2021年終績效考核工作總結5篇

1、資料來源：來自本人網絡整理！祝您工作順利！2021年終績效考核工作總結5篇 年終績效考核工作總結應當怎么寫？績效考核是為了讓員工更加有動力去工作，那么在一年過后，這局部的工作實行怎樣?寫一份工作總結吧！下面是我為大家整理的2021年終績效考核工作總結范文5篇，僅供參考，歡送大家閱讀。 年終績效考核工作總結(一) 本職工作，仔細學習新的訓練理論，廣泛涉獵各種學問，形成比擬完好的學問構造，嚴格要求同學，敬重同學，發(fā)揚教學民主，使同學學有所得，不斷進步，從而不斷進步自己的教學程度和思想覺悟，為了下一學年的訓練工作做的更好，下面是本人的本學年的教學閱歷及教訓。 一、政治思想方面 仔細學習新的訓練理論，

2、準時更新訓練理念。主動參與校本培訓，并做了大量的政治筆記與理論筆記。新的訓練形式不允許我們在課堂上重復講書，我們必需具有先進的訓練觀念，才能適應訓練的進展。所以我不但注重集體的政治理論學習，還留意從書本中吸取養(yǎng)分，仔細學習認真體會新形勢下怎樣做一名好老師。 二、訓練教學方面 要進步教學質量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作： 1、課前預備：備好課。 2、仔細鉆研教材，對教材的根本思想、根本概念，每句話、每個字都弄清晰，理解教材的構造，重點與難點，把握學問的規(guī)律，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。 3、理解同學原有的學問技能的質量，他們的愛好、需要、方法、習慣，學習新學問可

3、能會有哪些困難，實行相應的預防措施。 4、考慮教法，解決如何把已把握的教材傳授給同學，包括如何組織教材、如何支配每節(jié)課的活動。 5、課堂上的狀況。組織好課堂教學，關注全體同學，留意信息反應，調動同學的有意留意，使其保持相對穩(wěn)定性，同時，激發(fā)同學的情感，使他們產生愉悅的心境，制造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克制了以前重復的缺點，課堂提問面對全體同學，留意引發(fā)同學學數學的愛好，課堂上講練結合，布置好家庭作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕同學的負擔。 6、要進步教學質量，還要做好課后輔導工作，小同學愛動、好玩，缺乏自控力量，常在學習上不能按時完成作業(yè)，有的同學抄襲作業(yè)，針對這種問題，就要抓好同學的思想訓練

4、，并使這一工作慣徹到對同學的學習指導中去，還要做好對同學學習的輔導和關心工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開頭，比方，握握他的手，摸摸他的頭，或關心整理衣服。從贊美著手，全部的人都渴望得到別人的理解和敬重，所以，和差生交談時，對他的境況、想法表示深入的理解和敬重，還有在批判同學之前，先談談自己工作的缺乏。 7、主動參加聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，進步教學程度。 8、喜愛同學，公平的對待每一個同學，讓他們都感受到教師的關懷，良好的師生關系促進了同學的學習。 三、工作考勤方面 我喜愛自己的事業(yè)，從不因為個人的私事耽擱工作的時間。并主動運用有效的工作時間做好自己分內

5、的工作。在本學年的工作中，我獲得了肯定的成果：輔導的科幻繪畫太空花園獲壽光市二等獎，我班的_在市古詩詞表演中獲故事大王稱號，獲_省三等獎，輔導的作文漂亮的仙人掌獲_市三等獎，輔導_在小學全國英語競賽中獲三等獎。進無足赤，人無完人，在教學工作中難免有缺陷，例如，課堂語言平緩，平?？荚囕^少，語言不夠生動?？荚嚦晒环€(wěn)定等。走進21世紀，社會對老師的素養(yǎng)要求更高，在今后的訓練教學工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點，開拓前進，為美妙的明天奉獻自己的力氣。 年終績效考核工作總結(二) 依據指導指導，學校在2021年制定了新的績效考核的制度，大范圍的監(jiān)視教職工，讓學校的工作更好的進展

6、，并通過標準個人去做好本職工作?，F將本年度學校的績效考核的工作總結如下： 一、績效考核施行現狀分析 1、績效考核注重拉開差距，表達肯定的鼓勵作用。 學校在制定績效考核方案時依據多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公正的原那么重點強化老師工作績效的考核，將績效工資比重向一線老師、骨干老師、實績顯著老師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的鼓勵作用。春學期績效工資凹凸相差4600多元，秋學期績效工資凹凸相差_ 2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。 績效考核內容主要包括老師德、能、勤、績等方面?！暗碌目己酥攸c是老師為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛同學、廉潔從教等狀況;“能的考核內容包括訓練教學力量、科研

7、力量等方面;“勤的考核內容包括訓練教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及老師個人專業(yè)進展等方面德狀況;“績的考核重在訓練效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。 3、考核方案經教代會通過，方案施行有群眾根底。 學?？己朔桨钢贫ǜ鶕莀市_區(qū)義務訓練學?？冃ЧべY施行方法和_市_區(qū)訓練局關于義務訓練學校教職工績效考核工作的指導看法，方案在廣闊老師充分爭論的根底上，形成初稿。然后召開學校指導班子會議，對初稿進展修改完善，形成初步方案。最終將方案經教代會爭論通過。因此，我們認為績效方案施行有廣泛的群眾根底。 4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。 在方案施行的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更成熟。

8、_月，學校從強化教學常規(guī)，進步教學質量，落實平安責任等方面制定了_小學關于老師績效考核的補充規(guī)定，并與_月執(zhí)行。_月學校從_個方面修訂完善班主任工作月考核方案和老師考勤工作制度。 二、存在問題及改良措施分析 1、對指導班子成員的考核鼓勵作用不夠明顯。 績效方案施行五年來，學校指導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由肯定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差_元左右。這已經影響了中層班子主動性。建議訓練局統一制定不低于班主任津貼的標準。 2、對老師績效考核的綜合考評檔次未能細化。 學校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于廣泛，不夠表達出老師之間的實際績

9、效差異。例猶如軌班級教學質量獲得第一名的老師，績效考核中因某種緣由未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他老師一樣獲得合格等次，那么這位老師實際教學績效在同學科中未能表達。 3、對工作量確實定沒有進展全面細致地量化。 現行績效工資考核工程一般由幾塊構成：主要包括老師所帶班的同學學業(yè)成果、課時、教研狀況、參與活動及獲獎狀況、出勤率、備課、作業(yè)修改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與老師之間、后勤與老師之間的工作量應當怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在詳細落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的老師，卻因

10、在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差異，這樣反而不利于鼓勵老師。 4、對老師績效單項嘉獎的考核力度相對弱化。 在績效單項嘉獎中，學校對老師教科研、輔導同學等方面考核力度相對薄弱。_鎮(zhèn)中心小學老師參與或輔導競賽獲獎嘉獎細那么還是五年前制定的，其要求與嘉獎標準已不適應現代訓練的需要。(如細那么中明確老師輔導同學在各級各類報刊上發(fā)表文章嘉獎標準，每篇文章_元。) 三、學校建議 1、進一步推動人事制度改革、績效工資改革。 區(qū)人社局、訓練局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校詳細組織施行，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氣氛，做到按勞取酬，按績安排，真正破除不勞而獲的現象。 2、促進學校

11、平衡，表達社會公正。 財政上盡可能進步績效發(fā)放標準，使績效工資的鼓勵作用得以表達。區(qū)人社局、訓練局要統一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的鼓勵功能。 四、老師崗位設置和崗位聘用狀況 本學期我校現有在職在崗專業(yè)技術老師_人，已全部納入崗位管理。高級老師崗位_人，一級老師崗位_人，二級老師崗位_人。學校對他們進展了不同專業(yè)技術崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動老師主動性，建議上級主管部門在調研根底上及早施行_市_區(qū)訓練系統事業(yè)單位專業(yè)技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)。 年終績效考核工作總結(三) 今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確指導下，在

12、相關業(yè)務部門的指導下，仔細貫徹落實全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學進展、構建和諧;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推動;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“_的工作思路，開展“以安康為中心，以進步效勞質量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標準活動;探究創(chuàng)新機制，強化人員培訓，加強考核監(jiān)視，完善效勞功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生效勞體系建立，推動社區(qū)衛(wèi)惹事業(yè)的全面進展，做了大量工作，現總結如下： 一、行政管理局部 (一)組織管理 在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務分工，嚴格根據_社區(qū)衛(wèi)生效勞站績效考核方案、工作人員獎懲制度、考勤制度、請銷假制度和社區(qū)衛(wèi)

13、生效勞各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核指導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。效勞站負責人與各管理小組簽訂了目的管理責任書，每月底進展一次全面工作小結。 (二)機構建立 為仔細開展“思想大解放，樹立新形象和“環(huán)境大整治活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣揚屏，設立了固定宣揚標語，制作了固定宣揚專欄_個，制作了健教宣揚展板_副， 制作了效勞區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、根本藥物名目和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生效勞、行政管理和根本醫(yī)療效勞區(qū)域;做到了室內衛(wèi)生潔凈干凈，布局合理。 (三)工作部署 今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，仔細學習貫徹會

14、議精神，仔細分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作方案和各個專題工作方案，半年進展一次工作小結、年終進展一次工作總結。 (四)人員培訓 目前由于人力(人才)缺乏，不能到達崗職相符、人事適宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛(wèi)生效勞的需求。鑒于上述實際情況，我社區(qū)從今年一開頭就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，根據衛(wèi)生局黨委的詳細支配和部署，在每周二下午組織全體職工，仔細學習中央、區(qū)、市、縣有關政策、決議以及指導的重要講話精神。在業(yè)務培訓方面，除參與縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)視所分別組織的各類業(yè)務培訓之外，本單位還支配每周五下午

15、進展相關業(yè)務培訓，全年政治理論學習和業(yè)務培訓人均在_學時以上。通過培訓學習，進一步進步了政策程度和思想覺悟，進一步進步了業(yè)務素養(yǎng)與根本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的主動性與制造性， 以適應社區(qū)衛(wèi)生效勞進展的需求，更好的為轄區(qū)居民供應牢靠有效的、群眾樂于承受的、簡捷便利的衛(wèi)生效勞。 (五)行風建立 為加強醫(yī)務人員的醫(yī)德醫(yī)風訓練和指導干部廉潔自律訓練，我們制定了_縣_社區(qū)衛(wèi)生效勞站政風行風建立施行方案、_縣_社區(qū)衛(wèi)生效勞站民主評議政風行風工作施行方案和_縣_社區(qū)衛(wèi)生效勞站創(chuàng)先爭優(yōu)“三好一滿足活動施行方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和

16、“三好一滿足的要求，查找八項行風重點工作問題進展整改，推行站務公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生效勞資金和工程建立資金的監(jiān)視和管理。并且根據財務管理標準，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支工程和標準，堅持每月公示一次財務收支狀況，進步了公共衛(wèi)生效勞補助資金的管理和用法效益。 二、公共衛(wèi)生局部 (一)安康檔案管理與安康訓練工作 今年新建和完善安康檔案_份，共完成紙質檔案建檔率_%。我們把建立健全居民安康檔案即效勞數量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生效勞工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)全部人群的利益和安康為動身點，抓住年初有利時機，抽調人員，克制重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末

17、休息時間，集中力氣，進區(qū)入戶，新建和完善安康檔案。在完善安康檔案的同時，我們一方面發(fā)放安康訓練宣揚資料，開展安康訓練詢問活動，一方面進展居民安康調查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手根底資料。 全年共發(fā)放各種安康訓練宣揚資料累計_種_人份;舉辦安康訓練講座和安康詢問活動_期_人次;舉辦安康訓練宣揚專欄_期;街道懸掛橫幅_條;電子屏宣揚標語_條，制作展板_副。 (二)預防接種工作 今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣方案免疫常規(guī)接種工作，隨著農村經濟構造的調整和產業(yè)轉型的進程，大量的農村人口涌入城市，不能實現屬地管理，再加上相當一局部家長對常規(guī)預防接種工作極不重視，無

18、證漏種現象特別突出，且居住分散，超生隱居，狀況錯綜冗雜，給我們方案免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克制重重困難，迎難而上，想盡一切方法，討論對策，理順關系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生效勞站門診設立常年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，到達標準化管理。 (三)婦女、兒童保健工作 年度共統計孕產婦數_人，分娩_人;完成孕產婦系統管理_人次，管理率_%，孕產婦建卡率_%;_歲以下兒童共_人，兒童保健管理_人，管理率_%。 (四)慢病管理工作 高血壓發(fā)病數_人，標準管理_人。其中級_人，級_

19、人，級_人，掌握_人，掌握率_%;糖尿病發(fā)病數_人，標準管理_人，其中型_人，型_人，掌握_人，掌握率_%;重性精神病發(fā)病數_人，標準管理_人，掌握率_%;癲癇病發(fā)病數3人，標準管理_人，掌握率_%。共完成慢病定期隨訪_人次，隨訪率為_%。傳染病報告_人。死亡檢測報告_人。 三、根本醫(yī)療局部 為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等根本醫(yī)療效勞，我們今年加大了根本醫(yī)療效勞門診工作力度，全年完成一般門急診_人次，業(yè)務總收入_元(藥品銷售_元)。其中根本醫(yī)療門診_人次，業(yè)務收入_元;新農合門診_人次，業(yè)務收入_元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保_人次，業(yè)務收入_元。出診_人次，留觀病人_

20、人次，門診次均費用_元。根本醫(yī)療業(yè)務總收入同比上升_%，轉變了過去只重視根本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生效勞，或只重視公共衛(wèi)生而不重視根本醫(yī)療效勞的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生效勞機構假設失去了根本醫(yī)療效勞的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的根底，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，根本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。 年終績效考核工作總結(四) 績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成局部，是根據肯定的標準和方法，對職工的思想品德、工作力量、工作成果、工作看法等方面進展的綜合評價，獲得反應信息，為管理者的管理供應根據，促進目的任務得以順當實現的過程。 一、目前事業(yè)單位績效考核存在的問題

21、 應當說，大多數單位的績效考核工作及成效是好的。但也的確在一些單位、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題。 一是觀念陳舊，認識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者學問欠缺，觀念陳舊，沒有充分認識到通過績效考核可以理解人力資源用法情況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者那么抱著考核就是填表、評優(yōu)，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質量，也難以引起重視。 二是考核的可操作性不強。目前，事業(yè)單位普遍實行定性與定量、指導與群眾相結合的方式，根據德、能、勤、績四

22、個方面進展年度考核。這四個方面僅僅是原那么性的規(guī)定，沒有考核的標準詳細化到部門和崗位;假設拿來就用，往往會無從對比。即考核工作內容沒有與本單位的目的和使命很好結合，沒有詳細表達單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的原來目的。 三是考核等級過少，方法簡潔化。事業(yè)單位考核一般分為四個等次，即“優(yōu)秀“合格“根本合格“不合格?？冃Э己斯ぷ鳟斨?，有的單位、有的部門往往實行強迫分布的方法，將四個等次根據肯定的比例，硬性安排到各個部門，導致工作業(yè)績優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優(yōu)秀;而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往

23、往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避開考核中出現沖突，實行“輪番坐莊的方法，特殊是考評結果涉及有關人員晉升職稱時，此類現象顯得尤其突出。從而，嚴峻挫傷了廣闊職工的主動性、制造性，使整個考核工作失去了它應有的意義。 四是缺乏資料積累，考核周期較長。目前多數單位考核實行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，簡單使考核者產生“近因效應，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為其年度考核的參照，而無視其在一年的大局部時間的表現。這種對被考核者平常的表現不建賬、資料不積累，使年終考核與平常工作脫節(jié)，也同樣導致了考核結果的失真。 五是考核結果反應不當，與獎懲聯絡不嚴密。多數事業(yè)單位在考核工作完畢后，很少向考

24、核對象反應看法，即使反應也多是下達通知，根本談不上考核雙方進展溝通;而被考核者在完成目的任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和關心，從而使考核結果沒有得到充分利用和轉化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要緣由。 二、改良事業(yè)單位績效考核工作的策略 上述問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴厲性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實狀況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效考核工作流于形式，最終不利于表達單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調動與發(fā)揮。基于此，我們提

25、出如下改良對策。 一是加強學習，不斷進步各級管理者對績效考核工作的認識。要通過開展各種形式的宣揚訓練和組織培訓活動，廣泛宣揚績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的宏大作用，特殊是對廣闊員工的鼓勵作用、對各項工作的推動作用，促使各級管理者更加科學理解和正確把握績效考核的內容和方法，進步管理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現代經營管理理念分析、總結工作的得與失，用進展的觀點和創(chuàng)新的意識支配、催促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業(yè)單位的進展發(fā)揮主動的促進作用。 二是主動探究，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業(yè)單位類別主

26、要分為政務類和業(yè)務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統一的評價指標衡量全部的人。因此，績效考核工作就應依據不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系?？己斯ぷ骺梢詫嵭卸颗c定性相結合、指導與群眾相結合的原那么進展。要結合事業(yè)單位自身特點、人員構造等狀況，把被考核者在思想政治表現、職業(yè)道德、政策理論程度、本職業(yè)務力量、協調力量、創(chuàng)新力量、工作數量質量、工作效率效益等方面量化為詳細的考核標準，并在詳細施行的過程中發(fā)覺問題，準時改良完善。 三是建立合理考核周期，做到日?？己伺c定期考核相結合。日?？己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常狀況，

27、是年度考核結果的業(yè)績根據。定期考核是以平?？己藶楦?，對考核對象一段時間以來各方面進展全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作理解工作人員的實際工作表現，更要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績情況。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷?，各單位應依據不同性質、不同工種、不同層次、不同任務目的來打算。一般說來，高層管理者、科研工的考核期限以年度考核為宜;中層管理者，應以季度考核單位為宜;一般操作性工，應以每月考核為宜。 四是堅持考核原那么，加強考核者與被考核者的溝通與溝通?？冃Э己司哂歇勄诹P懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原那么，高度重視民-主評議與民-主測評，做到指導與群眾相結合，確

28、?？己斯ぷ鞯目茖W性、公正性、嚴厲性。考核過程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與溝通。一方面，考核者可以更全面地理解被考核者及其工作狀況，對被考核者作出客觀公正的評價;另一方面，被考核者可以理解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析緣由，加以改良，進步績效。 五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用。績效考核不是一個獨立的管理行為，是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)嚴密聯絡的。考核工作完畢后，人力資源管理部門應仔細準時地總結閱歷、查找缺乏，以便今后考核工作的改良。另外，在應用績效考核管理時，要加強對考核結果的分析，提出今后加強管理、進步工作效率的看法;要注重對考核結果的運用，盡快兌現獎懲。 綜上所述，全面標準、精確施行績效考核，是事業(yè)單位改革的一項重要內容，是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。因此，應通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出相應的對策，加強和改良事業(yè)單位的績效考核，促進事業(yè)單位改革不斷深化。 年終績效考核工作總結(五) 2021年，依據總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司指導的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著標準管