者工齡長的職工增資額越高，沒有達到高付出高報酬，高技能高報酬，容易助長勞動者熬年頭，論資排輩的思想，嚴重挫傷了勞動者的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)喪失可發(fā)展的動力，并且與勞動規(guī)律相脫離，與效率優(yōu)先、兼顧公平的按勞分配原則相悖。4、技能工資不能體現(xiàn)職工個人的業(yè)務水平應使技術水平差異在技能工資上體現(xiàn)出來，這樣，才能建立一支高素質的職工隊伍，從而在激烈的市場競爭中求得發(fā)展。5、崗位工資的限制條件過多，不宜

13、混淆職稱與崗位工資兩者的關系。6、獎金未起到獎勤罰懶的作用。目前公司對獎金沒有進行科學的管理，沒能起到鼓勵先進、鞭策后進，調動職工積極性的作用。甚至有些部門在發(fā)放獎金時，考慮了過多的工齡因素和職務因素。7、崗位技能工資升級制度不健全、不規(guī)范。目前，公司職工工資的升級仍然是大范圍的普遍調整升級，考核不嚴格，工資等級與技能等級嚴重脫節(jié)。在生產(chǎn)中領取高級工工資而從事中級技術勞動的現(xiàn)象相當普遍，這種勞動力資源的不合理使用與配置，既造成了勞動力資源的浪費，也影響了企業(yè)勞動生產(chǎn)效率的提高。二、完善崗位技能工資制度的具體措施1、歸并、簡化工資單元，優(yōu)化工資結構。根據(jù)單元簡化原則，一般以不超過六個單元為宜，將

14、原工資單元合理合并、調整，改進設計為技能工資、崗位工資、年功工資、基礎工資、效益工資共五個單元。工資單元結構要盡可能合理，保障部分與激勵部分的工資以3：7的比例為宜，調整后工資比例如下：技能工資占35%，崗位工資占35%；年功工資占10%；基礎工資占20%；效益工資應單列，與單位效益相聯(lián)系，與職工超額勞動相聯(lián)系，單獨考核、單獨計發(fā)。2、設立反映職工業(yè)務水平的技能工資。技能工資體現(xiàn)勞動者的實際操作技能或工作水平。他是激勵職工努力發(fā)揮自身的工作能力，不斷提高專業(yè)技能、技術水平的主要杠桿。依據(jù)管理（技術）人員、操作人員分為兩大類，并分別劃分區(qū)間。管理（技術）人員的技能工資嚴格按被聘任的專業(yè)職稱確定相

15、應標準，操作人員的技能工資嚴格按技術等級確定相應標準。只要能達到技能標準要求，勝任工作，應不分年長年少，實行同工同酬。3、設立與職稱、時間無關的單軌制崗位工資。崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務，所在職位的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞而確定的工資，其核心是“崗”，可見，崗位工資只與崗位的性質、責任、強度、條件等因素有關。設立崗位工資的前提是要把“易崗易薪”的原則和“能者上、庸者下”的用人機制落到實處。真正從利益分配上體現(xiàn)職工對企業(yè)所承擔的責任和所做的貢獻。同時也有助于企業(yè)內職工之間自覺地展開競爭，促使職工想方設法提高自己的能力去競爭合適的工作崗位，盡心盡力地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。4

16、、設立體現(xiàn)工作時間長短的年功工資。年功的含義就是年齡越大，在企業(yè)中的工齡越長，職工的累積勞動就越多，年功工資就是按照職工在企業(yè)中工作時間長短，給予職工的報酬。新的崗位技能工資制中的年功是把所有的年齡因素包括進去，而把其他工資單元中的工齡因素去掉，在現(xiàn)有的工齡工資基礎上適當加大其比重，使這個工齡單元的比重占工資總額的10%左右。5、設立保證職工基本生活需要的基礎工資?；A工資按國家最低生活保障金確定，并隨著最低生活保障金的變化而調整，各類人員執(zhí)行相同的基礎工資。其發(fā)放應與個人出勤天數(shù)掛鉤，按實際出勤天數(shù)計發(fā)。6、設立體現(xiàn)職工貢獻大小的效益工資。效益工資是職工工資收入的補充部分。完全按職工的勞動貢

17、獻而定，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益提取，堅持在發(fā)展生產(chǎn)、提高勞動生產(chǎn)率的基礎上，逐步改善職工生活的原則。采取特殊貢獻獎和一般獎。特殊貢獻獎以經(jīng)理基金的形式，由公司最高領導根據(jù)職工的特殊貢獻進行頒獎；一般獎是根據(jù)各勞動崗位所負責任的大小、經(jīng)營勞動的難易程度和完成任務情況等進行考核，包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、質量獎、創(chuàng)新獎、安全獎和機械設備獎等。適度拉開獎金檔次，加大效益考核力度，建立健全考核制度。7、搞好“四定”工作和崗位測評。這是實行崗位技能工資的基礎。“四定”即是定編、定崗、定員、定責。通過“四定”精減并建立高效的組織機構，使各崗位人員的工作量達到滿負荷。搞好崗位測評，調動各崗位人員的工作積極性。因此，要

18、重新對各崗位的職責、技術要求、勞動條件、勞動強度等因素進行綜合評價，為科學、合理確定崗位工資打下基礎。8、建立職工培訓、考核、聘任、晉級的動態(tài)運行機制。職工的理論、技能操作水平有提高，才能考升級，這是升級的先決條件，要在培訓的基礎上，通過嚴格考核才能升級?？己藘热莅ǎ簯?、應會、業(yè)績、職業(yè)道德等。真正做到把職工待遇與本人的技術水平高低、勞動貢獻大小掛起鉤來。9、正確處理企業(yè)各類人員的工資關系。企業(yè)人員大體可分為管理、技術和生產(chǎn)三大類，這幾類人員的工資關系究竟應該拉開多大的差距，應本著有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的原則確定。一般應該管理、技術崗位高于生產(chǎn)崗位，因為管理、技術崗位對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的影響較

19、大，對勞動者的素質要求較高，同時，為了適應人才市場日趨激烈的競爭，客觀上也需拉開一定的收入差距。要真正做到這一點，還有一個思想解放、觀念更新的問題，我們不能再沿用生產(chǎn)一線才是財富的創(chuàng)造者的思維，而要樹立“科學技術是第一生產(chǎn)力”的新思維。10、工資標準應按等差方式設置。設置崗位工資標準時，各崗位之間的工資差別，應按等差設置，這樣既好記，又簡明，同時便于調整，避免了工資級別越高，調資時增資幅度越大的問題。這些不公平、不合理的現(xiàn)象已經(jīng)嚴重影響了員工的工作積極性。這些問題的根本在于，不同的工作崗位由于任職要求、責任范圍、工作難度等方面的要求不同，其崗位價值也應不同，我們應該用量化的相對價值來體現(xiàn)其中的

20、差異。而在傳統(tǒng)的等級觀念中，掩蓋了因崗位價值不同而產(chǎn)生的價值差異。那么，企業(yè)中各崗位的相對價值應如何確定？如何建立一套公正的與職位本身所賦予的職責及其貢獻價值大小相對應的工資體系呢？本報告主要目的就是制訂并熟悉工作標準，進行崗位評價，最終建立績效考核體系。要想實現(xiàn)這一目的，首先，我們要對企業(yè)現(xiàn)行的工作標準進行整理修訂，使員工明白他所在崗位應該做些什么。其次，我們要對工作崗位進行崗位評價。崗位評價又稱職位評估、崗位評估，是一個系統(tǒng)地衡量每個崗位在組織機構中相對重要性的方法，是一個理解并衡量不同崗位對企業(yè)價值貢獻差異的客觀工具。它是在崗位描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，比如所需知識和能力、職

21、責范圍、崗位的復雜性、控制范圍、環(huán)境條件等方面來對一個崗位的價值進行量化評估，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：第一，“對事不對人”，即崗位評價的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；第三，崗位評價是先對性質相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結果再劃分出不同的等級。崗位評價的方法很多，最常用的方法有排序法、分類法、因素比較法和因素分值法四種，在這里我使用的是因素分值法。因素分值法是量化的崗位評價方法，它包括確定影響

22、某一崗位的工作價值的要素，把影響工作崗位價值的各要素分成不同等級，將每一等級賦予相適應的分值，然后對比需要評價的崗位與各項要素，確定崗位在各項要素上的得分，比較影響各崗位的要素的得分，最終形成影響崗位價值的因素體系。最后，我們要在崗位評價的基礎上，建立相應的績效考核體系。1、學習、討論、修訂、培訓工作崗位職責目的：制訂并熟悉工作標準；2、篩選影響崗位價值的因素，進行工作崗位價值評價目的：分解量化工作標準；3、建立績效考核體系目的：評價考核工作標準。第三部 工資改革的實施步驟一、制定職位說明書在總經(jīng)理領導下，在各分管副總的協(xié)助下，完善工作標準，成立管理標準、工作標準修訂領導小組，最終制訂本企業(yè)的

23、各職位說明書。二、崗位評價在各分管副總的主持下，分解量化各職位，成立工作崗位價值評價領導小組，最終提取出影響各職位的價值的因素。三、設計績效考核體系在常務副總的領導下，結合基礎管理工作的內控和稽核，在崗位價值量化的基礎上，成立績效考核領導小組，最終評價考核企業(yè)、部門、員工三個層次的績效完成情況。四、編寫工資改革方案(一)崗效薪級工資制的工資構成崗效薪級工資制是以崗位為中心，根據(jù)職工所在崗位在整個公司中的價值大小(崗位評定點數(shù))和公司經(jīng)濟效益，以薪點工資率和薪點數(shù)乘積的形式表示工資的多少的一種工資制度。它加大了對職工個人的工作態(tài)度、能力、業(yè)績等因素的考核，并進行年終獎懲。員工工資結構比例組成崗位

24、工資業(yè)績工資基礎工資技能工資年功工資所占比例30%30%20%10%10% 崗效薪級工資制由崗位工資、年功工資、業(yè)績工資(獎金)、技能工資、基礎工資五個工資單元。1、崗位工資。體現(xiàn)崗位勞動差別的工資單元，以崗位評價結果為確定依據(jù)，實行“以崗定薪”、“崗變薪變”，反映了不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。2、業(yè)績工資。體現(xiàn)職工在崗位勞動中勞動成果的差別的工資單元，根據(jù)公司效益和部門、職工個人業(yè)績考核情況確定。3、基礎工資。保障職工個人基本生活水平的工資單元，根據(jù)國家的最低工資水平來確定。4、技能工資。體現(xiàn)職工個人的勞動技能水平差別的工資單元，根據(jù)職工本人的技能等級或技術職稱來確定。5、年功工資

25、。體現(xiàn)職工對企業(yè)的積累勞動貢獻的工資單元，主要為工齡工資，分為重通工齡和非重通工齡分別確定，其中重通工齡按工齡長短分段確定標準，累進計算。 (二) 崗效薪級工資制的補充：科研項目工資制(三) 崗效薪級工資制的運作機制1、崗位評價機制。工資的實質是為崗位定價格，定價的依據(jù)是對崗位的評價。公司全部崗位劃分為三個序列：管理序列、專業(yè)技術序列、操作維護序列，對所有的崗位按勞動要素進行綜合測定、評價，編制崗位規(guī)范(工作標準)，并根據(jù)綜合評價的結果對每個崗位在工資序列中進行歸級，確定其相對的工資標準。2、用人機制。實行崗效薪級工資制后，在崗位聘任上打破“工人”、“干部”的身份界限，所有職工實行統(tǒng)一管理。用

26、人主要不是看身份編制，而是看其能否勝任所聘崗位工作(特別是某些管理崗位)，按崗位規(guī)范的要求進行合理配置。3、崗位競爭機制。把精干高效作為企業(yè)內部人力資源管理的重要原則，把市場競爭中的優(yōu)勝劣汰機制貫徹到崗位，實行崗位動態(tài)管理，建立崗位競爭機制，堅持開展競爭上崗和崗上競爭。競爭上崗。即：崗位是固定的，但哪個崗位聘哪個人是動態(tài)的。業(yè)績好的，才干高的，可逐步上到較高的崗位；業(yè)績差的要降到相對低的崗位，直至精簡淘汰。這樣，可以促使每個職工努力工作，并不斷提高自身素質，以在競爭中處于優(yōu)勢地位，并能升到更高的崗位。崗上競爭。為激勵職工在現(xiàn)崗位上勤奮工作、多做貢獻，除設定升崗目標外，還在職工綜合業(yè)績考評的基礎

27、上，對業(yè)績優(yōu)秀、貢獻突出的職工實行崗薪上浮，連續(xù)考核優(yōu)秀上浮系數(shù)的可保留上浮的系數(shù)；而考核不稱職的職工則下浮工資系數(shù)，連續(xù)考核不稱職的則作降崗以至待聘處理。這樣通過正負激勵調動了職工的工作積極性。4、考核機制。業(yè)績工資作為調節(jié)、補充職工利益分配的有效形式，使用靈活、立竿見影，是各級管理者激勵、約束職工的主要手段之一。業(yè)績考核可以分為兩個層次：第一層次，對二級部門的考核，實行生產(chǎn)經(jīng)營一貫制考核，根據(jù)各二級部門在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處的環(huán)節(jié)確定相應的考核指標，并由公司一貫制考評小組實施考核，根據(jù)考核結果確定其獎金額度。第二層次，對個人的考核，按職工所在崗位分別確定考核指標，由各部門在公司確定的獎金額度

28、內根據(jù)職工個人的業(yè)績考核結果進行再分配。(四)附件1 總經(jīng)理職位說明書職務說明書(總經(jīng)理)文件編號_ 擬 制_ 核 準_ 生效日期_一、 基本資料1. 職務名稱: 總經(jīng)理 2. 直接上級職位 董事長 3. 直接下級職位 副總經(jīng)理 4. 轄員人數(shù) 5人 5. 定員人數(shù) 1 6.所屬部門 黨政辦 7.職務性質 公司法定代表人和代理人、行政工作的首腦 8.職務職責 全面主持公司經(jīng)營工作，對所承擔工作全面負責 二、 工作描述1、 工作概要2、 工作活動內容編號工作任務的內容權限占工作時間比工作標準號1負責把握公司發(fā)展方向，制定公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃報審后承辦2負責審核制定公司投資項目計劃、管理方案、企

29、業(yè)操作流程報審后承辦3制訂公司年度工作計劃和整體經(jīng)營管理工作報審后承辦4推動各項管理制度、規(guī)章的建設和完善承辦5組織完成公司整體業(yè)務計劃承辦6設置公司的組織機構，提請聘任或者解聘公司各中層領導承辦7協(xié)調、激勵各部門的工作承辦8塑造企業(yè)形象，確立企業(yè)文化承辦9全面執(zhí)行和檢查落實董事長辦公會議所作出的有關經(jīng)營班子的各項工作決定承辦10負責召集主持總經(jīng)理辦公會議，檢查、督促和協(xié)調各部門的工作進展承辦11主持公司經(jīng)營班子日常經(jīng)營管理工作承辦12負責對各部門經(jīng)理工作布置、指導、檢查監(jiān)督、評價和考核管理工作承辦 13行使公司章程和董事會授予的其它職權承辦3、 工作職責全面負責企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、技術和行政管理

30、工作，組織完成企業(yè)下達的生產(chǎn)經(jīng)營任務和經(jīng)營承包指標，全面負責企業(yè)的各種經(jīng)濟活動分析。4、 工作結果5、 工作關系1. 此工作受 監(jiān)督 2. 此工作監(jiān)督 3. 直接下級職位 副總經(jīng)理 4. 此工作可晉升的職位 可轉換的職位 5. 與 職位發(fā)生 關系6、 工作人員運用設備說明1. 工作人員主要運用設備名稱 2. 工作人員運用信息資料形式三、 任職資格編號項 目具體內容備 注1所需最低學歷2培訓的時間和科目人力資源管理，戰(zhàn)略管理，市場營銷，財務管理，公共關系，生產(chǎn)管理，質量管理，管理心理學年限，至少為2年國家薪資、福利政策、勞動政策3相關工作經(jīng)驗和年限4一般能力5興趣愛好 6個性特征 7職位所需的年

31、齡、性別 8體能需要四、工作環(huán)境編號項 目具體內容備 注1工作場所2工作環(huán)境的危險程度3職業(yè)病4工作時間特征5工作的均衡性 6工作環(huán)境的舒適程度五、考核標準附件2 崗位評價操作流程附件3 基于崗位評價的績效考核體系的建立影響工作崗位價值的因素提取出來后，如果不形成一個指標體系，將是一些松散的因素的堆積，為此我們有必要建立一個指標體系，這個因素指標體系分為三個部分，它們分別是考核要素、要素標志和考核標度。1 設計考核要素考核要素指對影響工作崗位價值的要素在評價具體崗位時的評價內容，是評價的基本單位。指標體系包括三大類23小項：崗位技能因素：業(yè)務技能、管理經(jīng)驗等4項責任；付出努力因素：工作負荷、工

32、作時間、復雜難度等11項因素；承擔責任因素：失誤責任、工作安全、監(jiān)管難易、經(jīng)濟責任等8項因素。2 設計要素標志 第一、在設計好考核要素后，要對各要素的具體內涵進行定義，各要素的定義如下。表41 崗位技能因素分類定義表技能因素 定義工作經(jīng)驗 完成崗位工作需具備的工作經(jīng)歷和工作年限時間。管理能力 完成崗位工作所需的計劃、組織、人事、領導、協(xié)調、溝通與控制能力等水平的高低第二、在對各要素定義后，就要對要素對崗位價值的影響程度進行區(qū)分。崗位技能因素管理能力：一級定義為能運用既定的工作方法，按計劃實施或開展簡單而重復的日常工作，并處理一些常見問題；二級為運用既定的工作方法，計劃、組織并協(xié)調崗位的業(yè)務工作

33、；三級為計劃、組織、指導并控制一個部門或機構的復雜的中長期工作，可以在沒有既定的工作方法下，在不同的環(huán)境進行管理及策劃工作及進行中長期的項目管理；四級定義為計劃、組織、指導并控制一個或多個部門或機構的高度復雜的長期工作，在戰(zhàn)略層面上進行高度復雜的資源調配。3 設計考核標度并賦值賦值根據(jù)考核要素、要素標志，并結合各要素和標志的權重，制定出考核標準分值。這里，我使用加權設計里的倍數(shù)加權法。倍數(shù)加權法首先選擇最次要的考核要素，以此為1。然后將其他考核要素的重要性與該要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后在進行歸一處理。在本次實驗中，首先將因素對工作崗位價值的影響程度大小進行賦值：非常不重要，用1表示；不

34、太重要，用2表示；一般，用3表示；比較重要，用4表示；非常重要，用5表示；極其重要，用6表示。然后，將選擇非常不重要的人數(shù)與1相乘；選擇不太重要的人數(shù)與2相乘，依次類推。最后將各項乘積相加得到某一數(shù)值a(我們用它來表示該因素的絕對重要性)。求出所有反應23個因素的絕對重要性的數(shù)值，然后挑選出最次要的要素(最次要的因素的權重確定為100)，即這一數(shù)值最小的因素，以此為基數(shù)，用其他因素的反映絕對重要性的數(shù)值與它相除(保留兩位小數(shù))得到一個比值b(用它來表示該元素相對于最次要因素的比率)，然后乘以100，就得到了某一因素的c(用它來表示該因素的權重)。各因素的權重又可以根據(jù)各要素對工作崗位價值的影響

35、程度劃分出四個等級，在本次研究中，我簡單的以測算出的c代表該因素的綜合權重，一級的權重為綜合權重的0.6倍，二級的權重為綜合權重的0.85倍，三級的權重為綜合權重的1.2倍，四級的權重為綜合權重的1.6倍，經(jīng)過計算，得到各因素的權重如下：表42 部分子因素的權重分布表因素abc一級二級三級四級監(jiān)管難易11381.001006085120160復雜難度15631.3713782116164219失誤責任15731.3813883117166221管理能力16061.4114185120169226三 結 論本研究力圖結合統(tǒng)計學原理、定量研究方法，提取影響工作崗位價值的因素，從而構建重通集團的影響

36、工作崗位價值的因素指標體系；運用統(tǒng)計分析軟件，結合調查問卷，對影響工作崗位價值的因素進行分析，并最終在理論和應用研究方面都取得了明顯成果。首先，在理論研究方面，本研究形成了一套較完整的理論體系，為以后開展相關的分析研究奠定了一定的理論基礎。1、通過崗位評價的文獻綜述，可以看出，在重通集團內部開展崗位評價，確定工作崗位的相對價值，構建工作崗位價值的因素指標體系，利用工作分析法確定調查問卷的要素，要素標志，最終形成工作價值調查問卷。確實具有重要的理論指導和實踐操作意義。2、通過對調查結果按性別、年齡、職稱、工齡等做頻數(shù)分析，超過70%的人認為這些因素大多數(shù)能很好的體現(xiàn)工作價值，超過50%的人認為工

37、作時間、舒適程度、監(jiān)管難易、組織人事、法律責任這五個因素對工作價值影響不大。3、通過對調查結果做因素分析，得出影響管理人員工作崗位價值的因素包括三個主因素：承擔責任因素、崗位技能因素、付出努力因素。其中，承擔責任因素又包括四個子因素：失誤責任、工作安全、監(jiān)管難易、經(jīng)濟責任；崗位技能因素又包括兩個子因素：工作經(jīng)驗和管理能力；付出努力因素又包括3個子因素：工作負荷、工作總量、工作時間。其次，還取得了以下幾點突破：1、通過問卷調查定性的得出了影響工作崗位價值的因素，有助于得到員工的認可；通過因素分析定量抽取出影響工作崗位價值的因素，有助于減少由于經(jīng)驗誤差帶來的薪酬分配不合理。2、通過對影響工作崗位價

38、值因素的研究，構建企業(yè)的工作崗位價值的因素指標體系，能更科學合理的修訂企業(yè)的的薪酬分配方案，從而推動企業(yè)的發(fā)展。四 程序崗位技能因素的工作價值評價：工作經(jīng)驗、教育程度、管理能力、業(yè)務技能付出努力因素的工作價值評價：工作負荷、工作總量、工作時間、復雜難度、覆蓋范圍、勞動強度、緊張程度、均衡程度、多變挑戰(zhàn)、創(chuàng)新程度、舒適程度承擔責任因素的工作價值評價：決策權限、失誤責任、工作安全、監(jiān)管難易、經(jīng)濟責任、組織人事、法律責任、機密信息表1 崗位價值程度定義表價值程度分類 定義非常不重要 表示該要素基本上不能體現(xiàn)所在崗位的工作價值不太重要 表示該要素不太能體現(xiàn)所在崗位的工作價值一般表示該要素能中等程度地體

39、現(xiàn)所在崗位的工作價值比較重要表示該要素比較能體現(xiàn)所在崗位的工作價值非常重要表示該要素非常能體現(xiàn)所在崗位的工作價值極其重要表示該要素能最大限度地體現(xiàn)所在崗位的工作價值 表2 崗位技能因素分類定義表技能因素 定義教育程度完成崗位工作需通過正規(guī)教育和培訓獲得的最基本知識。工作經(jīng)驗 完成崗位工作需具備的工作經(jīng)歷和工作年限時間。業(yè)務技能 擔任此崗位所必須具有的通過正規(guī)教育、培訓和相關工作經(jīng)歷所獲得的技術以及才能。管理能力 完成崗位工作所需的計劃、組織、人事、領導、協(xié)調、溝通與控制能力等水平的高低 表3 付出努力因素分類定義表技能因素 定義工作負荷程度 工作量的飽滿程度，即實際工作時間與法定工作時間之比。

40、工作任務量 本崗位所應完成工作量的大小程度。工作時間 工作在時間上的分布特點，如加班、出差情況等工作復雜性與難度 所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、難度決定的工作內容、工作過程和工作方法的復雜程度。工作覆蓋范圍 崗位工作所涉及的企業(yè)內外部門大小及人員多少的程度。工作勞動強度 完成崗位工作所需消耗體力勞動和腦力勞動強度的大小。工作緊張程度 單位時間內的工作量、時間限度和緊迫感。工作的均衡性 本崗位工作忙閑不均程度。工作的多變性和挑戰(zhàn)性 針對工作的不確定因素，運用所獲得的知識和技能，解決相應問題的能力。工作需要的創(chuàng)造性 指完成工作任務必須融合各種信息而做出的有關判斷和創(chuàng)新程度。工作條件 指工作環(huán)境

41、和條件的好壞。表3 承擔責任因素分類定義表技能因素 定義決策權限的大小 對企業(yè)運營的最終影響力，即該崗位對企業(yè)實際運營產(chǎn)生的影響程度。 工作失誤責任范圍的大小 工作責任的范圍大小。工作安全的責任大小 事故發(fā)生后的責任大小。監(jiān)管難以程度的大小 所監(jiān)管的員工的層次。經(jīng)濟責任 對資金或其他資產(chǎn)的影響和安全承擔的責任。組織人事的責任 對員工的任免、選拔、管理等的責任大小。法律的責任 是否擬定簽署有法律效力的合同、協(xié)議等。對機密信息的責任 該崗位工作所涉及的機密信息的處理，由于工作失誤可能造成一定的影響。 崗位評價模型的建立機械行業(yè)的特點決定了其崗位評價因素的構成與其他行業(yè)存在不同，我們在行業(yè)人力資源特

42、點比較研究的基礎上，采用德爾菲專家評價方法，歸納出符合實際情況的關鍵要素，把影響崗位價值的因素定義為崗位技能因素、付出努力因素和承擔責任因素三個大類，進一步細分為23個小項；根據(jù)業(yè)務范圍不同，把崗位簡單劃分為技術類、管理類兩大類別（操作工人不包括在內），管理類又具體劃分為行政管理、專業(yè)管理和黨群管理，技術類又細分為技術研發(fā)、技術工藝、技術管理、技術評價和現(xiàn)場技術，利用德爾菲專家評價辦法確定各因素的分值標準。1 崗位技能因素包括教育程度、工作經(jīng)驗、業(yè)務能力、管理能力等四個因素，每一因素按照程度不同從低級到高級分為四個層次，其對應工作崗位價值的重要程度逐漸增加(詳見表1)。(1)教育程度：指完成崗

43、位工作所需的通過正規(guī)教育和培訓獲得的最基本知識。教育程度主要通過學歷來體現(xiàn)，一級定義為要求具有中學或中專學歷、二級為要求具有大學?？茖W歷、三級為本科學歷，四級為研究生以上學歷。(2)工作經(jīng)驗：指完成崗位工作需要具備的所在崗位的工作經(jīng)歷和工作年限時間。工經(jīng)驗本身難以量化，假設相同年限的同類工作使人得到的經(jīng)驗是近似相等的，這樣用工作經(jīng)驗的時間便能夠把模糊的概念定量化，一級定義為需要具有一年以下的經(jīng)驗；二級為崗位需要具有二至四年經(jīng)驗；三級為需要具有五至九年經(jīng)驗；四級為需要十年以上的經(jīng)驗。(3)業(yè)務技能：指擔任此崗位所必須具有的通過正規(guī)教育、培訓和相關工作經(jīng)歷所獲得的技術以及才能。一級為普通崗位，要求

44、明確本崗位的工作內容和原理，熟練掌握完成崗位需要的基本技能，四級要求是某個專業(yè)的權威，對該領域的原則和原理有極為深入的理解和掌握，能影響該領域的知識進步，可對整個專業(yè)職能提供廣泛而專業(yè)的指導。在二者之間,按照程度不同適當劃分出二級、三級兩個檔次。(4)管理能力：指完成崗位工作所需的計劃、組織、人事、領導、協(xié)調、溝通與控制能力等水平的高低，包括對某個組織或部門的目標、政策、流程及工作方式的制訂和管理，以及通過調配各種資源達成組織或部門目標和計劃。一級定義為能運用既定的工作方法，按計劃實施或開展簡單而重復的日常工作，并處理一些常見問題；二級為運用既定的工作方法，計劃、組織并協(xié)調崗位的業(yè)務工作；三級

45、為計劃、組織、指導并控制一個部門或機構的復雜的中長期工作，可以在沒有既定的工作方法下，在不同的環(huán)境進行管理及策劃工作及進行中長期的項目管理；四級定義為計劃、組織、指導并控制一個或多個部門或機構的高度復雜的長期工作，在戰(zhàn)略層面上進行高度復雜的資源調配。2 付出努力因素(1)工作負荷程度：指工作量的飽滿程度，即實際工作時間與法定工作時間之比。(2)工作任務量：指本崗位所應完成工作量的大小程度。(3)工作時間：指工作在時間上的分布特點，如班制安排、加班和出差情況等。(4)工作復雜性與難度：指所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、難度決定的工作內容、工作過程和工作方法的復雜程度。一級為從事標準而重復的工作

46、，運用既定的程序來處理各種情況，工作中的問題屬于經(jīng)常發(fā)生的，且有先例可以參考；二級為從事非標準而不同的工作；三級為從事復雜而不同的工作，四級為從事高度復雜而多樣的工作，這些問題沒有先例和既定方法可供參考，需要通過大量的、多維的數(shù)據(jù)及高度的獨立思考能力對極難問題進行分析，并對設計的解決方法進行驗證，由于有許多復雜的不確定因素影響，處理的結果也有較大的不確定性。(5)工作覆蓋范圍：本崗位工作所涉及的企業(yè)內外部門大小以及人員多少的程度。(6)工作勞動強度：指完成本崗位工作所需消耗體力勞動和腦力勞動強度的大小。(7)工作緊張程度：單位時間內的工作量、時間限度和緊迫感。(8)工作的均衡性：本崗位工作忙閑

47、不均程度。(9)工作的多變性和挑戰(zhàn)性：針對工作的不確定因素，運用所獲得的知識和技能，解決相應問題的能力。一級定義為工作很少有變化，面臨相同的和重復發(fā)生的情況，可以根據(jù)標準操作程序或在數(shù)種解決方案中判斷選擇一種操作程序，以解決問題；二級為面臨類似但持續(xù)變化的問題，無標準答案可循，需依據(jù)問題的細節(jié)和特點做出判斷；三級指面對的問題需要相當程度的邏輯分析、理解和思維能力，并在提出解決方案前，做出評估性的判斷；四級指問題完全沒有思維定式和限制，其思考環(huán)境是開創(chuàng)性和建設性的，需要調用綜合的能力和經(jīng)驗來創(chuàng)造性地解決。(10)工作需要的創(chuàng)造性：指完成工作任務必須融合各種信息而做出的有關判斷和創(chuàng)新程度。一級為無

48、需或較少需要判斷；二級為通過深入調研和思考，在涉及復雜概念工作分析中，做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新；三級為要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協(xié)調工作中，做出正確的判斷與較大的創(chuàng)新；四級為需要通過艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大創(chuàng)新。(11)工作條件：指工作環(huán)境和條件的好壞，該崗位不適的工作環(huán)境和影響身體健康的危險因素的發(fā)生頻率與危害程度。一級定義為最低程度的健康/事故危險,環(huán)境整潔舒適、光照充足、通風良好、無噪音污染等；二級為有一些不適因素如高溫，光照、通風不足或噪音等，在該環(huán)境下工作有可能輕度受傷，有一些出差要求；三級為經(jīng)常暴露在不佳的環(huán)境因素中，過度灰塵、高度、不通風、光照不足等，出差比較頻繁；四級為持續(xù)暴露在極度惡劣的環(huán)境中，特別是實驗室電磁波輻射、野外現(xiàn)場作業(yè)等，工作的疏忽可以導致身體部分機能喪失、殘疾或死亡，人身安全受到威脅。3