某責任有限公司員工激勵機制研究工商管理專業(yè)

1、南寧奔強責任有限公司員工激勵機制研究摘 要經(jīng)濟進步促進國民生活水平提高，在國民經(jīng)濟地位中，中小企業(yè)占著非常重要的地位。但是，現(xiàn)在我國中小企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構類型多為勞動密集型，主要是能夠促進更多的就業(yè)，為我國提供更多的就業(yè)機會。但是，企業(yè)內(nèi)部管理中，內(nèi)部激勵制度研究沒有完善，繼而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文首先闡述了激勵機制的相關概念，并且分析了在企業(yè)中起到的作用，對其理論急性了分析，為文章的深入研究提供了基礎。之后運用問卷調(diào)查的方式針對南寧奔強責任有限公司員工進行調(diào)查然后實地訪談，以此來對企業(yè)的基本情況進行了解，并且通過上述方法來發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前存在的主要問題：激勵方式多樣化不足，沒有健全的培訓體系，企業(yè)未

2、明確員工晉升機制，對于員工的績效考核沒有完善的制度管理。之后，以問題為基礎，分析企業(yè)的外部環(huán)境，和內(nèi)部管理以及站在員工的角度上來分析問題成因。同時，以此為基礎，考慮員工需求的同時，站在員工的工作環(huán)境、福利保障以及績效制度等角度，對企業(yè)各方面工作存在的問題提出了建設性意見，并且，從物質(zhì)和精神兩個方面，提出了改進方案。以其共同點為基礎，針對員工進步、薪酬體系以及企業(yè)文化等方面給出意見?！娟P鍵詞】激勵機制 薪酬制度 績效考核AbstractWith the development of our national economy, SMEs play an important role in the

3、social economic development. At present, these SMEs which are labor-intensive enterprises can absorb more employment groups, and thus play a moderating role in the grim employment situation. However, considerable problems exist in the SMEs incentive mechanism and will even become the major problems

4、to affect the enlargement of the enterprises scale.This article firstly makes an overall overview of the incentive mechanism, understands the role of the incentive mechanism and elaborates related theories of the incentive mechanism, which lays the groundwork for the later chapters. And then this ar

5、ticle introduces the enterprise profile through conducting a questionnaire and an interview among the employees in Nanning Bengqiang Beverage Co., Ltd., and from this way, we learn that the problems existing in the enterprise include single incentive method, unsound training system, ineffective prom

6、otion system, and incomplete performance appraisal system. Moreover, this article analyzes the causes of these problems through making enterprise external analysis, enterprise internal analysis and an analysis in point of view from employees. And based on this and combining with the employees needs,

7、 this article provides improvement suggestions for grassroots employees benefits systems, working environment and performance appraisal system. At the same time, according to the management staff needs to cultivate people-oriented spirit, this article also makes an improvement suggestion on the basi

8、s of leadership recognition. Finally based on their common points, this article puts forward improvement suggestions in terms of salary system, employees development and cultural construction.Keywords: ncentive mechanism, salary system, performance appraisal 目 錄一、前言1二、南寧奔強飲料責任有限公司的基礎概況1（一）南寧奔強飲料責任有限

9、公司簡介1（二）南寧奔強飲料公司的人力資源狀況2（三）與員工管理的相關制度4三、南寧奔強有限責任公司滿意度調(diào)查及激勵機制問題分析5（一）員工滿意度問卷設計5（二）員工滿意度現(xiàn)狀5（三）員工滿意問題分析8四、南寧奔強飲料有限責任公司員工激勵的改進建議10（一）設計的思路與目標10（二）員工滿意度提升策略11（三）本章小結12五、結論12參考文獻14附 錄15員工需求因素調(diào)查問卷15致 謝16中南財經(jīng)法大學自學考試本科畢業(yè)論文一、前言員工激勵是一個企業(yè)的人力資源管理核心部分，同時是整個企業(yè)管理的精髓，員工激勵是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心組成部分，只要發(fā)揮出員工激勵的核心作用，對企業(yè)的縱向橫向的發(fā)展

10、起著至關重要的作用，通過分析各部門的職責任務與目標，提高企業(yè)員工的績效考核質(zhì)量。南寧奔強飲料有限責任公司注冊于2009年，成立至今已有8年的時間，公司成立至今，經(jīng)營狀況較為平穩(wěn)，沒有較大的波動，但員工的離職和跳槽狀況卻過于頻繁，留不住長期的員工是影響公司經(jīng)營業(yè)務和生產(chǎn)的一大問題。經(jīng)研究主要問題出于企業(yè)的員工激勵機制并不完善，導致企業(yè)員工的滿意度和忠誠度偏低，從而使員工在市場業(yè)務旺季時工作效率低下，人員不斷流失，使公司在最需要人力去投入生產(chǎn)時陷入無人能用的狀況。因此經(jīng)過考察和研究奔強飲料責任有限公司急需完善員工的激勵機制去解決人員流失的問題，從而讓公司在淡季和旺季都能有穩(wěn)定和充足的人手投入生產(chǎn)，

11、為公司創(chuàng)造最大的價值，讓員工自身的價值得到體現(xiàn)的同時也使公司的經(jīng)營業(yè)務更上一層樓。本文通過員工激勵制度基本理論,參考國內(nèi)外相關研究成果,采用案例分析法對南寧奔強有限責任公司的現(xiàn)行員工的激勵體系展開深層次地分析,找出存在的問題,以提出公司銷售和生產(chǎn)員工的激勵機制改進措施，幫助公司有效的職效管理，在改善公司的員工激勵體系的同時加強了企業(yè)的長久穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。本文還對未來的研究方向和激勵機制可能產(chǎn)生的問題進行分析。通過調(diào)查分析和研究，指引公司內(nèi)部管理和員工更了解公司的員工激勵體系，讓員工對日后的激勵提出意見，加以修改，讓員工激勵制度的提升提供幫助和借鑒。目前，奔強飲料有限公司還沒一個完整的，獨立的

12、激勵方案，仍存在如重物質(zhì)激勵，輕精神激勵的激勵方式，這種激勵方式一定程度上缺乏公平性，限制和影響了企業(yè)的發(fā)展，因此就目前奔強飲料有限責任公司目前的員工激勵狀況，公司存在的可采取之處與不足的措施要歸納總結并分析，注重薪酬激勵，崗位晉升，精神激勵，員工關懷等方面，利用自身學過的人力資源管理理論，分析出這些方面存在的不足和能夠改進的地方，提出合理的激勵機制改善措施和建議。二、南寧奔強飲料責任有限公司的基礎概況（一）南寧奔強飲料責任有限公司簡介南寧奔強飲料有限責任公司致力于為廣大消費者提供快速消費品（飲用純潔水，果汁，功能飲料及其他飲料），公司廠區(qū)面積2畝地，擁有一條標準的純凈水生產(chǎn)線，一條無菌果汁罐

13、裝生產(chǎn)線及一條PET熱灌裝生產(chǎn)線。公司環(huán)境優(yōu)美，四面環(huán)山，綠樹如蔭。機器設備工藝先進，配套得當。人力結構搭配合理，分工明確。公司位于廣西南寧西鄉(xiāng)塘區(qū)，臨近高新開發(fā)區(qū)，具有十分重要的區(qū)位優(yōu)勢和非常便捷的交通優(yōu)勢，距離安吉高速入口一公里，產(chǎn)品輸送便利，距離南寧火車站及機場10公里左右。憑借嚴格的質(zhì)量管理，良好的水源優(yōu)勢，優(yōu)越的區(qū)位環(huán)境，公司一直于各地的批發(fā)商通力合作，甚至把產(chǎn)品輸送到東南亞等地區(qū)，憑借良好的品質(zhì)，相對低廉的價格吸引了一批消費者的購買。 廠長生產(chǎn)部業(yè)務部工程部財 務 部售后部董事會圖2 組織結構圖目前，南寧奔強飲料責任公司目前的職能部門有五個，包括財務、業(yè)務、售后、工程和生產(chǎn)。部長負

14、責每個部門的工作并接受員工匯報，然后各個部門的補償向廠長匯報工作，人事權由廠長控制。廠長的匯報對象為董事會，一切廠房事務的負責人都是廠長。業(yè)務部的工作內(nèi)容為飲料的推廣與銷售，按照目前的產(chǎn)品為基礎來開發(fā)客戶，為企業(yè)的利潤提供新的增長點。工程部主要負責工廠器械的日常維護，維修并針對生產(chǎn)不同產(chǎn)品調(diào)動機器。與生產(chǎn)部互相接應，提供必要的服務。生產(chǎn)部的主要任務就是加工與處理現(xiàn)公司現(xiàn)有的產(chǎn)品，能夠提供質(zhì)量合格的產(chǎn)品，并且對新產(chǎn)品進行研發(fā)，是工廠生產(chǎn)線得以順利運行的保障。售后部的主要任務就是針對已經(jīng)銷售的產(chǎn)品，為客戶提供售后保障。當業(yè)務部門簽訂訂單并完成交貨后，售后部要提供包括保質(zhì)在內(nèi)的各項服務工作，促進客戶

15、與公司之間的長期友好關系，處理企業(yè)良好的形象。財務部的主要任務就是，企業(yè)內(nèi)部處理收付關系，并且以季度為時間單位，對訂單進行跟蹤，同時工資發(fā)布的時候，與廠長進行配合，完成系統(tǒng)性的財務工作。（二）南寧奔強飲料公司的人力資源狀況現(xiàn)如今南寧奔強飲料公司員工略計為60人，其中管理層有11人分別為廠長，生產(chǎn)部部長2人，業(yè)務部部長2人，工程部部長1人，售后部長2名，財務部部長2名；其他的都是所有部門基層工作者。1. 員工年齡分布根據(jù)圖3數(shù)據(jù)可知，在公司內(nèi)部，員工年齡大多分布在26-45這個區(qū)間內(nèi)，公司在年輕員工方面，數(shù)量不多，公司的平均年齡=(25153018+4017+4510)60=35，由此可以看到，

16、公司員工結構屬于中年層次，年輕的生力軍并不多。圖3 員工年齡分布2. 員工學歷分布根據(jù)圖4可知，在公司的受教育程度方面，以高中學歷為主，而本科及其以上學歷的人數(shù)極少，由此可以看出，公司員工隊伍中，受教育程度不高，其中有九成員工都只有中專學歷，沒有高學歷人才，這是一個非常重大的問題。圖4 員工學歷分步3. 員工崗位分布公司內(nèi)部部門員工分配情況如圖5，生產(chǎn)、業(yè)務和售后部分配了大多數(shù)的員工，而只有極少數(shù)的員工是在財務部。根據(jù)圖5可知，就員工的崗位分布而言，生產(chǎn)的需求導致了員工大多集中在生產(chǎn)部，這樣就會影響其他部門的工作開展，所以可以知道，企業(yè)的生命線所在就是生產(chǎn)部。圖5 員工崗位分布4. 員工工作年

17、限根據(jù)圖6可知，公司只有16%的員工具備了3年以上的工作經(jīng)驗，這就表明，該公司內(nèi)部員工的忠誠度不高，而且，企業(yè)內(nèi)部的新人居多，還無法完全適應企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營。所以按照3-5的數(shù)據(jù)，也說明本公司人員流動率較高。圖6 員工工作年限（三）與員工管理的相關制度1 薪酬管理制度南寧奔強飲料有限公司在薪酬制度方面主要以崗位等級進行薪酬劃分。每個員工的公司都有兩部分組成，也就是基本工資與績效工資這兩種，但是，公司目前并沒有非常完善的考核制度，這樣就導致公司內(nèi)部目前員工往往只能夠拿到基本工資，以考核為標準的績效公司根本無法拿到。公司僅僅只是按照每年企業(yè)的盈虧情況來核算員工年終獎與績效的發(fā)放。員工薪酬實質(zhì)上是通

18、過基本工資、福利以及可以浮動的工資來構成的。三、南寧奔強有限責任公司滿意度調(diào)查及激勵機制問題分析（一）員工滿意度問卷設計問卷調(diào)查是本研究的向?qū)В瑔柧淼膬?nèi)容具有可信度和有效性，問題設計的優(yōu)勝，指標選擇是否有施行性，都是直接影響到論文最終的研究結果和價值，所以科學設計問卷是具有非常重要的意義。因此本次設計問卷的內(nèi)容主要關于員工激勵問題展開調(diào)查，分為六個方面，包括薪酬層次、薪酬架構、員工培訓、職業(yè)發(fā)展晉升方面、企業(yè)人文方面、績效激勵方面，由多個部分集成的題目加深對員工情況的分析以方便進行了解員工。（詳見附錄一）（二）員工滿意度現(xiàn)狀通過對有效的調(diào)查問卷進行了統(tǒng)計分析后，南寧奔強飲料責任有限公司員工滿意

19、度的總體現(xiàn)象歸納如下：1. 對薪酬、激勵機制滿意度低調(diào)查中“您對公司的激勵措施是否滿意”和“您對公司的薪酬制度是否滿意”對于這兩個選項，26.43%的員工不滿意目前公司存在的薪酬機制，而相當不滿意的員工有6.1%；35.58%的員工對目前公司的激勵制度不滿意，而極為不滿意的員工為13%，由此可以知道，在目前的全體員工中，不滿意激勵制度的人員占據(jù)了絕大部分。圖7 員工薪酬滿意度圖8 員工激勵措施滿意度由上述數(shù)據(jù)得知奔強飲料公司員工對公司薪酬架構和激勵制度滿意度較低。2. 工作強度高調(diào)查中“公司工作強度”的選項中，調(diào)查結果如圖9，其中感受到工作緊張的員工所占比例為43%，感到較緊張的員工人數(shù)比例為

20、30%，也就是說，在全體員工中，認為工作比較緊張的員工占據(jù)打絕大部分也就是73%。圖9 公司工作強度3. 專業(yè)培訓效果不高調(diào)查中“您對公司內(nèi)專業(yè)培訓的效果是否滿意？”問題，圖10為調(diào)查得到的結果，其中對于目前的培訓持不滿意態(tài)度的員工有50%，而感受到極不滿意的員工為13%，也就是說，在全體員工有，對于企業(yè)所開展的技能培訓工作感到不滿意的人數(shù)占總人數(shù)的63%。圖10 專業(yè)培訓效果滿意度4. 晉升空間小調(diào)查中“您認為公司能否為您提供職業(yè)發(fā)展空間”選項中，有60%以上的員工的覺得公司發(fā)展空間?。粩?shù)據(jù)顯示只有13%的員工認為能力所能用，剩余的人都覺得能力沒有得到發(fā)揮，發(fā)展的前景小。圖11 員工職業(yè)發(fā)展

21、空間5. 企業(yè)文化不明朗調(diào)查中“您知道公司的企業(yè)文化嗎”選項中，有58%的員工不清楚甚至是沒聽說過公司的企業(yè)文化，僅僅只有25%的員工是清楚公司的企業(yè)文化，因此日常培訓和工作期間，公司并沒有很好的傳播自身的企業(yè)文化，讓員工缺乏關鍵的了解。圖12 員工對公司企業(yè)文化的了解程度6. 員工工作能力體現(xiàn)調(diào)查中“您認為目前的工作自己的能力得到發(fā)揮嗎”數(shù)據(jù)顯示只有23.53%的員工認為竭盡所能，剩余的人都覺得埋沒能力、沒有完全發(fā)揮能力或感覺一般。讓部分員工覺得自己不能人盡其用。圖13 員工工作能力發(fā)揮程度7. 公司認同感較低調(diào)查中“對您來說，您對公司有認同感及歸屬感嗎？”問題，調(diào)查結果如圖14所示，其中對

22、于公司的認同感比較低人數(shù)為35%，而不認同公司的人數(shù)比例為42%，也就是說，對于公司不夠認同的人數(shù)占據(jù)到了80%。同時還有3%的員工僅僅是因為生存而在公司工作，對公司的情況基本處于模糊狀態(tài)。圖14 公司歸屬感和認同度（三）員工滿意問題分析1. 薪酬分配情況在我們走訪調(diào)查的時候了解到，南寧奔強公司內(nèi)部在各個部門之間采用的公司額度是不一樣的，而且，每個部門按照員工的學歷不同發(fā)放的卻是相同的工資額度。盡管在管理的過程中，這種工資薪酬能夠便于管理，然而，按照最終滿意度結果調(diào)查顯示，其中有一半左右的員工并不滿意目前的工資額度。并且，對于業(yè)務員的工資結合方面，不僅包含了與基本工資，同時還擁有比較高的提成工

23、資。這樣就造成了在業(yè)務部門中，每個員工都不進行相互交流與溝通，而且競爭過于激烈，導致員工團結性受到影響，部門的發(fā)展力降低。2. 公司內(nèi)部主要激勵方式激勵方式，不僅包含物質(zhì)方面的獎勵，同時還應該多元化激勵方式，通過精神與物質(zhì)雙重激勵。僅僅運用帶薪休假的方式來激勵企業(yè)的各種不同員工，這樣的效果顯然不夠樂觀，而且員工的上進心與積極性將會受到打擊。根據(jù)調(diào)查的結果可以發(fā)現(xiàn)，在該公司中，員工覺得在同行業(yè)的各個公司中，自己的工資處于最低水平，而且，也沒有一個良好的補貼發(fā)方案。并且，作為企業(yè)生命部門的生產(chǎn)部，所采取的薪酬是固定的底薪，除一般的加班費外并沒額外的薪酬獎勵與業(yè)務部的薪酬形成了對比，即生產(chǎn)部的員工即

24、使生產(chǎn)多少產(chǎn)品，也只能拿到固定的薪酬。并且在公司內(nèi)部，其設立的基本工資，在浮動性方面也表現(xiàn)得非常差。在公司有三年以上經(jīng)歷的人，與三年以下的員工在基本工資的收入方面，具有基本相同的數(shù)額，缺乏合理有效的鼓勵工齡長的員工和新加入的成員的積極性。3. 晉升空間小晉升制度，屬于員工對自己不斷要求，并獲得企業(yè)認可的一種制度，同時也是屬于激勵制度中的一種。只有合理的對這種晉升方式進行運用，才能夠更好的保證公司的合理發(fā)展，也才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供動力。良好的競爭體系，預留的晉升空間，能夠讓員工感受到努力的方向，并且感受到企業(yè)對自己努力的認可。但是，奔強公司內(nèi)部，主要由廠長來決定員工的晉升情況，也就是說，人事權

25、歸廠長所有。然而，按照調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，基層員工的工作并沒有合理地被廠長了解到，廠長往往只跟部門的部長進行工作溝通，而沒有親自視察基層，也就是說，廠長的信息來源單一，無法真正了解到員工的具體工作狀況。由此可以看出，現(xiàn)在南寧奔強飲料公司的管理層并沒有通過溝通與交流表現(xiàn)出對員工的關懷，并且廠長很少對基層進行視察。按照目前的公司規(guī)模而言，目前基本上沒有職位升遷制度，這樣就導致基層員工在不滿意自己目前待遇水平的同時，無法看到任何上升的希望。從而導致了員工在缺乏工作熱情和上進心，導致員工離職的情況。4. 企業(yè)認同感低對于一個企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)認同感非常關鍵，而且也是企業(yè)在管理過程中必須重視的一個問題。企業(yè)的

26、良好氛圍能夠促進企業(yè)文化和積極向上價值觀的形成，同時也能夠幫助企業(yè)更好的發(fā)展。一方面，良好的工作范圍能夠影響員工的工作激情，促進他們更好的進行互相溝通以交流，并且企業(yè)認同感也會得到有效提升。這樣就能夠為企業(yè)打造出團結的員工隊伍，對于公司的發(fā)展百利無一害。按照本次調(diào)查最終得到的結果可以發(fā)現(xiàn)，奔強公司從成立到現(xiàn)在，公司一直沒有能夠很好地建立起自己的企業(yè)文化，并且在日常工作過程中，以放任不管的方式來培養(yǎng)員工，領導層往往是以完成份內(nèi)任務為主要工作目標。而企業(yè)文化的塑造，奔強公司單純的認為只要舉辦一年一度的年終年會，就能培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同。而這種單一缺乏精神上的文化活動，這不僅僅是自我欺騙，同時也無法

27、起到凝聚人才，培養(yǎng)文化，最終會造成，目前企業(yè)員工并不能夠很好的理解和支持企業(yè)的價值觀，也無法培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才隊伍，這樣就會導致企業(yè)開展的一系列激勵作用被降低，公司發(fā)展受到極大影響。四、南寧奔強飲料有限責任公司員工激勵的改進建議經(jīng)過分析了解，發(fā)現(xiàn)目前在奔強公司員工激勵方面，有著很多問題。盡管基層與管理兩個不同類別的而員工有著大體相同的需求，然而，這一些特定的方面，兩者之間表現(xiàn)出來的差異非常大。很多嚴重問題都是在基層員工中爆發(fā)出來。所以，本文對該企業(yè)制定的改進計劃主要分成兩個方面。（一）設計的思路與目標1. 設計思路為了能夠更好的實現(xiàn)企業(yè)設立的目標，在企業(yè)的發(fā)展政策中就應該加入員工滿意度，而且

28、以目前企業(yè)的現(xiàn)狀為分析基礎，根據(jù)相關的問題，提出了具有現(xiàn)實意義的關鍵性方案。按照全文根據(jù)公司員工滿意度存在以下幾個問題：1、薪酬結構不合理；2、工作強度大；3、企業(yè)內(nèi)部發(fā)展空間小；4、認同度低，企業(yè)精神的缺失。針對上目前奔強飲料公司員工滿意度存在問題，主要的改進方案為：1、通過制定比較有效的薪酬體系，并且對福利待遇進行完善和加強，這樣就可以實現(xiàn)對員工進行激勵，而且也能夠吸引更多的人才，在崗位等級、公司自理、能力水平等方面進行。在業(yè)務提成方面也應該完善相關的制度，這樣才能夠保證業(yè)務員為企業(yè)奮力貢獻，從總體上提高企業(yè)發(fā)展能力。 2、績效考核制度要完善，通過良好有效的績效制度，對員工的工作積極性和熱

29、情進行強化與調(diào)動，提高上下級之間溝通的流暢性。針對每個員工為公司的發(fā)展做出的努力要正確面對，企業(yè)不僅要提高員工的福利與工資水平，通還要從精神上提高企業(yè)的公平公正。3、制定合理的晉升機制，針對員工工作過程中的具體表現(xiàn)以及學習情況進行定量考核，這樣就能夠更好地對員工的成長給出詳細記錄，同時針對員工換崗與晉升也要良好把握。4、重視培訓工作，提供多樣化學習機會，確保員工能夠?qū)ψ陨淼膬r值進行提升，而且將更強的工作能力放在目前的工作中。5、組織各部門的活動，加強企業(yè)文化的宣傳與建設。2. 設計目標1、作為一家生產(chǎn)消費品的企業(yè)，為了提升公司的業(yè)績，南寧奔強飲料責任有限公司必須調(diào)動生產(chǎn)部和業(yè)務部員工的工作熱情

30、，加強員工的工作信心，但是，對于員工工作積極性的提升，提指標在于員工滿意度這個方面。只要提升員工滿意度，才能夠更加積極的改變了原有的雅安共激勵的方式，通過比較自然的過程來提高員工的斗志與心情 2、為了使南寧奔強飲料責任有限公司得到全面的發(fā)展，應設立專門的人力管理部門，涉足員工培訓方面的工作。對于各部門員工的培訓方案，南寧奔強飲料責任有限公司現(xiàn)今人力管理是處于空白狀態(tài)的。3、員工不應只完成公司布置的任務，公司是一個團體，講求同事與同事之間，通過上下級之間的良好溝通，形成團結的整體，才能夠促進企業(yè)的良好循環(huán)發(fā)展，也才能夠幫助奔強公司走向更強。 4、滿足企業(yè)的發(fā)展目標，在企業(yè)的規(guī)劃中加入企業(yè)員工滿意

31、度提升的工作任務。（二）員工滿意度提升策略1. 完善薪酬體系薪酬體系在一直以來都是員工與企業(yè)之間存在的一個重要問題，并且該體系同樣屬于激勵機制的范疇，不論何種措施，都會影響企業(yè)發(fā)展。只有對薪酬體系進行完善，并且以競爭性和公平性的原則為基礎，在收入方面滿足員工的需求，企業(yè)可以通過自己當前的盈利能力與水平，對薪酬制度進行適當調(diào)整，而且設計薪酬的時候要與企業(yè)所在地的物價進行結合為了能夠在物質(zhì)方面滿足需求，以可變薪酬為基礎，對員工的績效水平進行提高，并且在基本工資的浮動、科比等特性方面去要求每一個員工，確保崗位不不同，員工的薪酬待遇有明顯的差別，而且這種差別也要合理化。所以，就基層員工而言，其薪酬制為

32、：基層員工薪酬=基本工資+績效工資+獎金+補貼，優(yōu)化員工的福利激勵政策，在保證能夠獲得基本收入的情況下為員工購買五險一金，這樣從生理與安全等需求方面進行滿足。在內(nèi)部管理中，還需要為員工提供旅游、煤氣以及住房等幾個方面福利待遇。并且，按照工作能力特別突出的員工，還需要通過努力獎結合耐克講。針對能力特別突出的人員，要設立合理的年終獎與努力獎，促進他們?yōu)槠髽I(yè)提供更多的風向，以此來發(fā)展員工。2. 員工發(fā)展方面1.完善培訓制度企業(yè)員工的發(fā)展離不開培訓工作的開展，對于那些希望自己能夠得到提高的員工，培訓是最佳的激勵方式?，F(xiàn)在，企業(yè)還沒有指定出比較合理的培訓體系，這樣就導致員工并不需要培訓，一些員工可能存在

33、抵制培訓的情況。所以，企業(yè)必須要按照自己的發(fā)展情況，指定出適合企業(yè)發(fā)展與員工進步的培訓機制，以此來幫助員工的成長，并且提高企業(yè)的競爭實力。企業(yè)可以通過與員工簽訂培訓協(xié)議等方式來實現(xiàn)對員工的培訓方面的約束。就培訓流程而言，由于企業(yè)具有比較高的流失率的情況，筆者建議，企業(yè)需要與所有的優(yōu)秀員工簽訂具有較長年限的合同，通過合同的方式來保障企業(yè)留住人才。之后，就可以通過人力資源的作用，首先從企業(yè)內(nèi)部進行挖掘與尋找，然后通過面向社會進行招聘。同時設計出符合企業(yè)需求的崗位的特殊培訓計劃，最終來實現(xiàn)人才的培養(yǎng)與儲備。比如，可以通過多個部門結合的方式，來組建出企業(yè)內(nèi)部的培訓隊伍，針對普通員工開展多方面的培訓，并

34、且剖析出員工存在的各方面問題與缺陷，并將其記錄下來。最后，針對得到的記錄，對員工進行針對性培訓。當然，培訓是過程，最終培訓只要需要通過考核來得到檢驗。這樣企業(yè)就能夠更加清晰的知道員工的能力以及培訓效果。2.完善晉升制度企業(yè)一旦缺失晉升機制，盡管目前發(fā)展良好，但是從長期而言，其將會受到嚴重阻礙。對于一些具有能力而且潛力無限的人才，不能夠合理挖掘，不能夠委以重任，一旦他們看不到希望，就會選擇跳槽，企業(yè)人才流失。通過企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)進行的培訓工作，制定出有效的人才晉升機制，并且保障晉升通道暢通。3. 加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化的發(fā)展，直接影響了企業(yè)資產(chǎn)水平的發(fā)展。良好的企業(yè)文化能夠促進企業(yè)形成良

35、性循環(huán)的人才交流氛圍，并且提高員工對企業(yè)的認同感，提高他們的主人翁意識。按照第四章的論述，南寧奔強飲料責任有限公司對于自身的企業(yè)文化建設傳承基本上是不存在的，大部分員工對自身企業(yè)的文化表示不清楚，不了解，因此表面明南寧奔強飲料責任有限公司在過去并沒有對自身的文化建設重視所以，奔強公司首先應該確定自己長遠的發(fā)展目標與規(guī)劃，之后在已有的傳統(tǒng)慶?；顒又杏幸庾R地加入正確的企業(yè)文化內(nèi)容，并且要求在慶祝活動中能夠有員工互動的環(huán)節(jié)以此來提高員工團結度。然后，還可以根據(jù)需要，定期在每年舉行年會、戶外拓展以及培訓等，為員工的良好交流提供舞臺。在開展各種活動中，一定要記住注入正確的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認同感

36、。（三）本章小結本章節(jié)結合本篇論文的第三章、第四章調(diào)查得出的內(nèi)容，通過深入分析，發(fā)現(xiàn)問題所在，并且以問題為基礎，提供具有針對性的解決方案。主要包含了激勵措施、完善薪酬體系、優(yōu)化員工發(fā)展方面、加強企業(yè)文化建設這四個方面的改進決策，為南寧奔強飲料責任有限公司提供對公司內(nèi)部有著相關性的策略來幫助其實現(xiàn)公司內(nèi)部員工及管理人員更好的提高工作積極性，增強員工對公司的認同度，人才能夠留在企業(yè)，企業(yè)才能夠獲得競爭勝出的籌碼。五、結論本文首先整理了激勵機制的相關性理論，并且分別論述了激勵機制的相關概念、在企業(yè)中發(fā)揮的重用以及各種研究的理論成果。并且，以問卷調(diào)查的方式，獲得了南寧奔強飲料有限公司的基本資料，了解到

37、南寧奔強飲料責任有限公司存在薪酬體系不完善、員工晉升制度不夠明確、企業(yè)文化建設淡視，并且以目前企業(yè)問題為基礎，從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，員工結構等方面給出了探討。通過分析問題的成因，以目前的企業(yè)基本狀況為先決條件，給出了合理有效的解決方案。并且，本文還有如下研究成果：1.為了保證企業(yè)能夠具備長期發(fā)展的動力，延續(xù)良好的發(fā)展趨勢，就應該從員工滿意度著手。以激勵方式為主，配合多種管理方法，并且全體員工參與，滿足所有員工的個性化需求，這樣才能夠保證全體員工更加努力工作，在服務水平與質(zhì)量方面得到提升。2. 競爭機制的合理性，能夠極大的提高員工積極性，并且通過對競爭機制進行改善，能夠時刻保持員工的上進行，提高工

38、作激情；確保競爭渠道的暢通，能夠滿足員工更好地實現(xiàn)自我價值。3. 企業(yè)文化的重要性不言而喻，優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍增強員工的凝聚力，改善員工之間的人際關系，在員工遇到問題和困難的時候及時給予鼓勵和幫助，使員工感受到集體的溫暖和關懷，在輕松和諧的公司環(huán)境下更能集中精神去工作。本文通過對南寧奔強飲料公司的研究，在企業(yè)激勵制度方面給出了一定的建議，希望能夠為中小企業(yè)機制制度的發(fā)展提供幫助。但是，因為能力和水平有限，本文難免會有很多不足之處，還希望能夠得到大家的幫助，請大家斧正。17參考文獻1朱少卿. 公共服務型企業(yè)激勵員工方法研究J.人力資源管理,2015.2張友瑞. 企業(yè)員工的績效評估與員工激勵J.佳木斯教育學院學報,2014.3呂東洋. DL食品有限公司員工激勵模式研究J.吉林大學，2016.4李劍鋒，王珺之人力資源管理十大誤區(qū)M北京：中國經(jīng)濟出版社，2004.5王冶琦. 美，日企業(yè)員工激勵研究J.黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2010.6權玉花. 民營企業(yè)員工激勵機制問題研究J.經(jīng)營管理者，2016.7