防止人力資源部在企業(yè)被邊緣化

1、螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃

2、薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀

3、螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄

4、蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈

5、蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃

6、螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇

7、蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂蒅羂芄蒞螄羈羄薁蝕羀肆莃薆羀羋蕿薂罿莁蒂袀羈肀芄螆羇膃蒀螞羆芅芃薈肅羅蒈蒄肄肇芁螃肄腿蕆蠆肅莂艿蚅肂肁薅薁肁膄莈衿肀芆薃螅聿莈莆蟻膈肈薁薇螅膀莄蒃螄節(jié)薀螂螃肂莃螈螂膄蚈蚄螁芇蒁薀螁荿芄衿螀聿葿螅蝿膁節(jié)蟻袈芃蕆薇袇羃芀蒃袆膅蒆袁裊羋莈螇裊莀薄蚃襖 防止hr在企業(yè)被邊緣化 首先，我們有必要搞清楚一個(gè)問(wèn)題：hr在企業(yè)的地位和關(guān)注度取決于什么

8、？很多hr友都在抱怨：他們常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事務(wù)中，其工作與企業(yè)的效益缺乏直接聯(lián)系，在企業(yè)被邊緣化。我想，這個(gè)問(wèn)題首先是和大家對(duì)hr的理解有關(guān)，也和hr自身在企業(yè)的定位有關(guān)。 現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，在于它把人作為一種資源并按資本運(yùn)作的模式來(lái)進(jìn)行管理，要求產(chǎn)出最大化，投入最小化。這是本質(zhì)，是根本，是做hr的大義。無(wú)論把hr的職能劃分成多少個(gè)模塊，都是為此而服務(wù)的。而做為企業(yè)唯一的活體-人，可以說(shuō)是無(wú)處不在。從這個(gè)意義上說(shuō)，hr在企業(yè)的工作范圍和權(quán)限幾乎是無(wú)限的。我認(rèn)為，這才是hr的最高境界，是hr在企業(yè)的最高定位，也是hr在企業(yè)價(jià)值的最高體現(xiàn)。一些hr認(rèn)為自己的工作就

9、是書上說(shuō)的那幾個(gè)模塊的內(nèi)容，竊以為這無(wú)疑是畫地為牢。hr在企業(yè)可以有更高的定位，有更高的使命，有更多的期許。 九月初，一位bar友把我推薦給她服務(wù)的企業(yè)，說(shuō)服老板把企業(yè)績(jī)效方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目外包給我做。簽約后我先做了個(gè)簡(jiǎn)單的咨詢?cè)\斷工作，發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)正增長(zhǎng)，利潤(rùn)則有負(fù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，于是在方案設(shè)計(jì)和討論過(guò)程中提出了不少自己的觀點(diǎn)和意見。到十月上旬，這個(gè)績(jī)效方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目，已基本演變成以提升企業(yè)效益為核心，涉及績(jī)效考核、收入分配、流程再造、信息系統(tǒng)、組織優(yōu)化等多方面的企業(yè)變革運(yùn)動(dòng)。我認(rèn)為，這位bar友對(duì)人力資源管理的理解，對(duì)自己在企業(yè)的定位是正確的，也是清晰的，她借企業(yè)外部的力量達(dá)成了自己想在企業(yè)推動(dòng)變革的

10、目標(biāo)。我相信，這對(duì)她在企業(yè)的地位和關(guān)注度無(wú)疑是有好處的。 關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們也可以從企業(yè)角度來(lái)思考下：如果你是企業(yè)主，或者是ceo,你希望你請(qǐng)的hr發(fā)揮怎樣的作用？實(shí)現(xiàn)怎樣的價(jià)值？或許，不少企業(yè)主、ceo至今仍未真正認(rèn)識(shí)到hr的價(jià)值所在，但是，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體，凡事最終都要回歸到價(jià)值評(píng)判上來(lái)的，如果今天沒(méi)做到，明天一定會(huì)做。因此，hr如想在企業(yè)擁有自己的地位和關(guān)注度而不被邊緣化，必須認(rèn)識(shí)到位，定位要高，萬(wàn)不可畫地為牢-這是我想說(shuō)的第一個(gè)觀點(diǎn)。 其次，如果上述問(wèn)題解決了，hr在企業(yè)的價(jià)值是如何實(shí)現(xiàn)的？ 先看一個(gè)真實(shí)的案例：x先生，三月入職wb企業(yè)，任職行政人事經(jīng)理。第一個(gè)工作周提交了一篇名為關(guān)于

11、提升企業(yè)各部門工作效率的建議被老板（總經(jīng)理）采納。精簡(jiǎn)了組織架構(gòu)，優(yōu)化了工作流程，導(dǎo)致三位副總辭職，之后該企業(yè)再未設(shè)過(guò)副總一職；四月，開始企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和目標(biāo)分解工作，并利用五、一長(zhǎng)假完成，節(jié)后被任命為總經(jīng)理助理兼行政人事經(jīng)理；五月，設(shè)計(jì)并推行新的業(yè)務(wù)模式和優(yōu)化供應(yīng)鏈工作，為企業(yè)帶來(lái)了穩(wěn)定業(yè)績(jī)并使業(yè)績(jī)獲得大幅增長(zhǎng)；六月、七月，對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行整頓并推行新的業(yè)務(wù)模式，兼任深圳分公司總經(jīng)理；八月，為企業(yè)新產(chǎn)品完成了定價(jià)、市場(chǎng)推廣方案、考核等系列文件，并開始實(shí)施；九月，被任命為企業(yè)總經(jīng)理，兼任行政人事經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)企業(yè)工作；年底，完成企業(yè)績(jī)效考核方案，并于次年春節(jié)后實(shí)施；次年四月，主持開發(fā)企業(yè)個(gè)性化

12、erp系統(tǒng)獲得成功，并交付服務(wù)終端使用。 我和很多hr朋友說(shuō)過(guò)： hr在企業(yè)的價(jià)值絕不是單靠hr專業(yè)可以實(shí)現(xiàn)的，它和企業(yè)管理的其他知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是一種矢量關(guān)系，是hr知識(shí)和其他知識(shí)共同作用產(chǎn)生合力的結(jié)果。上面的案例或許算是一個(gè)佐證。 曾問(wèn)過(guò)幾個(gè)在做績(jī)效的hr朋友：你們的考核指標(biāo)是如何形成的？回答幾乎無(wú)一例外都是：把企業(yè)目標(biāo)分給各部門負(fù)責(zé)人得出。問(wèn)他們?yōu)楹芜x擇這種方法而不是自己設(shè)計(jì)？回答：我們不夠?qū)I(yè)，也不了解情況。人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，它屬于企業(yè)管理范疇，并為企業(yè)管理服務(wù)。hr如果要想在企業(yè)最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，不應(yīng)該也不可能完全依靠別人，你必須有幾下子，如財(cái)務(wù)核算、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)運(yùn)營(yíng)等等

13、。hr的工作如果由別人來(lái)代勞，其價(jià)值是不會(huì)算在hr身上的。 hr在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑幾乎是不受限制的：業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)不佳，人員流失嚴(yán)重，導(dǎo)致招聘、培訓(xùn)成本居高不下，這或許是業(yè)務(wù)模式造成的-這算不算hr的機(jī)會(huì)？老板從末關(guān)心過(guò)用工成本，這可能是財(cái)報(bào)中只有經(jīng)營(yíng)費(fèi)用而無(wú)工資、提成一欄，必須在分表明細(xì)中才能查到-這算不算hr的機(jī)會(huì)？各部門（或工種）之間的協(xié)作效率很低，這可能不是組織架構(gòu)和職責(zé)界定的問(wèn)題，而是工作流程造成的-這算不算hr的機(jī)會(huì)？。 hr不僅要具有自身專業(yè)的技能，還要具備相關(guān)技能，如此，才能使自身價(jià)值最大化-這是我想說(shuō)的第二個(gè)觀點(diǎn)。 第三，hr要清楚企業(yè)的需求，特別是企業(yè)當(dāng)前的需求，并把握

14、其本質(zhì)，能提出解決方案。 前幾天應(yīng)一位做hr主管的朋友邀請(qǐng)，去和他們公司的老板吃吃飯聊聊天。去之前他告訴我：企業(yè)正在上規(guī)模，但員工效率不高，企業(yè)業(yè)績(jī)提升難，能否在員工心態(tài)培訓(xùn)方面給些建議？吃完聊完問(wèn)完，我對(duì)他們說(shuō)：?jiǎn)T工效率不高是制度和流程缺失造成的；企業(yè)業(yè)績(jī)不好主要是企業(yè)流動(dòng)資金不足造成的；流動(dòng)資金不足是企業(yè)庫(kù)存過(guò)大及應(yīng)收款過(guò)多造成的；庫(kù)存大應(yīng)收款多是現(xiàn)行的賒銷業(yè)務(wù)模式和企業(yè)在供應(yīng)鏈中定位失誤造成的。你把心態(tài)培訓(xùn)搞了，員工的心也熱了，接下來(lái)做什么？你們不如有針對(duì)性地去解決制度、流程、業(yè)務(wù)模式、供應(yīng)鏈問(wèn)題，出臺(tái)一些措施，每出臺(tái)一個(gè)，就組織相關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果會(huì)好一些吧？最后他們采納了我的意

15、見。 企業(yè)在不同時(shí)期都有自己迫切需要解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題有大有小，其現(xiàn)象多種多樣，hr應(yīng)該透過(guò)現(xiàn)象把握其本質(zhì)，并提出合理的解決方案。 舍近求遠(yuǎn)，舍小求大；群居終日，言不及義-這些都是影響hr企業(yè)地位和關(guān)注度的大害，要盡力避之。這是我想說(shuō)的第三個(gè)觀點(diǎn)。 第四，hr應(yīng)該有企業(yè)任職期間的工作規(guī)劃，并找到工作切入點(diǎn)。 從前面x先生的案例看：入職幾天，就對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況有了基本認(rèn)識(shí)，并對(duì)自己在企業(yè)未來(lái)的工作有了大致的規(guī)劃，他不僅知道做什么？怎么做？而且知道先做什么？然后再做什么？從某種意義上說(shuō)，他把原來(lái)企業(yè)的管理給顛覆了，但他做的第一件事卻完全是他作為hr的本份-精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，優(yōu)化流程。如果他不是先做這個(gè)，

16、而是先做后面的那些工作，結(jié)果會(huì)怎樣？ hr在企業(yè)的工作該如何規(guī)劃？前提條件是你的能力和企業(yè)對(duì)你的認(rèn)可度。如果你的能力很強(qiáng)，可以涵蓋企業(yè)工作的方方面面，而且企業(yè)對(duì)你的能力認(rèn)可，你的工作規(guī)劃是不受限制的。這就好比你給老板說(shuō)我們企業(yè)應(yīng)該怎樣怎樣從而可以給企業(yè)帶來(lái)這樣那樣的好處，老板說(shuō)好啊可是沒(méi)有人會(huì)做啊，于是你擄起袖子說(shuō)“我來(lái)吧”（并且做成了）-老板除了給你提職加薪還能說(shuō)啥？ hr在企業(yè)開展工作的切入點(diǎn)如何選擇？我想，大致有幾種選擇：一、由小開始，由易開始；二、由眼前最需要的開始，由能很快見成效的開始；三、由能關(guān)聯(lián)企業(yè)全局的、便于工作擴(kuò)展的本職工作開始。而這些選擇應(yīng)該在你呈交給老板的工作規(guī)劃中得到充

17、分體現(xiàn)。 你有了工作規(guī)劃，給老板發(fā)個(gè)郵件，讓他點(diǎn)個(gè)頭，然后你就開始工作-這其中的好處多多，大家可以慢慢去體會(huì)。 除了工作能力外，你還要懂得工作方法和工作策略-這是我想說(shuō)的第四個(gè)觀點(diǎn)。 最后，hr從業(yè)人員應(yīng)該有危機(jī)意識(shí)-這是我想說(shuō)的第五個(gè)觀點(diǎn)。 曾經(jīng)和一些hr朋友討論過(guò)一個(gè)話題：企業(yè)是否一定要有hr部門和hr人員？我的觀點(diǎn)是：不一定。 前面說(shuō)到的x先生曾在一家連鎖機(jī)構(gòu)任營(yíng)運(yùn)經(jīng)理，在他到任的第四個(gè)月，公司取消了人力資源部，把門店員工、店長(zhǎng)、督導(dǎo)的招聘、培訓(xùn)、考核、任免、工資核算、檔案管理移交給了營(yíng)運(yùn)部，理由是：人力資源部無(wú)能力實(shí)現(xiàn)其自身職能，成為多余。這一調(diào)整的結(jié)果是：人力資源部主管和部分人員下課

18、走人，留下的人員被營(yíng)運(yùn)部收編下店，門店績(jī)效考核辦法出臺(tái)，門店業(yè)績(jī)得到較大提升。 hr在企業(yè)內(nèi)部面臨的挑戰(zhàn)由此可見。直到今天，很多企業(yè)的薪酬放在財(cái)務(wù)核算，績(jī)效考核和招聘、培訓(xùn)由市場(chǎng)部（或業(yè)務(wù)部）主管負(fù)責(zé)，戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)置、員工任免和hr無(wú)緣。一句話，不少hr是很“輕松”的，他們除了考勤和一些行政事務(wù)，幾乎無(wú)事可做！ 這是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，也是一個(gè)適者生存的時(shí)代，而hr賴以生存的企業(yè)卻是非?，F(xiàn)實(shí)的：你不行，別人上！你很棒，那你上！-只要管理的職能有人去實(shí)現(xiàn)，叫hr還是叫什么r企業(yè)是不會(huì)在乎的。 我衷心的希望，hr在企業(yè)得到的評(píng)價(jià)都是：很棒！ 螅肂芅蚈袇羋膁蚈羀肁葿蚇蠆芆蒅蚆袂聿莁蚅羄莄芇蚄肆膇薆蚃

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