電大本科工商管理《人力資源管理》試題及答案Word版

1、中央廣播電視大學2011-2012學年度第一學期“開放本科”期末考試人力資源管理 試題一、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃，錯誤的劃） 1人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統(tǒng)計中用人力資源率表示。( ) 2如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。( ) 3凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。( ) 4人力資源會計只關注成本收益問題。( ) 5工作分析的結果是職務說明書。( ) 6目前網上招聘適合所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。( ) 7任務分析培訓需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓需求。(

2、 ) 8“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。( ) 9提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。( ) 10職業(yè)發(fā)展階段設計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設計，是組織職業(yè)生涯設計的常規(guī)性設計。( ) 11失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。( ) 12人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。( )二、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正 確答案并將答案題號填入題后的括號內） 1通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資

3、源的什么特性？( ) A.智力性 B時效性 C可控性 D再生性 2制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟？ ( ) A.戰(zhàn)略分析 B戰(zhàn)略選擇 C戰(zhàn)略衡量 D戰(zhàn)略實施 3通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動？( ) A.人員檔案資料 B人力資源預測 C行動計劃 D控制與評價 4某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？( ) A.獲得成本

4、 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本 5管理人員定員的方法是( )。 A設備定員法 B勞動效率定員法 C職責定員法 D比例定員法 6“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？( ) A組織結構的設計 B人力資源規(guī)劃的制定 C人員的甄選與使用 D培訓計劃的制定 7據美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000美元。假設總部下達1000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有(1-80%)1000- 200名不合格，其培訓費用損失為20030000美元-600萬美元。如果培訓方案設計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數(shù)就有200人下

5、降為150，海軍部的培訓費損失就下降為( )，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經濟貢獻。 A150萬美元 B450萬美元 C600萬美元 D500萬美元 8以服務于了解人事原由為目的的考評屬于( )。 A鑒定性考評 B診斷性考評 C評價性考評 D總結性考評 9為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用( )。 A崗位工資 B獎金 C結構工資 D浮動工資 10人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由( )提出的。 A美國波士頓大學教授帕爾森 B美國約翰霍普金斯大學教授霍蘭德 C美國心理學家佛隆教授 D美國心理學家薛恩教授 11.中國勞動安全

6、衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)( )。 A只管安全不管生產 B管生產必須管安全 C只管生產不管安全 D安全必須靠員工自己管 12在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是( )。 A用人單位工會 B勞動仲裁委員會 C法院 D勞動管理部門三、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內） 1人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題？( ) A戰(zhàn)略 B使命 C人種進

7、化 D外部環(huán)境 E內部資源2影響職責定員的主要因素有哪些？( ) A管理層次 B機構設置與分工 C工作效率 D同類崗位數(shù) E出勤率3招聘的渠道大致有( )。 A人才交流中心 B招聘洽談會 C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網上招聘 D校園招聘 E人才獵取4“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內容？( A文化程度 B畢業(yè)學校 C基本知識 D專業(yè)知識 E相關知識5經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？( A超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓性福利 E醫(yī)療保健性福利6我國的社會保障主要包括( )。 A社會保險 B社會救濟 C社會福利 D優(yōu)撫安置 E社會互助和社區(qū)服務等

8、四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容， 對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案） 賈廠長新任記 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律

9、扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀

10、律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名

11、女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠19

12、4名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了 下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長皺起了眉頭。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人

13、性觀符合哪種人性假設理論觀點？( ) A經濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 2賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？( ) A經濟人假設 B社會人假設 C自我實現(xiàn)人假設 D復雜人假設 3如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服？( ) A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信 D馬上改造女

14、澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙4賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神五、簡答題（每小題9分，共18分）1評價中心技術及其常用方法是什么？2簽定勞動合同后各方的主要權利與義務是什么？六、案例分析題（每小問6分共12分） 摩托羅拉的員工培訓 摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內部專門設置的教育培訓機構，摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設置四個職能部門：客戶代表都、課程設計

15、部、培訓信息中心及課程運作管理部。 摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的，摩托羅拉大學客戶代表部的主要職責是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過IS09000質量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關部門合作，對該事業(yè)部質量系統(tǒng)方面的培訓需求進行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過IS09000系統(tǒng)認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經驗，熟知該系統(tǒng)認證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關人員該方面的知識與經驗進行分析，確

16、定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當前或認證前急需解決的問題。依據這個“差距”，制定出相關的培訓方案。 當摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，會提出一整套培訓方案。摩托羅拉的課程設計部應用專門的課程設計模型來設計課程或項目，其領域涵蓋了管理、質量、工程、技術、文化、語言等方面。課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估做出規(guī)定或建議以保證培訓課程的有效實施。 培訓結束后，摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考查學員對所學課程的反應如何，其目的在于考查學員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包

17、括學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，并給予建議。(2)考查學員對課程內容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的負擔，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學員學習情況做出評估，如游戲活動等。(3)考察學員是否將所學的知識轉化為了相應的能力。由知識轉化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務方針之一的加速管理人員本土化進程，設計發(fā)展了“中國強化管理培訓”。學員在即將接受培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平，接受培訓后3至6個月，再次進行能力評估，通過兩次評估結果的對比分析，就可確定培訓對學員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。(4)投

18、資回報率，即考查培訓投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司曾經推出一個旨在培訓一批具有豐富經驗的專業(yè)技術人才的計劃，在其領域內推廣、應用解決問題的技能和改進質量系統(tǒng)，從而取得產品在設計、制造、服務等各方面的不斷進步。 摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。 根據以上的情況，請回答下面的問題： 1培訓需求分析的方法有哪幾種？分別適用于組織中哪類員工培訓的需要？ 2結合摩托羅拉公司培訓需求的具體操作，說明該公司培訓需求采用的是哪

19、種方法？試卷代號：1057 中央廣播電視大學2011-2012學年度第一學期“開放本科”期末考試人力資源管理試題答案及評分標準 （供參考） 2012年1月一、判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯判均不得分。） 1 2 3 4 5 6 7. 8. 9. 10. 11. 12.=、單項選擇題（每選對一小題給2分，共24分，不選、錯選或多選均不得分。） 1D 2C 3D 4B 5C 6C 7.B 8.B 9.A 10.A 11.B 12.C三、多項選擇題（每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分。） 1. ABDE 2.ABC 3.ABCDE 4.CDE 5.ABCDE

20、 6.ABCDE四、案例選擇題（每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選均不得分。） 1B 2A 3D 4D五、筒答題（每小題答全要點者得9分，共18分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該 題中的得分比例來扣分。） 1答案要點： (1)所謂評價中心技術，是應用心理學、管理學、計算機科學等相關學科的成果、技術，通過心理測驗、能力、個性和情境測試等具體方法對人員進行測量，并根據工作崗位要求及組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人一職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 (2)評價中心所采用的行為測評技術有很多種，常用的有：公文處理、無領導小組討論、管理游戲、口頭演

21、講、角色扮演、模擬面試等。 2答案要點： 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律，以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度

22、和重大事項決定公示，或者告知勞動者。縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。六、案例分析題（每小問6分，共12分；要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例 提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據正確，問題分析清楚者，可給滿 分，評卷者可參考標準答案，酌情給分。） 答案要點： 1任務分析法，適用于決定新員工的培訓需求； 績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求； 前瞻性培訓需求分析，適用于對

23、由于未來可能的工作調動、職位晉升或者工作內容的變化等原因需要進行的培訓。 2摩托羅拉公司采用的是績效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求。中央廣播電視大學2010-2011學年度第二學期“開放本科”期末考試人力資源管理 試題一、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃，錯誤的劃） 1人力資源的基礎是人的知識和技能。( ) 2圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。( ) 3人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的

24、人力資源。( ) 4人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。( ) 5我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。( ) 6影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質是首要因素。( ) 7員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。( ) 8員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。( ) 9員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。( ) 10職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。( ) 11即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權拒絕。( ) 12.根據勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員工之間

25、建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。( )二、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中選擇一個正 確答案并將答案題號填入題后的括號內） 1象體育、文藝和特種工藝等單位必須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的界限年齡是多大？( ) A10周歲 B16周歲 C20周歲 D26周歲 2既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？( ) A組織的人力資源戰(zhàn)略 B組織的戰(zhàn)略人力資源 C組織戰(zhàn)略 D組織實力 3人力資源

26、需求預測方法中的集體預測方法也稱( )。 A回歸分析方法 B勞動定額法 C轉換比率法 D德爾菲預測技術 4組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？( ) A保障成本 B離職成本 C使用成本 D開發(fā)成本 5人力資源管理科學化的基礎是( )。 A工作評價 B工作分析 C崗位設計 D人力資源規(guī)劃 6招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( )。 A管理游戲 B公文處理 C案例分析 D角色扮演 7企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( )。 A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學 8考評指

27、標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還摹根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的( )。 A可考性原則 B完備性原則 C結構性原則 D普遍性原則 9由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( )。 A績效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D結構工資制 10. -個年輕的新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設計中所指的哪個階段？( ) A進

28、入組織階段 B早期職業(yè)階段 C中期職業(yè)階段 D后期職業(yè)階段 11.我國的社會保險制度體系主要包括( )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。 A養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險 C生活保障 D健康保險 12.訂立勞動合同時，下面哪一項不直接涉及勞動者切身利益？( ) A遠景規(guī)劃 B勞動報酬 C勞動安全衛(wèi)生 D保險福利三、多項選擇題 1人力資源需求預測的方法有( )。 A德爾菲法 B回歸分析法 C因果分析法 D成就需要分析法 E物質刺激法 2通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的( )等幾項職責。 A人事調配 B文書管理 C日常行政事務處理 D負責市場營銷業(yè)務 E負責解決生產安全問題 3招聘的成

29、功因素有( )。 A外部影響 B企事業(yè)單位的要求 C職務的要求 D應聘者個人的資格 E應聘者個人的偏好 4模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級，用“模具工技術等級”來考評具體對象，通常需要關注哪幾個方面的考評內容？( ) A文化程度 B技術等級水平 C身體條件 D社會關系背景 E畢業(yè)學校 5薪酬具有哪些功能？( ) A補償功能 B激勵功能 C調節(jié)功能 D救濟功能 E開發(fā)功能 6根據勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？( ) A合法公平 B平等自愿 C先發(fā)制人 D協(xié)商一致 E誠實信用四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中

30、具體要求選出一個正確答案） 一家百貨公司的工資制度 北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據業(yè)績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資一柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資一柜組實際完成銷售額提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經營一般商品的柜組的銷

31、售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經營利潤額提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的i%；超額完成的，超io%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資一營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資一個人實際完成銷售額提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%，如連續(xù)兩次完不成，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資。 請你在認

32、真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據是( )。 A營業(yè)員勞動的流動形態(tài) B營業(yè)員勞動的物化形態(tài) C營業(yè)員勞動的潛在形態(tài) D以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài) 2該百貨公司90%的工資是什么形式？( ) A績效工資 B崗位工資 C技能工資 D結構工資3該百貨公司的工資制度具有如下優(yōu)點( )。 A不能調動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性 B能防止工資成本過分膨脹 C員工收入有保證且較穩(wěn)定 D員工會注重售后服務等非銷售任務4該百貨公司實行什么類型的工資制度？( ) A結構工資制 B崗位工資制 C技能等級制 D績效工資制五、簡答題（每小題9分

33、，共18分）1人力資源成本核算程序是什么？2職業(yè)生涯管理的重要假設是什么？六、案例分析題（每小問6分，共12分） 夏教授的建議 當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。 參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房

34、一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外?！澳?，孫助理”，他說?！澳?，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎？。當然！”，張巖說著打開了門：“進來吧，請坐。我就把它們拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢？”夏教授問道。“是這樣，”張巖答道，“我只是根據工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項屠是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況

35、時，及時修改工作說明。孫助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！?孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。 思考題： 1景泰公司工作分析的顯著特點是什么？你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告？ 2試述工業(yè)工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系。試卷代號：1057 中央廣播電視大學2010-2011學年度第二學期“開放本科”期末考試人力資源管理試題答案及評分標準 （供參考） 2011年7月一、判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯