H局系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源管理和績效考核文獻綜述

1、文獻綜述所一一人力資源管理的概念和作用（一）人力資源管理的概念人力資源管理可以劃分為宏觀和微觀兩個層次：宏觀的人力資源管理是指一個國家或地區(qū)通過制定一系列政策，法律制度和行政法規(guī)，采取一些必要的措施促使人力資源的形成，為人力資源的形成和開發(fā)提供條件，對人力資源的利用加以協(xié)調(diào)，使人力資源的形成和開發(fā)利用與社會發(fā)展相協(xié)調(diào)；微觀的人力資源管理是指一個組織單位對其所擁有的人力資源進行開發(fā)和利用的管理1。本文是以h局為研究對象的，所以屬于微觀人力資源管理范圍。（二）人力資源管理的作用 在人類社會所擁有的一切資源當中，人力資源是最寶貴的，人力資源成為了現(xiàn)代管理的核心，人力資源管理主要有以下三個作用2：于

2、1.通過合理的人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，取得最大人力資源的使用價值。使人的使用價值達到最大化并使人的有效潛能得到最大地發(fā)揮。2.通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大人員的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。使人員能夠在工作崗位上積極主動奉獻自己的全部能力和智慧，從而達到提高勞動效率的目的。3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人-一切為了人本身的發(fā)展。通過科學的人力資源管理，合理配置人力資源，可以促使組織以最小的勞動消耗，取得最大的綜合收益。二績效考核的概念及其發(fā)展趨勢（一）績效考核的概念績效考核是指根據(jù)人力資源管

3、理的需要，對員工的工作成果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔任更高一級職務(wù)的潛力進行的有組織的，盡可能客觀的考核和評價的過程。r smith認為績效考核是對組織中成員的貢獻進行排序3，這一說法是績效考核的雛形。r w mondy認為績效考核是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度4，這是績效考核成熟階段的表現(xiàn)形式?？冃Э己耸乾F(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容,沒有考核就難以激勵員工.幾乎所有的組織都有自己的績效考核方案,但是在績效考核的實施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)，已有的績效考核制度很難達到預(yù)期的目標，甚至還產(chǎn)生了嚴重的不良后果。如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國組織的10大管理難題之首5?？陀^、公正

4、、準確地對員工的績效作出評價,采用更加靈活的模式來評價員工的績效,是當前人力資源管理與實踐亟待探討和解決的問題6。組織往往只看到了績效考核或評估的結(jié)果,而忽視針對績效管理方法的選擇。正確認識績效管理和建構(gòu)有效的績效考核系統(tǒng)是解決這一問題的根本所在。（二） 績效管理的發(fā)展趨勢績效管理始于績效評估。績效評估有著悠久的歷史，根據(jù)deris等人的考證，中國人至少在公元三世紀已經(jīng)開始應(yīng)用正式的績效評估。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅泊特?歐文斯最先于19世紀初將績效評估引入蘇格蘭。在美國，正式的績效評估可能開始于1813年，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進行績效評估7?？冃Ч芾淼陌l(fā)展趨勢：其一，從目標導

5、向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評價單方面強調(diào)目標的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強調(diào)目標設(shè)置和分解，更強調(diào)從績效計劃輔導到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通反饋輔導和激勵的作用。其二，從結(jié)果導向到發(fā)展導向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強調(diào)績效目標完成與薪酬激勵之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強調(diào)員工的個人成長和發(fā)展。其三，從單向評價到系統(tǒng)評價。傳統(tǒng)的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征8。三我國公安部門績效考核存在的問題（一）我國公安部門對績

6、效考核的內(nèi)涵認識不清。理查德威廉姆斯指出“事實上，績效考核本身就代表著一種觀念和系統(tǒng)，特別是到了20世紀80年代后期和90年代早期，績效管理逐漸成為一種非常流行的觀點。但是績效管理的本質(zhì)含義仍然比較模糊?！庇耸鹿芾韺W會通過對1 000多家私人企業(yè)和公共部門的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“即使是在那些宣稱已經(jīng)采用績效管理的組織中，對績效管理也不存在一致的定義?！毕姆蚶锲澓捅R爾認為，績效管理是組織系統(tǒng)整合組織資源達成其目標的行為，績效管理區(qū)別于其他純粹管理之處在于強調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面績效。從某種意義上說，績效管理代表著組織全方面的管理工作，因為管理工作的目的便是提高績效。美國

7、國家評估中心的績效衡量小組曾給它下了一個經(jīng)典性的定義，所謂績效管理，是“利用績效信息協(xié)助設(shè)定同意的績效目標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”9。從以上論述中可以看出，所謂績效管理實際上是一種現(xiàn)代管理方法，它將員工個人目標和組織戰(zhàn)略目標相結(jié)合，通過持續(xù)改進的績效考核來保證實現(xiàn)組織績效，同時也肯定員工的價值。它通過管理者與員工的績效討論來增強組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過實施績效激勵來保證組織的不斷發(fā)展，通過績效改進與培訓來幫助員工實現(xiàn)自身更大的價值。政府績效管理是以實現(xiàn)政府管理的經(jīng)濟、效率、效益和公平為目標的全新的政府管理模式。政府績

8、效管理是由許多環(huán)節(jié)和步驟所組成的行為系統(tǒng)。績效評估或績效考核是績效管理中重要組成部分，但它只有和績效管理的作用結(jié)合起來，才能真正起到考核作用，因而績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，我們不能只強調(diào)某個側(cè)面而忽略了整體。 （二）我國公安部門績效管理考核評估設(shè)計的內(nèi)容和體系不夠科學績效管理的目的是通過制度和機制來引導樹立正確的工作觀念，它的核心是績效考核和評估。績效考核和評估，就是組織自身或社會其他組織通過多種方式對政府的決策和管理行為所產(chǎn)生的政治、經(jīng)濟、文化、環(huán)境等短期和長遠的影響和效果進行分析、比較、評價和測量，是組織績效管理的有力工具和手段。但是績效考核和評估這一領(lǐng)域又是績效管理的世界性難題，對于

9、績效管理工作還處于萌芽階段的中國就更是如此。首先是組織的產(chǎn)出難以量化，給績效評估帶來了不確定性和難衡量性，其次是服務(wù)的對象是多元的，有時也甚至是相互沖突的，以上因素都加大了建立我國公安部門績效評估指標體系的難度，使評估指標難以量化，導致實際操作中一些設(shè)計的評價指標體系存在過于繁瑣、不科學、不合理、不嚴謹?shù)葐栴}，這些問題又影響了實際考核效果，加大了考核成本，給公安部門的財政帶來壓力，人為地加劇了財政收支矛盾。（三） 制度化、規(guī)范化程度不夠，缺少戰(zhàn)略規(guī)劃和管理我國公安機關(guān)的績效考核多處于自發(fā)和半自發(fā)狀態(tài)，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導，評估的內(nèi)容設(shè)計和評估構(gòu)建等幾乎都是基于工作本身需要而定，沒有客觀的衡量標

10、準，也沒有形成制度化，更缺少相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范。有的地方實行的政府績效評估成績甚至都是事先定好，然后布置下去，這既反映不了工作本身的問題，更談不上以社會和公眾意愿作為客觀衡量標準；再者績效評估往往都是短期行為，即使針對一項行為考評也往往是“運動式”的，組織者難以從績效管理的宗旨角度得到全面的反饋。這不僅給下級單位造成負擔，有些考評更為一些人收受禮品、甚至收受賄賂提供了機會，直接或間接地損害了公安的形象。10這些現(xiàn)象都亟待改變，當前主要工作是制定相關(guān)制度和法律，努力實現(xiàn)績效管理的制度化、規(guī)范化。 （四） 缺乏推進政府績效管理績的機制，績效評估體系維度不健全績效管理本來是企業(yè)人力資源管理的工具，現(xiàn)

11、代企業(yè)的績效管理大都采用全程考核法，注重顧客或服務(wù)對象的考核反饋。我國公安部門績效管理也應(yīng)該吸納借鑒此種考核方法，采取全方位多角度的考核方式，尤其是當前應(yīng)該貫徹公共管理的顧客導向，引入和完善公眾或服務(wù)對象對公安部門的考核，加大公眾或服務(wù)對象考核的比重。中國目前還沒有建立推進公安績效管理的完整機制，缺少一個把公安績效考核作為專職工作的機構(gòu)或者委員會?，F(xiàn)在涉及績效的部門有外勤部門，內(nèi)勤部門等等。但是，一方面，各個部門所涉及的考核權(quán)力很分散；另一方面，各個部門之間又不能組成一個有機的考核體系。同時，中國的政府績效評估體制單一，多數(shù)是政府內(nèi)部評估，而且大多是上級對下級的評估，部門的自我評估較少，更缺少

12、群眾參與的評估。有些地方即便是采用了群眾參與評估，即所謂的“公民評議政府”也很不完善，由于信息不對稱，不僅無法進行評價，而且各個部門由于考慮自己的利益，無論是材料的收集還是處理分析都或多或少地存在“暗箱操作”現(xiàn)象，從而影響整個結(jié)果的客觀性和準確性。特別是缺乏第三方評估，第三方評估由于多是該領(lǐng)域的專家和學者組成，這些人大都掌握專業(yè)知識，信息面較廣，又與被評價者沒有利益沖突，更能客觀公正地做出評價。11第三方評估雖然在部分省市已有了雛形，但相對于成熟、發(fā)達的政府績效管理國家還有很多需要改進的地方。 （五） 績效評估考核缺乏有效的溝通?？冃гu估的結(jié)果會顯示員工績效的優(yōu)劣，其著眼點則在于發(fā)現(xiàn)制約其能力

13、的因素，有針對性地幫助這部分員工提高工作效率，而不是為了實現(xiàn)或強調(diào)員工之間或者這部分員工與其他員工之間的差距。因此，績效評價考核是促進員工發(fā)展的管理手段，需要強調(diào)考核者與被考核者之間的充分溝通12。溝通體現(xiàn)了對不同權(quán)力主體、不同利益群體的尊重，是在組織氛圍中實行民主管理的一種表現(xiàn)。但當前各類公共組織績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導的指導與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導的績效評估一般不受員工的監(jiān)督，在這種評估活動中，組織溝通是單向的、自上而下的，由于缺乏有效的雙向溝通，考核者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的寶貴建議，同時由于沒有

14、有效的溝通，績效管理往往還會帶來不良后果13。四全程績效反饋評價的興起反饋最早被應(yīng)用于企業(yè)管理者對員工生產(chǎn)能力的評估，20世紀50年代有關(guān)雇員工作動機的研究揭示：如果人們能有規(guī)律地獲得關(guān)于工作目標和工作績效的信息，其工作能力及工作狀況會隨之改善14。但這只是一種從上至下的反饋。20世紀60-70年代，社會上開始探討如何提供更為廣泛和精確的關(guān)于績效的描述，這就產(chǎn)生了由企業(yè)中不同層次的人對管理者的行為進行反饋，管理者把他人的評價和自我評價結(jié)合在一起，找出關(guān)鍵的影響因素，由此推動工作的進展。德國大眾公司從這一時期開始運用反饋進行績效評估。20世紀80年代中期，位于被加州greensboros的培訓機

15、構(gòu)-創(chuàng)造性領(lǐng)導者中心進行的研究，主要是關(guān)于把反饋用以促進管理者的發(fā)展，并促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。這時，人們開始關(guān)注全程反饋的價值，并將其廣泛運用于生產(chǎn)實踐中15。全程績效反饋評價的產(chǎn)生與發(fā)展首先來源于經(jīng)濟、科技的飛速發(fā)展帶來的客觀要求。市場變化越來越快，組織結(jié)構(gòu)、組織文化不斷去適應(yīng)這種變化；管理者職權(quán)范圍的擴大，特別是多層次管理的出現(xiàn)，管理環(huán)境更加復雜，員工與企業(yè)之間的關(guān)系模式也在發(fā)生著前所未有的調(diào)整和變化，另一方面，從評價方法學的角度來看，全程反饋評價的產(chǎn)生與發(fā)展來源于管理評價科學化的實際要求。16人們發(fā)現(xiàn)員工的工作行為，即關(guān)系績效實際上能夠更好地預(yù)測成功，這使得考核結(jié)果既強調(diào)結(jié)果，也強調(diào)工作的

16、過程和個人努力程度，使得考核更能客觀地反映員工的業(yè)績和表現(xiàn)。由于全程反饋評價在一定程度上滿足了企業(yè)發(fā)展的需要，因而逐步得到發(fā)展、完善和廣泛的應(yīng)用。據(jù)調(diào)查，在財富雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90%企業(yè)在使用不同的全程績效反饋模式17。全程績效反饋作為一種新型的績效管理方法，具有相當?shù)目沙掷m(xù)發(fā)展的前景，與此同時，它也存在一些急待研究和完善的問題，比如，是否所有的評價因素都由來自不同職位的全體評價者來評價，如果不同側(cè)度的評價者評了同一因素，它們的權(quán)重如何分配，再如，如何保證評價者評分的準確性和客觀性，如何將評價結(jié)果用于改進員工的工作，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提高企業(yè)的績效等等18。五結(jié)論從人力

17、資源和績效考核這兩大方面，探討和分析我國公安機關(guān)的人力資源問題，具有重要的理論與實踐意義：從理論層面上，澄清了考核者在績效考核中的理論誤區(qū)，有助于夯實和豐富績效考核的理論基礎(chǔ)，可明確提出“績效考核應(yīng)走在警隊發(fā)展之前，高效管理應(yīng)超前于警隊發(fā)展并引導其發(fā)展”這一理論命題；從實踐層面上，強調(diào)了提升考核者績效管理能力的現(xiàn)實意義，有助于增進當前公安績效管理水平的有效性和科學性，為績效考核活動提供強有力的實踐指導19。參考文獻1 胡紅衛(wèi)，如何不讓年終考核流于形式j(luò)，中外管理，2002、112 王淑紅 龍立榮，績效管理綜述j，中外管理導報，2002、93 陳建青，532績效考核模型j，經(jīng)濟管理，2002、3

18、4 英 邁克爾?普爾 馬爾科姆?沃納，人力資源管理手冊（中譯本）m，遼寧教育出版社，19995 張德，人力資源開發(fā)與管理（第二版）m，清華大學出版社，20016 陳芳，績效管理m，海天出版社，20027 關(guān)淑潤，人力資源管理m，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，20018 方振邦，運用360度績效反饋計劃改善績效j，中國人力資源開發(fā)，20029 王丹 周曙，360度考核的應(yīng)用探析j，商業(yè)研究，2003、610 安德烈?a?德瓦爾，績效管理魔力m，上海交通大學出版社，200211理查德威廉姆斯：組織績效管理，清華大學出版社，2002年出版。 12付亞，許玉林：績效考核與績效管理，電子工業(yè)出版社，2004年出版。13張成福，黨秀云：公共管理學，中國人民大學出版社，2001年出版。14鄭遠強編著.人力資源管理實際操作技能.北京：光明日報出版社，2005年版15鄭遠強編著.人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年版16余凱成等編著人力資源管理大連：大連理工大學出版社，2002勞動和17社會保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人力資源管理師項目辦公室編企業(yè)人力資源管理人員北京：中國勞動社會保障出版社，200418李