某啤酒有限公司考核設(shè)計(jì)方案

1、某啤酒有限公司考核設(shè)計(jì)方案目錄第一章 總則2第二章 考核組織管理4第三章 考核方法6第四章 月度考核11第五章 年度考核16第六章 申訴及其處理22第七章 附則23附件一 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表24附件二 周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表25附件三 部門(mén)周邊績(jī)效考核交叉表26附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表28附件五 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表29附件六 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)36附件七 業(yè)績(jī)合同37附件八 考核申訴流程及表格38附件九 月度考核表單39附件十 年度考核表單65第一章 總則第一條 為了促進(jìn)某啤酒有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造

2、性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，特制定某啤酒有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理制度（以下簡(jiǎn)稱“考核制度”）。第二條 適用范圍考核制度適用于除總經(jīng)理外的所有在職人員。總經(jīng)理考核由董事會(huì)負(fù)責(zé)。第三條 考核目的（一）基于未來(lái)，持續(xù)改進(jìn)?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作；（二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；（三）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通和各部門(mén)之間

3、的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第四條 考核原則（一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；（二）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（三）定性與定量考核相結(jié)合；（四）多角度考核；（五）公平、公正、公開(kāi)。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)晉升；（三）崗位調(diào)動(dòng)；（四）員工培訓(xùn)。第六條 考核結(jié)果（一）考核結(jié)果有優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)；（二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績(jī)效獎(jiǎng)金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級(jí)升降、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放等的依據(jù)。第二章 考核組織管理第七條 考核組織公司考核體系的考核組織包括公司總經(jīng)理辦公會(huì)、企管信息部、人力資源部、工廠

4、行政辦公室、銷(xiāo)售管理部、各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人。第八條 公司總經(jīng)理辦公會(huì)職責(zé)公司總經(jīng)理辦公會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；（二）直接受理中層管理人員的考核申訴；（三）最終處理一般員工的考核申訴；（四）最終考核結(jié)果的審定；（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由董事會(huì)履行的職責(zé)。第九條 人力資源部職責(zé)公司人力資源部是公司考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）擬訂公司的崗位績(jī)效考核管理制度；（二）收集公司內(nèi)部對(duì)人員考核工作的反饋意見(jiàn)，并加以分類(lèi)、匯總、分析，以修訂和完善公司的人員績(jī)效考核管理制度；（三）對(duì)

5、各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)人員考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；（四）對(duì)各部門(mén)的人員考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（五）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，并撰寫(xiě)公司崗位績(jī)效考核報(bào)告；（六）調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（七）負(fù)責(zé)各部門(mén)人員的月度、年度考核工作結(jié)果發(fā)布；（八）建立員工考核檔案，作為績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位工資檔級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（九）根據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；（十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。第十條 企管信息部職責(zé)（一）負(fù)責(zé)按公司的年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及績(jī)效目標(biāo)制定公司的

6、績(jī)效考核指標(biāo)體系；負(fù)責(zé)與分管理副總及部門(mén)負(fù)責(zé)人一起制定部門(mén)的年度、月度績(jī)效指標(biāo)體系；（二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門(mén)工作計(jì)劃，并對(duì)各部門(mén)工作的完成情況進(jìn)行考核；（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門(mén)目標(biāo)值的商定、變更和管理；（四）負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)考核評(píng)分；（五）負(fù)責(zé)部門(mén)考核結(jié)果的發(fā)布；（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由企管信息部履行的職責(zé)。第十一條 工廠行政辦公室、銷(xiāo)售管理部職責(zé)（一） 收集工廠內(nèi)部（銷(xiāo)售外派機(jī)構(gòu)）對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)，并加以分類(lèi)、匯總、分析，上報(bào)公司人力資源部；（二） 匯總統(tǒng)計(jì)工廠部門(mén)（銷(xiāo)售外派機(jī)構(gòu)）考核評(píng)分結(jié)果，上報(bào)公司企管信息部；（三） 對(duì)工廠各部門(mén)（銷(xiāo)售外派機(jī)構(gòu)）的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核

7、過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，嚴(yán)重問(wèn)題通報(bào)公司企管信息部；（四） 匯總統(tǒng)計(jì)工廠各部門(mén)（銷(xiāo)售外派機(jī)構(gòu)）人員考核評(píng)分結(jié)果，上報(bào)公司人力資源部；（五） 對(duì)工廠人員（銷(xiāo)售外派機(jī)構(gòu)）考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，嚴(yán)重問(wèn)題通報(bào)公司人力資源部；（六） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由工廠行政辦公室、銷(xiāo)售管理部履行的職責(zé)。第十二條 各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（三）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；（四）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；（五）負(fù)責(zé)匯總本部門(mén)的考核評(píng)分；（六）配合人力資源部

8、協(xié)調(diào)、處理本部門(mén)員工的考核申訴；（七）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋和績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；（八）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。第三章 考核方法第十三條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。第十四條 考核維度考核維度是對(duì)被考核人考核時(shí)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效）、態(tài)度、能力三個(gè)方面。每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。（一）績(jī)效：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（1

9、）任務(wù)績(jī)效：每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，任務(wù)績(jī)效指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）、工作目標(biāo)設(shè)定（gs）和臨時(shí)任務(wù)（ti），其中kpi和gs指標(biāo)具體參見(jiàn)某啤酒有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。（2）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件一：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表。（3）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表。周邊績(jī)效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)之間相互進(jìn)行，具體見(jiàn)附件三：部門(mén)周邊績(jī)效考核交叉表。（二）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等方面考評(píng)，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件

10、四：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表。（三）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。能力考核內(nèi)容詳見(jiàn)附件五：?jiǎn)T工能力考核指標(biāo)評(píng)定表。第十五條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）（一）kpi制定的要求（1）制定kpi指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。（2）kpi的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間kpi要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向相一致的關(guān)系。（3）在制訂kpi時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的kpi指標(biāo)。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人。（4）kpi的制訂與過(guò)程

11、調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。（二）各級(jí)kpi制訂過(guò)程目前公司的kpi主要分為公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。各層級(jí)的kpi制訂過(guò)程如下：（1）公司級(jí)kpi：由公司董事會(huì)根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。（2）部門(mén)級(jí)kpi：由分管副總經(jīng)理與部門(mén)長(zhǎng)依據(jù)公司級(jí)kpi指標(biāo)制定，并由企管信息部審定，由分管副總審批，由企管信息部下達(dá)執(zhí)行。（3）崗位kpi：由部門(mén)長(zhǎng)依據(jù)部門(mén)級(jí)kpi指標(biāo)與各職位人員共同制定，報(bào)人力資源備案。（三）kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（1）kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)kpi的完成狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。（2）kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方

12、面來(lái)制定。第十六條 工作目標(biāo)設(shè)定（gs）（一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。（二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保kpi指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、kpi指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改

13、進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。第十七條 臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)（ti）（一）臨時(shí)任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的臨時(shí)工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)短期的，階段性的，暫時(shí)的，打破工作計(jì)劃和進(jìn)度，甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。（二）臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補(bǔ)年度分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位臨時(shí)工作有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。第十八條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立（一）公司kpi指標(biāo)和gs指標(biāo)的建立每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組

14、織建立公司級(jí)的kpi指標(biāo)庫(kù)和gs指標(biāo)庫(kù)，作為公司總經(jīng)理下年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。（二）部門(mén)kpi指標(biāo)和gs指標(biāo)的建立（1）企管信息部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立各部門(mén)年度的kpi指標(biāo)庫(kù)和gs指標(biāo)庫(kù)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。（2）每月結(jié)束前，各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人根據(jù)kpi指標(biāo)庫(kù)和部門(mén)年度的gs指標(biāo)建立本部門(mén)下月度的kpi指標(biāo)和gs指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審核同意后交企管信息部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（3）部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會(huì)上予以發(fā)布。（三）崗位kpi指標(biāo)和gs指標(biāo)的建立（1）考核啟動(dòng)前，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)

15、劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，從崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（3）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。（四）崗位ti指標(biāo)的建立（1）考核啟動(dòng)前，直接上級(jí)根據(jù)本月度部門(mén)工作計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期臨時(shí)工作的工作目標(biāo)和臨時(shí)工作的工作計(jì)劃。（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，確定

16、考核指標(biāo)、計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（五）選擇kpi的注意事項(xiàng)與原則（1）確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。（2）在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo)。（3）選擇kpi的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第十九條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的；（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三）業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績(jī)，員工很清楚該怎樣努力

17、完成該項(xiàng)指標(biāo)；（四）衡量性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化；（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。第二十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。第二十一條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第二十二條 考核評(píng)分（一）任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)

18、被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指標(biāo)評(píng)分說(shuō)明確定。（二）通過(guò)加權(quán)計(jì)算任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。（三）考核評(píng)分按考核制度的要求對(duì)應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效獎(jiǎng)金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見(jiàn)某啤酒有限責(zé)任公司薪酬管理制度。第二十三條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃月度考核完畢后，由上級(jí)填寫(xiě)直接下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表，提出下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)，見(jiàn)附件六：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。第四章 月度考核第二十四條 月度考核范圍考核制度適用范圍內(nèi)的人員除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（黨委副書(shū)記、總會(huì)計(jì)師）均參加月度考核。第二十五條 部門(mén)分類(lèi)公司的所有部門(mén)按性質(zhì)劃分為職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)，其中：（

19、一）職能部門(mén)包括：（1）公司總部的市場(chǎng)部、渠道拓展部、銷(xiāo)售管理部、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部、物資生產(chǎn)部、技術(shù)中心、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管信息部、綜合辦公室、工會(huì)。（2）生產(chǎn)工廠的生產(chǎn)技術(shù)科、物資設(shè)備科、行政辦公室、生產(chǎn)財(cái)務(wù)科、總務(wù)。（二）生產(chǎn)部門(mén)包括：生產(chǎn)工廠的制麥車(chē)間、釀造車(chē)間、包裝車(chē)間、動(dòng)力車(chē)間。公司總部職能部門(mén)和生產(chǎn)工廠統(tǒng)稱為公司一級(jí)部門(mén)，生產(chǎn)工廠各部門(mén)統(tǒng)稱為公司二級(jí)部門(mén)。第二十六條 考核人員分類(lèi)適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類(lèi)：（一）公司高層：總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總、生產(chǎn)副總、研發(fā)副總、黨委副書(shū)記、總會(huì)計(jì)師。（二）一級(jí)部門(mén)管理人員：公司一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人，副職（包括工廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)）

20、。（三）二級(jí)部門(mén)管理人員：公司二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人，副職。（四）職能人員：公司一級(jí)部門(mén)與二級(jí)部門(mén)中，職能部門(mén)的一般管理人員、行政后勤事務(wù)人員。（五）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)中心的研發(fā)主管、試驗(yàn)主管、研發(fā)崗、試驗(yàn)崗。（六）班長(zhǎng)：生產(chǎn)部門(mén)各班班長(zhǎng)。（七）班員（技術(shù)工人）：生產(chǎn)部門(mén)各班班員（含班組技術(shù)員），營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部的裝卸工。第二十七條 月度考核維度、主體及權(quán)重公司各部門(mén)及部門(mén)員工的考核維度、主體及權(quán)重見(jiàn)表4-1。表4-1 公司月度考核關(guān)系表（加上對(duì)部門(mén)考核描述）考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效企管信息部80%周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%一級(jí)部門(mén)副職任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%職能人員專業(yè)技

21、術(shù)人員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)20%其他相關(guān)上級(jí)10%生產(chǎn)工廠工廠廠長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效企管信息部80%周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%工廠副廠長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%周邊績(jī)效相關(guān)同級(jí)20%二級(jí)部門(mén)副職任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%職能人員專業(yè)技術(shù)人員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)20%其他相關(guān)上級(jí)10%班長(zhǎng)、班員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度30%第二十八條 月度對(duì)部門(mén)的考核結(jié)果即作為對(duì)其第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效的考核結(jié)果。第二十九條 月度考核流程（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在月末啟動(dòng)對(duì)本月工作的考核，同時(shí)確定下月工作計(jì)劃。（二）確定績(jī)效目標(biāo)（1）一級(jí)部門(mén)：在月度結(jié)束前10

22、日內(nèi)，企管信息部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各一級(jí)部門(mén)重點(diǎn)工作要求，就下月度部門(mén)主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人討論，并填寫(xiě)月度任務(wù)績(jī)效考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，報(bào)分管副總批準(zhǔn)后，作為下月度部門(mén)的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（2）個(gè)人：在月度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)月度任務(wù)績(jī)效考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為下月度員工個(gè)人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。并報(bào)人力資源部備案?？?jī)效指標(biāo)面談順序：公司總部，一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人一級(jí)部門(mén)副

23、職部門(mén)員工生產(chǎn)工廠，廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng)二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人二級(jí)部門(mén)副職部門(mén)員工（或班長(zhǎng)班員）（3）計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的月度任務(wù)績(jī)效考核表。企管信息部或被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握部門(mén)或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三）收集資料，考核績(jī)效每個(gè)月末，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企管信息部或被考核人的直接上級(jí)。（1）一級(jí)部門(mén)考核：在月度結(jié)束后5日內(nèi)，企管信息部根據(jù)各部門(mén)的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)月度任務(wù)績(jī)效考核表中得分部分，如需說(shuō)明的，在備注欄注明，結(jié)果送人力資源部。企管信息部由其直接上級(jí)考核

24、。（2）二級(jí)部門(mén)考核，在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)各部門(mén)的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)月度任務(wù)績(jī)效考核表中得分部分，如需說(shuō)明的，在備注欄注明，結(jié)果送工廠行政辦。（3）個(gè)人考核：在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)月度任務(wù)績(jī)效考核表中得分部分，如需說(shuō)明的，在備注欄注明。（四）周邊績(jī)效考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人對(duì)全部一級(jí)部門(mén)進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫(xiě)一級(jí)部門(mén)月度周邊績(jī)效考核表，結(jié)果送企管信息部。二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人對(duì)全部二級(jí)部門(mén)進(jìn)行周邊績(jī)效考核，填寫(xiě)二級(jí)部門(mén)月度周邊績(jī)效考核表，送工廠行政辦，行政

25、辦匯總后，將結(jié)果上報(bào)企管信息部。（五）月度態(tài)度考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對(duì)其考核對(duì)象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫(xiě)月度態(tài)度考核表，交考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。（六）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果（1）一級(jí)部門(mén)的部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：企管信息部收集對(duì)各部門(mén)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的評(píng)分結(jié)果，填寫(xiě)一級(jí)部門(mén)周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表和一級(jí)部門(mén)月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各部門(mén)的月度綜合得分。（2）一級(jí)部門(mén)的人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫(xiě)公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表和公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核后（部門(mén)第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部

26、門(mén)第一負(fù)責(zé)人填寫(xiě)公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表和公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果），送人力資源部審核。（3）二級(jí)部門(mén)的部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：勞資員收集對(duì)各部門(mén)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的評(píng)分結(jié)果，填寫(xiě)二級(jí)部門(mén)周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表和二級(jí)部門(mén)月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各部門(mén)的月度綜合得分，即各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的月度綜合得分，報(bào)企管信息部審核。（4）二級(jí)部門(mén)的人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫(xiě)生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表和生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得

27、分，報(bào)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核后（部門(mén)第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人填寫(xiě)生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表和生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果），送勞資員匯總后，送人力資源部審核。（七）核定考核結(jié)果企管信息部、人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司月度部門(mén)及人員考核報(bào)告，交公司董事會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果。（八）考核結(jié)果反饋（1）部門(mén)反饋：部門(mén)考核結(jié)果由各部門(mén)的直接上級(jí)給予反饋。（2）個(gè)人反饋：直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足及需改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。（九）各考核表單詳見(jiàn)附件九。

28、第五章 年度考核第三十條 年度考核范圍公司人員均參加年度考核。第三十一條 年度考核維度、主體和權(quán)重（一）全體人員的考核維度、主體和權(quán)重見(jiàn)表5-1。表5-1 部門(mén)及人員年度考核關(guān)系表考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重公司總部公司總經(jīng)理年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果董事會(huì)100%公司副總總會(huì)計(jì)師年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果公司總經(jīng)理70%月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部10%能力公司總經(jīng)理10%管理績(jī)效總經(jīng)理、副總、直接下級(jí)10%一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部70%能力直接上級(jí)15%管理績(jī)效分管副總、一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、直接下級(jí)15%一級(jí)部門(mén)副職月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部70%能力直接上級(jí)15%管理績(jī)效部門(mén)負(fù)

29、責(zé)人、直接下級(jí)15%職能人員專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力直接上級(jí)70%10%其他相關(guān)上級(jí)30%生產(chǎn)工廠工廠廠長(zhǎng)月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%工廠副廠長(zhǎng)月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%二級(jí)部門(mén)副職月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力直接上級(jí)70%10%其他相關(guān)上級(jí)30%班長(zhǎng)、班員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力10%第三十二條 年度業(yè)績(jī)合同（一）業(yè)績(jī)合同：業(yè)績(jī)合

30、同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書(shū)面協(xié)議。業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（gs），對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成。業(yè)績(jī)合同樣本見(jiàn)附件七。（二）合同的簽訂：每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同。（三）合同的考核：在每年元月110日，總經(jīng)理向董事會(huì)述職，副總向總經(jīng)理述職。董事會(huì)根據(jù)述職情況，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核?？偨?jīng)理根據(jù)述職情況，對(duì)副總、總會(huì)計(jì)師進(jìn)行業(yè)績(jī)合同考核

31、。第三十三條 月度考核結(jié)果匯總每月度考核綜合得分的算術(shù)平均值為月度考核結(jié)果匯總得分。第三十四條 年度考核流程（一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月1日啟動(dòng)年度考核。（二）能力考核：在每年元月110日，各考核主體對(duì)各被考核對(duì)象的能力進(jìn)行考核，填寫(xiě)管理人員年度能力考核表或一般員工年度能力考核表，一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核表送人力資源部匯總，其他層級(jí)員工考核表送各考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。（三）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果（1）一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門(mén)的月度考核結(jié)果，并結(jié)合各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)一級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。（

32、2）一級(jí)部門(mén)副職的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)一級(jí)部門(mén)副職年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人（或工廠廠長(zhǎng)）審核后，送人力資源部審核。（3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫(xiě)公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。（4）工廠副廠長(zhǎng)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：工廠廠長(zhǎng)匯總副廠長(zhǎng)的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)工廠副廠長(zhǎng)年度考

33、核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出其年度綜合得分，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。（5）二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)二級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，報(bào)人力資源部審核。（6）二級(jí)部門(mén)副職考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫(xiě)二級(jí)部門(mén)副職年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。（7）生產(chǎn)工廠職能部門(mén)人員及專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)

34、果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫(xiě)生產(chǎn)工廠職能部門(mén)人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。（8）生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫(xiě)生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員年度考核統(tǒng)計(jì)表，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。（四）核定考核結(jié)果每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)告，交公司董事會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（五）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被

35、考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。（六）各考核表單詳見(jiàn)附件十。（七）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十五條 年度考核系數(shù)的確定（一）公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表5-1。（二）副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表5-1。（三）公司一級(jí)部門(mén)的管理人員中層管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表5-1。（四）公司二級(jí)部門(mén)的管理人員生產(chǎn)工廠各部門(mén)

36、管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)表5-1。表5-1 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之一等級(jí)優(yōu)秀良好合格基本合格不合格考核系數(shù)1.41.21.00.70.5綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下（五）職能人員（1）公司總部職能部門(mén)的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門(mén)內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。（2）生產(chǎn)工廠職能部門(mén)的員工，員工的年度考核綜合

37、得分除以本部門(mén)內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門(mén)第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。表5-2 年度考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表之二等級(jí)優(yōu)秀良好合格基本合格不合格考核系數(shù)1.41.21.00.80.5分布比例10%20%50%15%5%（三）專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員的月度考核綜合得分直接按表5-1對(duì)應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。（四）班長(zhǎng)工廠車(chē)間的班長(zhǎng)的年度考核綜合得分，在各自部門(mén)內(nèi)強(qiáng)制分布，按表5-1得出班長(zhǎng)的年度考核系數(shù)（五）班員（技術(shù)工人）班員的年度綜

38、合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長(zhǎng)的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門(mén)內(nèi)強(qiáng)制分布，按表5-2得出班員的年度考核系數(shù)。第三十六條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)秀”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考

39、核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）工資等級(jí)升降年度考核直接影響員工崗位的等級(jí)晉升和降級(jí)，詳見(jiàn)某啤酒有限責(zé)任公司薪酬管理制度。（三）年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)在年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)，詳見(jiàn)某啤酒薪酬管理制度。（四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對(duì)其針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第六章 申訴及其處理第三十七條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，如未得到妥

40、善處理，可采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會(huì)主席提出）；公司董事會(huì)主席是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。第三十八條 提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)（其中人力資源部員工直接以書(shū)面形式向主管副總提交申訴書(shū)；中層員工申訴直接以書(shū)面形式向董事會(huì)主席提交申訴書(shū)），申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。第三十九條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為董事會(huì)主席），應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)

41、依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司董事會(huì)主席處理。（三）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司董事會(huì)主席處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。董事會(huì)主席應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過(guò)35個(gè)工作日。董事會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見(jiàn)附件八：考核申訴流程及表格。第四十條 如因

42、直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，考核由董事會(huì)主席直接執(zhí)行。第七章 附則第四十一條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第四十二條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。第四十三條 考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。第四十四條 考核制度自頒布之日起實(shí)施。附件一 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)abcd分值區(qū)間10112085100708470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下

43、屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展

44、道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門(mén)員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)abcd分值區(qū)間10112085100708470以下主動(dòng)性能經(jīng)常積極主動(dòng)詢問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要有時(shí)能主動(dòng)詢問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要一般不能主動(dòng)詢問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要幾乎不能主動(dòng)詢問(wèn)、協(xié)助其他部門(mén)的工作需要響應(yīng)時(shí)

45、間經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門(mén)/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問(wèn)題時(shí)效性能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問(wèn)題信息反饋及時(shí)性經(jīng)常能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況一般能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況服務(wù)質(zhì)量對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常

46、滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意第94頁(yè)附件三 部門(mén)周邊績(jī)效考核交叉表表z-1 一級(jí)部門(mén)周邊績(jī)效交叉考核表 考核部門(mén)被考核部門(mén)市場(chǎng)部渠道拓展部銷(xiāo)售管理部營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部物資生產(chǎn)部技術(shù)中心人力資源部企管信息部綜合辦公室工會(huì)財(cái)務(wù)部一廠二廠市場(chǎng)部渠道拓展部銷(xiāo)售管理部營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部物資生產(chǎn)部技術(shù)中心人力資源部企管信息部綜合辦公室工會(huì)財(cái)務(wù)部一廠二廠表z-2 二級(jí)部門(mén)周邊績(jī)效交叉考核表 考核部門(mén)被考核部門(mén)制麥車(chē)間釀造車(chē)間包裝車(chē)間瓶場(chǎng)生產(chǎn)技術(shù)科動(dòng)力車(chē)間物資設(shè)備科行政辦公室總務(wù)生產(chǎn)財(cái)務(wù)科制麥車(chē)間釀造車(chē)間包裝車(chē)間瓶場(chǎng)生產(chǎn)技術(shù)科動(dòng)力車(chē)間物資設(shè)備科行政辦公室總務(wù)生產(chǎn)財(cái)

47、務(wù)科附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)abcd分值區(qū)間10112085100708470以下積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的

48、完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差 附件五 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)abcd分值區(qū)間10112085100708470以下人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相

49、處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中

50、是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服他人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓?xiě)?yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他

51、人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工

52、作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)