管理學(xué)-第7章-領(lǐng)導(dǎo)

1、 第七章 科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)管理學(xué)2 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是通過人與人之間的相互作用，使被領(lǐng)導(dǎo)者能義無反顧地追隨他前進(jìn)。 本章點(diǎn)睛管理學(xué)管理學(xué)3本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容任務(wù)一任務(wù)一 理解領(lǐng)導(dǎo)理解領(lǐng)導(dǎo)1 任務(wù)二任務(wù)二 領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式2任務(wù)三任務(wù)三 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)3學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)：1 1、理解領(lǐng)導(dǎo)的含義及其與管理者的差異、理解領(lǐng)導(dǎo)的含義及其與管理者的差異2 2、了解領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點(diǎn)及其領(lǐng)導(dǎo)方式、了解領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點(diǎn)及其領(lǐng)導(dǎo)方式管理學(xué)管理學(xué)4管理學(xué)管理學(xué)5有職位的有職位的沒有職位的沒有職位的正式任命，正式任命，有合法權(quán)有合法權(quán)力力群體中自群體中自然產(chǎn)生，然產(chǎn)生，沒有職位沒有職位和職權(quán)和職權(quán)名詞名詞領(lǐng)

2、導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者動詞動詞領(lǐng)導(dǎo)者行為領(lǐng)導(dǎo)者行為指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)想和行為，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出努力和貢獻(xiàn)的活動過程而作出努力和貢獻(xiàn)的活動過程一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì) 管理學(xué)管理學(xué)6（一（一）領(lǐng)導(dǎo)的）領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)的對象領(lǐng)導(dǎo)的對象下屬或追隨者下屬或追隨者領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)者具有相對大的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者具有相對大的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容指揮、引導(dǎo)、影響或激勵(lì)被指揮、引導(dǎo)、影響或激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者（施加影響）的過程領(lǐng)導(dǎo)者（施加影響）的過程領(lǐng)導(dǎo)的目的領(lǐng)導(dǎo)的目的使被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作使被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出努力或貢獻(xiàn)出努力或貢獻(xiàn)管理學(xué)管理

3、學(xué)7領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系共共性性 兩者都是一種在組織兩者都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實(shí)現(xiàn)組織協(xié)調(diào)活動，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。目標(biāo)的過程。兩者也都是組織層級兩者也都是組織層級的崗位設(shè)置的結(jié)果的崗位設(shè)置的結(jié)果從行從行為方為方式看式看從權(quán)從權(quán)利的利的構(gòu)成構(gòu)成看看管理學(xué)管理學(xué)81、領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)方面，屬于管理活動的范疇；、領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)方面，屬于管理活動的范疇；但除了領(lǐng)導(dǎo)，管理還包括其他內(nèi)容。但除了領(lǐng)導(dǎo)，管理還包括其他內(nèi)容。2、管理的權(quán)力是建立在合法的、強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)、管理的權(quán)力是建立在合法的、強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的；而領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力既可以建立在合法的

4、、強(qiáng)上的；而領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力既可以建立在合法的、強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的，也可以建立于個(gè)人的影響制性權(quán)力基礎(chǔ)上的，也可以建立于個(gè)人的影響力和專家權(quán)力等基礎(chǔ)上。力和專家權(quán)力等基礎(chǔ)上。3、領(lǐng)導(dǎo)者既存在于正式組織中，也存在于非正式、領(lǐng)導(dǎo)者既存在于正式組織中，也存在于非正式組織中；管理者只存在于正式組織中。組織中；管理者只存在于正式組織中。 區(qū)別：區(qū)別：管理學(xué)管理學(xué)9判斷：判斷：1 1、一個(gè)人可能是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，但并非是一個(gè)、一個(gè)人可能是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，但并非是一個(gè)管理者（管理者（ ）2 2、一個(gè)人是個(gè)管理者，一定是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。、一個(gè)人是個(gè)管理者，一定是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。（ ） 管理學(xué)管理學(xué)10領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)影響力影響力所謂領(lǐng)

5、導(dǎo)的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)所謂領(lǐng)導(dǎo)的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)組織組織目標(biāo)目標(biāo)的活動中的活動中影響影響和改變下屬和改變下屬人人員心理及行為的能力。員心理及行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力有大小之分。不同領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者的影響力有大小之分。不同領(lǐng)導(dǎo)者由于權(quán)力、經(jīng)歷（經(jīng)驗(yàn)）、個(gè)人能力、個(gè)由于權(quán)力、經(jīng)歷（經(jīng)驗(yàn)）、個(gè)人能力、個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)方法等不同，影人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)方法等不同，影響下屬的能力也有區(qū)別。響下屬的能力也有區(qū)別。（二）領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)管理學(xué)管理學(xué)11影響力類型影響力類型正向影響力正向影響力負(fù)向影響力負(fù)向影響力可以導(dǎo)致下可以導(dǎo)致下屬人員正確屬人員正確積極的行為積極的行為可以導(dǎo)致下

6、屬人可以導(dǎo)致下屬人員的消極行為甚員的消極行為甚至錯(cuò)誤行為至錯(cuò)誤行為管理學(xué)管理學(xué)12又叫權(quán)力性又叫權(quán)力性影響力或職影響力或職位影響力位影響力又叫非權(quán)力又叫非權(quán)力性影響力或性影響力或個(gè)人影響力個(gè)人影響力權(quán)威權(quán)威影響力類型影響力類型強(qiáng)制性影響力強(qiáng)制性影響力自然性影響力自然性影響力職權(quán)職權(quán)威信威信服從感、敬畏服從感、敬畏感、敬重感感、敬重感敬愛感、信賴感、敬愛感、信賴感、敬佩感、親切感敬佩感、親切感管理學(xué)管理學(xué)13（三）領(lǐng)導(dǎo)者的作用（三）領(lǐng)導(dǎo)者的作用 排憂解難、鼓舞斗志排憂解難、鼓舞斗志; ;指點(diǎn)迷津、明確方向指點(diǎn)迷津、明確方向；協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾；協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾；領(lǐng)導(dǎo)職能引發(fā)下屬潛力的領(lǐng)導(dǎo)職能引

7、發(fā)下屬潛力的40%40%身先士卒、同舟共濟(jì)；身先士卒、同舟共濟(jì)；上下溝通、培養(yǎng)情感。上下溝通、培養(yǎng)情感。管理學(xué)管理學(xué)14目前對于權(quán)力的來源的解釋主要是根據(jù)約約翰翰弗倫奇弗倫奇(John French)和伯特倫伯特倫雷文雷文(Bertram Raven)提出的權(quán)力五種來源或基礎(chǔ)：、和。領(lǐng)導(dǎo)影響力：通常指在與他人的交往中，影響和改變他人心理和行為的能力；在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)的能力。二、領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源 管理學(xué)管理學(xué)15領(lǐng)導(dǎo)影響力領(lǐng)導(dǎo)影響力職位權(quán)力職位權(quán)力非職位權(quán)力非職位權(quán)力(個(gè)人影響力）個(gè)人影響力）法法定定權(quán)權(quán)強(qiáng)強(qiáng)制制權(quán)權(quán)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲權(quán)權(quán)專專長長權(quán)權(quán)感感召召權(quán)權(quán)管理學(xué)管理學(xué)16

8、（一）職位權(quán)力影響力（一）職位權(quán)力影響力1 1、法定權(quán)力：、法定權(quán)力：與職權(quán)同義，是由組織結(jié)構(gòu)正式授予領(lǐng)導(dǎo)者在組與職權(quán)同義，是由組織結(jié)構(gòu)正式授予領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的職位而獲得的、指揮他人并促使他人服從織中的職位而獲得的、指揮他人并促使他人服從的權(quán)力。的權(quán)力。特點(diǎn)：特點(diǎn)：（1 1）層次性）層次性（2 2）固定性）固定性（3 3）自主性）自主性（4 4）單向性）單向性管理學(xué)管理學(xué)172 2、強(qiáng)制權(quán)、強(qiáng)制權(quán)懲罰權(quán)懲罰權(quán)這種權(quán)力依賴于法定權(quán)，強(qiáng)行要求下屬執(zhí)行的一這種權(quán)力依賴于法定權(quán)，強(qiáng)行要求下屬執(zhí)行的一種現(xiàn)實(shí)用權(quán)行為，是和懲罰相聯(lián)系的迫使他人服種現(xiàn)實(shí)用權(quán)行為，是和懲罰相聯(lián)系的迫使他人服從的力量。從的力量。

9、 例如：一個(gè)足球隊(duì)的教練有權(quán)開除表現(xiàn)不好例如：一個(gè)足球隊(duì)的教練有權(quán)開除表現(xiàn)不好的隊(duì)員，但是由于隊(duì)員們意識到教練擁有這種權(quán)的隊(duì)員，但是由于隊(duì)員們意識到教練擁有這種權(quán)力因而嚴(yán)格要求自己，這樣教練實(shí)際上就很少真力因而嚴(yán)格要求自己，這樣教練實(shí)際上就很少真正行使這方面的權(quán)力。沒有行使權(quán)力，并不意味正行使這方面的權(quán)力。沒有行使權(quán)力，并不意味著他不擁有這種權(quán)力。著他不擁有這種權(quán)力。前提：前提：服從；服從；保障保障：法律、紀(jì)律、規(guī)章；：法律、紀(jì)律、規(guī)章；手手段段：處分、懲罰：處分、懲罰管理學(xué)管理學(xué)183 3、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：是一種可以帶來積極效益或獎(jiǎng)賞的權(quán)力，在下屬是一種可以帶來積極效益或獎(jiǎng)賞的權(quán)力，在下屬

10、完成一定的任務(wù)時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高下屬完成一定的任務(wù)時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高下屬的積極性。的積極性。該權(quán)力也并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)有。該權(quán)力也并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)有。影響職位權(quán)力的因素影響職位權(quán)力的因素：P134P134（1 1）傳統(tǒng)觀念）傳統(tǒng)觀念（2 2）職位因素）職位因素（3 3）資歷因素）資歷因素管理學(xué)管理學(xué)19（二）非職位權(quán)力影響力（二）非職位權(quán)力影響力非職位權(quán)力影響力是由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人經(jīng)歷、地位、人非職位權(quán)力影響力是由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人經(jīng)歷、地位、人格特殊品質(zhì)和才能而產(chǎn)生的影響力，與職位沒有關(guān)格特殊品質(zhì)和才能而產(chǎn)生的影響力，與職位沒有關(guān)系。系。1 1、專家權(quán)：、專家權(quán)：是基于領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知

11、識的影響是基于領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識的影響力。比較狹窄，僅僅被限定在專長范圍之內(nèi)。力。比較狹窄，僅僅被限定在專長范圍之內(nèi)。公司只有小張一人懂得電腦維修，那公司里的電腦公司只有小張一人懂得電腦維修，那公司里的電腦出了故障就必須找他，他在這方面就是專家，就能出了故障就必須找他，他在這方面就是專家，就能說了算，大家都得聽他的。但如果這時(shí)公司又引進(jìn)說了算，大家都得聽他的。但如果這時(shí)公司又引進(jìn)了一名電腦維修水平和小張不相上下的員工，那小了一名電腦維修水平和小張不相上下的員工，那小張的專家權(quán)也就消失了。張的專家權(quán)也就消失了。管理學(xué)管理學(xué)202 2、感召權(quán)：、感召權(quán)：是源自個(gè)人所具備的令人羨慕的資

12、源或人格特點(diǎn)。是源自個(gè)人所具備的令人羨慕的資源或人格特點(diǎn)。 領(lǐng)導(dǎo)魅力是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)活動中的領(lǐng)導(dǎo)魅力是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)活動中的綜合反映，是一種能對他人產(chǎn)生強(qiáng)烈吸引的力量。綜合反映，是一種能對他人產(chǎn)生強(qiáng)烈吸引的力量。 領(lǐng)導(dǎo)魅力包括：工作魅力、學(xué)識魅力、性格領(lǐng)導(dǎo)魅力包括：工作魅力、學(xué)識魅力、性格魅力、儀表魅力、人格（品質(zhì)）魅力魅力、儀表魅力、人格（品質(zhì)）魅力管理學(xué)管理學(xué)21 影響非權(quán)力性影響力的因素主要有以影響非權(quán)力性影響力的因素主要有以下四個(gè)方面：下四個(gè)方面： 1. 1. 品德因素：品德因素：高尚的品德會給領(lǐng)導(dǎo)者帶來巨大高尚的品德會給領(lǐng)導(dǎo)者帶來巨大的影響力。的影響力?！叭烁竦牧α渴菬o窮

13、的人格的力量是無窮的”。包括品質(zhì)、包括品質(zhì)、道德、人格、性格、儀表等。道德、人格、性格、儀表等。 2. 2. 才能因素：才能因素：一個(gè)有一個(gè)有工作能力（業(yè)務(wù)技能、人工作能力（業(yè)務(wù)技能、人際技能、概念技能）際技能、概念技能）的領(lǐng)導(dǎo)者會給事業(yè)帶來成功，的領(lǐng)導(dǎo)者會給事業(yè)帶來成功，使人們對他產(chǎn)生敬佩感使人們對他產(chǎn)生敬佩感心理磁力，會吸引人們心理磁力，會吸引人們自覺地去接受其影響。自覺地去接受其影響。管理學(xué)管理學(xué)223. 3. 知識因素：知識因素：文化程度、學(xué)識水平、反應(yīng)敏銳。文化程度、學(xué)識水平、反應(yīng)敏銳?！爸R就是力量知識就是力量”。知識豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，容易取。知識豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，容易取得人們的信任，并由

14、此產(chǎn)生信賴感，其影響力必得人們的信任，并由此產(chǎn)生信賴感，其影響力必然大。然大。4. 4. 感情因素：感情因素：人與人之間感情關(guān)系的好與壞，與人與人之間感情關(guān)系的好與壞，與其相互間的影響力成正比其相互間的影響力成正比，所謂，所謂“以情動人以情動人”、“以情感人以情感人”，也說明了感情因素的力量。，也說明了感情因素的力量。非職位權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者不擔(dān)任職位時(shí)，仍會對人們非職位權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者不擔(dān)任職位時(shí)，仍會對人們產(chǎn)生較大的影響力。產(chǎn)生較大的影響力。管理學(xué)管理學(xué)23試對下列權(quán)力類型問題加以判斷試對下列權(quán)力類型問題加以判斷1 1、這個(gè)人可以為難他人，你總想避免惹他生氣這個(gè)人可以為難他人，你總想避免惹他生氣 （

15、 ）2 2、這個(gè)人能給他人特殊的利益和獎(jiǎng)酬，你知道和他關(guān)系密、這個(gè)人能給他人特殊的利益和獎(jiǎng)酬，你知道和他關(guān)系密切是有益的切是有益的 （ ）3 3、考慮到他或她的職位和你的工作職責(zé)，這個(gè)人有權(quán)力、考慮到他或她的職位和你的工作職責(zé)，這個(gè)人有權(quán)力期望你服從法規(guī)的要求期望你服從法規(guī)的要求 （ ）4 4、這個(gè)人的知識和經(jīng)驗(yàn)贏得了你的尊重，在一些事情上你、這個(gè)人的知識和經(jīng)驗(yàn)贏得了你的尊重，在一些事情上你會服從他的判斷會服從他的判斷 （ ）5 5、你尊敬并喜歡這個(gè)人，樂意為他做事、你尊敬并喜歡這個(gè)人，樂意為他做事 （ ）感召權(quán)感召權(quán)專家權(quán)力專家權(quán)力合法權(quán)力合法權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力獎(jiǎng)賞權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力管理學(xué)管理學(xué)

16、24三、領(lǐng)導(dǎo)者如何正確利用權(quán)力 了解并有效用權(quán)：不僅要重視職位權(quán)力，更要重視非職位權(quán)力大膽、謹(jǐn)慎、公正用好法定權(quán)力；正確、合理、適度、靈活運(yùn)用強(qiáng)制與獎(jiǎng)懲權(quán)力；善于學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、做出成績鞏固專長權(quán)力；培養(yǎng)優(yōu)秀品德增強(qiáng)個(gè)人影響權(quán)力。管理學(xué)管理學(xué)25封建時(shí)代的封建時(shí)代的“挾天子以令諸侯挾天子以令諸侯”，這時(shí)的天子是有職無權(quán)的，這時(shí)的天子是有職無權(quán)的表面上的領(lǐng)導(dǎo)，它雖有表面上的領(lǐng)導(dǎo)，它雖有“天子天子”之職，但無法行使正常的權(quán)之職，但無法行使正常的權(quán)力。力。 提高提高“非權(quán)力性影響力非權(quán)力性影響力”，重在取信于人。一位老戰(zhàn)士講過，重在取信于人。一位老戰(zhàn)士講過一件發(fā)生在戰(zhàn)場上的事：在一次戰(zhàn)斗中，連長犧牲

17、了。團(tuán)里一件發(fā)生在戰(zhàn)場上的事：在一次戰(zhàn)斗中，連長犧牲了。團(tuán)里指派團(tuán)部一位年輕的參謀代理連長，全連官兵都不干了，找指派團(tuán)部一位年輕的參謀代理連長，全連官兵都不干了，找到團(tuán)長說，我們不能把腦袋交給一個(gè)沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人。后到團(tuán)長說，我們不能把腦袋交給一個(gè)沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人。后來，團(tuán)里把一名參加過多次戰(zhàn)斗的排長提拔為連長，大家才來，團(tuán)里把一名參加過多次戰(zhàn)斗的排長提拔為連長，大家才高興了。由此可以看出能否給群眾以信任感，是衡量領(lǐng)導(dǎo)是高興了。由此可以看出能否給群眾以信任感，是衡量領(lǐng)導(dǎo)是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。要取信于人，主要做到說與做一致的問題。群眾對領(lǐng)導(dǎo)提出要取信于人，主要做到說與做一致的問題

18、。群眾對領(lǐng)導(dǎo)提出的要求，一般是聽其言，還觀其行，如果說一套做一套，即的要求，一般是聽其言，還觀其行，如果說一套做一套，即使說得天花亂墜，群眾也會懷疑其兌現(xiàn)諾言的誠意使說得天花亂墜，群眾也會懷疑其兌現(xiàn)諾言的誠意。管理學(xué)管理學(xué)26怎樣擁有或擁有更大制度權(quán)？怎樣擁有或擁有更大制度權(quán)？怎樣才能晉升？需要什么樣的條件？怎樣才能晉升？需要什么樣的條件？可以采用哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？可以采用哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？爭取職位或職位晉升爭取職位或職位晉升領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備何種素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備何種素質(zhì)和具體領(lǐng)導(dǎo)方式在理論上有研究具體領(lǐng)導(dǎo)方式在理論上有研究管理學(xué)管理學(xué)27任務(wù)二 領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者行為理論的研究的三步曲領(lǐng)導(dǎo)者行為理論的研究的三步

19、曲（1 1）找出到底有多少種領(lǐng)導(dǎo)行為；）找出到底有多少種領(lǐng)導(dǎo)行為；（2 2）從找出的多種領(lǐng)導(dǎo)行為中分析出最有效的）從找出的多種領(lǐng)導(dǎo)行為中分析出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為；領(lǐng)導(dǎo)行為；（3 3）將這一最有效的行為應(yīng)用于其他環(huán)境之中。）將這一最有效的行為應(yīng)用于其他環(huán)境之中。管理學(xué)管理學(xué)28補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按創(chuàng)新方式劃分的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按創(chuàng)新方式劃分的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按思維方式劃分的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按思維方式劃分的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理學(xué)管理學(xué)291、按權(quán)力運(yùn)用方式劃分1）專制式（專權(quán)式或獨(dú)裁式）2）民主式3）放任式管理學(xué)管理學(xué)30優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)放任式效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)而完不成工作目標(biāo)；專

20、制式雖然通過嚴(yán)格的管理達(dá)到了工作目標(biāo)，但組織成員無責(zé)任感，士氣低落，爭吵較多；民主式效率最高，不但完成工作目標(biāo)，且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性。管理學(xué)管理學(xué)312、按創(chuàng)新方式劃分1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者-Charismatic Leader2）變革型領(lǐng)導(dǎo)者-transformational leader 他們體諒個(gè)人，提倡理性的激勵(lì)，以及具有魅力。他們體諒個(gè)人，提倡理性的激勵(lì)，以及具有魅力。作為革命家和改革家的政治家，都屬于變革型領(lǐng)袖。作為革命家和改革家的政治家，都屬于變革型領(lǐng)袖。 管理學(xué)管理學(xué)323、按思維方式劃分1）事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者-transactional leader 亦稱維持型領(lǐng)

21、導(dǎo)，亦稱維持型領(lǐng)導(dǎo)，“論功行賞論功行賞”型。通過闡明型。通過闡明角色和任務(wù)要求的方式設(shè)立目標(biāo)，引導(dǎo)和激勵(lì)角色和任務(wù)要求的方式設(shè)立目標(biāo)，引導(dǎo)和激勵(lì)追隨者。追隨者。2）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者用戰(zhàn)略思維進(jìn)行決策。用戰(zhàn)略思維進(jìn)行決策。戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)行為特征：預(yù)見、洞察、保持靈活戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)行為特征：預(yù)見、洞察、保持靈活戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)：人力資本、產(chǎn)品、市場、創(chuàng)新戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)：人力資本、產(chǎn)品、市場、創(chuàng)新管理學(xué)管理學(xué)33領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)行為論領(lǐng)導(dǎo)行為論李克特的研究李克特的研究領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖管理方格論管理方格論權(quán)變理論權(quán)變理論路徑目標(biāo)理論路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

22、變論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論管理學(xué)管理學(xué)34一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論基本假設(shè)： 領(lǐng)導(dǎo)者是天生的（遺傳決定的），一個(gè)人之所以會成為領(lǐng)導(dǎo)者，有其不可比擬的天賦和個(gè)人品質(zhì)，如思維敏捷、能言善辯、英俊瀟灑等。 領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過教育和培訓(xùn)造就?？梢酝ㄟ^教育和培訓(xùn)造就。個(gè)個(gè)人品人品質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之有效性之間間確確實(shí)實(shí)存在某存在某種種相互相互關(guān)關(guān)系系管理學(xué)管理學(xué)35Six Traits that Differentiate Leaders1. Intelligence. 智慧2. Drive. 進(jìn)取心3. Job-relevant knowle

23、dge. 工作相關(guān)知識4. Honesty and integrity. 正直與誠實(shí)5. Desire to lead. 領(lǐng)導(dǎo)欲望6. Self-confidence. 自信管理學(xué)管理學(xué)36二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)行為論領(lǐng)導(dǎo)行為論李克特的研究李克特的研究領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖管理方格論管理方格論權(quán)變理論權(quán)變理論路徑目標(biāo)理論路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)情景論領(lǐng)導(dǎo)情景論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論管理學(xué)管理學(xué)371）專制式（專權(quán)式或獨(dú)裁式）2）民主式3）放任式管理學(xué)管理學(xué)38專制型專制型依靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從依靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從：所有：所有的政策、步驟、

24、工作分配、獎(jiǎng)懲等均由的政策、步驟、工作分配、獎(jiǎng)懲等均由領(lǐng)導(dǎo)者單領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定，并要求下屬絕對服從和執(zhí)行獨(dú)決定，并要求下屬絕對服從和執(zhí)行。民主型民主型集思廣益、發(fā)揚(yáng)民主集思廣益、發(fā)揚(yáng)民主：各種：各種決策都與決策都與下屬共同協(xié)商，給下屬一定的工作自由度下屬共同協(xié)商，給下屬一定的工作自由度，領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者依靠個(gè)人的權(quán)力和威信使下屬服從，上下級關(guān)者依靠個(gè)人的權(quán)力和威信使下屬服從，上下級關(guān)系較為融洽。系較為融洽。放任型放任型極少運(yùn)用其權(quán)力，放手不管極少運(yùn)用其權(quán)力，放手不管，工作進(jìn)，工作進(jìn)行行全賴各人自行負(fù)責(zé)全賴各人自行負(fù)責(zé)。管理學(xué)管理學(xué)39 實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，實(shí)行民主領(lǐng)導(dǎo)方式實(shí)行民主領(lǐng)導(dǎo)方式的小組

25、的小組比實(shí)行專制和放任領(lǐng)導(dǎo)方式的小組，成員間更比實(shí)行專制和放任領(lǐng)導(dǎo)方式的小組，成員間更友愛、更活躍、更能團(tuán)結(jié)協(xié)作，群體成員有較友愛、更活躍、更能團(tuán)結(jié)協(xié)作，群體成員有較強(qiáng)的參與意識，因而群體凝聚力更強(qiáng)，小組成強(qiáng)的參與意識，因而群體凝聚力更強(qiáng)，小組成員在工作中不僅達(dá)到了社交目標(biāo)，也達(dá)到了工員在工作中不僅達(dá)到了社交目標(biāo)，也達(dá)到了工作目標(biāo)，工作積極性主動，作目標(biāo)，工作積極性主動，顯示出了較高的創(chuàng)顯示出了較高的創(chuàng)造性造性； 專制型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式往往會降低群專制型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式往往會降低群體凝聚力。特別是獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)方式下，小組成體凝聚力。特別是獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)方式下，小組成員關(guān)系緊張，消極態(tài)度和對抗性情

26、緒不斷增長，員關(guān)系緊張，消極態(tài)度和對抗性情緒不斷增長，缺乏主動性。缺乏主動性。 管理學(xué)管理學(xué)40我們不能千篇一律地說民主型領(lǐng)導(dǎo)方式是最好的我們不能千篇一律地說民主型領(lǐng)導(dǎo)方式是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者必須運(yùn)用權(quán)變方法，根據(jù)管理領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者必須運(yùn)用權(quán)變方法，根據(jù)管理目標(biāo)、任務(wù)、環(huán)境、對象以及自身因素靈活選擇目標(biāo)、任務(wù)、環(huán)境、對象以及自身因素靈活選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，最適應(yīng)組織狀況的領(lǐng)導(dǎo)方式才是最好領(lǐng)導(dǎo)方式，最適應(yīng)組織狀況的領(lǐng)導(dǎo)方式才是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。的領(lǐng)導(dǎo)方式。對于對于自覺性和能力都很差自覺性和能力都很差的下屬，的下屬，專制型專制型作用可作用可能會大些；對于自覺性和能力都很高的下屬，放能會大些；對于自覺

27、性和能力都很高的下屬，放任型也不能不說是一種好方式任型也不能不說是一種好方式老子的老子的“無為無為而治而治”（長遠(yuǎn)來看不好）。（長遠(yuǎn)來看不好）。管理學(xué)管理學(xué)41由美國學(xué)者坦南鮑母和施米特于由美國學(xué)者坦南鮑母和施米特于19581958年提出。他年提出。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過渡類型。任型，存在著多種過渡類型。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和和下屬在做決下屬在做決策時(shí)享有的自由度策時(shí)享有的自由度有關(guān)。有關(guān)。管理學(xué)管理學(xué)42以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方

28、式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的程度領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的程度下屬享有的自由度下屬享有的自由度領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者決者決策公策公布給布給下屬下屬執(zhí)行執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者作者作出決出決策說策說服下服下屬接屬接受受領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者作者作出決出決策允策允許下許下屬提屬提問題問題領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者提出問提出問題征求題征求下屬意下屬意見后再見后再作決策作決策領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定條設(shè)定條件并與件并與下屬共下屬共同決策同決策領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者允許下允許下屬在一屬在一定范圍定范圍內(nèi)行使內(nèi)行使職權(quán)職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者提供方提供方案征求案征求下屬意下屬意見后修見后修改改領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論示意圖領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論示意圖管理學(xué)管理學(xué)43模型的最左邊

29、模型的最左邊是一種以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的領(lǐng)導(dǎo)方是一種以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式式專制型專制型：領(lǐng)導(dǎo)者最決策，公布給下屬執(zhí)：領(lǐng)導(dǎo)者最決策，公布給下屬執(zhí)行。行。隨著連續(xù)流向右移動，授予下屬的權(quán)力相應(yīng)增隨著連續(xù)流向右移動，授予下屬的權(quán)力相應(yīng)增加，加，模型最右端模型最右端是一種以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方是一種以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式式自由放任型自由放任型。從左至右，領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力的控制越來越少，下從左至右，領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力的控制越來越少，下屬的自由度越來越高。屬的自由度越來越高。管理學(xué)管理學(xué)44領(lǐng)導(dǎo)者可以從這些行為中作出自己的選擇，而且領(lǐng)導(dǎo)者可以從這些行為中作出自己的選擇，而且可以改變原有的行為和作風(fēng)，但在確定采用何種可以

30、改變原有的行為和作風(fēng)，但在確定采用何種領(lǐng)導(dǎo)行為之前，應(yīng)當(dāng)考慮許多影響下屬行為的因領(lǐng)導(dǎo)行為之前，應(yīng)當(dāng)考慮許多影響下屬行為的因素：素：下級有無獨(dú)立自主的要求？下屬是否做好了承擔(dān)下級有無獨(dú)立自主的要求？下屬是否做好了承擔(dān)責(zé)任的準(zhǔn)備？下屬是否理解所規(guī)定的目標(biāo)和任務(wù)。責(zé)任的準(zhǔn)備？下屬是否理解所規(guī)定的目標(biāo)和任務(wù)。如果答案是肯定的，那么領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該給下級較如果答案是肯定的，那么領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該給下級較大的自主權(quán)。大的自主權(quán)。管理學(xué)管理學(xué)45工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)心工作的過程和結(jié)關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良加壓力

31、的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。群體任限和結(jié)果評估。群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。為的中心。 關(guān)心員工，并有意識關(guān)心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素。群體相關(guān)的人文因素。員工的需要、晉級和職員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)生涯的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者首要考慮的問題。首要考慮的問題。（三）利克特的研究 1947年密執(zhí)安大學(xué)年密執(zhí)安大學(xué)（Rensis Likert）及其同事）及其同事試圖比較試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。管理學(xué)管理學(xué)46結(jié) 論n

32、員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與高的群體生產(chǎn)率和高與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而工作導(dǎo)滿意度相關(guān)，而工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為反之。向型領(lǐng)導(dǎo)行為反之。管理學(xué)管理學(xué)47（四）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖是1945年由美國俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所的學(xué)者提出的。領(lǐng)導(dǎo)行為：關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)行為：關(guān)懷(Consideration)(Consideration)和定規(guī)（和定規(guī)（LnitLnitiation Structure)iation Structure)兩個(gè)維度。兩個(gè)維度。：指組織設(shè)計(jì)、明確責(zé)權(quán)關(guān)系、確定工作：指組織設(shè)計(jì)、明確責(zé)權(quán)關(guān)系、確定工作目標(biāo)、交代任務(wù)的方式等；目標(biāo)、交代任務(wù)的方式等；：指建立相互信任的氣氛、

33、尊重下級意見、：指建立相互信任的氣氛、尊重下級意見、注意同下級的感情等問題。注意同下級的感情等問題。管理學(xué)管理學(xué)48高定規(guī)高定規(guī)低度體諒（低度體諒（IVIV）低定規(guī)低定規(guī)低度體諒（低度體諒（IIIIII）高定規(guī)高定規(guī)高度關(guān)心（高度關(guān)心（I I）低定規(guī)低定規(guī)高度關(guān)心（高度關(guān)心（IIII）關(guān)關(guān)懷懷高高低低定規(guī)定規(guī)低低高高管理學(xué)管理學(xué)49nI I，高關(guān)懷高定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人對二者均關(guān)心。，高關(guān)懷高定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人對二者均關(guān)心。nIIII，高關(guān)懷低定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)與，高關(guān)懷低定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的關(guān)系，互相尊重的氣氛較濃，而對工部屬之間的關(guān)系，互相尊重的氣氛較濃，而對工作的關(guān)心程度略低

34、。作的關(guān)心程度略低。nIIIIII，低關(guān)懷低定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人對人和對工作都，低關(guān)懷低定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人對人和對工作都比較漠視。比較漠視。nIVIV，低關(guān)懷高定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心工作維，對，低關(guān)懷高定規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)心工作維，對工作高度主動，而忽視對人的關(guān)心。工作高度主動，而忽視對人的關(guān)心。管理學(xué)管理學(xué)50分 析n領(lǐng)導(dǎo)行為的四象限理論領(lǐng)導(dǎo)行為的四象限理論可以使得我們能同時(shí)兼可以使得我們能同時(shí)兼顧領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)方面。顧領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)方面。具體是哪一種比較好則具體是哪一種比較好則視具體情況而定。視具體情況而定。管理學(xué)管理學(xué)51（五）管理方格理論 美國得克薩斯大學(xué)的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關(guān)

35、于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格理論。該理論設(shè)計(jì)了一個(gè)管理方格圖，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)該理論設(shè)計(jì)了一個(gè)管理方格圖，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)者對生產(chǎn)的關(guān)心度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心度。心度。方格圖的橫縱坐標(biāo)都分為方格圖的橫縱坐標(biāo)都分為9 9個(gè)尺度，這樣就形成個(gè)尺度，這樣就形成了了8181個(gè)小方格（即個(gè)小方格（即8181個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式）的管理圖。個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式）的管理圖。管理學(xué)管理學(xué)52高對人的關(guān)心度低 低 對生產(chǎn)的關(guān)心度 高1.99.95.51.19.1管理學(xué)管理學(xué)53“對生產(chǎn)的關(guān)心度對生產(chǎn)的關(guān)心度”指的是領(lǐng)導(dǎo)者對工作任務(wù)、指的是領(lǐng)導(dǎo)者對工作任務(wù)、生產(chǎn)效率、工作績效等的關(guān)心程度，即

36、以工作為生產(chǎn)效率、工作績效等的關(guān)心程度，即以工作為導(dǎo)向或以任務(wù)為導(dǎo)向。導(dǎo)向或以任務(wù)為導(dǎo)向?！皩θ说年P(guān)心度對人的關(guān)心度”指的是領(lǐng)導(dǎo)者對組織成員的關(guān)指的是領(lǐng)導(dǎo)者對組織成員的關(guān)心程度，如對工作環(huán)境狀況、人際關(guān)系狀況、信心程度，如對工作環(huán)境狀況、人際關(guān)系狀況、信息溝通狀況等的關(guān)心程度，即以關(guān)系為導(dǎo)向。息溝通狀況等的關(guān)心程度，即以關(guān)系為導(dǎo)向。 管理學(xué)管理學(xué)54u1.11.1為貧為貧乏型乏型管理管理u9.99.9為團(tuán)為團(tuán)隊(duì)隊(duì)型管理型管理u1.91.9為鄉(xiāng)為鄉(xiāng)村村俱俱樂樂部型管理部型管理u9.19.1為為任任務(wù)務(wù)型管理型管理u5.55.5為為中庸中庸之道型管理之道型管理管理方格理論幾種代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為管理方

37、格理論幾種代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為管理學(xué)管理學(xué)55 從從8181種領(lǐng)導(dǎo)方式中歸納了種領(lǐng)導(dǎo)方式中歸納了5 5種典型的領(lǐng)導(dǎo)種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：方式： 1.11.1型領(lǐng)導(dǎo)方式型領(lǐng)導(dǎo)方式“貧乏型貧乏型”管理方式。對員管理方式。對員工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心。工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心。9.19.1型領(lǐng)導(dǎo)方式型領(lǐng)導(dǎo)方式“任務(wù)第一任務(wù)第一”型型管理方式。十管理方式。十分關(guān)心組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但對人的關(guān)心不夠。分關(guān)心組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但對人的關(guān)心不夠。管理學(xué)管理學(xué)56l.9l.9型領(lǐng)導(dǎo)方式型領(lǐng)導(dǎo)方式“鄉(xiāng)村俱樂部鄉(xiāng)村俱樂部”型型管理方式。管理方式。對員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好對員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好

38、的氛圍和工作基調(diào)。的氛圍和工作基調(diào)。9.99.9型領(lǐng)導(dǎo)方式型領(lǐng)導(dǎo)方式“團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)”或或“集體戰(zhàn)斗集體戰(zhàn)斗”型型管理方式。對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，建立了管理方式。對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，建立了“命命運(yùn)共同體運(yùn)共同體”的關(guān)系。的關(guān)系。5.55.5型領(lǐng)導(dǎo)方式型領(lǐng)導(dǎo)方式“中庸中庸”型型管理對人的關(guān)心管理對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度雖然都不算高，但是能保持度和對生產(chǎn)的關(guān)心度雖然都不算高，但是能保持平衡。平衡。管理學(xué)管理學(xué)57管理方格理論認(rèn)為：管理方格理論認(rèn)為：9.99.9型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，

39、將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為9.99.9型，型，以求得最高的效率以求得最高的效率。 管理學(xué)管理學(xué)58分 析n管理方格理論引起了對理想的領(lǐng)導(dǎo)行為廣管理方格理論引起了對理想的領(lǐng)導(dǎo)行為廣泛的討論。一般的看法是，理想的領(lǐng)導(dǎo)行泛的討論。一般的看法是，理想的領(lǐng)導(dǎo)行為既要是績效型的又要是關(guān)懷型的。為既要是績效型的又要是關(guān)懷型的。n管理方格理論僅僅討論一種直觀且最佳的管理方格理論僅僅討論一種直觀且最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，并未對如何培養(yǎng)管理者提供答領(lǐng)導(dǎo)行為，并未對如何培養(yǎng)管理者提供答案，只是為領(lǐng)導(dǎo)行為的概念化提供了框架。案，只是為領(lǐng)導(dǎo)行為的概念化提供了框架。n沒有實(shí)質(zhì)性的證據(jù)支持沒有實(shí)質(zhì)性

40、的證據(jù)支持在所有的情況下，在所有的情況下，（9，9）型領(lǐng)導(dǎo)方式都是最有效的方式）型領(lǐng)導(dǎo)方式都是最有效的方式。管理學(xué)管理學(xué)59三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究領(lǐng)導(dǎo)效能不能脫離人們的動機(jī)和態(tài)度，以及研究領(lǐng)導(dǎo)效能不能脫離人們的動機(jī)和態(tài)度，以及當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境，決不能認(rèn)為某一種領(lǐng)導(dǎo)方當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境，決不能認(rèn)為某一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以普遍應(yīng)用于所有的情況和所有的人群。相式可以普遍應(yīng)用于所有的情況和所有的人群。相反，必須把這種環(huán)境因素，包括人員的動機(jī)與態(tài)反，必須把這種環(huán)境因素，包括人員的動機(jī)與態(tài)度因素同時(shí)考慮，這就是度因素同時(shí)考慮，這就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的基本觀領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的基本觀點(diǎn)點(diǎn)根據(jù)環(huán)境或員工的不同選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方

41、根據(jù)環(huán)境或員工的不同選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。式。 管理學(xué)管理學(xué)60（一）菲德勒權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。( , )sf L F E領(lǐng)導(dǎo)者特征領(lǐng)導(dǎo)者特征L L主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷。觀和工作經(jīng)歷。追隨者特征追隨者特征F F指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、價(jià)值觀等。價(jià)值觀等。環(huán)境環(huán)境E E主要是指工作特征、組織特征、社會狀況、主要是指工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等。文化影響、心理因素等。管理學(xué)管理學(xué)61菲德勒的貢獻(xiàn)

42、菲德勒權(quán)變模型（Fiedler contingency model）指出，有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)的控制和影響程度之間的合理匹配。設(shè)計(jì)LPC問卷（Least-preferred co-worker questionnaire），測量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型。分離出三種情境因素通過操作這三項(xiàng)因素能產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)者行為取向的恰當(dāng)匹配。管理學(xué)管理學(xué)621 1、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格費(fèi)德勒認(rèn)為，費(fèi)德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為任務(wù)取向型和關(guān)系取任務(wù)取向型和關(guān)系取向型兩類，而且，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來，向型兩類，而且，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來，固定不變的

43、。固定不變的。費(fèi)德勒設(shè)計(jì)了一個(gè)最難共事者問卷（費(fèi)德勒設(shè)計(jì)了一個(gè)最難共事者問卷（Least-preferred co-worker questionnaire, LPC）,用以測量領(lǐng)導(dǎo)用以測量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理學(xué)管理學(xué)63設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)的LPC問卷由問卷由16組對照形容詞構(gòu)成組對照形容詞構(gòu)成（如快樂（如快樂不快樂，高效不快樂，高效低效，開放低效，開放防備，助人防備，助人敵意）。敵意）。如果以積極的、善意的詞匯（快樂、開放）描述最如果以積極的、善意的詞匯（快樂、開放）描述最難共事者，難共事者，LPC得分高，說明作答者樂于與同事形得分高，說明作答者樂于與同事形成友好的人際關(guān)系，則其領(lǐng)導(dǎo)

44、方式可能屬于成友好的人際關(guān)系，則其領(lǐng)導(dǎo)方式可能屬于關(guān)系取關(guān)系取向型（高向型（高LPC型）型）；如果對同事的評價(jià)不是很友善的話，如果對同事的評價(jià)不是很友善的話，LPC得分低，得分低，則作答者可能是把主要興趣放在生產(chǎn)或工作任務(wù)上則作答者可能是把主要興趣放在生產(chǎn)或工作任務(wù)上在，因而被稱為在，因而被稱為任務(wù)取向型（低任務(wù)取向型（低LPC型）型）管理學(xué)管理學(xué)642、三種情境因素因素因素職職位位權(quán)權(quán)力的大小力的大小領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者所者所處處的的職職位具有的位具有的權(quán)權(quán)威和威和權(quán)權(quán)力的大小，即力的大小，即領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的法的法定定權(quán)權(quán)、懲罰權(quán)懲罰權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)的大小。的大小。任任務(wù)結(jié)構(gòu)務(wù)結(jié)構(gòu)是否是否明確明確任任務(wù)務(wù)的

45、明確程度的明確程度和部下和部下對這對這些任些任務(wù)務(wù)的的負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)程度。程度。上下上下級關(guān)級關(guān)系系下下屬樂屬樂于追于追隨隨的程度。的程度。管理學(xué)管理學(xué)65（附）八種環(huán)境狀況對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式（附）八種環(huán)境狀況對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式工作工作人際關(guān)系人際關(guān)系工作工作領(lǐng)導(dǎo)首要目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)首要目標(biāo)低低LPC型型領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式高高LPC型型領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式不利不利一般一般有利有利環(huán)境有利性環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型環(huán)境類型弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)職位權(quán)力職位權(quán)力不明確不明確明確明確不明確不明確明確明確任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu)壞壞好好上下級關(guān)系上下級關(guān)系管理學(xué)管理學(xué)66結(jié) 論n菲德勒的權(quán)變模型確定了三項(xiàng)情境變量：領(lǐng)

46、導(dǎo)者成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。在十分有利和十分不利的情境中，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作更好；在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。管理學(xué)管理學(xué)673 3、模型的應(yīng)用、模型的應(yīng)用 依照費(fèi)德勒模式，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性只有兩條依照費(fèi)德勒模式，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性只有兩條路：路：替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)環(huán)境；替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)環(huán)境；（舉例：環(huán)境（舉例：環(huán)境4 4與與3 3）改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 拋開費(fèi)德勒拋開費(fèi)德勒“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不變”的觀點(diǎn)，我們的觀點(diǎn)，我們就可以根據(jù)費(fèi)德勒模型得出就可以根據(jù)費(fèi)德勒模型得出：領(lǐng)導(dǎo)者要視環(huán)境因素選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)

47、者要視環(huán)境因素選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。管理學(xué)管理學(xué)68（二）路徑目標(biāo)理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致。指有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確地指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫助下屬，并為他們清除各種障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行。管理學(xué)管理學(xué)69管理學(xué)管理學(xué)70主要貢獻(xiàn) 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于定規(guī)維度； 支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度； 參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時(shí)詢問并評價(jià)下屬的意見和建議，允許其參與決策； 成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。管理學(xué)管理學(xué)

48、71兩類情景變量兩類情景變量 環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體 下屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力主要貢獻(xiàn)控制點(diǎn)是指個(gè)體對環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識程度。分為內(nèi)向控制點(diǎn)和外向控制點(diǎn)內(nèi)向控制點(diǎn)是說明個(gè)體充分相信自我行為主導(dǎo)未來而非環(huán)境控制未來的觀念外向控制點(diǎn)則是說明個(gè)體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。管理學(xué)管理學(xué)72美國管理學(xué)家保羅何塞（Paul Hershey）和肯尼斯布蘭查德（Kenneth Blanchard）考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時(shí)，還應(yīng)該補(bǔ)充另外一種因素：考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時(shí)，還應(yīng)該補(bǔ)充另外一種因素：即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)

49、充分依據(jù)下屬的成熟效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。生命周期理論。（三）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論管理學(xué)管理學(xué)73成熟度n成熟度是個(gè)體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的成熟度是個(gè)體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。能力和意愿。n工作成熟度工作成熟度（Job Maturity）是下屬完成任務(wù)是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。n心理成熟度心理成熟度（Psychological Maturity）是下屬是下屬的自信心和自尊心。的自信心和自尊心。管理學(xué)管理學(xué)7

50、4 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度 對工作的關(guān)心程度 高 對 人 的 關(guān) 心 程 度 高 低 高 低 不 成 熟 成 熟 （第一象限） （第二象限） （第三象限） （第四象限） 命令式 （高工作、低關(guān)系） 說服式 （高工作、高關(guān)系） 參與式 （低工作、高關(guān)系） 授權(quán)式 （低工作、低關(guān)系） 中 等 管理學(xué)管理學(xué)752 2、與不同情景相匹配的四種領(lǐng)導(dǎo)方式、與不同情景相匹配的四種領(lǐng)導(dǎo)方式（1 1）命令式管理）命令式管理第一象限：高工作、低關(guān)系。第一象限：高工作、低關(guān)系。 被管理者：很不成熟，既被管理者：很不成熟，既無能力無能力又又無工作積極性無工作積極性。 管理者：管理者：必須下達(dá)明確的指示、命令，告訴必須下達(dá)明

51、確的指示、命令，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，給予下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，給予下屬明確而下屬明確而具體的指導(dǎo)具體的指導(dǎo)，同時(shí)還要，同時(shí)還要嚴(yán)格要求嚴(yán)格要求。 管理學(xué)管理學(xué)76（2 2）說服式管理）說服式管理第二象限：高工作、高關(guān)系。被管理者：初步成熟，被管理者：初步成熟，有工作積極性有工作積極性，但，但缺乏足缺乏足夠的技能夠的技能。 管理者：管理者：在在加強(qiáng)指導(dǎo)加強(qiáng)指導(dǎo)的同時(shí)加強(qiáng)溝通，的同時(shí)加強(qiáng)溝通，關(guān)關(guān)心、支持心、支持、保持下屬的積極性、保持下屬的積極性。管理學(xué)管理學(xué)77（3 3）參與式管理）參與式管理第三象限：低工作、高關(guān)第三象限：低工作、高關(guān)系。系。被管理者

52、：比較成熟，被管理者：比較成熟，有能力但參與工作的積極有能力但參與工作的積極性不高性不高。 管理者：管理者：關(guān)心下屬，與下屬進(jìn)行雙向溝通，共關(guān)心下屬，與下屬進(jìn)行雙向溝通，共同決策，為下屬提供便利條件，同決策，為下屬提供便利條件，實(shí)行民主管理，實(shí)行民主管理，激發(fā)下屬的工作熱情激發(fā)下屬的工作熱情。管理學(xué)管理學(xué)78（4 4）授權(quán)式管理）授權(quán)式管理第四象限：低工作、低關(guān)系。第四象限：低工作、低關(guān)系。被管理者：相當(dāng)成熟，被管理者：相當(dāng)成熟，既有能力又有積極性既有能力又有積極性（泰羅提（泰羅提出的出的“第一流工人第一流工人”）。）。 管理者：管理者：授權(quán)授權(quán)給被管理者，讓其自主行使權(quán)力，用給被管理者，讓其

53、自主行使權(quán)力，用高度的高度的信任信任來調(diào)動下屬的積極性，管理者只起總體控來調(diào)動下屬的積極性，管理者只起總體控制作用，下級也完全能自我控制、士氣高昂、對工作制作用，下級也完全能自我控制、士氣高昂、對工作勝任。管理者真正達(dá)到一種勝任。管理者真正達(dá)到一種“無為而治無為而治”的境界。的境界。 管理學(xué)管理學(xué)79結(jié) 論n領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和員工的行為關(guān)系通過成熟度聯(lián)系起來，當(dāng)下屬的成熟度水平不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對活動的控制，而且還可以不斷減少關(guān)系行為，形成一種周期性的領(lǐng)導(dǎo)方式。管理學(xué)管理學(xué)80對于剛剛進(jìn)入某個(gè)工作崗位的員工，常常會因?yàn)椴皇煜τ趧倓傔M(jìn)入某個(gè)工作崗位的員工，常常會因?yàn)椴皇煜すぷ鞫恢滥芊駝偃?/p>

54、工作，沒有信心，容易打退堂鼓工作而不知道能否勝任工作，沒有信心，容易打退堂鼓（既無能力又無積極性），因此管理者要嚴(yán)加管理并明（既無能力又無積極性），因此管理者要嚴(yán)加管理并明確告訴下屬該如何去做；隨著時(shí)間的延長，員工逐漸對確告訴下屬該如何去做；隨著時(shí)間的延長，員工逐漸對工作感興趣了但還是缺乏足夠的技能（有積極性能力不工作感興趣了但還是缺乏足夠的技能（有積極性能力不夠），這時(shí)管理者就應(yīng)該鼓勵(lì)并指導(dǎo)員工；再后來，隨夠），這時(shí)管理者就應(yīng)該鼓勵(lì)并指導(dǎo)員工；再后來，隨著對工作的熟悉，能力得以提高，員工可能會對工作產(chǎn)著對工作的熟悉，能力得以提高，員工可能會對工作產(chǎn)生疲倦（有能力但積極性下降），這時(shí)管理者就必須設(shè)生疲倦（有能力但積極性下降），這時(shí)管理者就必須設(shè)法調(diào)動員工的積極性；經(jīng)過管理人員的努力，把這些有法調(diào)動員工的積極性；經(jīng)過管理人員的努力，把這些有能力的人調(diào)動起來并給他自己的自由度讓他們充分展示能力的人調(diào)動起來并給他自己的自由度讓他們充分展示自己的才能是完全可能的。自己的才能是完全可能的。管理學(xué)管理學(xué)81案例分析聯(lián)想的柳傳志說：聯(lián)想的柳