ZR崗位績效考核方案

1、重要說明l 參考資料來源于越秀管理專家實(shí)踐案例，系節(jié)選而非管理咨詢項(xiàng)目文件全部；l 共享資料已過保密期或已獲客戶同意，但重要信息仍不予公開，這只是摘錄；l 對資料內(nèi)容，請自我理解，出于保密和時(shí)間限制，越秀專家并不對此加以解釋；l 本資料僅供群友自我學(xué)習(xí)參考之用，下載期限10天，過期刪除，請及時(shí)保存。歡迎您的企業(yè)引入越秀管理專家團(tuán)隊(duì)，全面優(yōu)化人力資源管理體系，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力越秀管理咨詢網(wǎng)站：zr有限公司崗位績效考核方案目錄第一章 總則1第二章 考核組織管理2第三章 考核方法4第四章 月度考核操作8第五章 年度考核操作14第七章 申訴及其處理17第八章 附則18附件一 管理績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表1

2、9附件二 員工態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表20附件三 員工能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表21附件四 績效改進(jìn)計(jì)劃書28附件五 考核申訴流程及表格29附件六 月度考核表單30第42頁 共41頁 第一章 總則第一條 為了促進(jìn)zr有限公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定zr公司績效考核管理制度（以下簡稱“考核制度” ）。第二條 適用范圍本考核制度適用于zr有限公司上自總經(jīng)理，下至市場銷售人員、工廠生產(chǎn)人員在內(nèi)的所有人員。第三條 考核目的（一） 基于未來，持續(xù)改進(jìn)?？己说暮诵哪康脑谟诓粩嗟匾龑?dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；（二）建立

3、良好的企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；（三）通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過績效考核促進(jìn)上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第四條 考核原則（一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的原則；（二）以提高員工績效為導(dǎo)向的原則；（三）定性與定量考核相結(jié)合的原則；（四）多角度綜合考核的原則；（五）公平、公正、公開的原則。第五條 考核結(jié)果的的分級（一）考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級；（二）月度考核結(jié)果直接影響

4、本月度的績效獎金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的依據(jù)。第六條 考核用途考核結(jié)果的用途主要有以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)晉升；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第七條 考核組織公司考核體系中包括公司總經(jīng)理辦公會、公司高級職員、人力資源部、企管信息部、銷售管理部績效考核員、工廠行政辦公室績效考核員、各部門第一負(fù)責(zé)人、各部門副職、有下屬員工的經(jīng)理及主任、有下屬員工的主管及班長。第八條 總經(jīng)理辦公會的職責(zé)總經(jīng)理辦公會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；（二）直接受理中層管理

5、人員的考核申訴；（三）最終處理一般員工的考核申訴；（四）最終考核結(jié)果的審定；（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由總經(jīng)理辦公會履行的職責(zé)。第九條 人力資源部的職責(zé)公司人力資源部作為公司崗位考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）負(fù)責(zé)擬訂公司的崗位績效考核管理制度；（二）負(fù)責(zé)定時(shí)啟動月度、年度績效考核工作，派發(fā)各級各類績效考核表單；（三）負(fù)責(zé)按規(guī)定對被考核對象進(jìn)行考核；（四）負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果、作出考核決定草案并撰寫公司績效考核報(bào)告；（五）負(fù)責(zé)對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考

6、核申訴的具體工作；（七）對各部門的月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（八）根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；（九）建立員工考核檔案，作為績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（十）對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；（十一）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善公司的績效考核管理制度；（十二）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。第十條 企管信息部的職責(zé)公司企管信息部作為公司13個(gè)一級部門（綜合辦公室、企管信息部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)中心、政工部、市場部、

7、銷售管理部、渠道拓展部、營銷服務(wù)部、一廠、二廠）考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）負(fù)責(zé)制定、修訂公司一級部門的績效考核制度，并確定其績效考核指標(biāo)體系；（二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核；（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標(biāo)值的商定、變更和管理；（五）負(fù)責(zé)對各部門的工作績效進(jìn)行考核評分；（六）負(fù)責(zé)履行其他與考核相關(guān)的職責(zé)。第十一條 銷售管理部績效考核員、工廠行政辦公室績效考核員的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)定時(shí)啟動月度、年度績效考核工作，派發(fā)各級各類績效考核表單；（二） 負(fù)責(zé)按規(guī)定對被考核對象進(jìn)行考核；（三） 匯總銷售管理部、工廠各部門統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，上報(bào)公司人力

8、資源部； （四） 對銷售管理部、工廠內(nèi)部各單位的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，嚴(yán)重問題通報(bào)公司人力資源部；（五） 收集銷售管理部、工廠內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，上報(bào)公司人力資源部；（六） 履行其他與考核相關(guān)的職責(zé)。第十二條 部門第一負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)與直接下屬員工共同制定工作任務(wù)計(jì)劃并確定任務(wù)的指標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)；（二）負(fù)責(zé)對直接下屬員工的工作任務(wù)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核評分；（三）負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)本部門員工的考核評分；（四）負(fù)責(zé)向直接下屬員工反饋考核結(jié)果并與其進(jìn)行績效面談，指導(dǎo)員工制訂工作改進(jìn)計(jì)劃；（五）負(fù)責(zé)配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員

9、工的考核申訴；（六）負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；（七） 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（八） 負(fù)責(zé)履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。第十三條 各部門副職、有下屬員工的經(jīng)理及主任、有下屬員工的主管及班長的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)與直接下屬員工共同制定工作任務(wù)計(jì)劃并確定任務(wù)的指標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)；（二）負(fù)責(zé)對直接下屬員工的工作任務(wù)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核評分；（三）負(fù)責(zé)向直接下屬員工反饋考核結(jié)果并與其進(jìn)行績效面談，指導(dǎo)員工制訂改進(jìn)計(jì)劃；第三章 考核方法第十四條 績效考核的基本方法（一）期初確立績效目標(biāo)，包括績效(任務(wù)績效、管理績效和周邊績效)、態(tài)度、能力：期初，負(fù)

10、有考核責(zé)任的直接上級與被考核人共同確定業(yè)績目標(biāo)任務(wù)績效 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi：為重要工作設(shè)置的可量化的重要指標(biāo)）、工作目標(biāo)設(shè)定（gs：為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標(biāo)）和臨時(shí)任務(wù)（ti：重要的階段性工作的重要指標(biāo)和重要的臨時(shí)性工作的重要指標(biāo)）、管理績效和周邊績效，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。期中若出現(xiàn)工作任務(wù)重大調(diào)整，雙方應(yīng)就業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容作出相應(yīng)調(diào)整。（二） 期末考評業(yè)績效果：期末，負(fù)有考核責(zé)任的直接上級對被考核人的工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，評價(jià)打分并填寫相應(yīng)考核表和考核統(tǒng)計(jì)表，按要求簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部，工廠和銷售管理部由績效考核崗統(tǒng)一收取后報(bào)人力資源部。（三） 統(tǒng)計(jì)匯總： 人力資源部收

11、集、審核各考核結(jié)果后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，形成公司月度考核報(bào)告，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會審批，確定最終考核結(jié)果。（四） 績效考核反饋：月度考核完畢后，直接上級將考核結(jié)果通過績效面談反饋給被考核人，指出被考核人的成績與不足，填寫下級的績效改進(jìn)計(jì)劃表，給下級提出績效改進(jìn)指導(dǎo)意見。第十五條 崗位考核的周期和考核時(shí)間考核分為月度考核和年度考核。除高級職員外的所有崗位都進(jìn)行月度考核，全部崗位都進(jìn)行年度考核。（一）月度考核須于次月的第八個(gè)工作日下班前完成。其中，公司高級職員對13個(gè)一級部門部門長的崗位考核須于次月的第五個(gè)工作日下班前完成；公司13個(gè)一級部門內(nèi)全部崗位的月度考核須于次月的第五個(gè)工作日下班前完成。（二）全部

12、崗位的年度考核須于次年第一月的第十五日前完成。其中，公司高級職員對13個(gè)一級部門部門長的崗位考核須于次年第一月的第十個(gè)工作日下班前完成；公司13個(gè)一級部門內(nèi)全部崗位的月度考核須于次年第一月的第十個(gè)工作日下班前完成。第十六條 崗位考核維度考核維度是對被考核人考核時(shí)的不同角度和不同方面，崗位考核包括績效（包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）、態(tài)度、能力三個(gè)方面。每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。（一）績效考核：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效是指本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（1）任務(wù)績效：每個(gè)崗位所承擔(dān)的對應(yīng)于崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，任務(wù)績效

13、指標(biāo)分析為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi：為重要工作設(shè)置的可量化的重要指標(biāo)）、工作目標(biāo)設(shè)定（gs：為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標(biāo)）和臨時(shí)任務(wù)（ti：重要的階段性工作的重要指標(biāo)和重要的臨時(shí)性工作的重要指標(biāo)），其中kpi和gs指標(biāo)具體參見zr有限公司崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)庫。（2）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效，具體內(nèi)容詳見附件一：管理績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表。（二）態(tài)度考核：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件二：員工態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表。（三）能力考核：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核

14、對象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。能力考核內(nèi)容詳見附件三：員工能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表。第十七條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi：為重要工作設(shè)置的可量化的重要指標(biāo)）（一）kpi制定的要求（1）制定kpi指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。（2）kpi的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級間kpi要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向相一致的關(guān)系。（3）在制訂kpi時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的kpi指標(biāo)。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。（4）kpi的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。（二）各級kpi制訂過程公司的kpi分為公司級、部門級和

15、崗位級三個(gè)層級。各層級的kpi制訂過程如下：（1）公司級kpi：由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。（2）部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，是公司級kpi指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有kpi。（3）崗位kpi：各職位人員根據(jù)部門kpi進(jìn)一步分解，確定崗位的kpi，但并非每個(gè)崗位都有kpi。（三）kpi評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（1）kpi評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對kpi的完成狀態(tài)進(jìn)行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。（2）kpi評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來制定。第十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（gs：為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標(biāo)）

16、（一）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。（二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保kpi指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、kpi指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。第十九條 臨時(shí)任

17、務(wù)完成指標(biāo)（ti：重要的階段性工作的重要指標(biāo)和重要的臨時(shí)性工作的重要指標(biāo)）（一）臨時(shí)任務(wù)完成效果評價(jià)，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的臨時(shí)工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對短期的，階段性的，暫時(shí)的，打破工作計(jì)劃和進(jìn)度，甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。（二）臨時(shí)任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補(bǔ)年度分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位臨時(shí)工作有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過加強(qiáng)過程控制，確保kpi指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在每月度，根據(jù)當(dāng)月工作任務(wù)重心的變化，作出相

18、應(yīng)調(diào)整。第二十條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立流程（一）公司kpi指標(biāo)和gs指標(biāo)的建立每年會計(jì)年度結(jié)束前，總經(jīng)理辦公會按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立公司級的kpi指標(biāo)庫和gs指標(biāo)庫，作為公司總經(jīng)理下年度工作的目標(biāo)。（二）崗位kpi指標(biāo)和gs指標(biāo)的建立（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，從崗位任務(wù)績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（3）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其

19、直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。（三）崗位ti指標(biāo)的建立（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)本月度部門工作計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期臨時(shí)工作的工作目標(biāo)和臨時(shí)工作的工作計(jì)劃。（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，確定考核指標(biāo)、計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（四）選擇kpi的注意事項(xiàng)與原則（1）確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。（2）在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo)。（3）選擇kp

20、i的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第二十一條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的；（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三）業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；（四）衡量性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化；（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。第二十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個(gè)績效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。第

21、二十三條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時(shí)作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第二十四條 考核評分（一）任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指標(biāo)評分說明評定。（二）通過加權(quán)計(jì)算任務(wù)績效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。（三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎金、年終績效獎金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見zr有限公司薪酬管理制度。第二十五條 制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃月度考核完

22、畢后，由上級填寫直接下級的績效改進(jìn)計(jì)劃表，提出下級的績效改進(jìn)意見，見附件四：績效改進(jìn)計(jì)劃書。并由上級跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第四章 月度考核操作第二十六條 月度考核范圍：除公司高級職員以外的所有人員。第二十七條 月度考核維度、主體及權(quán)重表4-1 公司月度考核維度、主體及權(quán)重關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重公司職能一級部門正職管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%一級部門副職任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%主管任務(wù)績效直接上級90%管理績效上級、上級、同級5%工作態(tài)度直接上級5%職能人員技術(shù)人員任務(wù)績效直接上級70%工作態(tài)度30%

23、銷售管理部一級部門副職任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%二級部門正職管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%二級部門副職任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%主管任務(wù)績效直接上級90%管理績效上級、上級、同級5%工作態(tài)度直接上級5%各類員任務(wù)績效直接上級90%工作態(tài)度10%生產(chǎn)工廠工廠副廠長任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%二級部門正職管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%二級部門副職任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%周邊績效相關(guān)同級5%職能人員

24、技術(shù)人員任務(wù)績效直接上級70%工作態(tài)度30%班長任務(wù)績效直接上級90%管理績效上級、上級、同級5%工作態(tài)度直接上級5%班員任務(wù)績效直接上級90%工作態(tài)度10%第二十八條 月度對部門的考核結(jié)果即作為該部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果。第二十九條 月度考核流程（一）啟動考核：人力資源部在月度未啟動對本月工作的考核，同時(shí)確定下月工作計(jì)劃。（二）確定績效目標(biāo)（1）在月度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫月度任務(wù)績效考核表中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容，經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字，由直接上級保管，作為下月度員工個(gè)人的考核依據(jù)

25、。（2）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的月度任務(wù)績效考核表。企管信息部、部門負(fù)責(zé)人、被考核人直接上級須及時(shí)掌握部門或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）考核績效，評價(jià)效果每個(gè)月度末，各有關(guān)部門提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企管信息部或被考核人的直接上級。（1）月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計(jì) 一級部門的正職的任務(wù)績效的考核：一級部門的任務(wù)績效考核得分作為一級部門的正職的任務(wù)績效考核得分。 一級部門副職的任務(wù)績效的考核：各部門正職根據(jù)月度任務(wù)績效考核表對部門副職進(jìn)行考核評分，填寫月度任務(wù)績效考核表，考核結(jié)果報(bào)人力資源部。 一級部門職能人員及

26、專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)績效的考核：各直接上級根據(jù)月度任務(wù)績效考核表對直接下級進(jìn)行考核評分，填寫月度任務(wù)績效考核表，考核結(jié)果報(bào)送人力資源部。 工廠副廠長的任務(wù)績效的考核：工廠廠長根據(jù)副廠長的月度任務(wù)績效考核表對副廠長進(jìn)行考核評分，填寫月度任務(wù)績效考核表，考核結(jié)果送人力資源部。 二級部門正職的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計(jì)：二級部門的主管副廠長根據(jù)月度任務(wù)績效考核表對二級部門進(jìn)行考核評分，填寫二級部門的月度任務(wù)績效考核表，考核結(jié)果送績效考核員，作為二級部門正職的月度任務(wù)績效考核得分?？冃Э己藛T結(jié)合部門正職的管理績效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門正職的月度考核得分，結(jié)合二級部門月度綜合得分計(jì)算該部門正職的月度考核綜

27、合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。計(jì)算過程為：月度考核得分=部門任務(wù)績效得分85% + 管理績效10% + 工作態(tài)度5%月度綜合得分 = 月度考核得分80% + 部門綜合得分20% 二級部門副職的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計(jì)：各部門正職根據(jù)月度任務(wù)績效考核表對部門副職進(jìn)行考核評分，填寫月度任務(wù)績效考核表，考核結(jié)果報(bào)送績效考核員。績效考核員結(jié)合部門副職的管理績效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一部門副職的月度考核得分，結(jié)合二級部門月度綜合得分計(jì)算部門副職的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。月度考核得分=個(gè)人任務(wù)績效得分85% + 管理績效10% + 工作態(tài)度5%月度綜合得分 = 月度考核得分80% +

28、 部門綜合得分20% 銷售管理部職能人員、生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計(jì)：各直接上級根據(jù)月度任務(wù)績效考核表對直接下級進(jìn)行考核評分，填寫月度任務(wù)績效考核表，考核結(jié)果報(bào)送績效考核員?？冃Э己藛T對這部分員工任務(wù)績效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強(qiáng)制分布處理，然后結(jié)合工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一員工的月度考核得分，再結(jié)合二級部門月度綜合得分計(jì)算該部分員工的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。月度考核得分 = 強(qiáng)制分布個(gè)人任務(wù)績效得分70% + 工作態(tài)度30%月度綜合得分 = 月度考核得分80% + 部門綜合得分20% 銷售管理部主管和工廠班長的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計(jì)：各直接上級根據(jù)月度任務(wù)

29、績效考核表對直接下級進(jìn)行考核評分，填寫月度任務(wù)績效考核表，考核結(jié)果報(bào)送績效考核員。績效考核員對任務(wù)績效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強(qiáng)制分布處理，然后結(jié)合班長的管理績效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一主管、班長的月度考核得分，再結(jié)合二級部門月度綜合得分計(jì)算主管和班長的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。月度考核得分=強(qiáng)布個(gè)人任務(wù)得分90% + 管理績效5% + 工作態(tài)度5%月度綜合得分 = 月度考核得分80% + 部門綜合得分20% 工廠班員的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計(jì)：各直接上級根據(jù)月度任務(wù)績效考核表對直接下級進(jìn)行考核評分，填寫月度任務(wù)績效考核表，考核結(jié)果報(bào)送績效考核員?？冃Э己藛T對任務(wù)績效考核結(jié)果在部

30、門內(nèi)做強(qiáng)制分布處理，然后結(jié)合員工的工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一班員的月度考核得分，再結(jié)合二級部門月度綜合得分計(jì)算該部門內(nèi)每一位員工的月度考核綜合得分，計(jì)算結(jié)果報(bào)人力資源部。月度考核得分 = 強(qiáng)制分布個(gè)人任務(wù)績效得分90% + 工作態(tài)度10%月度綜合得分 = 月度考核得分80% + 部門綜合得分20% （2）管理績效的考核（暫定只由直接下級考核上級，適應(yīng)后再增加上級和同級）管理績效考核的對象是“直接上級”，“直接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管級、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級。管理績效考核的主體是“直接下級”，在工廠內(nèi)是副廠長（不含副廠長）以下的的所有崗位、其他部

31、門是副部長（含副部長）以下的的所有崗位都負(fù)有管理績效考核責(zé)任。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件一：管理績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表，考核時(shí)填寫月度管理績效考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果不需要被考核人簽字，也不需要部門長審核。在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由考評人直接上報(bào)績效管理員，績效管理員匯總統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)人力資源部，在一級部門由考評人直接上報(bào)人力資源部。此項(xiàng)工作要求績效管理員和人力資源部對考核結(jié)果嚴(yán)格保密，同時(shí)要求被考核人不得以任何方式查詢?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。（3）工作態(tài)度的考核（暫定只由直接上級考核，適應(yīng)后再增加相關(guān)上級考核）員工工作態(tài)度的月度考核由被考核員工的直接上級執(zhí)行，“直接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管

32、級、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級，此最低級及以上各級崗位均負(fù)有態(tài)度考核責(zé)任。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件四：員工態(tài)度考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表，考核時(shí)填寫工作態(tài)度月度考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果，在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由“直接上級”直接上報(bào)績效管理員，在一級部門由“直接上級”直接上報(bào)人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門長審核。（四）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)（1）月度考核結(jié)果的匯總、計(jì)算 一級部門正職的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合部門正職的月度任務(wù)績效考核表、管理績效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門正職的月度考核得分，再結(jié)合一級部門月度綜合得分計(jì)算該部門正職的月度考核綜合得分

33、。計(jì)算過程為：月度考核得分=部門任務(wù)績效得分85% + 管理績效10% + 工作態(tài)度5%月度綜合得分 = 個(gè)人考核得分80% + 部門綜合得分20% 一級部門副職的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合部門副職的月度任務(wù)績效考核表、管理績效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算該部門副職的月度考核得分，再結(jié)合一級部門月度綜合得分計(jì)算該部門副職的月度考核綜合得分。計(jì)算過程為：月度考核得分=個(gè)人任務(wù)績效得分85% + 管理績效10% + 工作態(tài)度5%月度綜合得分 = 個(gè)人考核得分80% + 部門綜合得分20% 一級部門職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部對這部分員工任務(wù)績效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強(qiáng)制分布處理

34、，然后結(jié)合工作態(tài)度得分計(jì)算該部門內(nèi)每一員工的月度考核得分。再結(jié)合一級部門月度綜合得分計(jì)算該部分員工的月度考核綜合得分。計(jì)算過程為：月度考核得分 = 強(qiáng)制分布個(gè)人任務(wù)績效得分70% + 工作態(tài)度30%月度綜合得分 = 月度考核得分80% + 部門綜合得分20% 工廠副廠長的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合副廠長的月度任務(wù)績效考核表、管理績效得分和工作態(tài)度得分計(jì)算副廠長的月度考核得分，再結(jié)合一級部門月度綜合得分計(jì)算該副廠長的月度考核綜合得分。計(jì)算過程為：月度考核得分=個(gè)人任務(wù)績效得分85% + 管理績效10% + 工作態(tài)度5%月度綜合得分 = 個(gè)人考核得分80% + 部門綜合得分20% 二級部門正

35、職的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合二級部門正職的月度考核綜合得分和一級部門月度綜合得分計(jì)算該正職的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分 = 個(gè)人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20% 二級部門副職的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合二級部門副職的月度考核綜合得分和一級部門月度綜合得分計(jì)算該副職的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分 = 個(gè)人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20% 銷售管理部職能人員、生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和一級部門月度綜合得分計(jì)算該部分員工的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得

36、分 = 個(gè)人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20% 銷售管理部主管和工廠班長的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和一級部門月度綜合得分計(jì)算該部分員工的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分 = 個(gè)人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20% 工廠班員的月度考核結(jié)果計(jì)算：人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和一級部門月度綜合得分計(jì)算該部分員工的月度考核最終得分。計(jì)算過程為：月度最終得分 = 個(gè)人考核綜合得分80% + 一級部門綜合得分20%（2）月度考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)人力資源部根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果和薪資方案,起草公司月度考核報(bào)告, 提交公司總經(jīng)理辦公會。（

37、五） 核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對公司月度考核報(bào)告草案進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果。（六）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談（績效面談）。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄，填寫績效改進(jìn)計(jì)劃表，給下級提出績效改進(jìn)建議，并跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況?？冃嬲劦捻樞颍汗静块T：一級部門第一負(fù)責(zé)人 一級部門副職 部門員工銷售管理部：部長 副部長經(jīng)理或主任副經(jīng)理或主任主管生產(chǎn)部門：廠長 副廠長部門第一負(fù)責(zé)人部門副職員工（或班長班員）（七）各考核表單詳見附件六。第五章 年度考核操作第三十條 年度考核范圍：除公司高級職員以

38、外的所有人員。第三十一條 年度考核維度、主體和權(quán)重表5-1 部門及人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重一級部門一級部門正職月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%一級部門副職月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%主管月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%職能人員技術(shù)人員月考匯總：任務(wù)績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%銷售管理部一級部門副職月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%二級部門正職月考匯總：任務(wù)績效、管理績效

39、、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%二級部門副職月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%主管月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%各類員月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級10%生產(chǎn)工廠工廠副廠長(一級副職)月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%二級部門正職月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級10%二級部門副職月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%能力直接上級15%職能人員技術(shù)人員月考匯總：任務(wù)績

40、效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%班長月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%班員月考匯總：任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%第三十二條 任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力的年度考核由于任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度四項(xiàng)指標(biāo)在月度已經(jīng)進(jìn)行了考核并計(jì)入了員工的月度考核綜合得分之中，因此年末不再重復(fù)考核。工作能力的考核每年只在年末進(jìn)行一次。第三十三條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月4日啟動年度考核。（二）工作能力考核：員工工作能力的年度考核由被考核員工的直接上級執(zhí)行

41、，“直接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管級、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級，此最低級及以上各級崗位均負(fù)有能力考核責(zé)任。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件五：員工能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表，考核時(shí)填寫工作能力年度考核表作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果，在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由“直接上級”直接上報(bào)績效管理員，在一級部門由“直接上級”直接上報(bào)人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計(jì)也不需要部門長審核。工作能力考核在每年元月7日前完成。（三）年度考核結(jié)果的計(jì)算人力資源部匯總員工12個(gè)月的綜合得分再除以12即得到員工月度綜合考核得分平均值，再結(jié)合員工工作能力年度考核得分計(jì)算員工年度綜合得分，作為員工的年度考核最終得分

42、。計(jì)算過程為：員工年度綜合得分 = 員工月度綜合考核得分平均值90% + 能力年度考核得分10% 元月20日之前，人力資源部根據(jù)計(jì)算結(jié)果作出年終獎懲分配草案，提報(bào)總經(jīng)理辦公會。（四）總經(jīng)理辦公會審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對人力資源部提報(bào)的年終獎懲分配草案進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（六）各考核表單詳見附件六。第三十四條 年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布（一）根據(jù)員工年度考核綜合得分，對照表5-1年度考核系數(shù)表，查得員工的年度

43、考核系數(shù)。表5-1 年度考核系數(shù)表綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下考核系數(shù)1.41.21.00.70.5等級優(yōu)良中基本合格不合格（二）員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。表5-2 年度“二次綜合得分”強(qiáng)制分布表二次綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下實(shí)際比例強(qiáng)制分布10%20%50%15%5%強(qiáng)布數(shù)量考核系

44、數(shù)1.41.21.00.80.5等級優(yōu)良中基本合格不合格第三十五條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度總經(jīng)理辦公會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見zr有限責(zé)任公司薪酬管理制度。（

45、三）年度總經(jīng)理嘉獎在年度總經(jīng)理辦公會嘉獎時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度總經(jīng)理辦公會嘉獎，詳見zr薪酬管理制度。（四）職稱聘任：年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“不合格”的員工，由人力資源部組織對其針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第七章 申訴及其處理第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向總經(jīng)理提出）；公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資

46、源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。第三十七條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。第三十八條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為總經(jīng)理），應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理

47、處理。（三）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個(gè)工作日?？偨?jīng)理辦公會的答復(fù)為最終答復(fù)。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件五：考核申訴流程及表格。第三十九條 如因直接上級個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級，考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。第八章 附則第四十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，

48、考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第四十一條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。第四十二條 考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。第四十三條 考核制度自頒布之日起實(shí)施。附件一 管理績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表評價(jià)等級超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)abcd分值區(qū)間10112085100708470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下

49、屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本

50、不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 員工態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表評價(jià)等級超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)abcd分值區(qū)間10112085100708470以下積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完

51、成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 附件三 員工能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表評價(jià)等級超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)abcd分值區(qū)間10112085100708470以下人際交往能力關(guān)系建立容易與他人

52、建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能

53、關(guān)心他人，體會他人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和