大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策

1、 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考 核的問(wèn)題及對(duì)策摘 要 隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為組織的首要資源。在企業(yè)中，人力資源作為企業(yè)最重要的投入要素，受到現(xiàn)在企業(yè)管理界的高度重視，人力資源管理成為企業(yè)管理最重要的職能之一。然而無(wú)論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報(bào)酬激勵(lì)，都是以績(jī)效管理作為依據(jù)的。績(jī)效管理作為人力資源管理最重要的活動(dòng)之一，對(duì)于完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平至關(guān)重要。本文以大慶市宏星機(jī)械制造有限公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系為研究對(duì)象，以績(jī)效考核的理論為指導(dǎo)，根據(jù)人力資源管理以及績(jī)效考核現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的分析，找出其存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)崗位

2、價(jià)值評(píng)估模型，在進(jìn)行工作分析與職位說(shuō)明以后進(jìn)行績(jī)效考評(píng)方案的改進(jìn)設(shè)計(jì)，期望可以通過(guò)改進(jìn)以后的考核方案促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，進(jìn)而提高公司的整體績(jī)效以及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 本文通過(guò)對(duì)大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核問(wèn)題的研究，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況指定適合的企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)設(shè)計(jì)方案，從而對(duì)同類型企業(yè)制定符合自身情況的績(jī)效考核方案提供了借鑒實(shí)例。關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效abstract with the arrival of new economic era, human resources have become the first resource organization. in th

3、e enterprise, human resource as the most important elements of the input, by now enterprise management circles attach great importance to enterprise management, human resources management has become one of the most important functions. however, whether the staff recruitment, training, and personnel

4、adjustment and compensation incentive, are based on performance management as a basis. performance management of human resources management as one of the most important activities, to perfect the incentive mechanism of the enterprise, improve the enterprise human resources management level is very i

5、mportant. in this paper, taking daqing city acer star machinery manufacturing co., the companys existing performance appraisal system as the research object, to performance appraisal theory as the instruction, according to the human resource management and performance assessment of the existing situ

6、ation, the evaluation system of comprehensive thorough analysis, find out the existing problems, on the basis of the design of post value evaluation model, in the job analysis and job description for performance appraisal scheme design and improvement, expectations can be achieved through improved a

7、fter the examination scheme of stimulative employee and enterprise to grow together, and then improve the overall performance and the core competition ability of the enterprise.based on the case of enterprise performance appraisal programme of research, based on the actual situation of enterprises d

8、esignated for enterprise performance improvement design, thus for the same types of enterprises to develop a suitable performance appraisal program provides an example.key words: human resource performance evaluation performance目 錄摘 要 iabstract ii緒 論 一、績(jī)效管理理論概述（一）什么是績(jī)效考核 1.廣義的績(jī)效考核2. 狹義的績(jī)效考核（二）績(jī)效考核的基

9、本流程（三）績(jī)效考核在現(xiàn)階段企業(yè)管理中的意義二、大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核存在主要誤區(qū)（1） 績(jī)效考核缺乏導(dǎo)向性（2） 績(jī)效考核目的不明確（3） 績(jī)效考核存在主觀上的偏差（4） 考核的結(jié)果不公平（5） 沒(méi)有績(jī)效反饋，績(jī)效考核結(jié)果流于形式三、大慶市宏星機(jī)械制造有限公司解決問(wèn)題的對(duì)策（一）將組織戰(zhàn)略和個(gè)人的目標(biāo)相聯(lián)系1. 組織的戰(zhàn)略確定和目標(biāo)管理2. 組織業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的建立3. 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的建立4. 考核的實(shí)施和各級(jí)考核結(jié)果的應(yīng)用（二）明確考核目標(biāo)（三）堅(jiān)持實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)（四）考核結(jié)果保證公平 1360度考核評(píng)議 2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核（五）績(jī)效考核不要流于形式，要公開(kāi)公正結(jié) 論致

10、 謝參考文獻(xiàn)緒 論績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的功能模塊之一，也是判定一個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。從傳統(tǒng)的績(jī)效考核到績(jī)效管理的跨越被認(rèn)為是一次管理觀念和管理方法上的革命。目前國(guó)內(nèi)績(jī)效管理工作做得很到位的企業(yè)可謂鳳毛麟角，是由于現(xiàn)代績(jī)效管理模式存在先天的結(jié)構(gòu)性缺陷。在現(xiàn)代企業(yè)中績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績(jī)效的一把尺子。業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系而言的，由于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的差異性，其對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。管理者通常應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個(gè)層面，編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。員工績(jī)效考核及管理就目標(biāo)分解、行動(dòng)方案確認(rèn)、過(guò)程關(guān)注及結(jié)果評(píng)估等來(lái)看，幾乎都是主

11、管和員工不斷溝通的過(guò)程。這一系列溝通過(guò)程，對(duì)管理者而言，不僅是管理方式的調(diào)整，更是管理角色的重新定位和改變。本文的寫(xiě)作目的主要是探討效績(jī)考核在人力資源管理中的作用，首先對(duì)績(jī)效評(píng)估理論進(jìn)行了簡(jiǎn)述，接著分析了效績(jī)考核在企業(yè)管理中的重要作用，其次針對(duì)企業(yè)目前效績(jī)考核中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的措施及解決辦法，最終達(dá)到了對(duì)理論學(xué)以致用的目的。一、績(jī)效管理理論概述（一）什么是績(jī)效考核 1.廣義的績(jī)效考核所謂“績(jī)效”（performance），其含義是“表現(xiàn)”，是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體?！翱己恕币辉~，其含義是評(píng)價(jià)、評(píng)估，是一定的主持人對(duì)被考核對(duì)象的評(píng)價(jià)和打分?？?jī)效考核，則是對(duì)員工在工

12、作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（如工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 2.狹義的績(jī)效考核 績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出技術(shù)判斷的過(guò)程?？?jī)效考核的五個(gè)要素：合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)；選擇正確的考核方法和時(shí)間；加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)；創(chuàng)造良好的考核環(huán)境；賦予考核人員一定的權(quán)力。其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)是做到人盡其才,使人力資源作用發(fā)揮到極致。（二）績(jī)效考核的基本

13、流程績(jī)效考核的流程不單單是一個(gè)線性的過(guò)程，而是一個(gè)循環(huán)的，動(dòng)態(tài)的體系。績(jī)效考核以一個(gè)周期為單位，從制定考核計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)歷技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集資料信息、做出分析評(píng)價(jià)、考核結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段，最后以考核結(jié)果反饋結(jié)束這一周期的績(jī)效考核，接著又作為下一個(gè)績(jī)效考核周期的依據(jù)，從而循環(huán)，反復(fù)形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系。效績(jī)考核的一般程序?yàn)椋喝肆Y源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。如員工本人不同

14、意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管做出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門(mén)。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果做出分類分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。（三）績(jī)效考核在現(xiàn)階段企業(yè)管理中的意義 績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及績(jī)效管理部門(mén)就要通過(guò)積極有效的溝通，對(duì)被考核對(duì)象“動(dòng)之以情，曉之以理”，既要從企業(yè)理念與戰(zhàn)略、發(fā)展要求的角度談目標(biāo)確定的必要性，也要從資源保證、主觀能動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作等角

15、度分析目標(biāo)完成的可能性，激勵(lì)考核對(duì)象挑戰(zhàn)和超越考核目標(biāo)值，同時(shí)需要企業(yè)配以相應(yīng)的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？?jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過(guò)考核，指出存在的不足，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。我們通常談到績(jī)效指標(biāo)要體現(xiàn)smart原則，其中的“a”是指agree upon,意即考核者與被考核者雙方均是同意的，而同意的方式則是簽訂“績(jī)效合約”，這個(gè)合約的簽訂往往是一個(gè)“軟硬兼施”的談判博弈的結(jié)果。 每當(dāng)我們說(shuō)到“績(jī)效”的時(shí)候，通常

16、是指“業(yè)績(jī)”，是工作成果的達(dá)成度，當(dāng)評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)或一個(gè)員工績(jī)效水平的時(shí)候，也總是評(píng)價(jià)這個(gè)員工預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況。人們也往往把業(yè)績(jī)指標(biāo)形象地稱之為“硬指標(biāo)”，而把一些定性的、非業(yè)績(jī)類的指標(biāo)稱之為“軟指標(biāo)”。近年來(lái)，行內(nèi)人士對(duì)“量化指標(biāo)”、“業(yè)績(jī)考核”的推崇達(dá)到了無(wú)以復(fù)加的地步，甚至不惜矯枉過(guò)正，把一些難以量化的因素想方設(shè)法做成量化指標(biāo)，也不管這種量化的成本及其實(shí)用的價(jià)值如何。 企業(yè)制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程，往往是考核者與被考核者博弈的過(guò)程。一方面，企業(yè)應(yīng)首先按照公司戰(zhàn)略及年度目標(biāo)的要求進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)層層分解，落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和崗位，這是確定指標(biāo)的基本依據(jù)，是硬條件；另一方面，由于回避壓力

17、及信息不對(duì)稱等原因，被考核者總會(huì)對(duì)考核指標(biāo)與目標(biāo)值提出異議，希望最終確定的考核指標(biāo)是比較容易達(dá)到的。 當(dāng)今企業(yè)不但要講求發(fā)展的速度，更要講求發(fā)展的質(zhì)量與后勁，即可持續(xù)發(fā)展的能力，而一些軟指標(biāo)正是考量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的不可替代的因素。 在實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，量化考核做得好未必企業(yè)的整體績(jī)效就很好，其突出地表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是硬指標(biāo)完成得不錯(cuò)，但企業(yè)的整體管理水平、企業(yè)活力、發(fā)展后勁等卻明顯感到不足，甚至出現(xiàn)大問(wèn)題沒(méi)有、小問(wèn)題不斷，過(guò)分注重短期行為；二是員工始終處于被動(dòng)狀態(tài)，工作僅僅是為了完成考核目標(biāo)，一旦完成目標(biāo)，即使能夠做出更大的績(jī)效也不愿意付出努力 而且軟管理通過(guò)員工的內(nèi)化作用所驅(qū)動(dòng)的行動(dòng)，常常

18、比被動(dòng)服從的硬管理更具有持續(xù)性。 績(jī)效實(shí)施管理手段需要軟硬兼施 企業(yè)各級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)制定后重在如何進(jìn)行落實(shí)，從落實(shí)的保障措施看，多數(shù)企業(yè)主要依賴于考核的獎(jiǎng)懲手段，即完成得好給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，完成得不好給予一定的處罰。在企業(yè)管理中，實(shí)際效果卻并不比硬管理差，而且軟管理通過(guò)員工的內(nèi)化作用所驅(qū)動(dòng)的行動(dòng)，常常比被動(dòng)服從的硬管理更具有持續(xù)性。 因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效受制于制度、流程、激勵(lì)機(jī)制、員工心態(tài)等多方面的因素。以硬指標(biāo)推動(dòng)為特色的績(jī)效考核更多體現(xiàn)出對(duì)員工的約束性而不是激勵(lì)性，然而員工內(nèi)在效能與潛能的發(fā)揮需要用激勵(lì)手段來(lái)拉動(dòng)。要使員工自動(dòng)自發(fā)地追求高績(jī)效，還與企業(yè)文化相關(guān)。如果一個(gè)企業(yè)的文化是強(qiáng)調(diào)高績(jī)效的文化，

19、公司內(nèi)就會(huì)形成員工追求高績(jī)效的氛圍，外部與內(nèi)部的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力就會(huì)隨時(shí)存在。而企業(yè)文化建設(shè)很大程度上也是下的“軟”功夫。 一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的成功，可以肯定地說(shuō)必然是軟硬兼施的結(jié)果，個(gè)中管理技巧與藝術(shù)值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和專業(yè)人員好好研究和實(shí)踐。二、大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核存在主要誤區(qū)大慶市宏星機(jī)械制造有限公司簡(jiǎn)介 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司成立于1999年，經(jīng)過(guò)宏星公司全體員工的共同努力和持續(xù)發(fā)展，公司已經(jīng)成長(zhǎng)為集鉚焊制作；機(jī)械加工；大型退火及裝配為一體的大型化，專業(yè)化的機(jī)械制造企業(yè)。公司目前擁有員工150余人，國(guó)家認(rèn)可的高級(jí)管理人員5人，高級(jí)技術(shù)職稱6人；公司面積2萬(wàn)五千余平方米。固定資產(chǎn)5

20、000萬(wàn)元；年產(chǎn)值6000萬(wàn)元；擁有各類鉚焊設(shè)備、機(jī)加設(shè)備和退火設(shè)備。鉚焊設(shè)備有數(shù)控下料2臺(tái)；焊接平臺(tái)3個(gè)；卷板機(jī)1臺(tái)。機(jī)加設(shè)備有5m數(shù)控立車1臺(tái)；2.5m數(shù)控立車1臺(tái)；10m龍門(mén)銑1臺(tái)；8m龍門(mén)銑1臺(tái)；6m龍門(mén)銑1臺(tái)；4m龍門(mén)銑1臺(tái)；3m龍門(mén)銑1臺(tái)；數(shù)控落地鏜床tx6913 1臺(tái)；數(shù)顯臥式鏜床tx6113 1臺(tái)；數(shù)顯臥式鏜床tx6111 1臺(tái)。退火設(shè)備有6m*7m大型退火爐；10m*7m拋丸房。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司主要提供電力風(fēng)機(jī)、風(fēng)力發(fā)電機(jī)等設(shè)備的大型主要關(guān)鍵部件的加工裝配，是上述供應(yīng)商的重要供應(yīng)方之一。公司的生產(chǎn)能力和技術(shù)水平在黑龍江同行業(yè)中處于先進(jìn)地位。多年以來(lái)為黑龍江的裝備制

21、造行業(yè)做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。（1） 績(jī)效考核缺乏導(dǎo)向性 績(jī)效管理核心是要將組織戰(zhàn)略和個(gè)人的目標(biāo)相聯(lián)系或整合起來(lái)，從而激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，最終獲得最佳的組織效率。但實(shí)際中，大慶宏星機(jī)械制造有限公司的績(jī)效考核目標(biāo)在制定之初并沒(méi)有很好將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與之相結(jié)合，而僅僅簡(jiǎn)單的將此作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。（2） 績(jī)效考核的目的不明確 考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題?？?jī)效考核定位模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。大慶宏星機(jī)械制造有限公司考核常常是為了考核而考核，企業(yè)與員工雙方都未能了解績(jī)效考核本身并不是管

22、理的目的，而只是一種管理的手段，績(jī)效考核最終目的是要通過(guò)績(jī)效在培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等多方面的應(yīng)用來(lái)提升員工的績(jī)效，從而提高組織的績(jī)效。（3） 績(jī)效考核存在主觀上的偏差 績(jī)效考核是一種制度，而任何制度都是需要人來(lái)執(zhí)行的，所以人的素質(zhì)對(duì)績(jī)效考核的效果也有著很大的影響。但是在大慶市宏星機(jī)械制造有限公司實(shí)際工作中因?yàn)檫@種主觀偏差有可能是有意的，比如上級(jí)惡意報(bào)復(fù)下級(jí)；也可能是無(wú)意的，比如考核量表設(shè)計(jì)不合理，這些都會(huì)造成考核結(jié)果不精確。（4） 考核的結(jié)果不公平 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司一直以來(lái)都沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)峻的考驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)管理體制出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題，人員散漫，工作積極性不強(qiáng)。雖然處于優(yōu)越的地位，但

23、是仍然沒(méi)有發(fā)揮其巨大的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出最大的財(cái)富。大慶市宏星機(jī)械制造有限公司屬于一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)，企業(yè)針對(duì)自身的特點(diǎn)進(jìn)行改革，最為關(guān)鍵的是提高員工積極性，改善服務(wù)質(zhì)量，而績(jī)效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展，但是績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對(duì)績(jī)效考核的信心大為下降。（5） 沒(méi)有績(jī)效反饋，績(jī)效考核結(jié)果流于形式 由于大慶宏星機(jī)械制造有限公司受長(zhǎng)期封閉的人事管理的影響，首先出現(xiàn)的是根本沒(méi)有多少績(jī)效考核的信息可以反饋，其次或者干脆頻繁考核，連過(guò)程都變得沒(méi)有吸引力了，這樣的考核最終只會(huì)成為走過(guò)場(chǎng)，或流于形式。再者，考核者主觀上不愿將考核結(jié)果和考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，被考核者無(wú)法知道自己的

24、考核結(jié)果，更無(wú)法進(jìn)行績(jī)效考核的改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因有幾方面：一方面考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起員工的不滿，將來(lái)的工作中會(huì)引起不合作甚至是敵對(duì)；另一方面，考核結(jié)果僅憑考核者的主觀臆斷得出結(jié)論，結(jié)果反饋會(huì)引起爭(zhēng)議；再者，一些企業(yè)高管，喜歡主觀的給績(jī)效考核蒙上一層神秘的面紗，仿佛績(jī)效考核可以變成實(shí)現(xiàn)企業(yè)“人事政治”的工具，因此不反饋以顯示其權(quán)威性。3、 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司解決問(wèn)題的對(duì)策（1） 將組織戰(zhàn)略和個(gè)人的目標(biāo)相聯(lián)系大慶宏星機(jī)械制造有限公司解決個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相背離的一個(gè)辦法就是建立企業(yè)的多級(jí)考核體系，并將多級(jí)考核結(jié)果綜合地應(yīng)用于對(duì)員工的激勵(lì)中?！捌髽I(yè)的多級(jí)考核體系”就是在目標(biāo)層層分解的基

25、礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)的各管理層級(jí)（包括公司整體、一級(jí)單位、二級(jí)單位、個(gè)人）進(jìn)行考核并將多級(jí)考核的結(jié)果按一定的比重與每個(gè)員工個(gè)人的激勵(lì)（包括：薪資、晉升、培養(yǎng)等）聯(lián)系起來(lái)的一整套的考核制度。員工所處的管理層級(jí)不同，其與各級(jí)考核結(jié)果掛鉤的權(quán)重設(shè)計(jì)也有所不同。原則上，管理層級(jí)越高的員工與公司整體及部門(mén)的業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤權(quán)重也越高，反之，層級(jí)越低的其與個(gè)人的業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤的權(quán)重也越高。大慶宏星機(jī)械制造有限公司的多級(jí)考核體系架構(gòu)的示意圖如下圖所示：圖1：企業(yè)的目標(biāo)分解及多級(jí)考核體系示意圖要建立和完善企業(yè)的多級(jí)考核體系，有如下幾項(xiàng)非常重要的工作要做。1.組織的戰(zhàn)略確定和目標(biāo)管理這個(gè)標(biāo)題下面沒(méi)有解釋？企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，從系

26、統(tǒng)的角度去探索系統(tǒng)單元間以及它們與系統(tǒng)環(huán)境之間的關(guān)系，試圖從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度研究其發(fā)展變化的過(guò)程，從而尋求管理、演化過(guò)程的途徑，使之朝著人們期望的方向發(fā)展。2.組織業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的建立 確定企業(yè)指標(biāo)體系的原則一般有如下幾點(diǎn)：1) 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 各級(jí)組織的業(yè)績(jī)指標(biāo)在價(jià)值取向上與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。2) 考核重點(diǎn)突出原則業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)關(guān)注能夠反映各級(jí)組織業(yè)績(jī)的核心指標(biāo)，核心指標(biāo)的權(quán)重較高，普通指標(biāo)的權(quán)重較低。對(duì)于部門(mén)來(lái)講，核心指標(biāo)反映部門(mén)核心業(yè)務(wù)的完成情況。3) 量化考核原則考核指標(biāo)中優(yōu)先選擇客觀數(shù)據(jù)指標(biāo)，比如：收入、成本、費(fèi)用等指標(biāo)?？陀^

27、數(shù)據(jù)難以獲得但又需要考核的項(xiàng)目將進(jìn)行量化處理（調(diào)查、評(píng)分等），使其成為可量化考核的指標(biāo)，比如客戶滿意度指標(biāo)等。4) 可操作性原則指標(biāo)的可操作性指：（1）指標(biāo)計(jì)算所需數(shù)據(jù)可獲得。（2）指標(biāo)目標(biāo)值的選取客觀、合理。（3）指標(biāo)的實(shí)際波動(dòng)范圍可以控制在合理的范圍內(nèi)。5) 激勵(lì)原則公司的各級(jí)組織業(yè)績(jī)考核結(jié)果要充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)性（對(duì)員工的薪資分配、晉職晉級(jí)、培訓(xùn)培養(yǎng)、員工職業(yè)發(fā)展等方面的激勵(lì)效果）。確定指標(biāo)體系的方法目前應(yīng)用比較廣泛的主要有兩個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（key performance indicator, kpi），另外一個(gè)是近期被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡法（balance sco

28、recard, bsc）。3.個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的建立由于大慶宏星機(jī)械制造有限公司不同崗位的工作性質(zhì)和崗位職責(zé)差異性非常大，所以個(gè)人指標(biāo)體系建立的依據(jù)比較少，但是在個(gè)人指標(biāo)體系建立的過(guò)程中，要遵循幾個(gè)重要的指導(dǎo)原則：1) 指標(biāo)要反映崗位的核心任務(wù)個(gè)人的考核指標(biāo)最終目標(biāo)是要評(píng)價(jià)該員工在工作崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，所以考核指標(biāo)一定要體現(xiàn)該崗位的核心任務(wù)要求，而且要跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。2) 量化考核原則對(duì)于能夠反映崗位核心業(yè)績(jī)的量化指標(biāo)（比如銷售人員的銷售業(yè)績(jī)等）要優(yōu)先選用，客觀數(shù)據(jù)難以獲得但又需要考核的項(xiàng)目將進(jìn)行量化處理（調(diào)查、評(píng)分等），使其成為可量化考核的指標(biāo)。3) 考核指標(biāo)少而精的原則由于個(gè)人考核

29、指標(biāo)中主管評(píng)價(jià)的因素比較多，盡量避免評(píng)價(jià)的項(xiàng)目多而繁雜。4) 全面原則每項(xiàng)考核指標(biāo)盡量從該項(xiàng)任務(wù)的完成質(zhì)量、完成效率、工作難度和工作態(tài)度等多個(gè)角度去評(píng)價(jià)，以使評(píng)價(jià)結(jié)果更加能夠反映客觀實(shí)際。這段都沒(méi)用，你用自己的話，把上面的圖解釋一下就行4.考核的實(shí)施和各級(jí)考核結(jié)果的應(yīng)用（二）明確考核目標(biāo)在確定了考核的指標(biāo)之后，大慶宏星機(jī)械制造有限公司的人力資源部門(mén)制定目標(biāo)責(zé)任書(shū)，發(fā)放給銷售團(tuán)隊(duì)主管，再由主管人員發(fā)放給每一個(gè)員工填寫(xiě)。員工應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況和企業(yè)的當(dāng)前的狀況以及團(tuán)隊(duì)的銷售狀況等各方面因素認(rèn)真填寫(xiě)表格。員工填寫(xiě)完成后交還給團(tuán)隊(duì)主管，主管根據(jù)每一個(gè)員工上一個(gè)周期的考核狀況和公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行審

30、核，如與企業(yè)的既定的目標(biāo)有出入再與員工進(jìn)行協(xié)商，直至目標(biāo)達(dá)成一致為止。考核指標(biāo)的目標(biāo)確認(rèn)之后，目標(biāo)責(zé)任書(shū)交由團(tuán)隊(duì)主管保管，并作為當(dāng)季度考核目標(biāo)完成情況的衡量依據(jù)。考核周期結(jié)束之后同當(dāng)季度績(jī)效考核表一同遞交給人力資源部門(mén)。（3） 堅(jiān)持實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，在了解了大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核誤差的類型及其產(chǎn)生的原因之后，我們就可以考慮在實(shí)施績(jī)效考核之前，通過(guò)采取一系列的措施來(lái)預(yù)防和減少績(jī)效考核誤差，這些做法通常包括設(shè)計(jì)和實(shí)施溝通計(jì)劃、開(kāi)展績(jī)效考核培訓(xùn)以及提供正式的員工績(jī)效考核申訴程序等等。首先讓領(lǐng)導(dǎo)著形成一種積極的態(tài)度，明白有效的績(jī)效考核能夠幫助組織，同時(shí)也幫助自己

31、。關(guān)鍵的一點(diǎn)是，溝通計(jì)劃要能讓領(lǐng)導(dǎo)相信，提供實(shí)事求是的、準(zhǔn)確的信息對(duì)自己是有好處的，而提供誤導(dǎo)性的、人為扭曲的信息既會(huì)影響自己的工作績(jī)效，也不利于自己的職業(yè)發(fā)展，最終會(huì)損害自己的利益。唯有如此，才能夠有效抑制提供虛假績(jī)效考核結(jié)果的動(dòng)機(jī)。對(duì)考核者提供良好的培訓(xùn)是預(yù)防考核誤差出現(xiàn)的另外一種重要方法。許多大型企業(yè)，例如西爾斯公司、惠好公司等，都向考核者提供績(jī)效考核理念與技術(shù)方面的完整培訓(xùn)，以幫助各級(jí)管理者準(zhǔn)確衡量績(jī)效。大慶市宏星機(jī)械制造有限公司借鑒了以上的幾家公司提出了針對(duì)績(jī)效考核的培訓(xùn)的四個(gè)方面。 第一，考核者誤差培訓(xùn)。這是一種介紹常見(jiàn)的考核誤差類型及其預(yù)防方法的基本層面的績(jī)效考核培訓(xùn)。這種培訓(xùn)所

32、提供的考核知識(shí)對(duì)于預(yù)防考核誤差來(lái)說(shuō)僅僅是一個(gè)必要條件，而不是充分條件。第二，參照框架培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的重點(diǎn)是讓考核者徹底厘清每一個(gè)績(jī)效維度的含義及其所對(duì)應(yīng)的行為。第三，行為觀察培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的是幫助考核者在平時(shí)的工作過(guò)程中保持績(jī)效記錄，為期末的考核提供依據(jù)。行為觀察培訓(xùn)的重點(diǎn)是，讓考核者學(xué)會(huì)如何觀察、存儲(chǔ)、回憶以及運(yùn)用績(jī)效信息，同時(shí)引導(dǎo)考核者在整個(gè)績(jī)效期間都能對(duì)員工的績(jī)效保持持續(xù)性的觀察和持續(xù)的記錄。第四，自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的是從整體上來(lái)提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。（4） 考核結(jié)果保證公平 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司在原有的“德勤績(jī)才”基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，對(duì)員工考核同時(shí)運(yùn)用了360度考核評(píng)議

33、和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核兩種科學(xué)考核方法。1360度考核評(píng)議 度考核評(píng)議系統(tǒng)就是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考核者本人擔(dān)任考評(píng)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序?qū)⒃u(píng)議結(jié)果反饋給被考評(píng)者，以達(dá)到改善被考評(píng)者工作行為、提高工作績(jī)效的目的。360度考核評(píng)議使企業(yè)可以全方位的了解員工，主要針對(duì)員工個(gè)人的思想品德、創(chuàng)造力、管理水平、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與再培訓(xùn)。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司在績(jī)效考核中應(yīng)增加自我考評(píng)，自我考評(píng)：其實(shí)在考核中的第一步應(yīng)該是自我考評(píng)，自我考評(píng)就是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反省和評(píng)價(jià)。其內(nèi)容一般

34、包括工作總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和自我評(píng)價(jià)等。自我考評(píng)最好用在績(jī)效考評(píng)階段的前期，以幫助員工思考一下自己的績(jī)效，從而將反饋面談集中在上級(jí)和下級(jí)之間存在分歧的地方。自我考評(píng)對(duì)考核者不會(huì)產(chǎn)生太大的壓力并且能增強(qiáng)其對(duì)考核的參與感，讓考核者在自己的總結(jié)中學(xué)習(xí)和發(fā)掘自己的優(yōu)點(diǎn)與不足。但要特別注意考評(píng)者對(duì)在考評(píng)中常常會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)過(guò)高，與上級(jí)和平級(jí)評(píng)價(jià)差距很大。2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核主要考察員工的業(yè)務(wù)水平，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過(guò)貴組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，式把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分

35、解為可運(yùn)作的操作目標(biāo)的工具。（5） 績(jī)效考核不要流于形式，要公開(kāi)公正 一是可以實(shí)施匿名考核,也就是將所有被考核者的自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起,建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào),考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可;二是可以實(shí)行兩條線考核。所謂“兩條線”考核就是要將被考核者進(jìn)行人群劃分,將那部分既是考核者又是被考核者的人從被考核者群體中首先劃分出去,隨后進(jìn)行單獨(dú)考核,這樣考核者就不存在優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。這兩種考核方式的交叉實(shí)行,在一定程度上保證了考核在考核之初就朝著一個(gè)平等公正的方向發(fā)展,對(duì)促進(jìn)考核結(jié)果更加準(zhǔn)確是大有裨益的。 大慶宏星機(jī)械制造要引入360度考核，實(shí)現(xiàn)考核主體多元化。所謂360度考核,就是指

36、每個(gè)員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、本人以及顧客,共同來(lái)考核其工作績(jī)效,并且特別注重通過(guò)反饋來(lái)提高員工的績(jī)效,考核方式多層次、多角度。企業(yè)引入這種方法就是從所有可能的渠道、從多個(gè)角度收集信息,而不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考核信息的惟一來(lái)源。企業(yè)實(shí)現(xiàn)了考核主體的多元化,增強(qiáng)了企業(yè)考核的可信度和準(zhǔn)確度。結(jié) 論 績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)；其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，

37、上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；績(jī)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力、水平和素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行；通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。大慶市宏星機(jī)械制造有限公司在以后的工作中要根據(jù)客觀環(huán)境的變化針對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，對(duì)績(jī)效考核方法也要進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，在實(shí)施過(guò)程中不斷完善，最終使績(jī)效考核走上良性循環(huán)的道路，更好為公司服務(wù)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提供優(yōu)勢(shì)。 組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著

38、組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，構(gòu)建和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。致謝光陰似箭，歲月如梭，不知不覺(jué)我即將走完大學(xué)生涯的第三個(gè)年頭，回想這一路走來(lái)的日子，父母的疼愛(ài)關(guān)心，老師的悉心教誨，朋友的支持幫助，是他們一直陪伴著我，讓我漸漸長(zhǎng)大，也慢慢走向成熟。 首先，我要衷心感謝一直以來(lái)給予我無(wú)私幫助和關(guān)愛(ài)的老師們，謝謝你們這三年以來(lái)對(duì)我的關(guān)心和照顧，從老師身上，我學(xué)會(huì)了如何學(xué)習(xí)，如何工作，如何做人。 其次，我還要認(rèn)真地謝謝我身邊所有的朋友和同學(xué)，謝謝你們，你們對(duì)我的關(guān)心、幫助和支持是我不斷前進(jìn)的動(dòng)

39、力之一，我的大學(xué)生活因?yàn)橛心銈兌泳省?最后，我要感謝我的父母及家人，沒(méi)有人比你們更愛(ài)我，你們對(duì)我的關(guān)愛(ài)讓我深深感受到了生活的美好，謝謝你們一直以來(lái)給予我的理解、鼓勵(lì)和支持，你們才是我不斷取得進(jìn)步的永恒動(dòng)力。參考文獻(xiàn)1王忠宗 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 m.北京：高等教育出版社，2002：45-47 2劉蕊 如何進(jìn)行績(jī)效管理 m.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004：6-73羅會(huì)東 保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通m.hr論壇，2003：114程森成 績(jī)效反饋面談的smart原則m.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004：25劉學(xué)民 管理應(yīng)該管行為m.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003：85-876付亞和. 績(jī)效管理 m.北京：中國(guó)人民大學(xué)

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41、(8)精品文檔 精品文檔 精品資料 精品文檔- 精品資料9jwkffwvg#tym*jg&6a*cz7h$dq8kqqfhvzfedswsyxty#&qa9wkxfyeq!djs#xuyup2knxprwxma&ue9aqgn8xp$r#͑gxgjqv$ue9wewz#qcue%&qypeh5pdx2zvkum>xrm6x4ngpp$vstt#&ksv*3tngk8!z89amywpazadnu#kn&muwfa5uxy7jnd6ywrrwwcvr9cpbk!zn%mz849gxgjqv$ue9wewz#qcue%&qypeh5pdx2zvkum>xrm6x4ngpp$vstt

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