民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究畢業(yè)論文

1、中文摘要摘要隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時補(bǔ)充貨源，

2、銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議目錄目錄1 引言12 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念12.1民營企業(yè)概念與特點(diǎn)12.2人力資源管理的定義及其內(nèi)容23 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性3 3.1人力資源管理的一般作用3 3.2民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大4 3.3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力4 3.4人力資源管理能夠提高員工的工作績效44 民營企業(yè)人力資源管理案列分析5 4.1A公司

3、創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史5 4.2A公司人力資源管理現(xiàn)狀6 4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室7 4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中7 4.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系74.3A公司人力資源管理問題及原因7 4.3.1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題7 4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃7 4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者8 4.3.4企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位8 4.3.5民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制9 4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性9 4.3.7對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析105民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策10 5.1制定人力資源規(guī)劃，形成

4、有效的人才梯隊(duì)10 5.1.1制定人力資源規(guī)劃10 5.1.2形成有效的人才梯隊(duì)11 5.2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式11 5.3實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案12 5.2.1人力資源規(guī)范化管理3P模式.12 5.2.2對管理人員實(shí)行年薪制135.4民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包145.5建立富有凝聚力的企業(yè)文化14結(jié)論.16致謝17參考文獻(xiàn)181引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“

5、曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上都對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。

6、盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)

7、的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。2民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2.1民營企業(yè)概念與特點(diǎn)所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。但不同的學(xué)者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法： 湖南科技大學(xué)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）13根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；按“基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并按時發(fā)放。從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“

8、以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。5.2.2對管理人員實(shí)行年薪制我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計，使得高管人員只有在如實(shí)上

9、報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益。該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù)W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例P(P1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績數(shù)Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QQWP0，即：超額獎勵系數(shù)少報受罰系數(shù)高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù)。例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤X：300萬元，而實(shí)際完成利潤Y=500萬元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。經(jīng)過計算可以得出他

10、實(shí)際能拿到的績效獎金是34萬元。而當(dāng)他如實(shí)上報500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為40萬，胡祖光.“聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型一個通俗的闡述J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2001，24(3)：57-61. 湖南科技大學(xué)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）14因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。5.4民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，

11、而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資

12、源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。5.5建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感

13、會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎勵方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽的問題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。 湖南科技大學(xué)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）15再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，

14、而是一個能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個人的目標(biāo)發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英。結(jié)論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSIT

15、ION）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)。本文以

16、A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。 湖南科技大學(xué)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）16致謝經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來給予我的教誨。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。等其他各位學(xué)科的老師致以誠摯的謝意。最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的

17、支持我。謹(jǐn)以此文獻(xiàn) 湖南科技大學(xué)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）17參考文獻(xiàn)1趙彥峰.管人細(xì)節(jié)全書M.企業(yè)管理出版社，2005.3萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心.民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略M.廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.4彭劍鋒.人力資源管理概論M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.5劉善仕.中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究M.華南理工大學(xué)出版社，2007.6PeterFDrucker.管理的實(shí)踐M.機(jī)械工業(yè)出版社，2006.7沈晗耀，魏德俊.經(jīng)營者持股操作指南M.華東理工大學(xué)出版社，2000.8JeffreyPfeffer.人力資源方程式M.北京：清華大學(xué)出版社，2004.9何寧.青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究J.青島科技大學(xué)學(xué)報，2004，20（3）：69-75.10吳曉求，應(yīng)展宇.激勵機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實(shí)證J.管理世界，2006，(3)：6-14.11劉芳，吳歡偉，劉卓.國內(nèi)人力資源管理研究綜述J.科學(xué)管理研究，2006，24(4)：86-89.12李前兵.國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述J.淮陰工學(xué)院學(xué)報，2006，15(4)：48-50.13董洪福.論民營企業(yè)人力資源管理策略J.長春理工大學(xué)學(xué)報，2006，19(3)：58-60.14陳國權(quán)，鄭紅平.組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績效J.科學(xué)管理研究，2006，15(8)：23-26.1