員工培訓(xùn)步驟指引

1、不素養(yǎng)士而欲求賢，不素養(yǎng)士而欲求賢， 譬猶不琢玉而求文才也。譬猶不琢玉而求文才也。 宋朝司馬光資治通鑒漢紀(jì) 第六章 員工培訓(xùn)與開發(fā) training and development HR 不素養(yǎng)士而欲求賢，譬猶不琢玉而求文才也。 宋朝司馬光資治通鑒漢紀(jì) 小組游戲 所有航空公司目前的 利潤率 9% 如果有三家以下的公 司采取降價(jià)策略 降價(jià)公司的利潤率為12%； 不降價(jià)公司的利潤率為6%。 如果有三家和三家以 上的公司同時(shí)降價(jià)， 則所有公司的利潤都 只有 6% 我們將持續(xù)的人力資源開發(fā) 作為實(shí)現(xiàn)人力資源增值目標(biāo)的 重要條件。實(shí)行在職培訓(xùn)與脫 產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教 育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式。為

2、了評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)的效果， 要建立人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出 評(píng)價(jià)體系。 華為基本法第七十三 條 第一節(jié) 員工培訓(xùn) training Training is something we hope to integrate into every managers mind set. Chris Landauer 一、培訓(xùn)概述 o 1培訓(xùn)定義training：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 而豐富員工知識(shí)的過程。 o （1）培訓(xùn)與開發(fā) o （2）培訓(xùn)的意義 o （3）培訓(xùn)的目的 2培訓(xùn)的發(fā)展背景 o （1）企業(yè)競爭力與培訓(xùn) o （2）培訓(xùn)作為收入源之一 3培訓(xùn)的責(zé)任分工 人力資源部門業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 準(zhǔn)備技能培訓(xùn)的材料提供

3、技術(shù)信息 協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作監(jiān)控培訓(xùn)的需要 開展或安排脫產(chǎn)培訓(xùn)開展或安排在職培訓(xùn) 協(xié)調(diào)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和員工開發(fā) 工作 程序關(guān)注員工的成長和發(fā)展?jié)撃?為企業(yè)的發(fā)展提供投入和專家參與實(shí)施企業(yè)的變革措施 4培訓(xùn)過程 評(píng)估評(píng)估 分析培訓(xùn)需求 明確培訓(xùn)的目 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn) 前測(cè)試 選擇培訓(xùn)方法 計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容 提供提供 安排培訓(xùn)進(jìn)度 開展培訓(xùn)活動(dòng) 監(jiān)管培訓(xùn)活動(dòng) 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 衡量培訓(xùn)的結(jié)果 對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果和目 標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 二、培訓(xùn)需求分析 組織范圍內(nèi)的信息來源 不滿情緒；觀測(cè)資料；事故；投訴；浪費(fèi)/殘余廢料；離職面 談；培訓(xùn)觀察；設(shè)備運(yùn)用情況 基于工作的信息來源： 員工的知識(shí)、技能、能力（

4、KSA）等職位說明書。 員工個(gè)人的信息來源： 測(cè)試；問卷調(diào)查；記錄；態(tài)度調(diào)查；評(píng)價(jià)中心；績效評(píng)估 o 1組織分析 o 2任務(wù)分析 o 3員工分析 三、培訓(xùn)設(shè)計(jì) 1學(xué)習(xí)者的準(zhǔn)備 （1）學(xué)習(xí)能力 o 為現(xiàn)有員工中需要補(bǔ)習(xí)的員工提供培訓(xùn)； o 雇傭那些他們知道有不足之處的員工，然后 在特定的工作領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)； o 與學(xué)校合作，為員工提供更好的崗位教育； （2）學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) o 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)指人們學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的愿望，學(xué)習(xí) 動(dòng)機(jī)受到多方面因素的影響。 （3）自我效能感 o 學(xué)習(xí)者必須具有自我效能感，即一個(gè)人相信 他能夠成功學(xué)到培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容。這種感覺 也許與他們真實(shí)的學(xué)習(xí)能力沒有關(guān)系，但卻 真實(shí)反映了他們對(duì)自己

5、和自己能力的看法。 2學(xué)習(xí)方式 （1）成年人的學(xué)習(xí) o 學(xué)習(xí)者要知道他們?yōu)槭裁匆聦W(xué)習(xí)； o 學(xué)習(xí)者要有自主性； o 學(xué)習(xí)者往往把學(xué)習(xí)過程和工作經(jīng)歷結(jié)合起來； o 學(xué)習(xí)者往往以解決問題為中心的學(xué)習(xí)方法進(jìn) 入學(xué)習(xí)狀態(tài)； o 學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)包括內(nèi)在和外在的因素； 格式塔學(xué)習(xí)理論可謂是現(xiàn)代認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理 論的先驅(qū)，于本世紀(jì)初由德國心理學(xué)家韋特 墨(MWetheimer，18801943)、苛勒苛勒 (Wkohler，18871967)和考夫卡 (KKoffka，18861941)在研究似動(dòng)現(xiàn)象的 基礎(chǔ)上創(chuàng)立的。該學(xué)派反對(duì)把心理還原為基 本元素，把行為還原為刺激-反應(yīng)聯(lián)結(jié)。他們 認(rèn)為思維是整體的、有

6、意義的知覺，而不是 聯(lián)結(jié)起來的表象的簡單集合；主張學(xué)習(xí)是在 于構(gòu)成一種完形，是改變一個(gè)完形為另一完 形。所謂格式塔，是德語Gestalt的譯音，意 即“完形”；他們認(rèn)為學(xué)習(xí)的過程不是試嘗 錯(cuò)誤的過程，而是頓悟的過程，即結(jié)合當(dāng)前 整個(gè)情境對(duì)問題的突然解決。 （2）行為模擬behavior modeling o 人們學(xué)習(xí)的最主要途徑，也是最好的途徑就 是行為模擬或模仿他人的行為。行為模擬法 特別適合于要求受訓(xùn)者同時(shí)掌握知識(shí)和實(shí)際 操作的技能培訓(xùn)。 （3）強(qiáng)化和及時(shí)肯定 reinforcement and immediate conformation o 斯金納認(rèn)為，無論是人還是 動(dòng)物，為了達(dá)到某種

7、目的， 都會(huì)采取一定的行為，這種 行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為 的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這 種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行 為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為 就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán) 境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。 3培訓(xùn)遷移 transfer of training 四、培訓(xùn)類型 o 無論采用何種方法，企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)， 都必須綜合考慮一些因素。這些因素通常包 括： 1內(nèi)部培訓(xùn)internal training （1）非正式培訓(xùn)informal training （2）在職培訓(xùn)on-the-job training o 常見的OJT有三種：教練或?qū)嵙?xí)方法；職位 輪換、以及特殊任務(wù)安排。 案例分析： o 華為的“全員導(dǎo)

8、師制”，和國有企業(yè)過去實(shí)行的“師徒 制”有相同的地方，又有不同的地方。在華為內(nèi)部，這 一做法最早來自于中研部黨支部設(shè)立的以黨員為主的 “思想導(dǎo)師”制度，對(duì)新員工進(jìn)行幫助指導(dǎo)，后來被推 廣到了整個(gè)公司。 o 華為的這一做法，是全員性、全方位的。不僅新員工有 導(dǎo)師，所有員工都有導(dǎo)師；不僅生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)行這一做法， 營銷、客服、行政、后勤等所有系統(tǒng)也都實(shí)行這一做法。 華為認(rèn)為，所有的員工都需要導(dǎo)師的具體指導(dǎo)，通過 “導(dǎo)師制”實(shí)現(xiàn)“一幫一，一對(duì)紅”。 o 華為對(duì)于調(diào)整到新的工作崗位的“老員工”，不管資歷 多長、級(jí)別多高，在進(jìn)入新的崗位后，公司也給安排導(dǎo) 師。這個(gè)導(dǎo)師也許比你的工齡短，比你的資歷低，但在 這

9、個(gè)崗位上他比你強(qiáng)，那么他就是你的導(dǎo)師。所以，在 華為，也許剛剛畢業(yè)進(jìn)入華為一兩年的員工，照樣可以 成為導(dǎo)師。 o 華為的導(dǎo)師職責(zé)比較寬泛，不僅僅在于業(yè) 務(wù)、技術(shù)上的“傳、幫、帶”，還有思想 上的指引，生活細(xì)節(jié)上的引領(lǐng)等等。 o 為了保證“導(dǎo)師制”落實(shí)到位，華為對(duì)導(dǎo) 師實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，以補(bǔ)助的形式，給導(dǎo)師 每月300元的“導(dǎo)師費(fèi)”，并且定期評(píng)選 “優(yōu)秀導(dǎo)師”，被評(píng)為“優(yōu)秀導(dǎo)師”的可 得到公司500元的獎(jiǎng)勵(lì)。更為重要的，是 華為把“導(dǎo)師制”上升到培養(yǎng)接班人的高 度來認(rèn)識(shí)，并以制度的形式做出嚴(yán)格規(guī)定： 沒有擔(dān)任過導(dǎo)師的員工，不得提拔為行政 干部；不能繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師的，不能再晉升。 小組討論： o 華為的

10、“全民導(dǎo)師制”有哪些優(yōu)點(diǎn)？ o 在職培訓(xùn)有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？ o 實(shí)施在職培訓(xùn)要注意什么？ 2外部培訓(xùn) o 在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源不足的領(lǐng)域，由企業(yè)外 部的培訓(xùn)者開展培訓(xùn)可以節(jié)約企業(yè)成本； o 企業(yè)可能沒有足夠的時(shí)間籌備內(nèi)部培訓(xùn)所需 的材料； o 人力資源部人員不是所需培訓(xùn)方面的專家， 沒有足夠的專業(yè)技術(shù)開展培訓(xùn)； o 外部培訓(xùn)使員工有機(jī)會(huì)與企業(yè)企業(yè)的經(jīng)理和 同行們接觸； 五、培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)估：將培訓(xùn)成果與經(jīng)理、培訓(xùn)師 和受訓(xùn)者所期望達(dá)到的目標(biāo)相比較。 1成本收益分析 典型的成本典型的成本 培訓(xùn)師的薪酬和時(shí)間 受訓(xùn)者的薪酬和時(shí)間 培訓(xùn)耗費(fèi)的材料 培訓(xùn)師和受訓(xùn)者的花銷 設(shè)備和儀器的成本 浪費(fèi)掉的生產(chǎn)率 典型的收益典型的收益 增加產(chǎn)量 減少工作差錯(cuò)和事故 降低離職率 減少必要的監(jiān)管 運(yùn)用新技能的能力 態(tài)度上的轉(zhuǎn)變 2投資回報(bào)率 o 案例：美國電信營運(yùn)商verizon公司采用了一些方 法來量化培訓(xùn)投資的回報(bào)。Verizon公司勞動(dòng)力開 發(fā)部門的計(jì)量和評(píng)估經(jīng)理霍奇斯積極計(jì)算了她的部 門在培訓(xùn)中創(chuàng)造的價(jià)值。她花了5000美元，對(duì)培訓(xùn) 進(jìn)行一項(xiàng)投資回報(bào)率研究。 o 在培訓(xùn)項(xiàng)目開始之前，霍奇斯要與這項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)相 關(guān)的關(guān)鍵管理人員進(jìn)行面談。根據(jù)面談獲得的信息 和其他評(píng)估數(shù)據(jù)為培訓(xùn)項(xiàng)目確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)。 o 培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，她會(huì)與相關(guān)管理人員再次會(huì)談， 量化培訓(xùn)結(jié)果。例如，如果有一名員工在