天能集團(tuán)子公司績效管理制度[天能集團(tuán)母子公司管控體系]

1、母子公司管控體系制度母子公司管控體系制度匯編匯編之之浙浙 江江 天天 能能集集團(tuán)團(tuán) 公公司司績績 效效 管管理理制制 度度服服務(wù)單務(wù)單位位: 上海上海華華彩管理咨彩管理咨詢詢有限公司有限公司二零零六年四月二零零六年四月本本報(bào)報(bào)告告僅僅供客供客戶戶內(nèi)部使用內(nèi)部使用,未未經(jīng)華經(jīng)華彩公司彩公司書書面面許許可可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱傳閱、引用或復(fù)制、引用或復(fù)制績效管理制度1目目 錄錄第一章總 則.1第二章考核組織管理.2第三章考核方法.4第四章季度考核.6第五章年度考核.8第六章申訴及其處理.10第七章附 則.13績效管理制度1一一一 總總 則則一一一 適用范圍一一一本制度適用

2、于天能國際（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱“集團(tuán)公司”）總部除總裁以外的所有人員，子公司的部門經(jīng)理。一一一各子公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理（總助或總監(jiān)）的考核參見天能集團(tuán)子公司高層績效管理制度。一一一 考核目的一一一通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。一一一通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升集團(tuán)公司整體績效。一一一 考核原則一一一以提高員工績效為導(dǎo)向。一一一定性與定量考核相結(jié)合。一一一多角度考核。一一一公平、公正、公開。一一一 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一一一薪酬分配一一一職務(wù)晉升一一一崗位調(diào)動(dòng)一一一員工培訓(xùn)績效管理制度2一一一 考

3、核考核組織組織管理管理一一一 集團(tuán)公司董事會職責(zé)一一一董事會負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)公司副總裁、董事會秘書的考核管理辦法；一一一審批集團(tuán)公司副總裁、董事會秘書的年度考核結(jié)果。一一一 集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組職責(zé)一一一薪酬與績效管理小組由總裁、副總裁及各職能部門中心總監(jiān)組成；一一一負(fù)責(zé)審核集團(tuán)公司職能中心總監(jiān)、子公司部門經(jīng)理的考核方案及考核結(jié)果；一一一是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一一一 集團(tuán)公司人力資源中心職責(zé)作為集團(tuán)公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：一一一制訂集團(tuán)公司總部員工（集團(tuán)公司總裁、副總裁、董秘除外）考核管理辦法；一一一審核子公司員工考核辦法；一一一對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各子

4、公司提供相關(guān)咨詢；一一一對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；一一一對季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；一一一對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；一一一協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；一一一組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總集團(tuán)公司總部所有人員（集團(tuán)公司總裁、副總裁、董秘除外）以及各子公司部門經(jīng)理以上人員考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；績效管理制度3一一一為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。一一一 各子公司人力資源管理部門職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：一一一制定子公司副總經(jīng)理以下員工考核管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心審核備案；一一一對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指

5、導(dǎo)；一一一對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；一一一對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；一一一對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；一一一協(xié)調(diào)、處理本單位考核申訴的具體工作；一一一統(tǒng)計(jì)匯總本子公司總經(jīng)理以下員工考核評分結(jié)果；一一一分別為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。一一一 各子公司總經(jīng)理的績效管理職責(zé)一一一負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；一一一負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；一一一負(fù)責(zé)幫助副總經(jīng)理、分管的部門經(jīng)理制定考核指標(biāo)；一一一負(fù)責(zé)副總經(jīng)理、分管的部門經(jīng)理的考核評分；一一一負(fù)責(zé)對直接下屬的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ч芾碇贫?一一一 考核方

6、法考核方法一一一 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。一一一 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核。一一一 績效合同績效合同是考核雙方確認(rèn)被考核人績效目標(biāo)和能力發(fā)展的書面材料，它將考核雙方之間的績效管理關(guān)系用書面形式確認(rèn)下來。績效合同適用于本辦法所涉及的所有崗位?？冃Ш贤瑸榭冃ПO(jiān)控和最終考評提供依據(jù)。一一一 績效合同的內(nèi)容績效合同的內(nèi)容主要包括：績效指標(biāo)名稱、權(quán)重、實(shí)績、績效評分等級、績效積分、結(jié)果說明等。一一一 考核指標(biāo)考核指標(biāo)必須能夠反映考核人員通過努力所取得的工作成果，每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的績效考核指標(biāo)。從不同角度、不

7、同方面選擇崗位的績效考核指標(biāo)，即多維度考核。對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的考核指標(biāo)。一一一 績效指標(biāo)設(shè)立的要求一一一可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；一一一重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；一一一挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；績效管理制度5一一一一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；一一一民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具

8、有最終決定權(quán)。一一一 績效指標(biāo)的設(shè)立一一一期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。子公司部門經(jīng)理的績效指標(biāo)需經(jīng)集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組審批后實(shí)施。一一一工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。子公司部門經(jīng)理績效指標(biāo)的調(diào)整需經(jīng)集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組審批后方可生效。一一一 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。一一一 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核

9、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。一一一 指標(biāo)評分依據(jù)雙方溝通結(jié)果及被考核人績效合同，考核人逐一對績效合同中的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比或?qū)?yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)與該指標(biāo)的權(quán)重確定。績效管理制度6一一一 季度考核季度考核一一一 季度考核范圍本制度涉及的季度考核對象為集團(tuán)公司職能中心總監(jiān)及以下人員，子公司部門經(jīng)理。一一一 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：一一一啟動(dòng)考核：人力資源管理部門在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考

10、核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。一一一確定績效目標(biāo)1. 在季度初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效合同中績效指標(biāo)，確定要求達(dá)到的指標(biāo)值，并在績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。子公司部門經(jīng)理的績效指標(biāo)需經(jīng)集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組審批后實(shí)施。2. 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效合同。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提

11、出改進(jìn)建議。一一一收集資料，進(jìn)行考核季度結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值或評分標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫績效合同中評分部分。一一一統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各級人力資源管理部門收集被考核人的評分資料，填寫考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果。一一一審批考核結(jié)果績效管理制度7集團(tuán)公司職能中心總監(jiān)的考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批；集團(tuán)公司職能中心一般人員的考核結(jié)果由主管副總裁質(zhì)詢、審批。子公司部門經(jīng)理考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批。一一一考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考

12、核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。一一一 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。績效管理制度8一一一 年度考核年度考核一一一 年度考核范圍本制度適用的所有人員；對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源部門批準(zhǔn)可以不參加年度考核。一一一 年度考核流程一一一直接上級在每年元月 110 日對被考核人績效指標(biāo)評分。一一一各級人力資源管理部門在每年元月 115 日匯總被考核人的評分。一一一子公司人力資源管理部門在每年元月 20 日前把部門經(jīng)理的考核結(jié)

13、果報(bào)集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組審批；集團(tuán)公司職能中心總監(jiān)的考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批；集團(tuán)公司職能中心一般人員的考核結(jié)果報(bào)主管副總裁質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。一一一直接上級將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。一一一各級人力資源管理部門于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。一一一 年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：一一一職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件

14、。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象?？冃Ч芾碇贫?年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理甚至解除勞動(dòng)合同。一一一工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核為“不合格”的員工下降一檔工資。一一一年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。一一一職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。一一一培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T

15、工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。一一一 部門考核一一一部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門經(jīng)理四個(gè)季度績效考核的平均得分作為部門的年度考核得分。一一一部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配?？冃Ч芾碇贫?0一一一 申申訴訴及其及其處處理理一一一 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理部門申訴。集團(tuán)公司薪酬與績效管理小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源中心是薪酬與績效管理小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。一一一 提交申訴員工

16、以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。一一一 申訴受理一一一人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。一一一受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)集團(tuán)薪酬與績效管理小組處理。一一一申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)集團(tuán)薪酬與績效管理小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。集團(tuán)薪酬與績效管理小組會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見圖 1，申訴表格見以下表格?？冃Ч芾碇贫?1否否提交申述書人力資源管理部門調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)人力資源中心或集團(tuán)薪酬與績效管理小組是協(xié)調(diào)解決圖 1：考核申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果績效管理制度12 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （