產(chǎn)業(yè)轉型中的人力資源管理發(fā)展方向

1、產(chǎn)業(yè)轉型中的人力資源管理發(fā)展方向深圳市金龍鼎精密機械有限公司 王獻忠產(chǎn)業(yè)轉型升級， 本義上說，就是從低附加值轉向高附加值升級， 從高能耗高 污染轉向低能耗低污染升級，從粗放型轉向集約型升級。東南沿海各省市作為我國經(jīng)濟發(fā)展的先行地區(qū)， 近年來，面對資源環(huán)境約束、 增速下降、競爭加劇等挑戰(zhàn)， 高度重視創(chuàng)新對產(chǎn)業(yè)轉型升級的推動作用。 江蘇 “十 二五”規(guī)劃提出“創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略 ”作為經(jīng)濟社會發(fā)展的核心戰(zhàn)略；上海提出，創(chuàng)新 驅動、轉型發(fā)展是上海在更高起點上推動科學發(fā)展的必由之路；廣東提出，要 強化自主創(chuàng)新對加快轉型升級、建設幸福廣東的核心推動作用。產(chǎn)業(yè)轉型升級，應定義為產(chǎn)業(yè)結構高級化，即向更有利于經(jīng)濟、

2、社會發(fā)展 方向發(fā)展。產(chǎn)業(yè)轉型升級的關鍵是技術進步，在引進先進技術的基礎上消化吸 收，并加以研究、改進和創(chuàng)新，建立屬于自己的技術體系。產(chǎn)業(yè)轉型升級必須 依賴于政府行政法規(guī)的指導以及資金、政策支持，需要把產(chǎn)業(yè)轉型升級與職工 培訓、再就業(yè)結合起來。轉型升級，提高產(chǎn)業(yè)核心競爭力是 “十二五 ”產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要任務。當前，東 南沿海（包括江蘇、上海、浙江、廣東、福建等五省市）正處在向創(chuàng)新驅動階 段轉型的新時期，面對路徑依賴、基礎能力不足、自主創(chuàng)新技術欠缺、體制機 制等問題，應保持足夠的耐心，尊重市場和產(chǎn)業(yè)規(guī)律，處理好短期增長和長遠 能力提升的關系，健全倒逼、激勵機制，充分發(fā)揮各方積極性，突出抓好質(zhì)量、 創(chuàng)

3、新能力和人才隊伍建設，營造良好產(chǎn)業(yè)生態(tài)，推進政府率先轉型，探索設立 示范區(qū)，引導產(chǎn)業(yè)轉型隨著經(jīng)濟發(fā)展模式由高能耗高污染向低能耗低污染升級 健康有序進行。在低碳經(jīng)濟發(fā)展的社會產(chǎn)業(yè)轉型時期如何應對產(chǎn)業(yè)轉型升級環(huán)境下對人力 資源的結構調(diào)整和管理需求，就成為產(chǎn)業(yè)轉型中的重要問題。（一）產(chǎn)業(yè)轉型對人力資源的影響（1）社會層面上， 我國經(jīng)濟發(fā)展在前二十年因為有了眾多外資以及港、 澳、 臺資企業(yè)的進駐，帶動了我國經(jīng)濟的第一個二十年高速發(fā)展的歷史時期，容納 了絕大多數(shù)的人力資源（勞動力）同時創(chuàng)造了大量的社會財富，同時低工資支 付成本也造成了人力資源的高消費，形成了人力資源綜合素質(zhì)的整體發(fā)展停滯 不前的被動局面

4、。而在低碳經(jīng)濟要求下，勞動力整體文化素質(zhì)和社會綜合素質(zhì) 能否適應產(chǎn)業(yè)轉型升級的要求 ? 低碳化經(jīng)濟的高速發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提 升，人力資源的主體無疑將會轉變?yōu)榧性诟咝录夹g行業(yè)及服務業(yè)的新型社會 復合式人才。這是行業(yè)為保持可持續(xù)的競爭力轉型升級發(fā)展的必然結果。（2）公司企業(yè)層面上，產(chǎn)業(yè)轉型升級過程中，從人力資源管理角度而言， 這種經(jīng)濟發(fā)展模式的轉變將主要來自企業(yè)人力資源管理職能轉變：舊有的簡單 人事管理將向適應符合地方特點的企業(yè)發(fā)展的人力資源管理轉變，再向人力資 本和人才資產(chǎn)升級；科學合理的員工激勵、薪酬和績效管理公司企業(yè)特有的人 才引進機制以及校企對接的人才培養(yǎng)特有模式將成為公司企業(yè)持續(xù)

5、發(fā)展的原動 力；新趨勢下人力資源管理體系必須保持靈活性、信息化、人力資源的成本效 益最優(yōu)化等。（二）人力資源對產(chǎn)業(yè)轉型的作用（1）人力資源是產(chǎn)業(yè)轉型的支撐。社會經(jīng)濟結構調(diào)整進入加快優(yōu)化升級新 階段,復合型、高素質(zhì)、具備各種復雜專業(yè)技能的人才隊伍對設備更新、產(chǎn)品創(chuàng) 新、及管理革新和工藝水平提升、 效益增加至關重要 ,在滿足當前 “全面提高勞動 者素質(zhì)、發(fā)展先進生產(chǎn)力、 推動社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展 ”等要求方面具有支撐作用。（2）人力資源是產(chǎn)業(yè)轉型的原動力。企業(yè)要從產(chǎn)業(yè)鏈的中低端 “勞動密集 粗放型”向中高端“資本、技術集約型 ”、從加工生產(chǎn)向研發(fā)設計轉型 ,離不開人才 的推動。新型復合人才的進入不僅

6、能改善生產(chǎn)流程，大幅提高生產(chǎn)率,而且還能帶來節(jié)能理念和減少原料損耗以及新的環(huán)保意識 ,使資源得到更合理利用同時保 證產(chǎn)品品質(zhì)，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，促進綠色生產(chǎn) ,實現(xiàn)經(jīng)濟增長朝著健康穩(wěn)步增 長方向發(fā)展。（三）產(chǎn)業(yè)轉型形勢下的人力資源管理 產(chǎn)業(yè)轉型升級必須依賴于政府行政法規(guī)的指導以及資金、政策支持，需要 把產(chǎn)業(yè)轉型升級與職工培訓、再就業(yè)結合起來。1 地方政府層面的人力資源措施（1）堅持以人為本，利用科學發(fā)展宏觀調(diào)控，積極培養(yǎng)人力資源。 政府應著力發(fā)展教育事業(yè)，加快建立促進各類人才成長發(fā)展的管理體制， 以適應產(chǎn)業(yè)升級的轉變；開發(fā)高等教育，重視通識人文，培養(yǎng)國際宏觀視角； 推動產(chǎn)學交，加強企業(yè)與科研院

7、校資源整合，推動產(chǎn)業(yè)升級；結合地方特色， 提高對人才的激勵力度，促進地區(qū)發(fā)展。（2）制定中長期人才開發(fā)規(guī)劃，合理配置人才資源。產(chǎn)業(yè)升級需要大量創(chuàng) 新型、科技型、技能型人才 ,制定中長期人才資源開發(fā)規(guī)劃尤為重要。與此同時， 人才結構應作戰(zhàn)略性調(diào)整 ,一是在加強人才教育、培訓一體化，暢通進修管道的 同時,對不適應地方發(fā)展需要的各類培訓進行疏導壓縮；二是對各類業(yè)已過剩的 專業(yè)技術人員進行系統(tǒng)的轉崗培訓。（3）完善人才市場調(diào)節(jié)體制。進一步完善人才信息共享平臺和網(wǎng)絡服務系 統(tǒng),實現(xiàn)與全國其它省市乃至海外的人才信息網(wǎng)絡對接 ,實現(xiàn)人才市場 “大整合 ”。 注重構建對周邊地區(qū)人才供求調(diào)劑作用較大的區(qū)域性人才

8、市場,把人才的市場配置與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緊密結合起來。通過人才市場機制的完善 ,使人才流動更暢通 , 人才結構進一步優(yōu)化。（四）微觀企業(yè)層面的人力資源管理（1）著力提升高層管理者素質(zhì)。古語云： “兵熊熊一個，將熊熊一窩 ”。企 業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關鍵。對企業(yè)高層的管理提 升既迫切又重要，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。首先，應促 使高層管理者真正樹立 “以人為本 ”“科學發(fā)展 ”的管理思想；其次，企業(yè)內(nèi)部應 采用科學的考評機制，績效考核，評估管理人員綜合素質(zhì)；最后，引進競爭機 制，做到人盡其用，人盡其能，優(yōu)勝劣汰，真正做到科學的適崗適人的人崗匹 配動態(tài)管理原則。

9、（2）營造利于創(chuàng)新的管理氛圍。產(chǎn)業(yè)轉型發(fā)展時代，創(chuàng)新成為這一時期的 主題詞，企業(yè)的發(fā)展需要這一理念來驅動。而無論是企業(yè)的技術和產(chǎn)品創(chuàng)新， 還是企業(yè)的管理創(chuàng)新，都必須以人力為依托。因此，營造一種利于創(chuàng)新的管理 氛圍，給員工一個寬松的環(huán)境和氣氛，激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，提高企業(yè)人才梯隊 的整體素質(zhì)，企業(yè)才能在經(jīng)濟發(fā)展模式轉變中抓住蘊含其中的商業(yè)機遇。（3）運用人才本土化觀點，結合公司企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，完善自有后備 人才庫的建設。人才本土化 是 空降兵 戰(zhàn)略失敗教訓以及 “外來和尚會念經(jīng) ”的片面觀點 帶來的消極影響催生所致。早期進入我國市場的西方跨國大公司、大集團，曾 像進入其他國家一樣， 將自己的管理

10、層 空降 而來。但令他們意想不到的事很快 發(fā)生了， 空降兵出現(xiàn)了嚴重的 水土不服 。經(jīng)過較長時間的對癥治療， 效果依 然不顯，不得不走上局部換人到大幅替換本土人員的不歸之路。據(jù)統(tǒng)計，吉之 島、西門子、沃爾瑪、家樂福等公司在中國企業(yè)的員工，包括重要的管理和科 技研發(fā)人員，本土化程度都已達到 99。毫無疑問， 人才本土化 已成為跨國 公司跨國經(jīng)營的必然選擇。 不容置疑， 人才本土化 很快增強了合作合資企業(yè)的 生存能力，但是隨著時間的推移，其局限性又日漸暴露和凸顯出來。日本的八 佰伴曾經(jīng)把其經(jīng)營之道移植到北京賽特身上，結果失敗；完全克隆沃爾瑪模式 的鄭州亞細亞雖曾紅極一時，但時間不長也迅速隕落。由此

11、可見， “上帝 ”和“耶 穌”對比 “如來”和“觀音”存在巨大的地域觀念和人文理念的差異，只換人不換 思想如同換湯不換藥 ，停留在淺層面上的 人才本土化 并不能從根本上解決 問題，思想和理念的本土化相比而言顯得更為重要。在眾多企業(yè)經(jīng)歷一連串相 似的挫折和失敗后，人力資源理念必須本土化的呼聲日益成為管理界的最新強 音。（3）建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。在地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉型升級過程中，人力資源是 企業(yè)未來發(fā)展的基石，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。要保持企業(yè)的持續(xù) 競爭優(yōu)勢，就必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，建立系統(tǒng)、完善的人才培養(yǎng)體系： 提供具有競爭力的薪酬防止人才流失；為員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃 ,滿足員工

12、自我提升需求；搭建內(nèi)部競爭上崗平臺 ,促使優(yōu)秀人才脫穎而出等。（4）改變單一人才招聘模式，建立特有的復合型招聘體系。舊有的招聘 方法，一般采用委托各種勞動就業(yè)機構和 “地攤式 ”自行招聘的方式，存在極大 的單一性和片面性，由此帶來的負面影響就是這種單一的招聘方法嚴重制約了 公司企業(yè)自身人才梯隊的建設，使人才引進的適時性得不到保證。在產(chǎn)業(yè)轉型升級時期， 致力改變這種片面的招聘方式建立符合自身發(fā)展要 求的招聘體系，提高人才梯隊的總體戰(zhàn)斗力，成了一個亟待解決的問題。人力資源管理部門應該堅持 “科學發(fā)展 ”的觀念，在觀念上走宏觀調(diào)控的路 子，運用走出去的方法，搭建符合自身特點的招聘平臺，有擇向性的與科

13、研機 構、大專院校、職業(yè)技術學院等建立合作關系，甚至進行資源整合，著力于校 企對接的教育培訓與實際技能提升全方位發(fā)展的就業(yè)基地建設，達到雙贏的效 果：a:公司企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)業(yè)轉型升級時期，人才梯隊建設所反映出來的人力資 源總體取向、對各類人才的需求指標、人才技術含量的要求、人才知識結構的 要求等各種數(shù)據(jù)的整理，適時向科研院校方提供人才培養(yǎng)教育總體方針的科學 依據(jù)。如此一來，公司企業(yè)，可以在進行中高級人才引進和招聘時，擺脫原有 招聘渠道單一性、片面性的制約，縮短招聘周期，降低招聘成本，而且從另一 層面上加強了高級人才儲備庫的含金量。b :科研院?？梢愿鶕?jù)人力資源整合中得到的科學依據(jù)作出宏觀分析，掌握 產(chǎn)業(yè)轉型時期，人才的總體社會走向適時調(diào)整教育培訓的側重點，找出教育培 訓中知識面?zhèn)魇谒嬖诘膯栴}并作出解決方案，適時適底的調(diào)整教育培訓的總 體方針，真正作到所培養(yǎng)的人才符合產(chǎn)業(yè)轉型時期的社會需求性。全力提高人 才的適時性和適用性，提高人才的創(chuàng)新能力，讓教育培訓真正作到為社會生產(chǎn) 發(fā)展服務。產(chǎn)業(yè)轉型升級，提高產(chǎn)業(yè)核心競爭力是 “十二五 ”產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要任務。當前， 東南沿海（包括江蘇、上海、浙江、廣東、福建等五省市）正處在向創(chuàng)新驅動 階段轉型的新時期，面對路徑依賴、基礎能力不足、自主創(chuàng)新技術欠缺、體制 機制等問題，應保持足夠的耐心，樹立科學的