薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告

1、真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。 一一歐文 土地是以它的肥沃和收獲而被估價(jià)的；才能也是土地，不過(guò)它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生 瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長(zhǎng)不出來(lái)的。金鼎地產(chǎn)股份有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告如何吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才，如何穩(wěn)定 企業(yè)員工隊(duì)伍，優(yōu)化人力資源配置，是企業(yè)開(kāi)展人力資 源管理必須面臨和解決的課題。在這個(gè)課題中，發(fā)揮首 要和關(guān)鍵作用的是薪酬。加強(qiáng)對(duì)員工薪酬滿意度情況 進(jìn)行調(diào)查研究，能夠不斷優(yōu)化員工薪酬管理模式，提升 員工的薪酬滿意度，進(jìn)而提升員工工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)。在把握員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)涵的前提下，

2、 我公司人力資源部于9月份對(duì)公司員工進(jìn)行了薪酬滿 意度調(diào)查。一、調(diào)查的目的隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。 物價(jià)也隨著社會(huì)的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說(shuō)“什 么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作 滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基 本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。薪酬 滿意度調(diào)查，為下一步的企業(yè)薪酬水平及薪酬策略定 位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問(wèn)題歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn) 題，員工對(duì)薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本 次薪酬滿意度調(diào)查的目的是：其一，了解薪酬管理體 系的現(xiàn)狀，對(duì)于不合理的薪酬制度設(shè)置提出改善建議，真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。 一一歐

3、文土地是以它的肥沃和收獲而被估價(jià)的；才能也是土地，不過(guò)它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長(zhǎng)不出來(lái)的。以?xún)?yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本 配置最優(yōu)化。其二，利于管理者發(fā)現(xiàn)公司管理漏洞， 體現(xiàn)公司對(duì)員工的人性化關(guān)懷。同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工 積極性，激勵(lì)員工努力工作。二、調(diào)查開(kāi)展的基本情況（一）調(diào)查方法1. 選樣方式：全員普查2. 本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式3. 調(diào)查范圍：上至公司董事長(zhǎng)，下至公司總部的一 般員工。（二）調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)本次調(diào)查問(wèn)卷由人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)狀設(shè)計(jì)，采用的是結(jié)構(gòu)型問(wèn)卷形式，從與員工工作相關(guān)的10個(gè)方面

4、共設(shè)計(jì)了 31個(gè)題目，共涉及到薪酬水平、薪酬 競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度導(dǎo)向性、分配制度的 清新度、薪酬的激勵(lì)性、公司的可信度、公司福利、 員工心理測(cè)量和員工關(guān)鍵性期待這 10個(gè)維度。保證了 問(wèn)卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（三）問(wèn)卷的發(fā)放和回收本次員工滿意度調(diào)查，本著節(jié)約的原則，采取在 網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的形式，同時(shí)也是在網(wǎng)上收回問(wèn)卷，真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。 一一歐文 土地是以它的肥沃和收獲而被估價(jià)的；才能也是土地，不過(guò)它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生 瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長(zhǎng)不出來(lái)的。極大的節(jié)約了公司的成本。本次共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷10張，實(shí)際回收

5、問(wèn)卷10張。問(wèn)卷全部回收，可以作為研 究結(jié)論的依據(jù)有10張。（四）分析結(jié)構(gòu)本問(wèn)卷共有31個(gè)問(wèn)題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱(chēng)之為橫向維度，并對(duì)其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。具體見(jiàn)下表：?jiǎn)T工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)橫向維度維度細(xì)分調(diào)查題目一、薪酬水平生存緊張 度測(cè)量近兩個(gè)月內(nèi)您感覺(jué)到家庭開(kāi)支過(guò) 大，難以支持客觀觀察測(cè)量您覺(jué)得公司高級(jí)管理人員的薪酬過(guò)高二、薪酬 競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)比較 測(cè)量您公司的薪酬水平與其他公司相比過(guò)低二、薪酬 公平性?xún)?nèi)部公平性測(cè)量和其他同職位的人相比，您覺(jué)得 自己的工資過(guò)低分配公平性測(cè)量您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多人生的磨難是很多的，所以我們不可對(duì)于每一件輕微的傷害都過(guò)于敏感。在生活磨難面

6、前，精神上的堅(jiān)強(qiáng)和無(wú)動(dòng)于衷是我們抵抗罪惡和人生意外的最好武器。4真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。一一歐文土地是以它的肥沃和收獲而被估價(jià)的；才能也是土地，不過(guò)它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長(zhǎng)不出來(lái)的?；?報(bào)公平性測(cè)量您將自己的努力付出與工資回報(bào) 對(duì)比，二者公平期寸望公平性測(cè)量您覺(jué)得目前的工資能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值程中序公平性測(cè)量您覺(jué)得公司的分配機(jī)制在公平公正公開(kāi)方面做得公平四、薪酬制度導(dǎo)向性制度合理性測(cè)量你覺(jué)得目前公司薪酬制度科學(xué)分哂己合理 性測(cè)量您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制合理分配依據(jù)合理性測(cè)量目前公司全部崗位工資依

7、據(jù)合理制J度完善 性測(cè)量總的來(lái)看，公司在薪酬方面的管理制度完善人才吸引力測(cè)量您覺(jué)得目前公司薪酬制度對(duì)人才 吸引力高人才流失度測(cè)量您覺(jué)得公司大部分員工辭職的原因是薪酬五、分配 制度的清收入為什 么測(cè)量制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道晰度薪亍酬公開(kāi)性測(cè)量您覺(jué)得目前公司薪酬保密薪酬性質(zhì)清晰度測(cè)量您認(rèn)為目前公司的新酬制度直接 代表職工的利益六、薪酬 的激勵(lì)性制度激勵(lì)性測(cè)量您認(rèn)為目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)作用大回1報(bào)意外 性測(cè)量領(lǐng)到工資的心情激動(dòng)努力回報(bào)度測(cè)量您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報(bào)整!體關(guān)聯(lián)性測(cè)量您覺(jué)得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系密切七、公司 的可信度支付準(zhǔn)確 性測(cè)量按規(guī)定時(shí)間，公司薪酬支付的準(zhǔn)

8、 確和及時(shí)處理意見(jiàn)真誠(chéng)度測(cè)量有員工對(duì)薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同 意見(jiàn)和建議時(shí)，公司的態(tài)度良好八、公司福利物資福利測(cè)量公司有薪假期的設(shè)置合理成長(zhǎng)福利在過(guò)去一年中，您獲得的培訓(xùn)機(jī)測(cè)量會(huì)多九、員工心理測(cè)量心理傾向測(cè)量工作環(huán)境、人際氛圍、薪酬待遇、 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，薪酬待遇最重要錢(qián)與生活 權(quán)重測(cè)量有人犧牲自己許多休息時(shí)間去賺 錢(qián)，您認(rèn)為值得工作與謀生關(guān)系測(cè)量您認(rèn)為您的工作只是一種謀生手段分配價(jià)值觀測(cè)量您認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別合理十、員工關(guān)健性期待開(kāi)放性問(wèn)題若您作為薪酬主管，您認(rèn)為您最想做的是您認(rèn)為公司現(xiàn)在有必要進(jìn)行薪酬 制度改革嗎？若有，如何改革（五）分析過(guò)程及用到的方法前提是設(shè)置5種可供員工選擇的選項(xiàng)，分別

9、為非 常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等 待問(wèn)卷回收完畢后，匯總每一個(gè)員工的問(wèn)卷信息為一 張表格，將非常同意、同意、一般、不同意和非常不 人生的磨難是很多的，所以我們不可對(duì)于每一件輕微的傷害都過(guò)于敏感。在生活磨難面前，精神上的堅(jiān)強(qiáng)和無(wú)動(dòng)于衷是我們抵抗罪惡和人生意外的最好武器。9真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合。 一一歐文土地是以它的肥沃和收獲而被估價(jià)的；才能也是土地，不過(guò)它生產(chǎn)的不是糧食，而是真理。如果只能滋生瞑想和幻想的話，即使再大的才能也只是砂地或鹽池，那上面連小草也長(zhǎng)不出來(lái)的。同意分別轉(zhuǎn)換成非常滿意、滿意、一般和非常不滿意。 再次就是將所有的負(fù)向的選項(xiàng)轉(zhuǎn)化成正向的選項(xiàng)，對(duì)

10、匯總的結(jié)果進(jìn)行微調(diào)，使其合理。最后就是計(jì)算各項(xiàng) 滿意度和總體滿意度，在這個(gè)過(guò)程中采用的是加權(quán)賦 分計(jì)算的方法，為方便計(jì)算，我們將各項(xiàng)權(quán)重都設(shè)置 相同，非常滿意賦予5分、滿意賦予4分、一般賦予 3分、不滿意賦予2分、非常不滿意賦予1分?；?此，加權(quán)平均算出各項(xiàng)滿意度。（五）問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果橫向維度滿意度總體滿意度薪酬水平0.350.63薪酬競(jìng)爭(zhēng)性0.56薪酬公平性0.56薪酬制度導(dǎo)向性0.61分配制度的清晰度0.66薪酬的激勵(lì)性0.82公司的可信度0.73公司福利0.58員工心理測(cè)量0.70（七）調(diào)查結(jié)果分析1. 從上表匯總得出的數(shù)據(jù)我們可以看出公司員工 對(duì)公司的薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性和

11、公司 福利的滿意度比較低，都是在 60%以下，尤其以薪酬 水平最為突出，滿意度只有 35%可見(jiàn)這一方面是急 需改善的。不然的話，很可能導(dǎo)致本公司員工大量外 流，從而致使公司總體戰(zhàn)略受挫。2. 從上表中我們可以看出，員工對(duì)公司薪酬制度 導(dǎo)向和分配制度的清晰度的滿意度也不是太理想，這 需要人力資源部在以后的工作中對(duì)薪酬制度性的工作 多做考量。3. 公司員工對(duì)公司薪酬的激勵(lì)性是比較滿意的， 這一方面的滿意度高達(dá) 82%說(shuō)明公司在薪酬激勵(lì)性 這一方面做的是相當(dāng)好的，應(yīng)該繼續(xù)保持，竭力發(fā)揮 這一優(yōu)勢(shì)，做到讓員工滿意。4. 最后看總體滿意度我們發(fā)現(xiàn)：此次針對(duì)員工的 薪酬滿意度調(diào)查中，員工對(duì)薪酬的總體滿意度

12、其實(shí)不 是太理想，只有63%說(shuō)明公司在薪酬這一塊存在的問(wèn)題還很多，需要改進(jìn)的地方也還有很多。正是基于 對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析我們發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r 出現(xiàn)了哪些問(wèn)題。三、提出的具體的建議（一）提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬此項(xiàng)主要是針對(duì)目前公司薪酬水平過(guò)低提出來(lái) 的，我們說(shuō)公司在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循幾大原則， 它們分別是薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)要具有公正 性、對(duì)員工要有激勵(lì)性和對(duì)成本要具有控制性。而這 幾個(gè)原則中的對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則又是相當(dāng)重要的， 它決定了公司是否能吸引并留住優(yōu)秀人才。所以公司 應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪 酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過(guò)滿足員工高層次的 需求來(lái)

13、達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。除此之外，適當(dāng)拉 開(kāi)不同人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)， 有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀員工到本企業(yè)來(lái)工作， 不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力， 從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng) 份額，不斷成長(zhǎng)。（二）實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性此項(xiàng)主要是針對(duì)薪酬公平性的滿意度不高提出來(lái) 的。所以公司應(yīng)該實(shí)施基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪 酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技 能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則 是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā) 放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉 升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有

14、效地衡 量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效 付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好 干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng) 估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要 環(huán)節(jié)。（三）提供員工所重視的福利企業(yè)提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿 意程度。因此，企業(yè)應(yīng)深入了解員工對(duì)各類(lèi)福利的重 視程度。如果員工不需要某種福利，企業(yè)就可取消這 種福利，以便節(jié)省福利費(fèi)用。如果員工高度重視安全、 生活保障等基本福利，企業(yè)就應(yīng)盡量提咼員工對(duì)基本 福利的滿意程度。如果員工高度重視自己的職業(yè)發(fā)展 前途，企業(yè)就應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展型福利，為員工 創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以便提高員工的滿意度。 企業(yè)提供員工所重視的福利，可表明企業(yè)關(guān)心員工的 利益，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感?？傊?，除法 定的福利項(xiàng)目之外，企業(yè)可根據(jù)員工的需要，提供員 工所重視的其他福利項(xiàng)目，才能使員工相信企業(yè)真心 實(shí)意地在關(guān)心他們的利益。（四）建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度 企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。 薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬 的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度 直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng) 超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能