房產(chǎn)公司銷售人員績效考評(píng)體系研究

1、 房產(chǎn)公司銷售人員績效考評(píng)體系研究目 錄摘要IABSTRACTII引言1一、 相關(guān)理論概述1二、房產(chǎn)公司銷售人員現(xiàn)狀1（一）公司現(xiàn)狀分析1（二）公司銷售人員管理現(xiàn)狀2（三）公司銷售人員績效考評(píng)體系現(xiàn)狀3三、房產(chǎn)公司績效考評(píng)體系存在問題及原因分析3（一）績效考評(píng)觀念老舊、考評(píng)目的不明確3（二）缺乏科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)4（三）績效考評(píng)主體單一4（四）考評(píng)者與被考評(píng)者之間缺乏必要的溝通5（五）績效反饋機(jī)制不完善5四、完善績效考評(píng)體系的相關(guān)對(duì)策6（一）公司的管理層要轉(zhuǎn)變觀念6（二）對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)6（三）從多角度來考評(píng)銷售人員7（四）實(shí)現(xiàn)平等溝通8（五）建立完善反饋機(jī)制9結(jié)論10致謝11參考文獻(xiàn)12

2、附錄13摘 要在現(xiàn)代公司管理中，公司的發(fā)展高度經(jīng)常取決于公司銷售隊(duì)伍業(yè)績的高低,因此銷售人員是公司關(guān)鍵和核心的要素之一,銷售人員的績效管理也因此被公司越發(fā)地重視。本文是以房產(chǎn)公司銷售人員績效考評(píng)作為切入點(diǎn)，就弘陽集團(tuán)南通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司這樣一家富有代表性的房產(chǎn)公司為例，通過對(duì)其銷售人員進(jìn)行的績效調(diào)查問卷，找出當(dāng)前公司的績效考評(píng)體系存在的主要問題，結(jié)合績效考評(píng)的相關(guān)理論，對(duì)這些問題的成因展開深入分析，力圖解決現(xiàn)階段公司在銷售人員績效考評(píng)管理方面存在的問題，并在此基礎(chǔ)上探索構(gòu)建適合公司實(shí)際情況的銷售人員績效考評(píng)體系，以此推動(dòng)公司長期有效發(fā)展，并為類似公司的績效考評(píng)體系改革提供有益參考。關(guān)鍵詞：績

3、效考評(píng)；考評(píng)體系；房產(chǎn)公司；銷售人員；ABSTRACTIn modern company management, the developmental degree of a company is usually determined to the level of sales force in the company, therefore one of the core of the company is staffs abilities. Then the performance management also becomes increasingly important for the c

4、ompany. This paper takes the performance evaluation of the sales staff of real estate company as the starting point. We can take a representative real estate company of Nantong as an example, through the performance survey of its sales staffs, then find the main question that exists in present syste

5、m of performance evaluation and combine some theories of this aspect and take in-depth analysis of the cause of these problems in attempt to solve these problems which exist in present system of performance evaluation, exploring and setting up correcting system which is based on the companys practic

6、al condition so that we can drive effective development of the company and provide a reference for similar revolution of companies system of performance evaluation.Key words: Performance evaluation; Appraisal system; Real estate company; Sales staffII江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）引言近年來房產(chǎn)行業(yè)的競爭越演越烈，很多房產(chǎn)公司的銷

7、售額都在逐年增加。但是通過分析此類公司銷售額增長率和行業(yè)增長率水平，可以看出這類房產(chǎn)公司的銷售額增長不是因?yàn)楣句N售人員銷售水平的增長，而只是市場需求量擴(kuò)大導(dǎo)致的。因此，此類公司迫切的需要提高銷售人員的整體水平，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，公司銷售人員的績效考評(píng)體系直接關(guān)系到銷售人員的薪酬，而薪酬又影響著銷售人員的工作積極性等，由此又會(huì)間接地影響到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上結(jié)合問卷調(diào)查，對(duì)目前典型的房產(chǎn)公司銷售人員績效考評(píng)體系存在不足以及由此帶來的績效問題進(jìn)行梳理，提出具有針對(duì)性的對(duì)策，逐步構(gòu)建基于銷售人員提升的能力和業(yè)績考評(píng)體系，通過對(duì)加大對(duì)員工的鼓勵(lì)來穩(wěn)定銷售團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)公司高速平穩(wěn)發(fā)

8、展。從理論方面來看，通過對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行合理性分析，將引用的理論盡可能的與實(shí)際情況相結(jié)合使這些理論本土化，從而使原有理論更完善更具有實(shí)踐指導(dǎo)意義1。一、 相關(guān)概念對(duì)績效的定義目前有主要有三種觀念：一種觀念認(rèn)為，績效是結(jié)果；另一種觀念認(rèn)為，績效是行為；還有一種觀念強(qiáng)調(diào)的是員工潛在能力與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展2?？冃Э荚u(píng)是指考評(píng)者參照企業(yè)的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)價(jià)員工的工作任務(wù)完成進(jìn)度情況、員工工作職責(zé)的履行程度以及員工自身的發(fā)展?fàn)顩r，并且最后將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的一系列過程3?？冃Э荚u(píng)體系是一個(gè)獨(dú)立并且完整的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，它是人力資源管理系統(tǒng)的核心。它包含考評(píng)指標(biāo)和

9、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、考評(píng)的組織和實(shí)施、績效面談與溝通、考評(píng)結(jié)果的反饋與運(yùn)用等部分?？冃Э荚u(píng)體系的每個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系，不能獨(dú)立出來的，企業(yè)績效考評(píng)成功實(shí)施的關(guān)鍵就是每個(gè)環(huán)節(jié)與體系高度配合4。 二、房產(chǎn)公司銷售人員現(xiàn)狀（一）公司現(xiàn)狀分析弘陽集團(tuán)南通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是弘陽集團(tuán)于2010年在南通投資成立的全資子公司，主要經(jīng)營開發(fā)住宅地產(chǎn)。弘陽集團(tuán)于1996年成立，前身是香港紅太陽集團(tuán)，是中國500強(qiáng)企業(yè)。弘陽集團(tuán)興起于建材家居行業(yè)，因?yàn)槠洫?dú)特的戰(zhàn)略眼光，公司的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)通過商業(yè)運(yùn)營、地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)服務(wù)三大中心業(yè)務(wù)模塊得到了全面實(shí)現(xiàn)。近年來已經(jīng)不斷在南京、南通、蘇州、無錫、常州等多地建設(shè)了多個(gè)商業(yè)和地

10、產(chǎn)項(xiàng)目，目前集團(tuán)已開發(fā)項(xiàng)目體量近1000萬方，已經(jīng)具備國家房地產(chǎn)開發(fā)一級(jí)資質(zhì)。作為迅速發(fā)展的房產(chǎn)公司，公司點(diǎn)多、面廣、線長，且經(jīng)營規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，占公司內(nèi)部員工60%以上的銷售人員的業(yè)績決定了公司的發(fā)展。銷售部門作為為公司直接創(chuàng)造利潤的重要部門，其最主要的目的就是不浪費(fèi)公司每一分錢，創(chuàng)造最大化的銷售收入。在銷售流程里用最短的時(shí)間、最快的速度銷售更多的房源，以便及時(shí)儲(chǔ)備貨幣資金，為公司的后續(xù)發(fā)展做準(zhǔn)備。而通過建立科學(xué)合理的績效考評(píng)體系，可以調(diào)動(dòng)起銷售人員工作的工作熱情，從而使其適應(yīng)市場變化發(fā)展、新戰(zhàn)略規(guī)劃的需要，就顯得非常必要。（二）公司銷售人員管理現(xiàn)狀弘陽集團(tuán)南通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司目前總的在

11、職員工有200多人。公司的組織結(jié)構(gòu)主要是由行政人事部、財(cái)務(wù)部、開發(fā)部、工程部和銷售部這五大部門組成。衡量一個(gè)公司人力資源質(zhì)量主要看員工結(jié)構(gòu)和員工數(shù)量這兩個(gè)重要的方面。公司現(xiàn)有銷售人員數(shù)量占公司總體員工數(shù)的63%左右，人員配置基本合理。在此次問卷調(diào)查中一共發(fā)放問卷150份，其中回收的有效問卷一共129份。對(duì)問卷的分析結(jié)果表明公司銷售部門具體人力資源現(xiàn)狀是：從學(xué)歷層次上看，公司銷售部門77.5%的員工都具有大專及其以上學(xué)歷；從管理層次來看，位于管理層職位的員工有10人，主管及以上級(jí)別占總體人數(shù)的占比7.8%。從任職期限來看，入職3年以上的銷售人員有7人，占總體員工人數(shù)比例的5.4%；23年的有9人

12、，占總體員工人數(shù)的7%； 12的有39人，占總體員工人數(shù)比例為37.2%；57.4%的員工都是在公司工作年限為一年以內(nèi)?？傮w來看，公司銷售人員的整體員工學(xué)歷素質(zhì)水平較高，部門組織層級(jí)結(jié)構(gòu)分布比例比較合理，這些都為公司后續(xù)的績效考評(píng)的實(shí)施奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。但是公司銷售額在提高的同時(shí)，公司銷售人員的離職率不斷升高也成了不可忽略的問題，究其原因主要還是公司對(duì)銷售人員的績效考評(píng)體系方面存在不足。（三）公司銷售人員績效考評(píng)體系現(xiàn)狀目前弘陽集團(tuán)南通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司采用的績效考評(píng)體系是參照母公司實(shí)施的，從問卷中可以看出有26.4%的員工對(duì)其表示比較滿意，24.8%的員工認(rèn)為其存在較強(qiáng)的激勵(lì)，10%的員工認(rèn)

13、為考評(píng)結(jié)果能準(zhǔn)確反映真實(shí)的工作業(yè)績或工作表現(xiàn)，這些數(shù)據(jù)可以表明公司當(dāng)前實(shí)施的考評(píng)體系還是有一定的可行之處，但是與此同時(shí)15.5%的員工對(duì)其表示不滿意，62%的員工認(rèn)為其激勵(lì)性不夠，50.1%的員工認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不能準(zhǔn)確反映真實(shí)的工作業(yè)績或工作表現(xiàn)，說明這個(gè)體系是肯定存在不足且尚待改進(jìn)。三、房產(chǎn)公司績效考評(píng)體系存在問題及原因分析為全面調(diào)查評(píng)估弘陽集團(tuán)南通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司銷售人員績效考評(píng)體系的現(xiàn)狀，本文通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式來探尋公司銷售人員績效考評(píng)體系存在的問題。調(diào)查問卷全面針對(duì)公司銷售部門中的各層級(jí)銷售人員。調(diào)查問卷的內(nèi)容主要涉及公司績效考評(píng)目的、考評(píng)主體、員工對(duì)績效考評(píng)的滿意度、績效考評(píng)對(duì)員

14、工的激勵(lì)性等方面。（一）績效考評(píng)觀念老舊、考評(píng)目的不明確問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，在銷售人員對(duì)公司績效考評(píng)目的的明確性這方面，56.6%的員工表示不太清楚甚至非常不清楚，35.7%的員工只是基本清楚而已；且只有14.7%的員工認(rèn)為公司績效考評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，高達(dá)72.8%的員工認(rèn)為公司績效考評(píng)的目的僅僅是獎(jiǎng)懲員工和分配薪酬5。這些數(shù)據(jù)表明了公司現(xiàn)有很大一部分銷售人員普遍在追求業(yè)績的過程中僅僅考慮的是個(gè)人的利益回報(bào)，對(duì)于公司發(fā)展戰(zhàn)略意圖并不在意。弘陽集團(tuán)南通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司雖然公司成立時(shí)間不長，但是其中部分員工特別是些老員工因?yàn)槭苣腹倔w制的影響，他們的思想觀念都不容易轉(zhuǎn)變，而新員工又特

15、別容易受到老員工的影響6。所以當(dāng)公司計(jì)劃實(shí)施新的績效考評(píng)體系時(shí)，很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)銷售人員普遍對(duì)推行的考評(píng)體系的認(rèn)同度不高，從而導(dǎo)致員工不愿意主動(dòng)接受考評(píng)，影響考評(píng)的正常進(jìn)行，最終使得績效考評(píng)施展不出其應(yīng)有的激勵(lì)效用。除此之外，公司對(duì)銷售人員的績效考評(píng)的目的不是非常明確，沒有將績效考評(píng)和公司的發(fā)展戰(zhàn)略等方面的聯(lián)系起來，僅僅是為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果就讓考評(píng)成了一種形式，由此員工也不可能過多的關(guān)注公司的績效考評(píng)體系。（二）缺乏科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)查問卷結(jié)果分析顯示，68.2%的員工指出公司績效考評(píng)指標(biāo)是績效結(jié)果類指標(biāo)為主，說明公司較過程而言更看重結(jié)果，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置過于含糊，只是注重目標(biāo)任務(wù)的績效7，

16、同時(shí)只有24.8%的員工認(rèn)為公司采用的績效考評(píng)指標(biāo)是合適的，高達(dá)75.2%的員工認(rèn)為公司采用的績效考評(píng)指標(biāo)不合適或一般，這個(gè)分析結(jié)果說明公司的考評(píng)指標(biāo)具有片面性，多數(shù)銷售人員都不采納認(rèn)可這些考評(píng)指標(biāo)。20.9%的員工對(duì)采用何種考評(píng)指標(biāo)持無所謂的態(tài)度，對(duì)他們而言考評(píng)只是象征性的幾個(gè)指示，總體來說就是公司缺乏科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)通常只反映銷售人員過去的工作績效，如果公司只關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，容易使公司忽略那些影響員工長期發(fā)展的因素，因而在設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要盡量將結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)結(jié)合在一起使用。公司在設(shè)置績效考評(píng)指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有讓銷售人員的共同參與，而高層管理者在制定考評(píng)指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)

17、，對(duì)具體的銷售崗位沒有進(jìn)行徹底的調(diào)查分析，設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)會(huì)與實(shí)際需要存在一定的差距，進(jìn)而制定出的績效考評(píng)指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的合理性大打折扣。很多銷售人員對(duì)于自己所處崗位的考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方式不清楚，績效考評(píng)對(duì)他們來說只是象征性的走個(gè)形式，不能正確地反映各自的水準(zhǔn)8。績效考評(píng)指標(biāo)沒有得到銷售人員的采納認(rèn)可，就對(duì)公司績效考評(píng)工作的順利開展造成不便。（三）績效考評(píng)主體單一調(diào)查結(jié)果表明，30.2%的員工不清楚在公司的績效考評(píng)中主要考評(píng)者是誰，另外57.4%的員工認(rèn)為績效考評(píng)的主要考評(píng)者是單一的；在對(duì)績效考評(píng)最容易受下列哪些因素影響這個(gè)問題中，37.21%的員工認(rèn)為私人感情最容易影響績效考評(píng)，29.5%的員工

18、認(rèn)為近期工作表現(xiàn)代替整個(gè)考評(píng)周期表現(xiàn)最容易影響績效考評(píng)，36.43%的員工認(rèn)為個(gè)人以往的工作業(yè)績最容易影響績效考評(píng)，還有23.26%的員工認(rèn)為考評(píng)者對(duì)員工的總體印象最容易影響績效考評(píng)。往往考評(píng)者的單一會(huì)使得到的考評(píng)信息有所欠缺從而影響考評(píng)結(jié)果的真實(shí)有效，再者公司的領(lǐng)導(dǎo)一般很難全面地了解其管轄范圍內(nèi)的所有員工，甚至一些銷售管理層領(lǐng)導(dǎo)在日常的考評(píng)草率行事，夾帶了私人感情，這就很可能造成考評(píng)結(jié)果的質(zhì)量存在問題。此外，在績效考評(píng)過程中，領(lǐng)導(dǎo)總會(huì)多多少少的存在一些心理困擾9，這也會(huì)影響考評(píng)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而使考評(píng)產(chǎn)生偏差，常見的考評(píng)偏差有：暈輪效應(yīng)，一般一位考評(píng)者對(duì)銷售人員的印象特別深刻時(shí)，他很可能就會(huì)忽視

19、該員工的某些缺點(diǎn)給予高分，而對(duì)于印象平平或不佳的銷售人員就可能給予一般甚至低分，很明顯暈輪效應(yīng)的存在對(duì)于考評(píng)者準(zhǔn)確考評(píng)銷售人員的績效是一個(gè)障礙；近期效應(yīng)，就是指近期事件會(huì)對(duì)考評(píng)者產(chǎn)生干擾，比方說一個(gè)銷售人員在以前的一個(gè)月里都有著優(yōu)秀的工作績效，但是在最近一個(gè)周內(nèi)表現(xiàn)不佳，他很可能得到一種不良的評(píng)價(jià)，這就無法真實(shí)地被考評(píng)者在長時(shí)間段的績效；以往的評(píng)價(jià)記錄的影響，假設(shè)某一銷售人員在往常的績效考評(píng)中總是取得著良好的評(píng)價(jià)，考評(píng)者在心中就認(rèn)為該員工比較優(yōu)秀，從而在接下來的績效考評(píng)中，考評(píng)者會(huì)習(xí)慣繼續(xù)給出較高的評(píng)價(jià)。這些私人感情、心理因素使績效考評(píng)結(jié)果變得主觀隨意，不能令接受考評(píng)的員工信服。此外，公司的銷

20、售人員一般不參與考評(píng)，所以也就不關(guān)心考評(píng)結(jié)果。這也就導(dǎo)致了銷售人員忽視績效考評(píng)，甚至有的銷售人員會(huì)下意識(shí)地覺得這是一種管理層克扣員工薪酬的借口10。公司實(shí)施考評(píng)時(shí)沒有顧及員工的感受，這些都會(huì)導(dǎo)致了銷售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性變差，人員流動(dòng)性增大。（四）考評(píng)者與被考評(píng)者之間缺乏必要的溝通調(diào)查結(jié)果顯示，60.5%的員工表示考評(píng)者在考評(píng)結(jié)束后與員工很少或從不會(huì)進(jìn)行溝通，31.78%的員工表示考評(píng)者在考評(píng)結(jié)束后與員工有時(shí)候會(huì)溝通。目前在公司考評(píng)實(shí)施過程中大部分的溝通僅僅是擔(dān)當(dāng)考評(píng)者的管理層向員工告知績效考評(píng)結(jié)果。在公司績效考評(píng)周期中，管理層不會(huì)進(jìn)行指出銷售人員出現(xiàn)的工作不當(dāng)之處，也不會(huì)去糾正銷售人員的錯(cuò)誤，最終的

21、績效考評(píng)結(jié)果不理想也是必然的。雖然公司的績效考評(píng)制度實(shí)施已有很長一段時(shí)間，但是公司的考評(píng)者還沒有完全意識(shí)到利用績效考評(píng)與銷售人員進(jìn)行充分溝通了解，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)銷售人員在工作能力和態(tài)度上存在的問題，如果能對(duì)他們進(jìn)行專門培訓(xùn)或改善，是完全可以改善銷售人員的績效問題。再加上考評(píng)者不甚了解績效考評(píng)的專業(yè)知識(shí)11，導(dǎo)致績效考評(píng)對(duì)銷售人員來說僅僅是日常的考勤評(píng)分。（五）績效反饋機(jī)制不完善調(diào)查問卷分析顯示，57.4%的員工不清楚公司是否建立了績效考評(píng)反饋制度，甚至有10.9%的員工認(rèn)為公司沒有建立績效考評(píng)反饋制度；70.5%的員工反映公司績效考評(píng)對(duì)其的激勵(lì)性不夠甚至激勵(lì)性非常差。在績效考評(píng)結(jié)束后，員工只是知

22、道了自己的績效考評(píng)結(jié)果，對(duì)于如何去認(rèn)識(shí)自己的績效水平，如何提高績效等都不知所措?？荚u(píng)者與銷售人員之間的正確溝通機(jī)會(huì)太少，員工缺乏正規(guī)申訴的途徑，最后導(dǎo)致考評(píng)只成為了公司進(jìn)行獎(jiǎng)懲員工的標(biāo)尺而己，沒有對(duì)銷售人員形成正激勵(lì)，不利于促進(jìn)銷售人員和公司一起發(fā)展進(jìn)步。有效的績效反饋對(duì)績效考評(píng)體系的實(shí)施有著無比重要的意義，如果銷售人員得不到績效考評(píng)結(jié)果的反饋，其公平和公正性就會(huì)受到員工的質(zhì)疑，績效考評(píng)也會(huì)失去它本身的激勵(lì)的效用12?？冃Э荚u(píng)反饋?zhàn)钪饕哪康氖峭ㄟ^考評(píng)者與銷售人員面談，找出銷售人員過去存在的問題，并提出改進(jìn)計(jì)劃以提高員工的工作業(yè)績，增強(qiáng)員工要和公司共同發(fā)展的決心。公司目前執(zhí)行的績效考評(píng)依舊落入

23、俗套，績效考評(píng)的管理者往往對(duì)于績效考評(píng)的結(jié)果一帶而過，沒有重視起來。績效考評(píng)的結(jié)果是反應(yīng)公司績效現(xiàn)狀的最直接最真實(shí)的資料，是管理層直接了解考察銷售人員的一個(gè)便捷的切入點(diǎn)，還有通過對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的分析可以發(fā)現(xiàn)銷售人員在工作過程遇到的難題，公司可以為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，促使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)展。四、完善績效考評(píng)體系的相關(guān)對(duì)策（一）公司的管理層要轉(zhuǎn)變觀念弘陽集團(tuán)南通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司目前實(shí)施的績效考評(píng)的目的是為了促進(jìn)銷售額的直接增長，而且公司對(duì)銷售人員的績效考評(píng)實(shí)施的過程實(shí)在是過于簡單粗放，顯然管理層忽視了績效考評(píng)存在的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理層必須轉(zhuǎn)變觀

24、念，將績效考評(píng)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳績效考評(píng)的積極意義，促進(jìn)銷售人員積極主動(dòng)接受公司推行的績效考評(píng)體系，引導(dǎo)銷售人員自覺接受考評(píng)。讓銷售人員在接受考評(píng)的過程中不僅僅發(fā)現(xiàn)自身的不足，提高提升自身績效， 更能讓員工不再只看重個(gè)人的利益回報(bào)，意識(shí)到自己是公司的一份子，清楚明白公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并為之努力奮斗。（二）對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)績效指標(biāo)主要有兩個(gè)板塊的來源，分別是部門和員工的工作目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。從這兩個(gè)板塊中提取評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法大概主要有六種，其中比較適用于房產(chǎn)公司的有三種方法。第一，工作分析法。首先分析房產(chǎn)公司要求銷售人員應(yīng)該具備的能力，其次理清銷售人員的工作職責(zé)，最后決定用哪種指標(biāo)

25、衡量房產(chǎn)銷售人員的能力及其工作職責(zé)，并指明這些能力的重要性13。通過這一系列行為，明確房產(chǎn)銷售人員的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。第二，個(gè)案研究法。我們可以選擇房產(chǎn)銷售的典型事件進(jìn)行研究，把房產(chǎn)銷售人員的工作場景、個(gè)人行為、工作績效作為研究對(duì)象，在對(duì)他們的整體觀察中分析研究，最終歸納出銷售人員的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。第三，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。經(jīng)常被分為個(gè)人總結(jié)和集體總結(jié)兩種。這里，建議房產(chǎn)公司選擇集體總結(jié)法，邀請(qǐng)一些人力資源專員或者公司房產(chǎn)公司銷售部門的管理層一同參照過去的工作，總結(jié)出公司以往用在評(píng)價(jià)銷售人員上的績效考評(píng)指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)，改進(jìn)過去的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。通常情況下，公司在制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)是一起進(jìn)行的，績效指標(biāo)是指

26、公司對(duì)銷售人員業(yè)績要要從幾個(gè)方面進(jìn)行測評(píng)，績效標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量銷售人員在各個(gè)績效指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水準(zhǔn)。相較于對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)主流分類方法，個(gè)人覺得對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)另一類分類方法更適合銷售部門，這類分類方法的績效標(biāo)準(zhǔn)由基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面組成?；緲?biāo)準(zhǔn)是指公司管理層希望某個(gè)銷售人員能夠到達(dá)的績效水準(zhǔn)，主要可以用來判斷公司對(duì)銷售人員績效的基本要求能否能達(dá)標(biāo)，可以用來確定一些非激勵(lì)性的員工待遇，如最基本的績效工資等14；卓越標(biāo)準(zhǔn)是指銷售人員能夠達(dá)到的績效水準(zhǔn)但是公司并沒有要求銷售人員要去達(dá)到，且通常只有小部分銷售人員可以做到的。因?yàn)椴皇敲總€(gè)銷售人員都可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，所以它主要是為了識(shí)別員工楷模，卓

27、越標(biāo)準(zhǔn)衡量的結(jié)果可以用來確定一些具有激勵(lì)性的員工待遇，如假期、培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)等。公司對(duì)銷售人員的基本標(biāo)準(zhǔn)可以是能夠精準(zhǔn)地向客戶介紹房源、達(dá)成預(yù)計(jì)的銷售目標(biāo)等，卓越標(biāo)準(zhǔn)可以是銷售人員對(duì)他們自己的客戶的了解程度、自己了解到的有效的市場需求信息、擁有長期穩(wěn)定可發(fā)展的客戶群等。（三）從多角度來考評(píng)銷售人員對(duì)于銷售人員績效考評(píng)主體的選擇不同15，考評(píng)的結(jié)果也會(huì)有所不同，因此在實(shí)際的考評(píng)過程中，一定要根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，謹(jǐn)慎地確定績效考評(píng)主體。對(duì)于銷售人員的績效考評(píng)，公司需要對(duì)員工的素質(zhì)和能力等方面給予更多的關(guān)注，較其他考評(píng)技術(shù)而言，選擇使用360度績效考評(píng)法來確保公司能夠從全方位多角度地對(duì)銷售人員進(jìn)行

28、全面的考評(píng)，由高層管理者(上級(jí))、直屬領(lǐng)導(dǎo)(上級(jí))、同事(同級(jí))及員工個(gè)人對(duì)銷售人員這個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估16。這個(gè)方法比較而言更為公平公正。以下就是給公司設(shè)計(jì)的360度績效考評(píng)樣表：表1 360度績效考評(píng)表項(xiàng)目考評(píng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)客戶上級(jí)同級(jí)自己工作目標(biāo)鼓勵(lì)同事一起努力完成工作目標(biāo)；眼界寬廣，敢于向夢(mèng)想挑戰(zhàn)；作出的決策能反應(yīng)出公司的愿景、使命和核心價(jià)值觀；將速度作為一種競爭優(yōu)勢(shì)。以客戶為中心把提高客戶滿意度作為工作的首要準(zhǔn)則；生動(dòng)靈活的向客戶展現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的全面熟悉掌握；責(zé)任心堅(jiān)持公司的愿景、使命和核心價(jià)值觀，服從管理層下達(dá)的指令；對(duì)自己的工作任務(wù)認(rèn)真負(fù)責(zé)；最佳表現(xiàn)妥善處理危機(jī)，不放過任何一個(gè)機(jī)遇；敢于質(zhì)問懷

29、疑公司現(xiàn)狀； 勇于挑戰(zhàn)自己的極限；團(tuán)隊(duì)工作提倡發(fā)表不同意見；尊重團(tuán)隊(duì)成員的工作成果，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境；將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和公司目標(biāo)緊密聯(lián)系；和團(tuán)隊(duì)成員一起協(xié)商解決問題；（四）實(shí)現(xiàn)平等溝通公司可以從兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，一方面可以搞好考評(píng)者的培訓(xùn)工作，通過相關(guān)的培訓(xùn)，要讓公司管理理念“以人為本”逐漸深入人心。另一方面是需要考評(píng)相關(guān)的管理層都要積極參與對(duì)銷售人員的績效考評(píng)，并努力創(chuàng)造出一個(gè)適宜的溝通交流的氛圍17。在考評(píng)的過程中，與員工的溝通技巧是最需要注重的。比方說在與銷售人員溝通交流的時(shí)候，考評(píng)者首先可以對(duì)銷售人員已取得的成績給予積極的認(rèn)定，千萬不能直接給出類似你不適合這份工作的這類暗示評(píng)價(jià)，然后態(tài)度

30、平和地表達(dá)出員工需要改進(jìn)的地方，且在此過程中可以從言語中流露出對(duì)他的信任和支持。另外，考評(píng)者要適當(dāng)引導(dǎo)銷售人員意識(shí)到自身背負(fù)的責(zé)任，并且真正愿意對(duì)自己的行為想法負(fù)責(zé)18，那么員工就對(duì)他自己在面談中所做的回答和承諾的真實(shí)性就大大的提升了，進(jìn)而績效也會(huì)提升。（五）建立完善反饋機(jī)制 在每次考評(píng)結(jié)束后，管理層要將考評(píng)結(jié)果反饋給銷售人員，這樣可以把考評(píng)的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)功能運(yùn)用起來，并且能夠保證考評(píng)的公平和公正性。1.注意溝通的方法和技巧提高管理者素質(zhì)，強(qiáng)化責(zé)任心，使管理者主動(dòng)去思考應(yīng)該采用什么樣的溝通方式，可以使管理層與銷售人員之間互相理解、彼此信任。2.認(rèn)真做好溝通的準(zhǔn)備工作考評(píng)者需要意識(shí)到績效反饋

31、的重要性。認(rèn)真做好溝通前的準(zhǔn)備工作包括明確面談的目的、員工存在問題的原因等，對(duì)于這些必須有充分的考評(píng)依據(jù)，然后要主動(dòng)找銷售人員進(jìn)行溝通交流，。如果考評(píng)溝通時(shí)員工得不到以事實(shí)為依據(jù)的解釋說明，再好的溝通技巧也不會(huì)使員工心服口服的。3.注意雙向溝通管理者在與銷售人員溝通的過程中，必須和員工就其業(yè)務(wù)、業(yè)績、薪酬等方面的內(nèi)容進(jìn)行交談，消除位差效應(yīng)。溝通過程中對(duì)管理者而言最重要的是傾聽，傾聽會(huì)使管理者對(duì)銷售人員的了解變得更加全面和深入，在傾聽的過程中可以尋找到合適的切入點(diǎn)。認(rèn)真聽取員工的意見，特別是員工的委屈，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)地表露自己的想法觀念，然后針對(duì)其觀點(diǎn)再有理、有據(jù)地探討，實(shí)行雙向溝通，從而形成

32、管理者和員工的互動(dòng)式溝通和無邊界合作，這樣才能達(dá)到最好的效果。但是絕不能以居高臨下的態(tài)度命令員工接受管理者的意見，這樣做的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)溝通進(jìn)行冷處理。4.注意談話的場所和環(huán)境考評(píng)者要選擇適宜的機(jī)會(huì)、場地與員工進(jìn)行談話19。一般來講，當(dāng)績效考評(píng)結(jié)果出來后一周內(nèi)進(jìn)行面談，地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜的場所，關(guān)掉手機(jī)，以提高面談的效果。5.明確談話的態(tài)度談話中，考評(píng)者必須明確自己的態(tài)度，并且肯定銷售人員已取得的成就，對(duì)其存在的問題必須明確地指出，不能含糊，但是不要直接指責(zé)員工，同時(shí)誠心與員工商議改進(jìn)措施，并有責(zé)任追蹤整改效果。6.注意反饋意見認(rèn)真收集銷售人員對(duì)考評(píng)工作、考評(píng)程序及面談反饋人的意見，填寫面談

33、反饋表考評(píng)者要認(rèn)真對(duì)所取得反饋的信息進(jìn)行分析，從而使績效考評(píng)的效果越來越顯著。結(jié)論現(xiàn)如今房產(chǎn)行業(yè)市場競爭激烈，市場營銷對(duì)于公司尤為重要。此類公司當(dāng)前最重要工作是充分調(diào)動(dòng)銷售人員積極性，不斷挖掘引領(lǐng)客戶需求，策劃新的市場增長點(diǎn)，積極推進(jìn)市場份額不斷擴(kuò)大。本論文就是從當(dāng)前典型房地產(chǎn)公司的績效考核現(xiàn)狀的入手，分析了弘陽集團(tuán)南通房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考評(píng)體系方面存在的問題20，提出對(duì)應(yīng)可行的對(duì)策，旨在提高銷售人員整體的工作績效。但現(xiàn)在公司的內(nèi)外環(huán)境都在不斷變化，不可確定的因素會(huì)越來越多，所給出的對(duì)策肯定存在不足之處，在以后公司實(shí)際運(yùn)用的過程中仍需不斷加以完善?？冃Э荚u(píng)工作是公司管理中的核心，能夠起到一

34、個(gè)平衡和控制的作用。對(duì)于管理者來說，績效考評(píng)可以為合理的薪酬建設(shè)基礎(chǔ)、為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)、有助于公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)管理者對(duì)銷售人員的認(rèn)識(shí)和了解、幫助公司打造良好的銷售團(tuán)隊(duì)；對(duì)于銷售人員來說，可以得到期望的績效反饋、正確認(rèn)識(shí)自身、有效彌補(bǔ)不足并提高個(gè)人業(yè)績21、加強(qiáng)自身技能和修養(yǎng)?；诠镜膽?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考評(píng)作為一個(gè)有效的控制手段是必須實(shí)施的管理方法。但績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)而是一個(gè)漸進(jìn)的過程，任何制度體系的設(shè)計(jì)都有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過程。 參考文獻(xiàn)1李奇峰.A公司銷售人員績效考核體系改進(jìn)研究D.吉林大學(xué),2013.2付亞和,許玉林.績效管理M.復(fù)旦大學(xué)

35、出版社,2015.3韓英.大連L房地產(chǎn)集團(tuán)銷售崗位績效指標(biāo)研究D.南京理工大學(xué),2016.4陳燕.長沙華韻房產(chǎn)公司員工績效考評(píng)體系改進(jìn)研究D.湖南大學(xué),2012.5朱琳.WK公司銷售人員績效管理體系優(yōu)化研究D.山東大學(xué),2016.6韋媛媛.NW房地產(chǎn)公司績效考評(píng)體系研究D.廣西大學(xué),2012.7王欣.S公司銷售部績效考核體系再設(shè)計(jì)D.大連理工大學(xué),2016.8樊濤.企業(yè)績效考評(píng)方法的比較與選擇問題研究J.黑龍江科技信息，2013(31):285-285.9陳柏樫.組織成員、團(tuán)體的學(xué)習(xí)率與組織學(xué)習(xí)績效J.商業(yè)研究，2012(1):60-66.10嚴(yán)越.關(guān)于企業(yè)銷售人員績效考核問題的研究J.網(wǎng)友世

36、界，2014(6):65-65.11李祎.民營企業(yè)如何進(jìn)行科學(xué)績效考評(píng)J.管理觀察，2013(26):57-60.12JS Miller,RL Cardy.Self-Monitoring and Performance Appraisal: Rating Outcomes in Project Teams.Journal of Organizational BehaviorJ.2010,21(6):609-626.13李慶麟.論公司績效計(jì)劃J.經(jīng)濟(jì)師，2013(7):245-246.14車小花.人力資源管理實(shí)務(wù)試卷分析J.致富時(shí)代：下半月，2011(3):215-216.15唐偉.長沙百事可樂

37、公司銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)研究D.湖南大學(xué),2012.16方靜.淺析360度考核法在房地產(chǎn)企業(yè)營銷人員績效考核中的應(yīng)用J.大眾科技，2016(1):118-121.17姜珂復(fù).我國醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效考核問題探析J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2012(6):97-98.18李春華.360度績效考核方法在企業(yè)中的應(yīng)用J.水電與新能源, 2013(5):60-62.19王聰.企業(yè)績效管理之績效面談J.企業(yè)家天地旬刊, 2011(11):70-70.20王延正.CX公司績效考核體系優(yōu)化研究D.山東大學(xué),2013.21金龍. BC醫(yī)藥有限公司銷售人員績效考核研究D.西北大學(xué),2013.附錄房產(chǎn)公司銷售人員績效考評(píng)

38、體系研究您好,非常感謝您的參與和支持!這是一份無記名調(diào)查問卷，請(qǐng)您就下列問題發(fā)表自己的真實(shí)看法，您的回答結(jié)果僅供研究之用，請(qǐng)您不要顧慮，盡量做出如實(shí)客觀回答。萬分感謝！1. 您的性別？ 單選題 必答題 男 女2. 您的年齡是？ 單選題 必答題 25歲以下 25-30歲 30-35歲 35歲以上3. 您的學(xué)歷？ 單選題 必答題 初中 高中 大專 本科 其他（請(qǐng)注明） _4. 您在公司所處的層次職位是？ 單選題 必答題 初級(jí)置業(yè)顧問 中級(jí)置業(yè)顧問 高級(jí)置業(yè)顧問 銷售主管 銷售經(jīng)理5. 您在公司的工作年限是？ 單選題 必答題 一年以內(nèi) 1-2年 2-3年 3年以上6. 您對(duì)公司現(xiàn)階段的考評(píng)制度滿意嗎？ 單選題 必答題 非常不滿意 不太滿意 基本滿意 比較滿意 非常滿意7. 您清楚公司績效考評(píng)的目的嗎？ 單選題 必答題 非常不清楚 不太清楚 基本清楚 比較清楚 非常清楚8. 您認(rèn)為公司績效考評(píng)的