XX公司績效考核管理辦法

1、武漢XX有限公司績效考核管理辦法武漢市麥立金企業(yè)管理咨詢有限公司二零一零年十一月第一章 總貝U 1第二章考核方法 2第三章季度考核 7第四章年度考核 8第五章申訴及其處理 10第六章附則 10附1：季度考核流程圖 11附2:部門季度團隊任務績效/評價表 12附3:部門季度周邊績效考核評分表 14附4:員工工作總結（述職）報告 15附5:季度部門團隊互評表 18附6:中高層管理人員職業(yè)考評表 19附7:員工職業(yè)考評表 22附&部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計表 24附9:員工季度績效考核統(tǒng)計表 25附10:員工年度績效考核統(tǒng)計表 26附11:部門周邊績效考核交叉表 27附12:績效考核申訴表 29附1

2、3:部門周邊績效評定表 31附15:部門關鍵任務績效領域（KRA表 37附16:關鍵績效指標（KPI）辭典（供參考） 40第一章總則第一條適用范圍武漢XX有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董 事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導“以考核促進員工與公司的共同成長與發(fā)展， 達到不斷改 進績效、提升業(yè)績的目的”。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和 工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升。公司的考核宗旨倡導“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的

3、績效管理按照以下程序進行循環(huán)：在主管副總/總經(jīng)理的領導下，制定各部門考核期的績效目標；部門主管進行績效輔導實施，同時人力資源部進行績效輔導培訓，不斷 提高績效技能，以期達到考核期的績效目標；人力資源部組織績效考核，部門主管進行本部門的績效總結和考核； 人力資源部公布績效考核結果，部門主管組織績效面談，并提出績效改 進的思想和方法，以期取得更好的績效；各部門在本期績效考核的基礎上制定下期的績效工作目標，進入下一期的績效循環(huán)。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公平、公正；多角度考核。第四條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降

4、；崗位調動；員工培訓。第二章考核方法第五條考核周期（一）公司考核分為月度工作自我總結、季度考核和年度考核等三種。（二）每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結 （述職）報告（參加附錄的 員工月度/季度工作總結（述職）報告）。其中每一季度的第三個月份的工作總結直接表現(xiàn)為季度工作總結，季度工作總結應與公司的季度績效考核同時進行。（三）季度考核于各季度結束后十日內完成；（四）年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 關于員工工作總結（述職）報告（一）員工撰寫的工作總結（述職）報告（分電子版和打印版）必須提交給直 接上級，直接上級必須認真仔細閱讀下屬提交的每一份工作總結 （述職）報告，實 時掌握員工的工作狀

5、態(tài)；（二）直接上級必須對下屬的工作總結（述職）報告進行妥善保管，其中電子 版工作總結（述職）報告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三）公司各主管副總隨時有權調查所主管部門員工的工作總結（述職）報告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（人力資源部）和權威部門（績效考評委員會） 隨時有權調查公司所有員工的工作總結（述職）報告。第七條考核職責劃分（一）績效考評委員會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領導公司 的績效考核工作。根據(jù)公司目前組織結構的特點，績效考評委員會的全部職責由 公司總經(jīng)理辦公會代為行使?？冃Э荚u委員會承擔以下職責：公司年度績效目標的制定與分解；公司績效管理體系的建設

6、與維護；最終考核結果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；負責制定公司季度、年度績效輔導培訓計劃，并組織實施；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結果；協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位 調動等的依據(jù)。（三）各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負責任，下同）的職責 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

7、負責幫助本部門員工制定季度績效目標、工作計劃和考核標準；負責本部門績效目標的輔導實施；負責協(xié)助人力資源部門制定績效輔導培訓計劃；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；負責處理本部門關于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。 公司績效考核維度包 括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。業(yè)績維度考核又稱為顯性 績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核 又稱為基礎績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。每

8、一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核 維度、不同的測評指標。（一）業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要 從以下兩個方面進行考核：任務績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標的完成情況。 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。（二）職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術 和知識技能及管理與領導知識技能。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理 與領導知識技能考核。專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術與知識 技能。管理與領導知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領導力三個方面進行考核， 主要是管理和領導崗位適用。（三）職業(yè)修養(yǎng)

9、：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。職業(yè)修養(yǎng)考 核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任心、服務意識、團隊協(xié)作、進去創(chuàng)新等六個方面 進行考核。第九條考核分布的指導思想與考核分布（一）指導思想。為了體現(xiàn)公司各層級員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關性，即公司每個員工都應該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來達到不斷提升工作業(yè)績的目的，最終達到公司整體業(yè) 績的提升。公司考核遵循以下考核思想：公司各個部門經(jīng)理主要行使管理和團隊 建設的職能，即部門經(jīng)理的工作重點是領導和管理整個部門團隊，通過實施績效輔導和培訓，不斷提升團隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達到不斷提升

10、整個部門團隊業(yè)績的目的；部門員工應該在部門經(jīng)理的領導下， 不斷提升自己的職 業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團隊所有成員共同努力來獲得高部門團隊績效。因此部門經(jīng)理對整個團隊的績效（結果）負責，每個部門團隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng) 和職業(yè)能力及行為過程負責。此考核指導思想同樣適用于公司更高一級的部門和領導。同時，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、 短期與長期相結合的原則，靜態(tài)和 短期內以考核部門團隊業(yè)績?yōu)橹鳎瑥膭討B(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團隊成員 的成長為主，即考核每個團隊成員職業(yè)化水平的提高。（二）考核分布。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進行季度和年度的部門業(yè) 績考核和部門員工的職業(yè)考核。即部

11、門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重 點是職業(yè)化水平。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。第十條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結評價。 其中自我總結評價主要運用于公司每月/季度進行的員工月度工作總結及公司進 行的部門團隊業(yè)績考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表 1。表1考核關系表考核對象考核關系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第一條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

12、第十二條考核程序各部門對考核期的工作進行回顧，召開績效總結會議；人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；各考核人對被考核部門和被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到各被考核部 門的主管副總和被考核人的主管， 并與主管副總和部門主管進行充分溝 通，確認考核的結果；主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報績效考評委員會審批后反饋到部門； 人力資源部公布考核結果，部門主管將最終考核結果反饋給被考核人； 部門主管組織績效面談，提出績效改進方法，并制定下一考核期的績效

13、目標?？冃Э己私Y果的運用。第十三條考核評分（一）職業(yè)考核評分。公司對每個員工進行的職業(yè)考核，每個指標均設計為 A、B、C、D E五個等 級，綜合職業(yè)考核的結果也設計為 A、B、C、D E五個等級，具體定義和對應關系如表2和表3：表2單個評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標評級標準表3綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100- 120分80 - 100分60 80 分50 60 分40 50 分（二）部門業(yè)績考核公司進行的部門團隊業(yè)績考核包括任務績效考核、 周邊績效考核及綜合業(yè)績 考核，任務績效考

14、核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進行統(tǒng)計， 然后按照優(yōu)秀次序進行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B C、D E等五個等級評分，具體定義和對應關系如表 4：表4評分等級定義表等級ABCDE定義超出目標10%以上達到目標低于目標10%低于目標20%遠低于目標得分100 - 120 分80 - 100分60 - 80 分50 - 60 分40 - 50 分第十四條綜合評定（一）根據(jù)部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100）,并綜合評定個人等級。綜合考核得分計算公 式為：綜合考核得分二部門業(yè)績得分X 50% +個人綜合職業(yè)得分X 50%綜合評定結

15、果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5表5綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100120分80100 分60 - 80 分50 - 60 分40 - 50 分指數(shù)1.0 1.20.8 1.00.6 0.80.5 0.60.4 0.5實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達到或實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)基本實際表現(xiàn)未出預期計劃/目標部分超過預期計基本達到達到預期計劃達到預期計或崗位職責/分工劃/目標或崗位職預期計劃/目標或崗位劃/目標或崗要求，在計劃/目責/分工要求，在目標或崗職責/分工要位職責/分工定義標或崗位職責/分計劃/目標或崗位位職責/分求，在主

16、要方要求，在很多工要求所涉及的職責/分工要求所工要求，無面有明顯不足方面失誤或各個方面都取得特別出色的成績涉及的主要方面都取得比較出色的成績明顯失誤?；蚴д`。主要方面有 重大失誤。（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內有等級比例限制。具體限制比例見下表:表6綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)” “良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確 定。其中：公司

17、業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)” 公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良” 和“優(yōu)”?！爸小?、“基本合格”和“不合格”由主管副總和總經(jīng)理根據(jù)得 分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進行審定。部門業(yè)績評為C和C以下的，部門內所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門 業(yè)績評為D和D以下的，部門內所有員工都不能評為“良”和“優(yōu)”?！爸小?、 “基本合格”和“不合格”由部門主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己 評定，績效考評委員會進行審定。第三章季度考核第十五條季度考核范圍季度考核對象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。第十六條季度考核維度、權重與方法針

18、對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一）部門業(yè)績考核表7部門業(yè)績考核維度、權重與方法表考核維度考核人季度考核權重考核方法任務績效部門自我總結30%70%考核表主管副總/總經(jīng)理70%周邊績效相關部門30%（二）中層管理人員職業(yè)考核表8中層管理人員考核人、權重與方法表考核人季度考核權重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三）普通員工職業(yè)考核表9普通員工考核權重與方法表考核人季度考核權重考核方法直接上級70%考核表部門團隊30%團隊互評表第十七條季度考核時間（一）第一季度考核：4月1日一10日；（二）第二季度考核：7月1日一10日；（三）第三季度考核：9月20日一30日;（

19、四）第四季度考核：1月1日一10日。 各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。 第十八條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作，組織召開季度績效會 議（必要時由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持）。上季度的考核 評定和下季度績效目標與工作計劃的制定一起啟動。（二）按照績效考核流程組織本季度的績效考核。各層級部門的主管領導組 織召開季度績效會議，并進行本季度的績效考核，組織填寫相應的績 效考核表格。（三）人力資源部對考核結果進行統(tǒng)計分析，并與各層級主管領導充分溝通 確認考核結果后上報績效考評委員會進行審批，經(jīng)績效考評委員會確 認批準后由人力

20、資源部公布季度考核結果。（四）各層級部門的主管領導組織績效面談，認真總結工作中的不足之處， 并提出績效改進的思路和方法，達到以考核促進成長和發(fā)展的目的。（五）人力資源部和各層級部門的主管進行溝通， 確定季度績效考核結果的 有效運用。（六）各層級部門在分管副總的領導下制定本部門下一季度工作績效目標和輔導實施計劃，確定部門團隊績效考核考核指標和權重， 并填寫相 應績效表格?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統(tǒng)一收回并保管， 待下一 季度績效考核工作開始時再統(tǒng)一發(fā)放。在實施過程中，必要時主管副 總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標進行修正 和調整。第十九條季度考核結果的用途季度考核結果直接影響

21、員工的季度績效獎金和下一季度的崗位工資， 間接影 響年度考核結果，并影響員工的晉級?？己私Y果對薪酬和晉級的具體影響見 武 漢XX有限公司薪酬體系管理辦法。第四章年度考核第二十條年度考核范圍年度考核分為部門考核和個人考核兩種情況。（一）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。（二）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、職業(yè)能力和職業(yè)修 養(yǎng)進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn) 進行評價。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓 的依據(jù)。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦 法進行年度考核（總經(jīng)理由公司董事會直接進行年度考核， 公司高層 管理人

22、員由總經(jīng)理直接進行年度考核）。（三）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月 或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績效考評委員會批準可以不參加年度考 核，考核結果視為“中”。第二十一條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的四個季度 的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部 門的考核得分排序，然后由績效考評委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。（二）部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法。第二十二條個人年度考核個人年度考核流程分為以下幾個

23、步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。個人年度考核的結果分為業(yè)績考核結果和職業(yè)考核結果，其中個人四個季度綜合考核評定結 果的平均值即為個人年度業(yè)績考核結果，個人第四季度職業(yè)考核的 直接評分和評級即為個人的年度職業(yè)考核評分和評級結果。個人年 度業(yè)績考核的結果和年度職業(yè)考核的結果不進行歸總，即不進行業(yè) 績和職業(yè)的綜合評級。（二）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（三）人力資源部在二十日前把考核結果報績效考評委員會批準。公司績效考評委員會可根據(jù)公司當年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合 表現(xiàn)對考核結果進行調整和修正第二十三條個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作

24、為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任 職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考 核不合格的員工給予行政降級處理。（二）崗位工資升降和年度獎金分配。具體見武漢 XX有限公司薪酬體系管理辦法的詳細說明（三）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章申訴及其處理第二十四條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源 部申訴?？冃Э荚u委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部

25、是績效考 評委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第二十五條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十六條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后， 應在三個工作日做出是否受理的答復。 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報績效考評 委員會處理。（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報績效考評委員會處理，并將進

26、展情況告 知申訴人。績效考評委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織 審查，并將處理結果通知申訴人。（四）對于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自 己考核權限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應付等）的考核人，經(jīng)人力 資源部發(fā)現(xiàn)報績效考評委員會批準后，此考核人本期的績效考核結果直接 記為E,并予以張榜公布。第六章附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果要 反饋到個人，公司對先進人員和落后人員的名單要進行公布， 以起到表揚和警示 的作用。第二十八條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有

27、抵觸 的規(guī)定一律以本辦法為準。第三十條本辦法自頒布之日起實施。附1:季度考核流程圖本季度考核結束附2 :部門季度團隊任務績效/評價表部門部門主管直接上級考核期關鍵業(yè)績領域（KRA關鍵績效指標 KPI與目標（衡量標準）主要工作措施權重自我評價上級評價1234變動績效評分：刀權重X評分績效任務確認簽字欄被考核者簽字：考核者簽字：考核結果確認簽字欄被考核者簽字：考核者簽字：工作改進計劃業(yè)績評價標準（示例）等級目標達成情況說明超出目標A110%以上工作績效始終超越本部門標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量明顯超出 規(guī)定的標準，且能夠比較好推動公司業(yè)績。達到目標B1

28、00 110%工作績效經(jīng)常超出本部門標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常 在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，且能夠比較好推動部門工作。低于目標10% C90 100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準。低于目標20% D8090%工作績效基本維持或偶爾未達到本部門標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不 到規(guī)定的工作標準。遠低于目標E80%以 下工作績效顯著低于本部門正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達 不到規(guī)

29、定的工作標準。附3:部門季度周邊績效考核評分表考核期間：年 月至 年 月考核部門季度年度周 邊 績 效被考核部門部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：指標/權重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主動性2響應 時間3解決問 題時間4信息反 饋及時5服務質量考核評語與建議部門負責人簽字：附4: 年_月份/季度員工工作總結（述職）報告部門崗位：職務：姓名：A、職業(yè)總結指標一-二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修?養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務意識領導力:團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：自我評價

30、：B、本月工作業(yè)績總結本月工作目標/任務：本月實際完成業(yè)績:C、下月工作目標與工作計劃工作目標：工作計劃:簽字：日期：附5: 年_季度部門團隊互評表請對你所在部門團隊的同事按是否稱職 （職業(yè)考評）進行排隊，最稱職的人 在他（她）的名字后面寫1，第二稱職的人在他（她）的名字后面寫 2，不可并 列，依次類推。按照分數(shù)的大小分為 5個等級A-優(yōu)秀，B-良好，C-合格，D-基 本合格，E-不合格。姓名排名附6:中高層管理人員職業(yè)考評表評定標準：公司對中高層管理人員所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考員工職業(yè)定級與評分表部門崗位：職務：姓名：A、直接下級評價（由直接下級召開民主評價會議進行，直接上級不得參加

31、）指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領導知識扌支能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務意識領導力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評Z分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接下級評語：代表簽字：日期：B、直接上級評價指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務意識領導力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語:簽字：日期：人力資源部評定： 職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分:簽字：_日期：_績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分:簽字：日期：附7:員工職業(yè)考評表評定標準：公司對員工所在崗位的職業(yè)定級要求，

32、具體參考員工職業(yè)定級與評分表部門崗位：職務：姓名：A、直接上級評價指標一-二二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務意識領導力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語：簽字：日期：B、部門團隊互評（人力資源部根據(jù)互評表進行統(tǒng)計后得出結論）職業(yè)考核評分：簽字：日期：人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：附&部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計表年季度/年度部門業(yè)績考核統(tǒng)計表部門名稱任務績效評定周邊績效評定1綜合業(yè)績評定綜合業(yè)績評分市場發(fā)展部銷售

33、部駐外辦事處項目部售后服務部研究所技術部生產(chǎn)部工程部物流部咼壓事業(yè)部質量部人力資源部辦公室財務部投融資部人力資源部審定：負責人簽字日期績效考評委員會審定:負責人簽字日期附9:員工季度績效考核統(tǒng)計表年季度員工績效考核統(tǒng)計表部門：姓名職業(yè)評定業(yè)績評定綜合績效評定綜合績效評分人力資源部審定負責人簽字日期績效考評委員會審定：負責人簽字日期注：此表公司所有中層管理人員和員工通用。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附10：員工年度績效考核統(tǒng)計表年年度員工績效考核統(tǒng)計表部門：姓名職業(yè)評定職業(yè)評分業(yè)績評定業(yè)績評分人力資源部審定負責人簽字日期績效考評委員會審定

34、：負責人簽字日期注：此表公司所有管理人員和員工通用。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附11：部門周邊績效考核交叉表市 場 發(fā) 展 部銷售部駐 外 辦 事 處項 目 部售 后 服 務 部研 究 所技術部生產(chǎn)部工程部物 流 部高 壓 事 業(yè) 部質量部人 力 資 源 部辦 公 室財務部投 融 資 部市場發(fā)展部VVVVVVVVV銷售部VVVVVVVVVVV駐外辦事處VVVVVVVVVVV項目部VVVVVVVVVVVV售后服務部VVVVVV研究所VVV技術部VVVVVVVVV生產(chǎn)部VVVVVVVV工程部VVVVVVV:VV物流部VVVVVV咼

35、壓事業(yè)部VVVVVV質量部VVVVVVVVVVV人力資源部VVVVVVVVVVVVkVVV辦公室VVVVVVVVVVVVVVV財務部VVVVVVVVV投融資部VVV注：表中“V”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系附12:績效考核申訴表申訴人職位部門直接主管申訴事件:申訴理由（可以附頁）申訴處理意見上級部門負責人簽名： 日期: 申訴處理意見人力資源部負責人簽名： 日期: 申訴處理結果人力資源部負責人簽名： 績效考評委員會負責任簽名： 日期:1、 申訴人必須在知道考核結果3日內提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交人力資源部。3、 人力資源部須在接到申述的5個工作日內提出處理意見和處理結果

36、。4、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。附13:部門周邊績效評定表考核指標超出目標（優(yōu)）達到目標（良）接近目標（基本合格）低于目標（不合格 ）遠低于目標（很差）主動性ABCDE經(jīng)常主動去其他部門詢 冋，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是 否有工作協(xié)作需要很少去其他部門詢問，是 否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問， 是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問， 是否有工作協(xié)作需要響應時間ABCDE其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時，每次及 時響應其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時，多數(shù)及 時響應其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時，重要的 能及時響應

37、其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時，少數(shù)及 時響應其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時，從不及 時響應解決問題時間ABCDE盡快協(xié)助，解決問題遠低 于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預 期時間內盡快協(xié)助，解決問題超出 預期時間，但可接受盡快協(xié)助，解決問題超出 預期時間，很多時候不能 接受對于需協(xié)助解決的問題根 本不處理信息反饋及時ABCDE協(xié)助工作完成后，每次都 及時將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，基本能 及時將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能 及時將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能 及時將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員

38、協(xié)助工作完成后，從來沒 有及時將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人員服務質里ABCDE其他部門對協(xié)助工作結 果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結 果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結 果有點太滿意其他部門對協(xié)助工作結 果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果 很不滿意附14:員工職業(yè)定級與評分表說明：公司員工職業(yè)定級和評分是公司績效考核與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的重要組 成部分，其從靜態(tài)（考核）和動態(tài)（發(fā)展）的角度衡量了公司每個員工職業(yè)化的水平。 公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識技能和管理與領導知識技能三個部分 （后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。職業(yè)評分滿分為200分，其中職業(yè)修養(yǎng)為100分，專業(yè)知 識技能和管理與

39、領導知識技能各為 50分。、職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）自動自發(fā)定級描述評分一級需要在領導的嚴格監(jiān)控和直接輔導下才能基本完成本職工作，但經(jīng) 常為失誤和過錯尋找借口，不愿意接受本質工作以外或者與本質工 作不相關的工作任務5分二級需要在領導的嚴格監(jiān)控和直接輔導下才能出色的完成各項工作任 務，偶爾為失誤和過錯尋找借口10分三級基本不需要領導的監(jiān)控，就能夠主動的完成各項工作任務，很少為 失誤和過錯尋找借口，工作中能夠主動的分析問題和解決問題，有 一定的自律能力15分四級在沒有領導的監(jiān)控下，就能夠出色的完成各項工作任務，從不為失 敗找借口，工作中能夠積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題， 并且有很強的自律能力，工

40、作追求完美20分五級不為失敗找借口，只為成功找方法。工作中總是積極主動的發(fā)現(xiàn)問 題、分析問題和創(chuàng)造性的解決問題，能夠高度的自律，不需要領導 的監(jiān)控和指導就能夠非常出色的完成每一項工作任務，工作中能注 意細節(jié)，并追求盡善盡美25分忠誠敬業(yè)定級描述評分一級基本能夠遵守公司的各項規(guī)章制度和紀律，很少遲到早退，工作中 不會因為自己的行為對所在部門的工作造成影響3分二級能夠很好的遵守公司的各項規(guī)章制度和紀律，除特殊情況外絕不遲 到早退，工作中表現(xiàn)出一定的誠信和職業(yè)操守，遵守基本的社會公 德和傳統(tǒng)美德6分三級誠信、遵紀守法，有良好的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質，熱愛自己 的工作，認同公司的企業(yè)文化，經(jīng)常關心公

41、司的發(fā)展9分四級誠信、遵紀守法，有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質，熱愛自己 的職業(yè)，認同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營管理理念，對公司有較高的忠 誠度，能夠為公司的發(fā)展提出自己的建議12分五級誠信、遵紀守法，有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質，非常熱愛 自己的職業(yè)，認同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營管理理念，對公司有非常 高的忠誠度，經(jīng)常為公司的發(fā)展提出自己建設性的意見和建議15分責任心定級描述評分一級根據(jù)一般職責要求，基本完成工作目標。有基本的責任心，能主動 對重大和明顯的失誤和過錯承擔責任（事后責任）3分二級根據(jù)工作標準來完成工作目標。有一定的責任心，經(jīng)常對工作中出 現(xiàn)的明顯失誤和過錯主動承擔責任（事后責任）6

42、分三級嚴格執(zhí)行工作標準，有咼度自覺性和主動性。有較強的責任心，經(jīng) 常對工作中出現(xiàn)的一般失誤和過錯都能主動承擔責任（事后責任）9分四級對工作標準進行審視，能夠提出改進意見。有非常強的責任心，經(jīng) 常主動尋找自己在工作中出現(xiàn)的失誤和過錯，并積極尋求改進與解 決的辦法（事中責任）12分五級能對整體工作方法，流程進行分析，并提出改善意見和方案。有咼 度的責任心，能夠主動預測工作失誤和過錯所產(chǎn)生的影響，并積極 采取對策進行有效的預防（事先責任）15分服務意識定級描述評分一級根據(jù)工作職責，積極為客戶（分內部客戶和外部客戶，下同）提供 必要的服務3分二級關注所服務客戶的需求，積極主動的為客戶提供服務，經(jīng)常提升

43、服 務的質量和服務水平6分三級以客戶需求為導向，主動提供服務和不斷提升服務的質量和水平， 不斷提高客戶的滿意度9分四級以客戶需求為導向，改善服務的工作流程和方法，主動為客戶解決 問題，不斷提高客戶的滿意度12分五級以客戶利益為中心，全面建設服務氛圍，積極主動的改善服務的流 程與方法，主動為客戶解決問題并為客戶創(chuàng)造價值，不斷提高客戶 的滿意度和忠誠度15分團隊協(xié)作定級描述評分一級能在團隊中配合其他成員，有一定的合作精神，態(tài)度端正，有時會 考慮團隊目標與利益3分二級尊重團隊中每個成員，能在團隊中積極配合其他成員，有較好的合 作精神和態(tài)度，當團隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，一般首先考慮 團隊的利益6分

44、三級經(jīng)常為團隊提出合理化建議，當團隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時， 總是以團隊利益為先9分四級能加強團隊中其他成員及跨部門團隊成員的合作意識，當團隊目標 利益與個人目標利益出產(chǎn)生沖突時，總是以團隊利益為先12分五級能影響團隊成員形成最高配合、互相信任與支持的團隊，并與其他 團隊緊密配合，能影響團隊中每個成員是每個團隊成員都能做到當 團隊利益與個人利益產(chǎn)生沖突時，總是以團隊利益為先15分進取創(chuàng)新定級描述評分一級按照工作職責要求，主動地完成工作任務3分二級具備對本職工作的熱愛，積極努力地完成工作任務，主動找差距6分三級具有事業(yè)心，能夠在領導的指導下制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為更 好的達到工作目標，主動學

45、習，有一定創(chuàng)新能力9分四級具備較強的使命感和事業(yè)心，有比較明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅持學12分習，吸取和運用新知識，為自己樹立更高目標，工作中不斷提高工 作的標準，積極主動的進行創(chuàng)新五級具有強烈的使命感和事業(yè)心，有非常明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅持總 結和學習，吸取和創(chuàng)造性的運用新知識，不斷地向更好目標奮進， 工作中不斷提高工作標準，積極主動的創(chuàng)新和不斷迎戰(zhàn)新的挑戰(zhàn)15分、專業(yè)知識技能定級描述評分一級初做者有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或 單一領域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過； 在本專業(yè)領域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。在工作中遇

46、到的許多問題是其從未接觸和解決過的 對整體了解局部，對整個體系各組成部分之間關聯(lián)不能清晰把握； 只能在指導下從事一些單一的、局部的工作； 不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。10分二級 基層業(yè)務主體具有基礎的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領域并且已在工作中多次得以實踐；能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的；在有適當指導情況下， 能夠完成工作，例行情況下有多次獨立運作的 經(jīng)驗；能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進行的，工作的進度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。20分三級業(yè)務骨干具有全面良好知識和技能，在主要領域是精通的， 并對相關領域知識有相當了解；能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在重大問題，并提出合理有效解決方 案；能夠預見工作中的問題并能及時解決之；對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的相關性； 能夠對現(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題；可以獨立地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務，并能有效指導他人工作。30分四級專家在本專業(yè)領域具有精通、全面的知識和技能，對與相關領域也有相當 程度的了解；對專業(yè)業(yè)務流程有全面深刻理解，能夠洞察深層冋題并給出相應方 案；