銀行員工績(jī)效管理辦法

1、中國(guó)銀行員工績(jī)效管理辦法（試行稿）目 錄第一章 總 則第二章 組織與分工第三章 績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃第四章 績(jī)效溝通與指導(dǎo)第五章 績(jī)效考核與反饋第六章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用第七章 紀(jì)律與監(jiān)督第八章 附 則第一章 總 則第一條 為建立健全全行集中統(tǒng)一的員工績(jī)效管理體系，提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理能力，促進(jìn)員工績(jī)效進(jìn)步和職業(yè)生涯發(fā)展，保障銀行發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，特制訂本辦法。第二條 績(jī)效管理是將各個(gè)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)在機(jī)構(gòu)內(nèi)部進(jìn)行分解，結(jié)合員工崗位職責(zé)和發(fā)展需要，由管理者和員工相互溝通，協(xié)商制定并完成績(jī)效目標(biāo)，促進(jìn)機(jī)構(gòu)整體績(jī)效提升和員工個(gè)人能力發(fā)展的管理過(guò)程?？?jī)效管理包括制定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效溝通與指導(dǎo)、

2、開(kāi)展績(jī)效考核與反饋、應(yīng)用績(jī)效結(jié)果等四個(gè)環(huán)節(jié)。第三條 績(jī)效管理的原則：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向、層層分解（二）集中統(tǒng)一、分層分類(lèi)（三）重視業(yè)績(jī)、關(guān)注品能（四）全員參與、持續(xù)溝通（五）實(shí)事求是，客觀公正第四條 績(jī)效管理的指導(dǎo)思想：（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)為源頭?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)以全行的戰(zhàn)略目標(biāo)為源頭，通過(guò)逐級(jí)分解，形成科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)各級(jí)員工工作目標(biāo)與全行戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密聯(lián)接。（二）“條”、“塊”管理相結(jié)合。各級(jí)機(jī)構(gòu)在以職能部門(mén)為主的績(jī)效管理模式的基礎(chǔ)上，需加強(qiáng)各業(yè)務(wù)條線的管理和考核，實(shí)現(xiàn)“條”、“塊”結(jié)合的績(jī)效管理模式。（三）強(qiáng)化管理者的職責(zé)。各級(jí)管理者在員工績(jī)效管理中負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工制定績(jī)效指標(biāo)、定期實(shí)施

3、績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)、承擔(dān)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等工作。（四）重視過(guò)程管理?？?jī)效管理不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，不是時(shí)點(diǎn)性、一次性工作，而是管理者和員工持續(xù)性的溝通與輔導(dǎo)過(guò)程。（五）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展?？?jī)效管理的目的不局限于區(qū)分員工考核檔次，而是要促進(jìn)全員績(jī)效進(jìn)步和能力提高，進(jìn)而促進(jìn)銀行價(jià)值創(chuàng)造。（六）加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用。考核結(jié)果不局限于獎(jiǎng)金分配，同時(shí)要為員工選、育、留、用等提供依據(jù)。第五條 績(jī)效管理年度周期為1月1日至12月31日，每年一季度之前需結(jié)束上一年度的績(jī)效考核工作，并完成當(dāng)年度績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃書(shū)的制訂。各級(jí)機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)條線可根據(jù)工作需要確定階段性績(jī)效考核周期和頻率。第六條 本辦法適用于銀行境內(nèi)勞動(dòng)合同制員

4、工，境外員工和境內(nèi)勞務(wù)派遣制員工可參照?qǐng)?zhí)行。第二章 組織與分工第七條 各級(jí)考核機(jī)構(gòu)（指總行、各級(jí)分支行或直屬機(jī)構(gòu)）設(shè)立員工績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,由機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)（崗位）負(fù)責(zé)人組成，日常辦事機(jī)構(gòu)（人員）設(shè)在人力資源部門(mén)（崗位）。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)包括：（一） 審議批準(zhǔn)考核范圍內(nèi)員工績(jī)效管理規(guī)章制度；（二）按權(quán)限審核批準(zhǔn)考核范圍內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果；（三）決定考核范圍內(nèi)員工績(jī)效管理申訴處理結(jié)果；（四）其他需要決定的重大事宜。第八條 各級(jí)考核機(jī)構(gòu)人力資源部門(mén)（崗位）是員工績(jī)效管理工作的歸口管理部門(mén)（崗位），主要職責(zé)包括：（一）牽頭制訂員工績(jī)效管理相關(guān)規(guī)章制度；（二）組織各級(jí)機(jī)構(gòu)、部門(mén)按時(shí)完成員工績(jī)效管理

5、各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，并對(duì)完成情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；（三）組織并提供員工績(jī)效管理理念宣傳、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)輔導(dǎo)；（四）組織處理員工績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核結(jié)果異議申訴事宜；（五）統(tǒng)計(jì)匯總并組織應(yīng)用員工績(jī)效考核結(jié)果；（六）管理員工績(jī)效檔案。第九條 各級(jí)考核機(jī)構(gòu)辦公室、財(cái)會(huì)、法律合規(guī)、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門(mén)（崗位）作為有權(quán)考核部門(mén)配合人力資源部門(mén)（崗位）共同做好所在機(jī)構(gòu)員工績(jī)效管理組織工作，包括根據(jù)需要分配績(jī)效目標(biāo)，提供相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)等。第十條 各級(jí)機(jī)構(gòu)按照分層分類(lèi)的管理原則，設(shè)立職能部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)條線等績(jī)效管理單元?？?jī)效管理單元是員工績(jī)效管理工作的實(shí)施主體，主要職責(zé)包括：（一）根據(jù)需要制定本單元員工績(jī)效管理實(shí)施方案；

6、（二）按權(quán)限確定本單元員工的直接上級(jí)； （三）組織、督促本單元內(nèi)管理者和員工按時(shí)完成績(jī)效管理各環(huán)節(jié)工作；（四）其他應(yīng)承擔(dān)的績(jī)效管理職責(zé)。各績(jī)效管理單元可設(shè)立專(zhuān)/兼職績(jī)效管理員，具體開(kāi)展本單元內(nèi)的績(jī)效管理日常事務(wù)工作。第十一條 員工的直接上級(jí)在員工績(jī)效管理中負(fù)有第一責(zé)任。直接上級(jí)是指員工的直接主管或直接向上匯報(bào)工作的對(duì)象，原則上遵循工作報(bào)告路線，按照考核管理權(quán)限，經(jīng)所在機(jī)構(gòu)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或所在部門(mén)批準(zhǔn)確定。對(duì)于直接上級(jí)角色不明確或下屬員工總量大等特殊情況，可按權(quán)限報(bào)批后指定或授權(quán)特定下屬或職能部門(mén)承擔(dān)全部或部分職責(zé)。直接上級(jí)職責(zé)主要包括：（一）在制訂績(jī)效計(jì)劃階段，將機(jī)構(gòu)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到下屬員工

7、，并與員工溝通協(xié)商制訂績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)書(shū)；（二）在績(jī)效管理周期內(nèi)，與員工保持充分溝通，提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和幫助；（三）在日常工作中，收集員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，作為績(jī)效考核和績(jī)效談話的依據(jù)；（四）在績(jī)效考核階段，組織對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；（五）考核結(jié)果確定后，向員工溝通反饋考核結(jié)果；（六）其他應(yīng)承擔(dān)的績(jī)效管理職責(zé)。直接上級(jí)的上級(jí)，即員工的上上級(jí)須承擔(dān)相應(yīng)的審核監(jiān)督職責(zé)，包括審核員工績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)書(shū)，解決直接上級(jí)與員工之間的爭(zhēng)議問(wèn)題，或作為有權(quán)考核人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)等。第十二條 員工本人承擔(dān)的主要職責(zé)包括：（一）與直接上級(jí)協(xié)商制訂個(gè)人績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)書(shū)；（二）按要求實(shí)施個(gè)人績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃；（三）與直接上

8、級(jí)保持有效溝通，及時(shí)總結(jié)、記錄個(gè)人績(jī)效計(jì)劃完成情況及績(jī)效輔導(dǎo)內(nèi)容；（四）在直接上級(jí)的指導(dǎo)和幫助下，不斷改進(jìn)工作方式和方法，提高工作績(jī)效和個(gè)人能力；（五）其他應(yīng)由本人承擔(dān)的績(jī)效管理職責(zé)。第三章 績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃第十三條 績(jī)效目標(biāo)包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和品能目標(biāo)兩部分。業(yè)績(jī)目標(biāo)指員工在績(jī)效周期內(nèi)的具體工作任務(wù)，包括量化的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（kpi）或者定性的關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（kti）；品能目標(biāo)指員工為完成業(yè)績(jī)目標(biāo)和崗位職責(zé)所需要的關(guān)鍵品行與能力（kbi）要求。原則上業(yè)績(jī)目標(biāo)占比為60%-80%，品能目標(biāo)占比為40%-20%。第十四條 業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)平衡記分卡的理念，力求財(cái)務(wù)、客戶(hù)、流程、員工等維度相統(tǒng)一，并致力于

9、落實(shí)銀行的戰(zhàn)略使命，為股東、客戶(hù)、員工和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。業(yè)績(jī)目標(biāo)的數(shù)量原則上控制在5-10個(gè)第十五條 業(yè)績(jī)目標(biāo)的來(lái)源包括機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的分解和本崗位的職責(zé)要求。目標(biāo)分解應(yīng)按照戰(zhàn)略導(dǎo)向、自上而下、由大到小的原則，將上級(jí)目標(biāo)層層分解為下級(jí)目標(biāo)，將宏觀目標(biāo)細(xì)化分解為具體目標(biāo)。第十六條 業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定應(yīng)符合smart原則，即：具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)和有時(shí)限。（一）具體：業(yè)績(jī)目標(biāo)必須是具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)或工作任務(wù)，且對(duì)于目標(biāo)的完成結(jié)果有明確的預(yù)期；（二）可衡量：業(yè)績(jī)目標(biāo)必須是量化或可行為化的，且能比較容易收集到相關(guān)數(shù)據(jù)或信息；（三）實(shí)現(xiàn)：業(yè)績(jī)目標(biāo)既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可達(dá)成性，通過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)

10、；（四）相關(guān)：業(yè)績(jī)目標(biāo)必須和機(jī)構(gòu)或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配；（五）有時(shí)限：業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成需要設(shè)定完成時(shí)間限制。第十七條 業(yè)績(jī)目標(biāo)的構(gòu)成要素主要包括指標(biāo)/任務(wù)名稱(chēng)、目標(biāo)值/任務(wù)目標(biāo)、權(quán)重、計(jì)劃完成時(shí)間、考核規(guī)則等項(xiàng)目。其中量化的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)可根據(jù)上級(jí)目標(biāo)分解情況、歷史數(shù)據(jù)、金融監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)、同業(yè)標(biāo)桿、市場(chǎng)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)、可獲得性等設(shè)定目標(biāo)值,采用計(jì)劃完成率、進(jìn)步率、貢獻(xiàn)度等方式進(jìn)行衡量;定性的關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)以崗位職責(zé)常規(guī)要求為依據(jù)，明確具體工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、實(shí)施效果、成本控制要求以及工作完成時(shí)間等標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定任務(wù)目標(biāo)，可采取有權(quán)考核人評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行衡量。各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重根據(jù)其對(duì)機(jī)構(gòu)

11、或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的影響程度、員工對(duì)工作結(jié)果的直接控制力等因素設(shè)置，原則上每項(xiàng)目標(biāo)權(quán)重不低于5%。第十八條 品能目標(biāo)根據(jù)銀行各類(lèi)素質(zhì)模型、成功要素表、員工行為規(guī)范等的適用范圍，按照與崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行選取，數(shù)量控制在5-10項(xiàng)以?xún)?nèi)，并設(shè)置權(quán)重及考核規(guī)則。第十九條 員工績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)書(shū)的制訂程序如下：（一）年度目標(biāo)逐級(jí)分解：考核周期開(kāi)始，各級(jí)機(jī)構(gòu)逐級(jí)分解戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，制定出部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)計(jì)劃，并通過(guò)書(shū)面展示、通知、會(huì)議等形式周知轄內(nèi)全體員工。（二）直接上級(jí)（有權(quán)考核部門(mén)）分派目標(biāo)：按照目標(biāo)分解的原則，直接上級(jí)（有權(quán)考核部門(mén)）根據(jù)機(jī)構(gòu)（部門(mén)或團(tuán)隊(duì)）或本人目標(biāo)，結(jié)合員工崗位職責(zé)，為每位直接下

12、屬分派績(jī)效目標(biāo)或提出設(shè)置意見(jiàn)。（三）員工擬訂初稿：?jiǎn)T工根據(jù)直接上級(jí)分派的績(jī)效目標(biāo)和設(shè)置意見(jiàn)，結(jié)合崗位職責(zé)和個(gè)人發(fā)展需要，擬訂績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)書(shū)初稿。（四）績(jī)效計(jì)劃談話：直接上級(jí)與員工開(kāi)展績(jī)效計(jì)劃談話，就各項(xiàng)計(jì)劃內(nèi)容協(xié)商達(dá)成一致；（五）直接上級(jí)確認(rèn)：?jiǎn)T工將協(xié)商決定的績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)書(shū)提交直接上級(jí)確認(rèn)。如直接上級(jí)與下屬員工無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，可提請(qǐng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。第二十條 在績(jī)效管理周期內(nèi)，如遇內(nèi)外部環(huán)境變化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)變更等客觀情況需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)的，可由員工和直接上級(jí)協(xié)商一致后進(jìn)行調(diào)整，如無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)，可提交上上級(jí)或績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核。第二十一條 員工在考核周期內(nèi)發(fā)生崗位變動(dòng)需要變更績(jī)效與

13、發(fā)展目標(biāo)書(shū)的，可由現(xiàn)任直接上級(jí)按程序與其重新制定。原直接上級(jí)需對(duì)其以前的績(jī)效表現(xiàn)情況做出總結(jié)并提供給現(xiàn)任直接上級(jí)作為參考。第二十二條 除績(jī)效目標(biāo)外，直接上級(jí)和員工還可在討論分析員工長(zhǎng)處、不足以及當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，選擇2-3項(xiàng)擬加強(qiáng)或改進(jìn)的能力作為發(fā)展目標(biāo)，并制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃重在促進(jìn)員工成長(zhǎng)進(jìn)步和能力素質(zhì)提升，不列入考核內(nèi)容。第四章 績(jī)效溝通與指導(dǎo)第二十三條 在績(jī)效管理周期內(nèi)，直接上級(jí)需就績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行及績(jī)效結(jié)果反饋等內(nèi)容，與下屬員工進(jìn)行溝通，并提出意見(jiàn)與建議，監(jiān)督、指導(dǎo)員工完成績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。第二十四條 直接上級(jí)對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)方式包括績(jī)效談話、

14、定期檢查、書(shū)面批示、會(huì)議溝通等。其中績(jī)效談話是最重要的方式，分為正式和非正式兩種。第二十五條 績(jī)效管理周期內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)至少與員工開(kāi)展三次“一對(duì)一”的正式績(jī)效談話:（一）期初績(jī)效談話：在績(jī)效計(jì)劃階段，就績(jī)效計(jì)劃書(shū)初稿進(jìn)行協(xié)商討論，幫助員工制定績(jī)效計(jì)劃書(shū)，談話內(nèi)容可包括：績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)方式和行動(dòng)方案、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源保障（財(cái)力、人力、技術(shù)等）、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中可能存在的障礙及解決方案、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間計(jì)劃等。（二）期中績(jī)效談話：談話內(nèi)容可包括：回顧績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，分析存在的問(wèn)題與困難，指導(dǎo)員工更好地開(kāi)展工作。（三）期末績(jī)效談話：考核周期結(jié)束后，直接上級(jí)

15、須向員工當(dāng)面反饋績(jī)效考核結(jié)果，談話內(nèi)容可包括：肯定取得的成績(jī)，分析存在的問(wèn)題和不足，幫助員工確定績(jī)效改進(jìn)措施與建議。第二十六條 正式的績(jī)效談話流程：（一）談話準(zhǔn)備：在進(jìn)行績(jī)效談話前，直接上級(jí)和員工均需事先收集相關(guān)信息資料，并做好績(jī)效談話準(zhǔn)備，明確談話目的。（二）績(jī)效談話：直接上級(jí)應(yīng)主動(dòng)發(fā)起與員工的績(jī)效談話，營(yíng)造良好的談話氛圍，員工需與直接上級(jí)進(jìn)行充分交流，最終就相關(guān)問(wèn)題達(dá)成一致意見(jiàn)。（三）談話記錄：績(jī)效談話結(jié)束后，員工應(yīng)按要求記錄績(jī)效談話情況（績(jī)效談話記錄表見(jiàn)附件3），并提交直接上級(jí)進(jìn)行確認(rèn)。第二十七條 出現(xiàn)以下情況時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效溝通和指導(dǎo)：（一）員工取得階段性業(yè)績(jī)成果；（二

16、）員工未按時(shí)或按標(biāo)準(zhǔn)完成階段性績(jī)效目標(biāo)；（三）員工績(jī)效目標(biāo)或個(gè)人發(fā)展計(jì)劃因故需要調(diào)整；（四）員工工作遇到困難或障礙；（五）員工需要學(xué)習(xí)新技能、接受新任務(wù)等。第二十八條 直接上級(jí)和員工本人應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效進(jìn)展進(jìn)行回顧和書(shū)面記錄，作為績(jī)效談話和績(jī)效考核的依據(jù)（績(jī)效進(jìn)展記錄表見(jiàn)附件2），記錄的內(nèi)容可包括：（一）員工業(yè)績(jī)目標(biāo)或個(gè)人發(fā)展計(jì)劃階段性進(jìn)展情況；（二）員工受到表?yè)P(yáng)、批評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰情況；（三）員工重大工作成績(jī)或重大工作失誤具體事實(shí)；（四）有助于評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)或行為表現(xiàn)、尋找員工績(jī)效差距、提高員工能力的其他數(shù)據(jù)或資料。第五章 績(jī)效考核與反饋第二十九條 績(jī)效考核應(yīng)按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工

17、的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成結(jié)果及品能表現(xiàn)情況作出綜合評(píng)價(jià)?？?jī)效考核應(yīng)體現(xiàn)年度考核與日?？己?、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，全面、連續(xù)、動(dòng)態(tài)地反映員工的績(jī)效表現(xiàn)。階段性的日?？己私Y(jié)果可作為員工年度考核結(jié)果的重要組成部分。第三十條 績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)應(yīng)基于職責(zé)、目標(biāo)、事實(shí)、數(shù)據(jù)等四項(xiàng)依據(jù)，按照數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等四維標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面客觀評(píng)價(jià)。有權(quán)考核人可使用等級(jí)評(píng)定法評(píng)分的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)品能目標(biāo)5分顯著超預(yù)期杰出4分超預(yù)期良好3分達(dá)標(biāo)合格2分基本達(dá)標(biāo)需改進(jìn)1分未達(dá)標(biāo)不合格對(duì)于定量的業(yè)績(jī)目標(biāo)也可直接按照既定的計(jì)分規(guī)則計(jì)算考核得分。使用多種考核方式時(shí)，需最終換算成同一分制。第三十一條 有權(quán)考

18、核人可由直接上級(jí)建議，上上級(jí)進(jìn)行審核，或由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一審定的程序進(jìn)行確定。確定的原則包括：（一）誰(shuí)管理誰(shuí)考核；（二）需了解員工的績(jī)效表現(xiàn)，并能客觀獲得考核事實(shí)或數(shù)據(jù)；（三）以直接上級(jí)和上上級(jí)為主，其權(quán)重和不低于50%；（四）以了解其績(jī)效完成情況的同級(jí)同事，以及熟悉情況且能夠客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效水平的內(nèi)外部客戶(hù)為輔。第三十二條 員工年度績(jī)效考核程序如下：（一）自我評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況以及品能目標(biāo)的表現(xiàn)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，總結(jié)績(jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn)，作為有權(quán)考核人評(píng)價(jià)的參考（績(jī)效考核登記表見(jiàn)附件4）。（二）直接上級(jí)等有權(quán)考核人評(píng)價(jià)：直接上級(jí)須根據(jù)年初績(jī)效計(jì)劃中制定的衡量辦法，收集員工績(jī)效完

19、成情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)下屬員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，必要時(shí)可在征求其他有權(quán)考核人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上提出考核檔次初步建議；根據(jù)需要，其他有權(quán)考核人可根據(jù)員工平時(shí)工作表現(xiàn)和員工自評(píng)，對(duì)有權(quán)考核的各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如進(jìn)行定性目標(biāo)測(cè)評(píng)打分等。（三）比對(duì)調(diào)整、強(qiáng)制分布考核檔次：上上級(jí)或績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)直接上級(jí)建議或有權(quán)考核人評(píng)價(jià)的員工初步考核結(jié)果進(jìn)行審核和分析比對(duì)，調(diào)整偏離實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，減小和避免評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)差異，最終按照比例要求確定員工績(jī)效考核檔次。（四）結(jié)果反饋：直接上級(jí)就員工績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效目標(biāo)完成情況、存在的問(wèn)題、原因及今后的改進(jìn)方向等內(nèi)容向員工溝通反饋。第三十三條 員工年度績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)業(yè)績(jī)

20、目標(biāo)和品能目標(biāo)綜合考核情況，原則上分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（稱(chēng)職）、d（不稱(chēng)職）四個(gè)檔次，各檔次主要標(biāo)準(zhǔn)如下：（一） a（優(yōu)秀）：業(yè)績(jī)目標(biāo)顯著超出預(yù)期，品能表現(xiàn)卓越，工作質(zhì)量突出，保證按時(shí)且經(jīng)常提前完成工作任務(wù)。（二） b（良好）：業(yè)績(jī)目標(biāo)超出預(yù)期，品能表現(xiàn)突出，工作質(zhì)量較高，保證按時(shí)完成工作任務(wù)。（三） c（稱(chēng)職）：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)到預(yù)期，品能表現(xiàn)符合要求，工作質(zhì)量合格，能夠按時(shí)完成工作任務(wù)。（四） d（不稱(chēng)職）：業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)到預(yù)期或者品能表現(xiàn)不佳，工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，不能按時(shí)完成工作任務(wù)，或者雖然完成業(yè)績(jī)目標(biāo)但存在重大工作失誤、違規(guī)違紀(jì)等不稱(chēng)職情形。第三十四條 各考核機(jī)構(gòu)員工績(jī)效考核結(jié)果檔次應(yīng)

21、按比例實(shí)行強(qiáng)制分布,其中a（優(yōu)秀）檔人數(shù)占比原則上不超過(guò)30%，a（優(yōu)秀）、b（良好）檔合計(jì)占比原則上不超過(guò)60%。第三十五條 對(duì)于符合下述情況之一的員工，年度考核結(jié)果不能評(píng)為a檔：（一）考核期內(nèi)累計(jì)無(wú)故遲到或早退2次及以上的；（二）累計(jì)事假5天及以上的；（三）被客戶(hù)進(jìn)行過(guò)有效投訴的，其中網(wǎng)點(diǎn)人員有效投訴2次（含）以上的；（四）本崗位所需的上崗資格考試不合格的；（五）當(dāng)年度受過(guò)通報(bào)批評(píng)及以上處分的；（六）符合考核機(jī)構(gòu)確定的不能評(píng)為a或b檔有關(guān)規(guī)定的。第三十六條 對(duì)于符合下述情況之一的員工，年度考核結(jié)果應(yīng)直接評(píng)為d檔：（一）考核期內(nèi)累計(jì)無(wú)故遲到或早退6次及以上，或曠工1天及以上的；（二）累計(jì)事假

22、30天及以上的；（三）被客戶(hù)有效投訴3次（含）以上的，其中網(wǎng)點(diǎn)人員有效投訴6次（含）以上；（四）本崗位所需的上崗資格考試兩次補(bǔ)考不合格的；（五）當(dāng)年度被給予記過(guò)及以上處分的；（六）違反我行廉潔自律有關(guān)規(guī)定的；（七）無(wú)理取鬧、打架斗毆、拉幫結(jié)派，經(jīng)勸告無(wú)效，嚴(yán)重影響工作秩序的；（八）存在消極怠工、失職、玩忽職守等行為，因個(gè)人行為損害我行形象，違反國(guó)家及行內(nèi)各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理制度，或泄露國(guó)家、行內(nèi)商業(yè)秘密等原因，造成重大影響或嚴(yán)重后果的；（九）有賭博、色情、吸毒等違反社會(huì)治安管理?xiàng)l例行為；（十）符合考核機(jī)構(gòu)確定的其他d檔有關(guān)規(guī)定的。第三十七條 績(jī)效周期內(nèi)發(fā)生跨機(jī)構(gòu)或部門(mén)崗位變動(dòng)、正式借調(diào)和掛職等情形的員

23、工，滿(mǎn)三個(gè)月的，原則上以現(xiàn)所在單位考核為主，征求原單位意見(jiàn)后評(píng)定其年度考核結(jié)果；不滿(mǎn)三個(gè)月的，以原單位考核為主，征求現(xiàn)所在單位意見(jiàn)后評(píng)定其年度考核結(jié)果。第三十八條 長(zhǎng)期在系統(tǒng)內(nèi)或系統(tǒng)外單位借調(diào)、掛職、扶貧、援邊的員工，由實(shí)際工作單位根據(jù)其工作情況提出考核結(jié)果建議或工作鑒定，原單位績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或人力資源部門(mén)經(jīng)過(guò)審核后確定其最終績(jī)效考核結(jié)果。第三十九條 員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，溝通后仍不能達(dá)成一致意見(jiàn)的，可在十個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組/人力資源部門(mén)提出申訴，申訴時(shí)應(yīng)提交績(jī)效考核申訴表（見(jiàn)附件5）。績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組/人力資源部門(mén)組織調(diào)查并作出維持或者更改員工考核結(jié)果的處

24、理意見(jiàn)，按程序報(bào)批后向員工所在績(jī)效管理單元反饋。第六章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用第四十條 績(jī)效考核結(jié)束后，各績(jī)效管理單元需將本單元人員業(yè)績(jī)、品能目標(biāo)考核結(jié)果及綜合考核檔次及時(shí)報(bào)送所在機(jī)構(gòu)人力資源部門(mén)審核確認(rèn)。人力資源部門(mén)應(yīng)綜合分析員工業(yè)績(jī)目標(biāo)和品能目標(biāo)考核結(jié)果，共同作為考核結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)。第四十一條 員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、崗位輪換與交流、職業(yè)生涯培養(yǎng)、人員退出、評(píng)先表彰等人力資源管理的重要依據(jù)。第四十二條 對(duì)年度績(jī)效考核結(jié)果為d檔的員工，可視其為當(dāng)年不能勝任該崗位工作，人力資源部及其直接上級(jí)應(yīng)通過(guò)實(shí)施誡勉談話、在崗或離崗培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位等方式，監(jiān)督其改進(jìn)績(jī)效、提高能力；若下一年度績(jī)效考核結(jié)果仍為d檔，可按程序解職