論商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略工商管理專業(yè)

1、開題報(bào)告論文(設(shè)計(jì))題目論商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略選題意義：在商業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，人力資源管理是滲透到各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)中的活動(dòng)。目前，我國的零售流通業(yè)已進(jìn)入完全競爭狀態(tài)，我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此，應(yīng)該認(rèn)真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力。 文獻(xiàn)綜述： 我國在最近幾十年也逐漸對(duì)人力資源管理有了比較深刻的認(rèn)識(shí)，各企業(yè)也都積極尋求通過優(yōu)化的人力資源管理戰(zhàn)略從而提高經(jīng)濟(jì)效益的途徑。 未來，如何對(duì)自身人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，如何實(shí)施管理和決策，以期用最小的成本帶來最大的效益，都是他們所面臨的最重要的問題之一。人力資源管理被看作是商業(yè)企業(yè)提高利潤，提高效益的環(huán)節(jié)

2、。研究的主要內(nèi)容：本文從三個(gè)方面淺談我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略：一外資商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)（一）外資零售商業(yè)企業(yè)加快對(duì)高素質(zhì)人才的爭奪二我國商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展面臨的問題三我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施擬采用的研究方法、步驟：本文對(duì)商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略分析的主要問題可總結(jié)為如下幾個(gè)：分析人力資源管理的大環(huán)境；外國人力資源管理的特點(diǎn)和我國人力資源管理的現(xiàn)狀；我國人力資源管理存在的問題；提出我國商業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策；研究工作進(jìn)度安排：2007年11月1月中旬 選題、收集和整理文獻(xiàn)、資料2007年1月下旬2007年2月上旬 確定選題的思路2007年2月中旬2007年3月中旬 在老師的指導(dǎo)

3、和幫助下進(jìn)一步的修改和整理2007年3月下旬2007年4月中旬 最后定稿2007年4月下旬2007年5月上旬 準(zhǔn)備答辯2007年5月中旬 答辯 參考文獻(xiàn)目錄：1荊林波.關(guān)于促進(jìn)中國商業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考.財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，20052 趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析J.外國經(jīng)濟(jì)與管理，20053 張金萍.打造我國商業(yè)零售企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)平臺(tái)J.商業(yè)研究，20054 張巧玲.調(diào)查4000位大公司總裁：七個(gè)人評(píng)定全球競爭力N.環(huán)球時(shí)報(bào)，2005指導(dǎo)教師意見：簽名： 年 月 日教研室主任意見：簽名： 年 月 日論商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略內(nèi)容摘要：目前，認(rèn)真研究我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和措施，提高我國

4、商業(yè)企業(yè)的國際競爭力，是一個(gè)十分重要的問題。關(guān)鍵詞：外資商業(yè)企業(yè)人力資源管理目前，我國的零售流通業(yè)已進(jìn)入完全競爭狀態(tài)，我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。應(yīng)該認(rèn)真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力。外資商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)：跨國公司人才“本土化”戰(zhàn)略進(jìn)一步推進(jìn)跨國公司在中國發(fā)展成熟的一個(gè)標(biāo)志之一，是中國經(jīng)理人的日益增加。據(jù)德勒與“CFOAisa”的最新國際調(diào)查報(bào)告（共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)推進(jìn)，三分之一的公司計(jì)劃逐步減少目前由外方人員擔(dān)任的高級(jí)職位。人才本土化戰(zhàn)略一是保證公司的平穩(wěn)運(yùn)行，使各種經(jīng)營行為符

5、合中國的國情；通過爭奪核心人才以削弱我國企業(yè)的競爭力，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額；工資水平相對(duì)較低，可以節(jié)省經(jīng)營成本，保持管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性；增強(qiáng)中國消費(fèi)者對(duì)公司的認(rèn)同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實(shí)力，科學(xué)和高效的人才管理模式，爭奪我國的優(yōu)秀人才。沃爾瑪亞洲地區(qū)業(yè)務(wù)最高負(fù)責(zé)人JoeHartfield稱進(jìn)入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才?，F(xiàn)在，沃爾瑪40家店的總經(jīng)理全部來自本地員工，整個(gè)沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99以上，麥德龍中國總裁Hans-JoachimKoerber也指出，中國業(yè)務(wù)的發(fā)展在很大程度商取決于我國員工。 外資零售商業(yè)企業(yè)加快對(duì)高素質(zhì)人才的爭奪中高層管理人

6、員的需求更加突出。隨著超市、大賣場(chǎng)、百貨店、貿(mào)易公司不斷增加，店長、部門經(jīng)理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財(cái)務(wù)、法務(wù)、人事等崗位成為零售業(yè)的需求熱點(diǎn)。據(jù)宜家中國區(qū)人事經(jīng)理介紹，店長在零售行業(yè)屬于高級(jí)人才，應(yīng)具備綜合知識(shí)和長期行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、談判、應(yīng)變和公關(guān)等方面的綜合能力。家樂福已在中國23個(gè)城市開設(shè)了51家分店，計(jì)劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級(jí)以上管理人員加盟。據(jù)了解，由于現(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為，而涉及到銷售、采購、倉儲(chǔ)、運(yùn)輸?shù)榷鄠€(gè)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致中高層的行業(yè)管理人才和高端

7、技術(shù)人才的競爭激烈，缺口明顯。薪酬水平是衡量職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人價(jià)值的重要依據(jù)，跨國公司通過使用高薪和組合報(bào)酬（運(yùn)用基本年薪、年度獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、股票期權(quán)甚至享受全球的利潤分享計(jì)劃等相結(jié)合的報(bào)酬）等方法，爭奪我國的優(yōu)秀人才。在國外大型零售企業(yè)工作過的高級(jí)管理人才年薪可達(dá)到20萬人民幣。高級(jí)采購經(jīng)理月薪也能達(dá)到800010000元。國際化的壓力與本土化的挑戰(zhàn)成為人才爭奪的焦點(diǎn)。對(duì)未來優(yōu)秀人才的教育投資。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國有近30所國家重點(diǎn)高校設(shè)立了有外資參與的獎(jiǎng)學(xué)金，由外資企業(yè)影響其畢業(yè)生分配。清華大學(xué)近100種獎(jiǎng)學(xué)金中，外資企業(yè)參與的占一半，且數(shù)額巨大；北京大學(xué)的400多萬元獎(jiǎng)學(xué)金中有300多萬元由

8、外商投資企業(yè)提供?？鐕就ㄟ^在華設(shè)立研發(fā)中心與國內(nèi)大學(xué)及研究機(jī)構(gòu)展開密切交流與合作。從功能和技術(shù)層次劃分，跨國公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類：一是基礎(chǔ)開發(fā)型。技術(shù)成果面向全球市場(chǎng)或從事基礎(chǔ)研究，一般為全球性研發(fā)中心；二是應(yīng)用開發(fā)型。主要從事面向中國市場(chǎng)的產(chǎn)品應(yīng)用開發(fā)，一般為區(qū)域性研發(fā)中心；三是技術(shù)支持型。主要從事測(cè)試服務(wù)、產(chǎn)品維修等從屬于公司主營業(yè)務(wù)的技術(shù)服務(wù)。 員工培訓(xùn)的國際發(fā)展新趨勢(shì)。國際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵(lì)、要求員工利用現(xiàn)有的資源終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，多數(shù)跨國企業(yè)都有正規(guī)的海外培訓(xùn)計(jì)劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓(xùn)和進(jìn)修是最受歡迎的。隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對(duì)員工的培訓(xùn)，

9、自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。美國公司對(duì)員工培訓(xùn)主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送出去培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)選送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。我國商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展面臨的問題零售商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略調(diào)整迫在眉睫。西方商業(yè)經(jīng)濟(jì)專家認(rèn)為，一個(gè)大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營支出中，人力資源成本應(yīng)該占50以上。現(xiàn)代商業(yè)直接受國內(nèi)外市場(chǎng)的波動(dòng)和消費(fèi)方式傾向變化的影響，在組織體系和經(jīng)營戰(zhàn)略上缺少穩(wěn)定性，使人力資本管理的難度和復(fù)雜性增加。2005年我國服務(wù)業(yè)企業(yè)500強(qiáng)的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)

10、組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二，零售業(yè)人才的作用顯得越來越重要。商業(yè)零售業(yè)成為就業(yè)市場(chǎng)熱門行業(yè)。商業(yè)發(fā)展進(jìn)入快速增長和全面發(fā)展階段，營銷類專業(yè)和物流類專業(yè)將成為我國十大熱門專業(yè)。經(jīng)營管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨(dú)當(dāng)一面、具有現(xiàn)代營銷知識(shí)、了解現(xiàn)代零售業(yè)的領(lǐng)軍人物，另一種就是熟悉先進(jìn)零售技術(shù)的專業(yè)人員。在零售業(yè)的價(jià)格戰(zhàn)、服務(wù)戰(zhàn)之后人才爭奪戰(zhàn)也將進(jìn)入白熱化。我國商業(yè)企業(yè)人才培訓(xùn)體系缺乏完整性和連續(xù)性。國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)上總體比外資企業(yè)差，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面沒有一個(gè)成熟的理念和完善的培訓(xùn)體系，是國內(nèi)企業(yè)吸引人才工作最薄弱的環(huán)節(jié)之

11、一。由于培訓(xùn)體系的落后，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不健全，導(dǎo)致與個(gè)人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求的矛盾。我國零售業(yè)專家、中國人民大學(xué)教授黃國雄認(rèn)為，20世紀(jì)90年代后期，我國流通領(lǐng)域矛盾突出，問題的根源就在于忽視了對(duì)8000萬商業(yè)職工的教育問題，忽視了對(duì)貿(mào)易經(jīng)濟(jì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。交換是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基礎(chǔ)，商品是為了交換而生產(chǎn)的，所有經(jīng)濟(jì)行為也都是圍繞交換展開的。但在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，研究交換的貿(mào)易經(jīng)濟(jì)專業(yè)不但未能加強(qiáng)，反而被削弱了，這是與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極不適應(yīng)的。之所以形成這種局面，與我國長期以來的“流通無用論”、“流通從屬論”等傳統(tǒng)觀念分不開我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢(shì)，

12、必須以一種新的全球思維（globalmindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題。人力資源管理難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略世界競爭力年鑒2005指出，中國大陸排第31位，下降7位，在經(jīng)濟(jì)績效方面，需要進(jìn)一步改善國際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業(yè)立法的調(diào)整以及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變革，都是擺在面前的緊迫任務(wù)。在與管理項(xiàng)目相關(guān)的指標(biāo)中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業(yè)管理效率排在第59位；有能力的經(jīng)理人員、高層管理人員的國際經(jīng)驗(yàn)、公司適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力則分

13、別是第59、59和58位。我國是人才流失對(duì)競爭力損害最嚴(yán)重的國家之一，僅強(qiáng)于委內(nèi)瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進(jìn)商業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。專家建議，我國商業(yè)企業(yè)在不斷營造環(huán)境，改革制度的同時(shí)，最大限度地減少人才競爭方面的弱勢(shì)，一條最快捷的途徑就是鼓勵(lì)企業(yè)走合資、合作的道路，利用外資企業(yè)的先進(jìn)制度來改造原有商業(yè)企業(yè)，加快學(xué)習(xí)步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊?！笆晃濉眹抑虚L期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要中明確指出，高等院校要適應(yīng)國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)對(duì)創(chuàng)新人才的需求，及時(shí)合理地設(shè)置一些交叉學(xué)科、新興學(xué)科并調(diào)整專業(yè)

14、結(jié)構(gòu)。改革商業(yè)企業(yè)人力資源的配置機(jī)制建立經(jīng)營者市場(chǎng)或職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。美國政府除反四大歧視行為之外，對(duì)美國員工基本上不加限制，任意就業(yè)政策為主導(dǎo)，人才具有高度流動(dòng)性。同時(shí)美國的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人崗位最優(yōu)化配置。聯(lián)系我國的實(shí)情，深化改革以創(chuàng)立以市場(chǎng)配置為基礎(chǔ)的人事制度和人才評(píng)價(jià)機(jī)制；對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才實(shí)行市場(chǎng)公認(rèn)制，成熟運(yùn)作職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)；加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機(jī)制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于穩(wěn)定現(xiàn)有高素質(zhì)人才和客戶資源的機(jī)制。借鑒國際零售企業(yè)的人才培訓(xùn)和儲(chǔ)備經(jīng)驗(yàn)。我國企業(yè)人才管理沒有建立

15、一套科學(xué)、客觀、公正的業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系。全球化職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，必將對(duì)中國的人才市場(chǎng)產(chǎn)生沖擊?？陀^的說，跨國公司參與我國的人才競爭，從長遠(yuǎn)看，對(duì)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的國際化、市場(chǎng)化、信息化和規(guī)范發(fā)展起到催化劑的作用，為以后的國際競爭做好了外向型人才的儲(chǔ)備。FWSOU.com通過擴(kuò)大規(guī)模、增加經(jīng)營業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng)造更多的人才發(fā)展空間。要充分借鑒國際零售企業(yè)的零售技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，我們也可以嘗試引進(jìn)具有國際經(jīng)驗(yàn)的中高層管理者，加快管理的升級(jí)和與國際接軌的步伐。在人才戰(zhàn)略上，突出高層次人才的培養(yǎng)和吸收。特別是既了解本土市場(chǎng)也熟悉國際市場(chǎng)的骨干人才，中國商業(yè)企業(yè)需求一批掌握國際先進(jìn)技術(shù)的人員、

16、跨入國際市場(chǎng)，以從容面對(duì)國際化運(yùn)作的經(jīng)營管理。深化商業(yè)企業(yè)工資制度的改革建立激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)核心人員，應(yīng)創(chuàng)立以市場(chǎng)工資為主導(dǎo)的分配制度，不設(shè)立分配水平上限；加大實(shí)行年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、期權(quán)、期股、技術(shù)入股、智力入股等；應(yīng)該適當(dāng)強(qiáng)化物質(zhì)刺激，以充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)作好人才的定位和分類。美國人力資源管理中偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象。因此，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵(lì)員工的工作積極性。總裁的年收入（包括獎(jiǎng)金）甚至可以達(dá)到上千萬。在約束機(jī)制上強(qiáng)調(diào)內(nèi)部約束，如：企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵(lì)中體現(xiàn)約束，盡量避免造成勞資關(guān)系的對(duì)抗性。長期以來，精神獎(jiǎng)勵(lì)和道德約束取代了國有企業(yè)經(jīng)營者的利益分配機(jī)制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻(xiàn)以及承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)不相對(duì)應(yīng)，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營企業(yè)和外資企業(yè)。1997年美國公司老板的平均年薪是產(chǎn)業(yè)工人平均年薪的326倍，日本大型企業(yè)總裁的收入是普通工