建筑公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

1、人力資源20132017年發(fā)展規(guī)劃一、總體目標(biāo)根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時(shí)間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu) 建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過人力資 源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)集團(tuán)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。利用3到5年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng) 營、能管理的人才隊(duì)伍，包括消防安裝設(shè)計(jì)、機(jī)電安裝、建筑智能化安裝的專業(yè)人才及維護(hù)保養(yǎng) 的專業(yè)人才的隊(duì)伍、營銷策劃人才隊(duì)伍、經(jīng)營管理人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將這支人才 隊(duì)伍鍛煉和擬聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)

2、分險(xiǎn) 成果的高效能團(tuán)隊(duì)，公司成立和動(dòng)作多年來，“精心設(shè)計(jì)、精心施工、精心維護(hù)”的文化已經(jīng)形成。但是這種“文 化“與商總倡導(dǎo)的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時(shí)間來逐漸總結(jié)、提煉企 業(yè)的文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。 企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時(shí)間；另一方面企業(yè)文化 需要隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個(gè)初步的框架和適合 企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式。二、公司人力資源規(guī)劃 公司未來人力資源規(guī)劃表部門人數(shù)規(guī)劃人員學(xué)歷要求高級(jí)職稱中級(jí) 職稱助理職稱博士碩士本科大專行政部234

3、1124工程部58123255市場部2341124采購部2341124項(xiàng)目經(jīng)理47102235基層人員124132、未來三年的預(yù)測:為實(shí)現(xiàn)公司向股份有限公司邁進(jìn)的目標(biāo)，2012年工程承包總量預(yù)計(jì)達(dá)到15億，2013年預(yù)計(jì) 達(dá)到2億，2014年公司規(guī)模擴(kuò)大一倍，維修保養(yǎng)項(xiàng)目數(shù)擴(kuò)大20倍的目標(biāo)，保證必要的人力資源, 我們重點(diǎn)對(duì)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)干部進(jìn)行分析。三、公司現(xiàn)狀分析：1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是能夠滿足公司施工生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各 項(xiàng)管理工作。2）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，從人員儲(chǔ)備和通過未來的發(fā)展的預(yù)測基本上能夠保證公 司向股份制公司發(fā)展的方向。3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步

4、優(yōu)化，高職稱人員只占12%,中級(jí)職稱人員只占9%,公司整體的技 術(shù)含量偏低，容易被復(fù)制和模仿。應(yīng)進(jìn)一步增加研發(fā)人員的數(shù)量，增加高、中職稱的人員數(shù)量， 建設(shè)成為消防行業(yè)的“行業(yè)標(biāo)兵”。4）公司目前招聘方式單一，缺少足夠的人才儲(chǔ)備。5）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進(jìn)行全面系統(tǒng)的科學(xué) 設(shè)計(jì)，因此沒有充分體現(xiàn)激勵(lì)因素，需要進(jìn)行改善。四、改進(jìn)描施：1規(guī)范錄用流程招聘錄用是人才的進(jìn)口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。（1）社會(huì)公開招聘社會(huì)公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員及其他有 必要通過公開招聘渠道進(jìn)行招聘的人才。

5、用人部門需求計(jì)劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力 學(xué)習(xí)要求等）集團(tuán)人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長簽字同意人力資源部發(fā) 布招聘信息（通過報(bào)紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）。（2）內(nèi)部舉薦（含自薦）內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有3-8年工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員以及其他公司急需的重要 人才。鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng) 勵(lì)。內(nèi)部舉薦由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)管理（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級(jí)管 理人才。獵頭由人力資源部會(huì)同專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施。2、薪資改善計(jì)劃薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：（

6、1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)公司制訂統(tǒng)一的的薪資規(guī)范，并根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?）確定核薪公式一個(gè)崗位和一個(gè)人的薪資確定應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基 準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。公式：崗位基數(shù)* （1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù)）+同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼*年限+其他因素。在具體確定薪資的時(shí)候，還可以根據(jù)該員工面談時(shí)的印象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)較好的成績 和本人的薪資要求進(jìn)行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可以高于這個(gè)職位的最高薪資。這種薪資的確 定方式會(huì)比單純靠談和印象要準(zhǔn)確得多，一方面同時(shí)可以保證整個(gè)公司的工資比較有體系，同時(shí) 也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。

7、3）年終獎(jiǎng)金的確定年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以 從兩個(gè)方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計(jì)劃，確定年終獎(jiǎng)金的總額，然后按照職位系數(shù)確定 各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二，如果年底的運(yùn)營超出計(jì) 劃，可以由董事長特?fù)芤欢〝?shù)額的獎(jiǎng)金，主要用于兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn) 行獎(jiǎng)勵(lì)，另一個(gè)是對(duì)全體員工普獎(jiǎng)，這個(gè)普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。（4）加薪的確定每年物價(jià)都會(huì)有一些調(diào)整，同時(shí)，員工的在公司的工作年限也有增長，應(yīng)考慮這一因素進(jìn)行 年度加薪。建議每年在統(tǒng)一時(shí)間調(diào)整（建議每年四月調(diào)整）所有員工的薪水。綜上所述：物價(jià)調(diào)整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)人事職位變動(dòng)和績效表現(xiàn)進(jìn) 行調(diào)整。實(shí)施能力津貼計(jì)劃，從目前的人才當(dāng)中選拔一部分，發(fā)給能力津