人力匯報ppt模板

1、人力匯報ppt模板篇一：20XX年人力資源工作總結(jié) PPT篇一：人力資源部20XX年年終總結(jié)及20XX年年度計劃人力資源部20XX年工作總結(jié)及20XX年工作計劃第一部分20XX年工作總結(jié)轉(zhuǎn)眼間20XX年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績， 也有不足。自20XX年3月23日入職以來，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指 導(dǎo)下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經(jīng)驗，我很快熟悉并適應(yīng)了人事專員這項工作，并且 在工作當(dāng)中我也本著謹慎、負責(zé)的態(tài)度，認真做好自己的每 一項工作。另外，通過不斷的學(xué)習(xí)，這一年，我自己的能力 有了一個很好的提升。下面，將20XX年的工作分析總結(jié)如下，望領(lǐng)導(dǎo)予以指導(dǎo)批評。一、招聘1

2、、20XX年招聘情況總結(jié)：1）各公司、部門人員入職情況2）員工流失原因調(diào)查分析統(tǒng)計以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止 20XX年11月27日2、招聘渠道1） 校園招聘校園招聘；主要通過在北京城市學(xué)院、tvart 培訓(xùn)學(xué)校進行招聘經(jīng)實踐證明，我公司目前不適合招納實習(xí)生。分析 如下：1、公司屬于初創(chuàng)型公司，更適宜招納成熟型人才，為公司快速奠定根基。2、實習(xí)生還屬于 學(xué)習(xí)階段，公司目前重點不能放在培養(yǎng)人才方面，公司成熟 后儲備人才才是正確的選擇；2）網(wǎng)絡(luò)招聘。公司目前重點是網(wǎng)絡(luò)招聘，我公司技術(shù)性人才相對較 多，技術(shù)型人才網(wǎng)絡(luò)招聘更占優(yōu)勢。3）競聘上崗。公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。 競聘是一種有效的

3、激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住 人才。二、績效管理績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難,是因為它涉及到公司上下每個員工 的切身利益，處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。很多情況下，人們會混淆兩個概念-績效管理和績效考核.績效管理是 一個完整的系統(tǒng)，它由幾個部分組成：設(shè)定績效目標(biāo)；績效溝 通與輔導(dǎo)；記錄員工的績效，建立員工績效檔案；績效考核與 反饋；績效診斷與提高.由此我們不難看出，績效考核只是績 效管理的一個環(huán)節(jié).如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式 主義而失敗.目前我公司唯有節(jié)目中心正在實施績效考核，其他各部 門

4、還未實施，為了激勵員工和公司的整體快速發(fā)展，建議 20XX年各部門積極建立自己部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。三、員 工活動1、10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團建”。（由于公司創(chuàng)立初期，后續(xù)員工活動，公司會安 排組織。）四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理同步更新：1、通訊錄、花名冊、考勤表 2、勞動合同的 簽訂3、員工流動性統(tǒng)計4、組織架構(gòu)圖更新 5、考勤指紋 的錄入6、每月轉(zhuǎn)正人員的核對五、20XX年工作成果1、10月21日，中國交通頻道新聞發(fā)布圓滿在汽車博物 館舉辦。2、每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。相 關(guān)票據(jù)、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或?qū)徲嫀熢趯?查票據(jù)或詢問參保事宜

5、時，人力資源部能完全提供資料，且 能準(zhǔn)確回復(fù)。3、中秋節(jié)按國家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利 一份。4、 人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優(yōu)點：a、規(guī)范人事檔案管理；b、方便、快捷。領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部能 及時準(zhǔn)確查閱員工信息；c、節(jié)省時間，提高工作效率；d、提高員工檔案信息的準(zhǔn)確性。5、完成每月考勤統(tǒng)計及工資表制表、審核。公司工資表在每月10日以前可報送財務(wù)部發(fā)放工資。6、簽報整理與分類。公司、部門所有崗位員工 人事手續(xù)都需簽報，故人事簽報多而繁瑣，往往需要大量時間處理簽報，如簽報打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報、審批后分類及掃描、存檔等。7、人事制度流程及表格的兀善。第二部分20XX年

6、工作計劃一、招聘1、20XX年招聘人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需 求招聘，計劃招聘人（具體招聘人數(shù)據(jù)20XX年各部門總監(jiān)計劃確定后修改）。2、主要使用招聘渠道：1）網(wǎng)絡(luò)招聘。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲 備并培養(yǎng)作為公司各崗位后備力量。2）內(nèi)部招聘（競聘）內(nèi)部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上 崗進行內(nèi)部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可 以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手 段，可以提高員工的滿意度，留住人才。3）員工推薦。可以通過員工推薦其親戚朋友、同學(xué)來 應(yīng)聘公司的職位。通過不同崗位及招聘數(shù)量，選擇不同的招聘渠道。二、培訓(xùn)1、20XX年培訓(xùn)計劃

7、及安排1）據(jù)各部門需求安排合理可行的培訓(xùn)計劃。2）培訓(xùn)分崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。3）根據(jù)不同的課程采取不同的培訓(xùn)方式。一般采取言教法、身教法、境教法4）授課人員認真準(zhǔn)備課件，在培訓(xùn)2日前將課件報人力資源部審核。人力資源部應(yīng)形成完整的崗前培訓(xùn)計劃與課 件。5）做好培訓(xùn)評估、考核工作，應(yīng)有相應(yīng)的獎勵和懲罰 措施。三、員工活動1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進員工感情 和團隊凝聚力；促進自身工作；勞逸結(jié)合，調(diào)節(jié)心態(tài)，提高 工作效率。2、員工活動安排如下：1）1月份組織年會2 ） 3月份 三八婦女節(jié)，給公司女員工發(fā)放節(jié)日紀念小 禮品。3）7月份 跨部門聯(lián)誼；（此項活動由高管定奪）。4 ） 10月份

8、員工拓展訓(xùn)練（此項活動由高管定奪）。 5）12 月份 元旦晚會。篇二：人力資源部 20XX年總結(jié)及20XX年 計劃人力資源部20XX年工作總結(jié)及20XX年工作計劃20XX年的工作已結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中， 公司人力 資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資 源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化。在新的一年 里，人力資源部要從專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性等方面開展工 作，進一步發(fā)揮人力資源管理的效能，為公司的發(fā)展起到有力的保障第一部分工作總結(jié)一、公司基本人力狀況分析截止20XX年底集團公司共有員工 3354人，男員工人數(shù) 2551人，女員工人數(shù) 803人，較20XX年年初減少 266

9、人。 現(xiàn)對公司基本人力狀況進行分析，包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別比例 構(gòu)成、工齡結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu)等。1、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：隨著社會的發(fā)展，我們公司員工的文化水平有了較大的提高。大專學(xué)歷及以上212人，小學(xué)學(xué)歷人員也在逐漸減少至 55人。其中初中學(xué)歷所占比例最大， 為%其次為高中學(xué)歷占 %中專學(xué)歷占%大專及以上占2、工齡結(jié)構(gòu)分析：經(jīng)過工齡圖例分析，我們的人員變化比較大。其中工齡在五年以下的員工占%工齡在五年以上的員工占%較上年增長工齡在一年以內(nèi)的新員工占 % 工齡在一年以上兩年以下的員工占%工齡在三年以內(nèi)的員工占%工齡在四年以內(nèi)的占 。3、年齡結(jié)構(gòu)分析：40歲以 下的員工約占% 40歲以上的員工約占 其中40-

10、50年齡段 員工所占比例最大，為 其次20-30歲年齡段員工約占 4、性別比例分析：現(xiàn)有人數(shù)3354人，男員工人數(shù)2551人，女員工803人。各廠（部室）男女分布如下：男員工占總?cè)藬?shù)的%女員工人數(shù)占男女性別比例差距明顯，是由我們公司的性質(zhì)決定的。二、招聘工作總結(jié)及相關(guān)數(shù)據(jù)分析1 、招聘完成率分析20XX年，全公司在職員工3354人，其中招聘新員工586 人，占公司在職員工人數(shù)的 %較去年減少 321人。三月份 為招聘黃金月，招聘人數(shù)達到 127人。截止到20XX年底，缺員較多單位情況如下：2、招聘成果（1）積累了約800余份的儲備人才簡歷，充實了我公 司人才儲備人員。其中不乏 20XX年畢業(yè)大

11、學(xué)生（涵蓋機械、 電氣自動化、文職、會計等專業(yè)），為來年招聘工作打下堅 實的基礎(chǔ)。（2）拓寬招聘渠道，與獵聘網(wǎng)、大眾人才網(wǎng)、智聯(lián)招 聘、鋼鐵英才網(wǎng)、58同城等招聘網(wǎng)站溝通交流，但從公司實 際出發(fā)，尚未建立合作關(guān)系，仍與鄒平人才網(wǎng)續(xù)約。（3）了解到沾化慶翔鋼鐵面臨破產(chǎn)，存在大量待就業(yè) 勞動力。在10月中旬，我部門人員與保衛(wèi)部張士彬前往沾 化與慶翔鋼鐵任工取得聯(lián)系，并在當(dāng)?shù)剡M行招聘。在招聘過 程中了解到沾化大量勞動力已到魏橋創(chuàng)業(yè)集團北海新區(qū)就 業(yè)，與之相比我公司不存在招聘優(yōu)勢。（4）進行招聘的同時，調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬，并為以后的薪酬改革奠定基礎(chǔ)（5）通過在人才市場招聘，宣傳公司文化及公司特

12、點，樹立了良好的公司形象。（6）方鋼項目部的招聘：自方鋼項目部成立以來，為 其招聘新員工11人，集團公司內(nèi)部調(diào)入 47人，多為帶鋼廠、 煉鋼廠員工。3、招聘渠道分析作為鋼鐵企業(yè)，勞動力需求比較大，人員年齡要求相對 寬松，文化水平要求不高，去鄉(xiāng)村發(fā)放傳單、路邊張貼廣告 成為招聘人員的主要渠道。有些要求年輕化、知識化、對技 術(shù)能力要求較高的崗位，主要通過鄒平人才網(wǎng)、公司高管委 任的方式進行招聘?？紤]到鄒平企業(yè)比較多，用人比較緊張， 在以后的招聘工作中，加大對公司周邊村莊招聘宣傳力度的 同時，擴大招聘范圍，及時為缺員崗位輸送合格人才。4、離職率分析 （1）新員工離職率 20XX年全年招聘新入職員 工

13、586人，目前仍在崗員工 415人（其中男員工 293人，女 員工122人），新員工流失171人，占招聘新員工總?cè)藬?shù)的 % 較去年降低120人，新員工流失率仍較大。（2）關(guān)鍵崗位離職率20XX年辭離職人數(shù)為 826人，占員工總數(shù)的 %較去年 減少395人。其中行車工 78人（離職率%，維修工35人 （離職率，電工31人（離職率。（ 3）各部門離職率分析篇三：人力資源部 20XX年度工作總結(jié)及20XX年工作計人力資源部20XX年度工作總結(jié)及20XX年度工作計劃20XX年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng) 下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場；防風(fēng)險， 促發(fā)展” 的方針，加強企業(yè)的

14、人力資源管理與配置，認真 做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機 制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得 到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人 才和制度保障。（一）20XX年度主要工作總結(jié)我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力 的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度 的工作報告如下：一、人力資源主要指標(biāo)狀況1、用工數(shù)量情況年初用工總量為*人，年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和 用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量*人。在冊在崗員工 2490人，其中 營銷人員119名，占管理人員421名，占%技術(shù)人員5

15、43 名，占工人1487名，占%2、員工開發(fā)情況完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項目267個項目， 共有8913人次接受了培訓(xùn)，使用經(jīng)費 4112668元。經(jīng)專業(yè) 認證機構(gòu)評估，得到了良好評價，獲得市a級辦學(xué)水平認定、 市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。3、薪資發(fā)放情況結(jié)合企業(yè)用工實際，在 4-5月份對全體合同制員工的薪 酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團工資總額 下達額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗 位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策， 確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。 年度使用的用

16、工費用合計？萬元。二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源 管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎(chǔ) 前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版的員工手冊， 規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性 和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項目小組開展了相 關(guān)政策研究，建立健全了員工違紀處理的規(guī)定、員工 考勤、各類假期管理辦法、治安保衛(wèi)紀律獎懲條例等 12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效 果：1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系在集團一體化的政策框架下，如修訂的聘

17、用退休人員 的管理規(guī)定等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團管控要求和企業(yè)管理 需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水 平。2、完善崗位配置及人才選用機制大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的崗位職務(wù)等級聘任辦法、關(guān)于推薦后備人才的通知、任 職資格評審工作的通知等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗 位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉 升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度， 促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位 領(lǐng)軍人才短缺問題。3、建立起市場化的用工管理機制健全完善員工依法退出機制，如修訂的員工離職補貼 實施辦法、首席技師選聘管理辦法等文件，建立健

18、全 了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動 隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。4、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機制探索建立個性化的績效工資分配制度，如薪酬管理辦 法、工資支付辦法等文件，提高績效工資分配的科學(xué) 性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平， 突出價值導(dǎo)向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學(xué) 性和規(guī)范性。5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機，建立企業(yè)完善 的技能知識培訓(xùn)體系，如修訂的員工培訓(xùn)的規(guī)定 等文件， 全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱，設(shè)計重點 培訓(xùn)項目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓(xùn)。職業(yè)培 訓(xùn)重點對嵌線、壓裝、裝配等手

19、加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員 培訓(xùn)，合格者上崗。開展專項特色培訓(xùn)，提升培訓(xùn)科學(xué)化、 精細化、專業(yè)化水平。6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用， 如修訂的人力資源基礎(chǔ)信息管理實施辦法等文件，豐富 人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理 業(yè)務(wù)平臺，實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的 管理與服務(wù)，進一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生 產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員，嚴格控制入口、積極疏通出 口，盤活人力資源存量，本年度實施

20、崗位科學(xué)調(diào)配296次， 實施崗位兼并 21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展2、實施外部招聘，增加人才儲備年內(nèi)引進各類人才101名。其中，面向 “ 211工程”尤 其“ 985”重點大學(xué)，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生， 準(zhǔn)備充實技術(shù)和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名；面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才， 為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，提供有力的人才支撐。3、拓展人員分流渠道，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標(biāo)，結(jié)合公司當(dāng)前 生產(chǎn)、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流 169人，其

21、中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標(biāo)。四、規(guī)范勞動管理，降低用工風(fēng)險1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致 的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取 無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合 同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意 向，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同151人次，其中：續(xù)簽無固定合同15人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同135人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險。2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量根據(jù)今年實施的勞 動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關(guān)

22、于控制勞務(wù) 用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風(fēng)險的 工作原則，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快 推進商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力 支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重 等業(yè)務(wù)實施轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去 年的447人減為現(xiàn)在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為 10% 比去年底降低了 5%五、加強人才隊伍建設(shè)全面促進人才發(fā)展加強人力資源建設(shè)，重點強化人才隊伍建設(shè)，努力把引 進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。1、完善核心人才考核，推進入庫動態(tài)管理按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20XX年度考評的基礎(chǔ)上

23、，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考 核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上 屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計入庫人數(shù) 418 人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心 人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率， 優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵技能提升 根據(jù)公司文件技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法管理崗位職務(wù)等級聘任辦法、，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人 技術(shù)序列副主任及以上申報共 34人，正常晉升16人，破格晉 升7人；技術(shù)序列一

24、級及以下申報 124人，正常晉升116 人；管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理 員職務(wù)符合聘任條件為 %較去年上升了 副主任職務(wù)符合 聘任條件比例為%較去年上升了 5%3、提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)篇二：人力資源分析報告最全模板人力資源分析報告說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖 表格式進行。全文請用倍行距xx。分析報告完成后請將紅色 及藍色字體部分刪除。一、公司組織結(jié)構(gòu)圖描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織 結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。分析：（宋體五號）二、20XX年1-5月人力資源效率指標(biāo)分析 人力資

25、源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤、萬元人工成本 凈利潤、人均銷售收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對比進行分 析，也可以在集團內(nèi)部與其他單位進行對比分析。人均凈利 潤可以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以凈利潤雙定目標(biāo) 除以年初人數(shù)確定。三、人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué) 歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等。分析時可對進行組合如崗位學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位一年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對一定時間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu) 的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類 人員進行專門的分析。1崗位結(jié)構(gòu)（二級標(biāo)題黑體 小四加粗左端頂頭對齊） 依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生

26、產(chǎn)類?？蓪具M行整體 崗位結(jié)構(gòu)分析或者對某一類別的結(jié)構(gòu)進行更細致的分析。例圖：2年齡結(jié)構(gòu)年齡齡區(qū)間劃分為 25歲以下、26歲一35歲、36歲一45 歲、45歲以上四個區(qū)間。僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層 次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才 可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合， 或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員 結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表 36歲 -45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)

27、最多，代表 20歲一35歲 的低齡員工。例圖：崗位-年齡圖分析：3學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷分為五類：博士、碩士、本科、專科、專科以下?？梢詫Ρ葰v史數(shù)據(jù)對學(xué)歷結(jié)構(gòu)進行分析，看出變化。例圖：*22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+?？迫藬?shù)*15+專科以 下人數(shù)*12 ） /總?cè)藬?shù)（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為 22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為 15年，大專以下代表受教育年限為 12 年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成 正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水 平越高，反之

28、，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員 工素質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部 門）的人員工作能力的潛力。 分析：4工齡結(jié)構(gòu)工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖：5職稱結(jié)構(gòu)職稱分為高級、中級、初級三類?？煞治鰡我还静煌瑫r期職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。例圖：四、20XX年1-5月人員變動情況分析1員工人員總量例圖：分析：可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。2員工流動情況分析流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若

29、流動率過大，一般表明人事 不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效 率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進人員的成本。若流動率 過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般 藍領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些 為好。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以 月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期 變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8%。五、人力資源管理狀況分析可結(jié)合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各個方面進行分析。六、質(zhì)詢和建議通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資 源管理提出建議和質(zhì)詢。篇三：PPT模

30、板工作報告國外經(jīng)典工作報告ppt模板 01 - 09in the20XXsventure capital exits shifted from ipos to lessvaluablemaipo42vc exits : 91 OOmavc exits : 20XX20XXactive investorsdown- 712 active investors in 20XX versus 313 in 20XX a fund size increased - 165min 20XX versus 200mmincapital firmsonly the strongest survived the

31、 post-bubble shake-outacve informaon篇二：怎么做工作匯報類ppt怎樣做工作匯報類 ppt 專業(yè)ppt公司的實戰(zhàn)教程年終了，是不是又要被工作匯報類的ppt折磨了？看看銳普公司出品的工作匯報教程。一定會大有收獲。年終需要總結(jié)、項目需要總結(jié)、活動需要總結(jié)、課題需 要總結(jié)、學(xué)習(xí)需要總結(jié)、執(zhí)行更需要總結(jié)？有工作，就需要總結(jié)；有總結(jié)，自然要匯報。 我們已經(jīng)告別了對著領(lǐng)導(dǎo)念稿子的年代，那是呆板、落后、 枯燥、平淡的代名詞。信息化讓我們正迎來工作匯報的 ppt時代，而首當(dāng)其沖的， 自然是政府、大中型企業(yè)、公用事業(yè)單位，目前的工作匯報 ppt的應(yīng)用也主要限于以上幾個 類型。工

32、作匯報ppt制作的幾個典型特點和標(biāo)準(zhǔn)：（1）用色傳統(tǒng)一些商務(wù)藍、中國紅、簡潔灰，是中國的大眾色，也是領(lǐng)導(dǎo)比較容易接受的顏色。（2）背景簡潔一些因工作匯報ppt的內(nèi)容較復(fù)雜，所以背景一般都是由色 塊、線條以及簡單點綴圖案組成。部分領(lǐng)導(dǎo)也喜歡有一些亮光之類的點綴色。放置內(nèi)容的空間盡可能開闊。（3）框架清晰一些工作匯報一般由這幾部分組成：前言或背景、實施情況、成績與不足、未來規(guī)劃等（4） 文字保留一些經(jīng)常情況下，工作匯報 ppt的制 作人不是匯報人，所以要盡可能根據(jù)匯報人的演示特點制作，有時候會出現(xiàn)匯報人會不熟悉內(nèi)容、心理緊張、 應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)深入提問等情況，所以，在前言、內(nèi)頁、圖表等要盡可能保留一些提示

33、性文字。（5）圖表豐富一些政府、國有企業(yè)、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)一般喜歡豐富的圖表，以彰顯專業(yè)性和嚴肅性，同時也避免了傳統(tǒng)ppt的呆板；這些圖表，更傾向于艷麗的圖 表色彩、立體的圖表質(zhì)感、內(nèi)容與背景高度對比的畫面風(fēng)格。（6）圖片多樣一些背景圖、點綴圖標(biāo)、襯托圖片等適當(dāng)放置，“眼見為實” 是人的普遍心理，圖片的大量應(yīng)用會大大增加業(yè)績的說服力。（7）動畫適當(dāng)一些傳統(tǒng)觀點認為，工作匯報 ppt簡潔明了，無需動畫。近 年來，ppt動畫的應(yīng)用已經(jīng)深入人心，特別是邏輯動畫的應(yīng)用， 不僅僅讓ppt變得鮮活， 更有利于理清思路、強化 ppt的說服力。在國有單位，不要動畫是不行的，但動畫過花也 是萬萬不能的。建筑工程匯報

34、總結(jié)ppt模板篇四：述職報告ppt模板述職報告ppt模板第一、關(guān)于述職報告的本身。為何述職？解決什么問題？只是簡單讓大家亮亮相，還是讓大家通過述職解決問題？工作述職，首先應(yīng)對業(yè)績以及職責(zé)有一個明確陳述。重 點是把履職經(jīng)驗與組織分享，否則向老總一個人匯報就可以了?？偨Y(jié)、提煉你過去一年 有哪些成功的經(jīng)驗。通過成功經(jīng)驗的分享，本身就是一個學(xué)習(xí)。而且通過總結(jié)，提煉經(jīng)驗， 也是完成一個系統(tǒng)。在陳述過程中，要以數(shù)據(jù)和事實來說話；同時要注重對成功經(jīng)驗的提煉，不要只是一種羅列，我今天干了些什么？?有的述職列了幾十條，記流水帳，沒有對流水帳進行提煉，對于成功經(jīng)驗，沒有去很好地、系統(tǒng)地予以總結(jié)。述職的最終目的是通

35、過總結(jié)經(jīng)驗對系統(tǒng)加以改進。第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什么問題；同時找到產(chǎn)生問題的原因。通過分析找出問題，避免以后犯同樣的錯誤。允許犯錯誤，但不要犯同樣的錯。我們應(yīng)該深入地去分析問題，找出問題責(zé)任人，相關(guān)原因何在？從教訓(xùn)中去學(xué)習(xí)，不要回避問題的責(zé)任人，要找到問題的關(guān)鍵及解決問題的方法。要避免局限于談現(xiàn)象，缺乏原因、責(zé)任人、今后如何避免等分析。第三、述職本身是一個能力開發(fā)過程，是對自我能力， 以及團隊能力的一個開發(fā)過程。除講業(yè)績經(jīng)驗以及問題，還要分析我們團隊的建設(shè)及人 力資源管理問題。 人力資源不應(yīng)是人力資源部一個部門的 事，而是每個管理者都要參與的事。部門經(jīng)理要對本部門的

36、人才結(jié)構(gòu)、核心人才流失負責(zé)。如果我們?nèi)?才留不住，人才結(jié)構(gòu)沒有提升，那說明你的業(yè)績沒有提升。如何把我們的人力資源建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)放在述職中 對此我們談得較少。說明我們在對業(yè)績的陳述中，對軟件即隊伍建設(shè)、文化建設(shè)、團隊 建設(shè)關(guān)注不夠。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不夠 ？明年我在能力上要有哪些 提升？管理上要有哪些提升？而且不光是個人，還包括團隊。如果團隊的能力提升得不夠，那么 僅靠個人能力提升也是不夠的。第四、確定新目標(biāo)，新思路，新系統(tǒng)是述職的又一要求。因為述職是一個管理過程， 可以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，這是一個新思路的產(chǎn)生過 程。為什么要讓領(lǐng)導(dǎo)參加？就是讓你的思路讓領(lǐng)導(dǎo)了解。這是

37、一個良性互動概念。評委已不僅是評價打分，而更為重要的是通過了解述職人的新思路，來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝 通過程，一個相互達成共識的過程。所以說，述職是一個管理過程，一個系統(tǒng)過程。一種績 效推進系統(tǒng)的原因所在。為何要讓文員參加？要相關(guān)部門參加?這就是要讓相關(guān)部門認識到，我怎么去提供支持?？雌渌块T在做什么，我怎么辦、怎么做。第五、在提 出新思路、新觀念的同時，我們還要思考我們面臨什么樣的 挑戰(zhàn)、什么樣的機會。在談新思路時，要有一個透晰的分析。第六、述職過程是一個尋求支持、尋求資源的過程。因為當(dāng)我們做 到一定程度時，需要的是一種整體績效，我們的

38、產(chǎn)研銷部門絕對不是一個局 部績效，它要求的是一個整體績效。所以在這樣一個條件下，你需要你的上級、相關(guān)部門提 供一個什么樣的支持？要利用這個機會。明確提出你的要求。述職本身就是一個溝通，更多的應(yīng)是提出變革與創(chuàng)新，不要僅是做職責(zé)的羅列。我們所要求提倡的是創(chuàng)新性的策略與措施，重點應(yīng)在這方面， 更多的是看公司下一步可持續(xù)性發(fā)展、為公司的變革與創(chuàng)新， 我要做出哪些創(chuàng)新性貢獻。 附件: 一份述職報告XXXXXX任期述職報告XXX自X任職已X年。任期內(nèi)，在XXX、XXX的領(lǐng)導(dǎo)下，依靠各XX部門、XX部門的XX及XX、尤其XXX人員的共同努力，在自己分管的XXX等方面開 展了一些工作?，F(xiàn)將有關(guān)情況簡要匯報如下

39、：一、主要工作完成情況強化XXXX,堅持XXXX1. 科研貼近市場，推進技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵在于技術(shù)創(chuàng)新。作為面向市場的XX單位，近年來我公 司在選擇科研方向、開展科研工作中，始終堅持“科研選題 貼近市嘗科研工作結(jié)合生產(chǎn)”的原則。著眼本地區(qū)、本行業(yè)的特點，瞄準(zhǔn)了一些有市場前景的 熱點技術(shù)問題，結(jié)合生產(chǎn)實際，開展系列研究，取得了顯著成效?？?“XXX”、 “XXX”“XXX”、“XXX ”等一批課題，均較好地體現(xiàn)了上述原則，其成果既具有較好的社會效 益、推進了技術(shù)進步，又為公司創(chuàng)造了豐厚的經(jīng)濟效益。任期內(nèi)，我公司獲國家 獎X項，省部級獎X項，部級 優(yōu)秀軟件獎X項。在國內(nèi)外發(fā)表學(xué)術(shù)論文X余

40、篇，有X篇論文獲得全國同行業(yè)、市、市自然科學(xué)優(yōu)秀論文獎。2. 樹立XX意識，開展XX創(chuàng)優(yōu)在我國的XX行業(yè)，XXX就是的體現(xiàn)。近年來，我公司在全體員工中樹立強烈 的XX意識，從單位生存發(fā)展的高度來推進XXX,將其列為年度工作計劃，并重點選擇項目。組織精干人員，制訂XXX計劃，開展專題研討，實施 全程跟蹤，以確保XX目標(biāo)的實現(xiàn)。任期內(nèi)，我公司獲國家 獎X項，省部市級 獎X項，院級 獎X項。獲獎數(shù)量及等級 在全國同行中名列前茅，也超額完成了任期目標(biāo)中爭創(chuàng)國家 獎X項，省部級獎X項的指標(biāo)。加強XXX管理，確保XXX1. 開展XXX,強化科學(xué)管理科學(xué)的XXX管理方法 是保證XXX的前提。在推行XXX的基

41、礎(chǔ)上，任期內(nèi)，我 公司又開展了三項XX工作。一是,XX年底完成的XX工X三是XX年度通過的XX工作。這三項XX工作歷時X 年，累計完成各類XXXXX多項。并在實際中得到有效運行。這項工作進一步規(guī)范了我公 司各XXX的XX管理，使之向科學(xué)管理又邁進了一步。2. 定期XX檢查與講評，堅持XX管理XXX的穩(wěn)定要靠嚴格的日常 管理。為了保證XX得到落實，XX有 效控制。一方面。定期組織人員對XX檢查 ；另一方面，針對XX中出現(xiàn) 的XX問題定期開展講評和討論活動。以探討產(chǎn)生問題的原因及分析解決問題的辦法，尋求提 高 的途徑。通過這種定期的 檢查與講評，強化了員工的XX意識，提高了對XX的認識水 平。3.

42、 細化XX責(zé)任制，進行XX管理為了落實XX制， 我公司制訂了相關(guān)文件，將XX責(zé)任作了進一步的明確和細 化。為了加強XX人員工作XX的過程管理，又組織制訂了各XX的“XX人員工作 考核辦法”，將其工作 進行量化，并與XX人員年度考核等掛鉤，因 制度對其工作 進行約束，從而保證X通過上述各項工作，在任期內(nèi)，完成的XXX項中，XXXX,確保了 XXX的持續(xù)穩(wěn)定。引進培養(yǎng)人才，完善技術(shù)梯隊1. 采用“按需定量、嚴格要求、招聘考核”的方法引 進人才。公司根據(jù)總體發(fā)展規(guī)劃進行人才需求分析，并依據(jù)引進人才的三項原則，經(jīng)過考 核擇優(yōu)錄用。近五年共引進高級工程師X人，大學(xué)本科畢業(yè)生X人，有效補充了XX的人才 隊

43、伍。2. 采用“xxx、xxx、xxx”的方法培養(yǎng)人才。 對在崗的各類人員，分別采用了不同的方式進行日常培訓(xùn)，以提高全體員工的業(yè)務(wù)素質(zhì) 和技術(shù)水平。五年多來，全員平均培訓(xùn)率為X %先后舉辦過“XX”、“XX”、“計算 機技術(shù)培訓(xùn)”、“工人技術(shù)等級培訓(xùn)”等XX余個專題培訓(xùn)班和XX多場專題報告會和學(xué)術(shù)講座。同 時，對XX人員在生產(chǎn)實踐中給予更多的鍛煉機會，使之迅速成長，有些很快成為生產(chǎn)和技 術(shù)骨干。3.采用“ XXX、XXXX、XXX ”的方法提高人才層次。為此我公司制訂了“在職人員XX的有關(guān)規(guī)定”，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工推薦報考我公司急需XXX研究生，并給予資助。采用這些方法，近五年已培養(yǎng)XXX名，

44、在讀XXX名， 碩士生X名，從而有效地改善了述職報告ppt模板第一、關(guān)于述職報告的本身。為何述職？解決什么問題？只是簡單讓大家亮亮相，還是讓大家通過述職解決問題工作述職，首先應(yīng)對業(yè)績以及職責(zé)有一個明確陳述。重 點是把履職經(jīng)驗與組織分享，否則向老總一個人匯報就可以了。總結(jié)、提煉你過去一年 有哪些成功的經(jīng)驗。通過成功經(jīng)驗的分享，本身就是一個學(xué)習(xí)。而且通過總結(jié)，提煉經(jīng)驗， 也是完成一個系統(tǒng)。在陳述過程中，要以數(shù)據(jù)和事實來說話；同時要注重對成功經(jīng)驗的提煉，不要只是一種羅列，我今天干了些什么？?有的述職列了幾十條，記流水帳，沒有對流水帳進行提煉，對于成功經(jīng)驗，沒有去很好地、系統(tǒng)地予以總結(jié)。述職的最終目的

45、是通過總結(jié)經(jīng)驗對系統(tǒng)加以改進。第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什么問題；同時找到產(chǎn)生問題的原因。通過分析找出問題，避免以后犯同樣的錯誤。允許犯錯誤，但不要犯同樣的錯。我 們應(yīng)該深入地去分析問 題，找出問題責(zé)任人，相關(guān)原因何在 ？從教訓(xùn)中去學(xué)習(xí)，不 要回避問題的責(zé)任人，要找到問題的關(guān)鍵及解決問題的方法。 要避免局限于談現(xiàn)象，缺乏原因、責(zé)任人、今后如何避免等分析。第三、述職本身是一個能 力開發(fā)過程，是對自我能力，以及團隊能力的一個開發(fā)過程。除講業(yè)績經(jīng)驗以及問題，還要分析我們團隊的建設(shè)及人 力資源管理問題。 人力資源不應(yīng)是人力資源部一個部門的 事，而是每個管理者都要參與的事。部門經(jīng)理要對本部門的人才結(jié)構(gòu)、核心人才流失負責(zé)。如果我們?nèi)?才留不住，人才結(jié)構(gòu)沒有提升，那說明你的業(yè)績沒有提升。如何把我們的人力資源建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)放在述職中 對此我們談得較少。說明我們在對業(yè)績的陳述中，對軟件即隊伍建設(shè)、文化建設(shè)、團隊 建設(shè)關(guān)注不夠。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不夠 ？明年我在能力