適用于生產(chǎn)企企業(yè)績效考核管理

1、制定目的為了明確各部門、各位員工的基本管理目標(biāo)和管理責(zé)任以及工作改進(jìn)的方績效考核管理辦法1.1向。通過績效考核管理讓企業(yè)充分了解員工，讓員工個(gè)人充分認(rèn)識自我，增進(jìn)1.2 雙向交流和溝通，促進(jìn)持續(xù)不斷的提高和改進(jìn)工作業(yè)績。1.3 確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。1. 4 進(jìn)一步鼓勵(lì)員工多勞多得、多貢獻(xiàn)多收益。 適用范圍：3.13.2四、適用于公司（含各分公司、辦事處）所有的員工。 權(quán)責(zé)單位： 管理部負(fù)責(zé)本辦法的制定、修改、廢止之起草工作。 總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法的制定、修改、廢止之核準(zhǔn)工作?？己说淖饔?通過績效量化或模糊量化，各部門主管和員工個(gè)人均可以客觀地了解到：4.1 一定時(shí)間內(nèi)

2、的工作成績和工作效率狀況；影響成績和效率的原因是什么；4.2 工作氛圍是否融洽，工作態(tài)度是否端正，工作是否積極主動(dòng)；4.3 階段性的工作目標(biāo)是什么；實(shí)際現(xiàn)狀是否脫離工作目標(biāo)的要求；工作能力 是否與工作目標(biāo)的預(yù)期值有差距；4.4 工作條件是否有待改善、工作方法方式是否有待提高；4.5 再學(xué)習(xí)的目標(biāo)和方向在何處；待培訓(xùn)對象是誰；培訓(xùn)工作的途徑、內(nèi)容、 方式是什么；4.6 交流是否及時(shí)、主動(dòng)；溝通是否有效；4.7 獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、增減薪酬是否平等，是否依事實(shí)情況進(jìn)行客觀評價(jià)，是否符 合規(guī)章制度。五、績效管理的原則在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任 性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。5.1

3、 公開原則：各部門業(yè)績考核指標(biāo)的制訂與過程調(diào)整均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其 上主管共同協(xié)商討論完成，被考核人有知曉并充分理解自已的詳細(xì)考核結(jié)果的 權(quán)利。5.2 客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨于傾向、 印象偏差、親近性、以偏概全等現(xiàn)象帶來的誤差。5.3 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成 績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。5.4 過程原則：管理部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn) 行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據(jù)。5.5 訴。時(shí)，5.6 少得或不

4、得。申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申 當(dāng)因其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行，而受到嚴(yán)重影響 該部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 35 天內(nèi)提起申訴。激勵(lì)原則：各級主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者5.7 結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義的宗旨，對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。六、績效考核定義 績效考核是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績 用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及 目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。七、考核的對象 根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，考慮目前考核工作的工作量和考核難度問題， 考核的范圍分三

5、個(gè)層次：7.1 第一層次考核，按部門考核，考核對象為各部門經(jīng)理7.2 第二層次考核，考核對象課長、組長 /班長、行政作業(yè)人員，包括如下：7.2.1 營銷部、行企部、財(cái)會部的全部員工；7.2.2總經(jīng)理室除總監(jiān)職以上外的所有人員；7.2.3 除品保課課長 /樣品組長以下員工外的研發(fā)部所有人員；7.2.4生產(chǎn)部各課主管和生管課的所有員工；7.2.5 資材部采購課的所有人員及物管課的物管員、報(bào)關(guān)員、課長；7.2.6管理部人力資源課的所有人員及總務(wù)課長、班長及高專；7.2.7 各內(nèi)銷單位等分公司（除經(jīng)理外）的所有員工；7.3 第三層次考核，考核對象現(xiàn)場作業(yè)人員，包括如下： 7.3.1生產(chǎn)部（除生管課外）

6、組長以下的所有員工；7.3.2 管理部安保員（不含班長）、食堂人員（不含班長）、衛(wèi)生工、宿舍管理 員、駕駛員、勤雜工、保姆等； 7.3.3研發(fā)部品保課課長級以下所有人員和樣品員； 7.3.4物管課除物管員、報(bào)關(guān)員、課長外的所有人員。八、績效考核內(nèi)容 績效管理包含績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。九、績效管理的周期： 每月考核一次。當(dāng)月 31 日。十、績效考核的時(shí)間： 績效考核時(shí)間為每月 1 日 十一、績效考核指標(biāo)的建立，包含以下兩個(gè)方面：指各部門各員工通過努力所取得的工作成績。（詳見“業(yè)每年 12 月底之前，管理部按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)及各

7、部 門的年度計(jì)劃和預(yù)算編制，組織建立各部門年度業(yè)績考核指標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理 審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度工作的目標(biāo)。 十二、績效管理體系12.1 業(yè)績考核指標(biāo)， 績指標(biāo)考核表”）。指被考核人對待工作的態(tài)度，思想意識和工作作風(fēng)和工作12.2 態(tài)度考核指標(biāo)，能力。（詳見“工作態(tài)度考核表”）。十三、業(yè)績考核指標(biāo)的制定方法13.1 部門的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)年度計(jì)劃進(jìn)行分解。13.2 部門主管是承擔(dān)業(yè)績考核指標(biāo)的第一責(zé)任人。13.3 在制定業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)，要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、測量方法、 評價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核指標(biāo)必備資源，須與其它部門配合的相關(guān)要求等。13.4 業(yè)績考核指標(biāo)的

8、更改。一般情況下，業(yè)績考核指標(biāo)一年復(fù)審一次，必要時(shí) 可在適當(dāng)時(shí)間復(fù)審更改，復(fù)審時(shí)可由被考核人或上級部門提出復(fù)審意見，復(fù)審 后應(yīng)做好記錄并修改指標(biāo)。十四、 考核過程中的要求14.1 要求公司的每一位員工都有義務(wù)和責(zé)任盡可能做好本職工作。14.2 所有員工積極、主動(dòng)、認(rèn)真參與。決不能走過場、講情面、草草評分了 事，最后淪為形式主義?？冃Э荚u表中的部分考核點(diǎn)目前無法量化考核，只能 大致評估，其羅列在內(nèi)是因?yàn)橛袀€(gè)明確的范圍總比模棱兩可好；更多的是指明 考評工作的方向，給日常工作指明需要努力的目標(biāo)和著眼點(diǎn)。14.3 要求員工目光長遠(yuǎn)一些，不要以個(gè)人的認(rèn)知和個(gè)人的立場進(jìn)行單方面評 價(jià)，應(yīng)以團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的要求

9、進(jìn)行客觀評價(jià)，理性對待，做到明事理講原則。14.4 要求全體員工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，互為客戶、互幫互助，做高績效個(gè)人， 推動(dòng)高績效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。十五、績效獎(jiǎng)金設(shè)定與計(jì)算15.1 績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)：在薪資體系中已明確定位為績效獎(jiǎng)金加給，主要是按崗 位分工的不同設(shè)定不同的績效獎(jiǎng)金加給，經(jīng)理、課長級一般占工資總額的 20%- -45%之間，課長級以下一般占工資總額的 15%-30%之間。15.2 績效獎(jiǎng)金的計(jì)算：15.2.1 第一層次被考核人員經(jīng)理級績效獎(jiǎng)金，由于考慮到經(jīng)理職崗位的特殊性， 度， 性。在公司組織架構(gòu)中處于管理等級，主要工作業(yè)績體現(xiàn)在各項(xiàng)指標(biāo)的完成程 而工作態(tài)度考核不是主導(dǎo)地位，加上其工作態(tài)

10、度考核方面可能存在局限 故不進(jìn)行工作態(tài)度的考核。個(gè)人月實(shí)得績效考核獎(jiǎng)金加給 =個(gè)人月績效獎(jiǎng)金 * 當(dāng)月業(yè)績考核分值對應(yīng)系數(shù) * （公司當(dāng)月實(shí)際完成銷售量 /公司銷售量指標(biāo) *70%+公司實(shí)際利潤指標(biāo) /公 司設(shè)定的當(dāng)月利潤指標(biāo) *30% ） 15.2.2第二層次被考核人員績效獎(jiǎng)金個(gè)人月實(shí)得績效考核獎(jiǎng)金加給 =個(gè)人月績效獎(jiǎng)金 * 當(dāng)月績效考核分值（業(yè) 績指標(biāo)考核分值 *80%+業(yè)績指標(biāo)考核分值 *20%）對應(yīng)系數(shù) * （公司當(dāng)月實(shí)際完 成銷售量 /公司銷售量指標(biāo) *70%+ 公司實(shí)際利潤指標(biāo) /公司設(shè)定的當(dāng)月利潤指標(biāo) *30%）15.2.3 第三層次被考核人員績效獎(jiǎng)金加給，其考核目前參照各崗位業(yè)

11、績考核指 標(biāo)中的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。個(gè)人月實(shí)得績效考核獎(jiǎng)金加給 =（個(gè)人月績效獎(jiǎng)金考核獎(jiǎng)懲金額）*（公司當(dāng)月實(shí)際完成銷售量 /公司銷售量指標(biāo) *70%+ 公司實(shí)際利潤指標(biāo) /公司設(shè) 定的當(dāng)月利潤指標(biāo) *30% ）15.3 績效考核獎(jiǎng)金加給計(jì)算補(bǔ)充說明：15.3.1 當(dāng)績效考核成績低于分值 60 分時(shí)，則不計(jì)發(fā)當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金加給。15.3.2 部門內(nèi)發(fā)生重大質(zhì)量事故造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失（指損失 5000元以上） 時(shí)不計(jì)發(fā)當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金加給；15.3.3 若該崗位當(dāng)月有請假等缺勤現(xiàn)象，按實(shí)際出勤天數(shù)給予計(jì)發(fā)績效考核獎(jiǎng) 金。15.3.4 當(dāng)被考核人在績效考核中弄虛作假時(shí)，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金加給

12、； 十六、績效考核的核準(zhǔn)和評分權(quán)重各部門、管理部在考核后的次月 5 日前將按照各自的職責(zé)依據(jù)指標(biāo)對員工 進(jìn)行考核，并完成相應(yīng)的審核和批準(zhǔn)，于 6 日前交管理部核計(jì)工資并存檔備 查。管理部對超過時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門不再計(jì)發(fā)績效考核獎(jiǎng)金加給，責(zé)任由各責(zé)任單位自行承擔(dān)。16.1具體的核準(zhǔn)權(quán)限如下:層次被考核人考核人審核人批準(zhǔn)人稽核、申訴處理人一部門經(jīng)理管理部總經(jīng)理總經(jīng)理k課長部門經(jīng)理管理部管理部或總經(jīng)理班組長/行政作業(yè)人員課長管理部部門經(jīng)理管理部三現(xiàn)場作業(yè)人員課長部門經(jīng)理管理部16.2評分權(quán)重16.2.1評分權(quán)重以考核人評分權(quán)重為重要評分；16.2.2審核人、批準(zhǔn)人有權(quán)對考核人評分不符合限、不正

13、確限進(jìn)行修改，但應(yīng) 羅列調(diào)整評分事由；16.2.3評分權(quán)重以批準(zhǔn)人為最終得分；十七、績效考核量化指標(biāo)的數(shù)據(jù)表單收集17.1各部門必須按照管理部規(guī)定的時(shí)限按時(shí)將相關(guān)表單交付管理部，以便管理 部及時(shí)對異常情況進(jìn)統(tǒng)計(jì)、稽核，以保證考核的準(zhǔn)確性。17.2因各部門自身原因造成相關(guān)數(shù)據(jù)表單無法交付管理部的，該項(xiàng)考核指標(biāo)均 按0分計(jì)算。十八、績效考核結(jié)果的考評工作：18.1.1面談，各考核人應(yīng)將每月的績效考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行面談溝通，肯 定被考核人的成績，討論、提出改進(jìn)的方向和目標(biāo)。同時(shí)面談應(yīng)注意：18.1.2各部門主管根據(jù)日常工作當(dāng)中的觀察和記錄，以及個(gè)人自評分值與主管 評價(jià)分值差異比較大的項(xiàng)目，確定需

14、要進(jìn)行面談的對象、面談的內(nèi)容和面談的 時(shí)間；18.1.3面談過程中必須做好面談?dòng)涗洠?8.1.4面談包含兩個(gè)方面：01指出缺點(diǎn)、不足，通過交流明確所需要努力改善 的目標(biāo)和方向，要求并幫助其提升；O 2肯定、表揚(yáng)工作成績，激勵(lì)其保持并發(fā) 揚(yáng)光大。不要求所有的員工每次都進(jìn)行面談，但面談?dòng)涗浭强冃Э荚u中必不可 少的一個(gè)附件材料，是公司考評各個(gè)管理崗位是否進(jìn)行有效管理的途徑，也是 公司考評各個(gè)管理崗位在管理過程是否客觀、公正的途徑。18.1.5在面談過程中，主管必須做到O 1簡練、直接，不能含糊其詞、模棱兩 可；O尊重下屬，不能以偏概全，不能武斷批評；O 3允許并且留出一定的時(shí)間 讓下屬對自己的考核結(jié)

15、果發(fā)表不同的意見。18.2月總結(jié)18.2.1每月各部門都要召開一次績效總結(jié)會議，開展批評與自我批評，分析成 功和不足的原因，為團(tuán)隊(duì)和下屬指明需要努力的目標(biāo)，使工作沿著公開、公 正、友好、積極的方向進(jìn)行。做到存良去莠，共同進(jìn)步。18.2.2月份分析總結(jié)要形成書面報(bào)告遞交上級主管部門。所有的報(bào)告應(yīng)于25日前匯總到管理部進(jìn)行存檔。18.3績效考核結(jié)果的考評處理18.3.1當(dāng)月績效考核分值連續(xù)6個(gè)月以上在95分以上者，可漲幅工資上升一級 或可晉升；18.3.2當(dāng)月績效考核分值連續(xù)3個(gè)月以上在60分以下者，降幅工資下降一級或 可降職；18.3.3全年績效考核結(jié)果記錄在員工檔案上，作為年終獎(jiǎng)金、加減工資或升降 職的依據(jù)之一。十九、當(dāng)月績效考核分值與系數(shù)對應(yīng)值績效考核分值95分以上（含90分（含）至95分85分（含）至90