【doc】建構(gòu)中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的思路與對策

1、建構(gòu)中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的思路與對策2011年第l3期si.dte.m.trhdoi:10.3969/j.issn.10007695.2011.13.037建構(gòu)中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的思路與對策李晨,王寶石(北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院,北京100023)摘要:中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義.如何留住人才,發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面ij盤的重要挑戰(zhàn).依據(jù)目前中小企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀.從培訓(xùn)制度,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)實施,培訓(xùn)評估,培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化六個方面找出問題所在,以便提升企業(yè)人力資源質(zhì)量,適應(yīng)市場的競爭要求.關(guān)鍵詞:

2、中小企業(yè);員工培訓(xùn);人力資源管理;培訓(xùn)管理體系中圖分類號:f203文獻標(biāo)識碼:a文章編號:10007695(2011)13014704analysisonthetrainingmanagementsystemofsmeslichen,wangbaoshi(biochenmicalengineeringcollege,beijingunionuniversity,beijing100023,china)abstract:rhesmallandmediumsizedenterprisesplayanimportantroleinoureconomy.itsagreatsignificanceofd

3、evelopingsmallandmediumsizedenterpriseshighly.itwillbethebigchallengeforthesmallandmediumsizedenter-prisesfacingthathowtoretaintalentanddeveloptalentsoastokeepapowerfulvitalityandcompetitiveness.thisarticleexpoundsthesmallandmediumsizedenterprisessituationoftrainingsystematpresent,pointingthequestio

4、nssuchasthetrainingsystem,trainingneeds,thelayoutoftraining,thetrainingactualization,theevaluationoftraining,thetrans-formoftrainingeffect.anditpointsoutthatthegoodsolutionis,inordertomanageenterpriseswell,improvethequalityofenterpriseshumanresources,adaptingthecompetitionofmarket.keywords:thesmalla

5、ndmediumsizedenterprise;training;humanresourcemanagement;trainingmanagementsys-tem在知識經(jīng)濟時代,以人為本的管理原則已經(jīng)為人們所公認(rèn),人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中也占據(jù)了重要地位.員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一,是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動,它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展,也有利于員工提高職業(yè)能力,促進潛能的開發(fā).中小企業(yè)在不斷變動的環(huán)境中生存,發(fā)展,要不斷地調(diào)配人的適用性,這樣,企業(yè)員工的知識,技能和行為方式必須不斷變動,與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng).這就要求企業(yè)對員工進行培訓(xùn),那么,企業(yè)完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)

6、就變得尤為重要.培訓(xùn)是一種投資行為,是與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)緊密聯(lián)系的,并且能持久地推進,改善,有效的培訓(xùn)體系是與人力資源結(jié)構(gòu),政策密切統(tǒng)一的.培訓(xùn)管理體系作為現(xiàn)代化系統(tǒng)管理理念的產(chǎn)物,是一個在人力資源管理環(huán)境中具有特定功能的有機整體,具有明顯的結(jié)構(gòu)性特征.因此,制定一個有效的培訓(xùn)管理體系,是進行培訓(xùn)工作的第一要務(wù).收稿日期:201012-08.修回日期:2011一ol一21l目前中小企業(yè)培訓(xùn)管理體系中存在的問題1.1培訓(xùn)制度的不健全在調(diào)研的中小企業(yè)中,有的企業(yè)聲稱自己有培訓(xùn)管理制度,但是實際上沒有實質(zhì)內(nèi)容,培訓(xùn)只是單一的活動,沒有和績效,薪酬等掛鉤,所以在許多中小企業(yè)中培訓(xùn)效果十分不明顯.在有的

7、中小企業(yè),由于沒有健全的培訓(xùn)制度,比如獎懲制度,激勵制度,培訓(xùn)簽約制度,考核制度,等等,所以在人力部門組織培訓(xùn)的時候十分困難,許多員工不愿意接受培訓(xùn);有的花大力氣進行員工培訓(xùn),但是,員工受訓(xùn)后會攜帶本領(lǐng)跳槽,這種現(xiàn)象十分常見,這也屬于沒有相關(guān)的培訓(xùn)制度作后盾.正因為沒有相關(guān)政策,相關(guān)培訓(xùn)制度的支持,造成了培訓(xùn)難等問題的大量存在.1.2培訓(xùn)需求分析不完善沒有完善的需求分析,也就導(dǎo)致了培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)效益,員工的職業(yè)發(fā)展等關(guān)聯(lián)度不大.大多數(shù)中小企業(yè)中都有這樣的現(xiàn)象,在某個布告欄里貼著:培訓(xùn)通知:某某時間,在某地舉辦某種內(nèi)容的148李晨等:建構(gòu)中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的思路與對策培訓(xùn),請涉及對象務(wù)必

8、準(zhǔn)時參加,特殊情況不能參加者,必須向某人請假,否則按曠工處理.但員工不明白為什么要參加培訓(xùn)?培訓(xùn)對自己的工作有哪些推動的作用?自己會從培訓(xùn)中獲得什么?這些問題都是沒有答案的.大多企業(yè)也一直存在著以下困惑:如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求,制定合適的年度培訓(xùn)規(guī)劃?如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求?如何使企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃符合投資效益,得到高層領(lǐng)導(dǎo)重視與支持?企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃究竟該怎樣進行?這些問題都是源于企業(yè)沒有系統(tǒng)的需求分析.對于培訓(xùn)需求的制定,一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求,公司的人事部門簡單予以同意或反對;一些公司人事部門不進行需求分析,只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃,或者按

9、照前一年的計劃來制定,不根據(jù)實際情況制定新的計劃;有的公司對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話.總之,公司沒有將本身發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計并主動加強對員工的培訓(xùn).1.3培訓(xùn)規(guī)劃不實用在目前的中小企業(yè)中,培訓(xùn)的計劃性差,培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié),沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望,引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo),以及沒有相應(yīng)的獎罰制度.主要表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到每個培訓(xùn)間的相互協(xié)調(diào),在培訓(xùn)過程中沒能將培訓(xùn)與人力資源管理的各個方面結(jié)合起來,比如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,員工的報酬系統(tǒng),企業(yè)人力資源調(diào)配,等等,有的培訓(xùn)僅以教師為中心,缺乏雙方的交流與溝通,達不到培訓(xùn)的真正效果.在

10、許多中小企業(yè)都有這樣的現(xiàn)象,員工聽了很多的管理課程,也參加過管理培訓(xùn),當(dāng)時感到收獲特別大,可回到公司后卻和工作結(jié)合不起來,或者經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生:參訓(xùn)人員抱怨管理課程的理論性太強,很難將理論與自己的實際發(fā)生問題相聯(lián)系,學(xué)到的知識無法應(yīng)用.1.4培訓(xùn)實施不到位在培訓(xùn)實施過程中,培訓(xùn)機械,呆板,培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味,實施中缺乏理論聯(lián)系實際,在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者與培訓(xùn)者不能有效溝通.據(jù)我們了解,有的中小企業(yè)培訓(xùn)對象層次不分明,所以在培訓(xùn)實施過程當(dāng)中會出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象,針對性特別差,效果也不理想;再有就是培訓(xùn)實施不到位,在培訓(xùn)過程中只是敷衍了事,不能根治.比如有的企業(yè)轟轟烈烈地搞師帶徒這個形式的培訓(xùn),但是由

11、于師傅比較繁忙,培訓(xùn)斷斷續(xù)續(xù),最終使培訓(xùn)以失敗告終.1.5培訓(xùn)效果評估不深入由于大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一,效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試,事后不再做跟蹤調(diào)查.這樣一來,并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用,在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報.主要的問題如下:首先,培訓(xùn)效果的評估投入不夠.多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了有效的培訓(xùn)評估需求,但對培訓(xùn)評估的投入還不夠;或者不知道從何處著手來進行評估,將評估這一塊閑置.其次,培訓(xùn)效果的.貝4評方法單一,內(nèi)容不全面.絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來進行測評,考完后就不再做跟蹤分析.考試是一種有效

12、的考核方式,但它有一定的局限性和適用性,不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式;另外,學(xué)員對考試有針對性準(zhǔn)備,這樣使考試后的結(jié)果不能反映實際的情況,有時甚至考試只是流于形式,實際效果差.培訓(xùn)評估不全面也是常見的問題.多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核,沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為,態(tài)度的改變,工作績效的改善,能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來,評估工作只是在最初級的層次上.再次,評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理.每次培訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄,評估所用的方法,測試的內(nèi)容,學(xué)員完成情況,測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄,但這些記錄缺乏專業(yè)的管理,

13、大多是零散的,無序的,沒有建立一個培訓(xùn)信息系統(tǒng).這些都不便于對培訓(xùn)的效果進行有效的分析,不便于下一步培訓(xùn)工作的開展.最后,評估與實際工作脫節(jié).培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中,沒有在實際的工作中進行,造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié).1.6培訓(xùn)效果難轉(zhuǎn)化中小企業(yè)在用人方面的最大困難在于留不住適合本企業(yè)需要的優(yōu)秀人才.實際情況往往是,企業(yè)剛剛把所聘用的人培訓(xùn)成適合自己需要的專業(yè)人員,很快又會被挖走;或者,員工在工作的同時也是這山望著那山高,心態(tài)不是很穩(wěn)定.從員工個人的工作興趣和希望講,只要所在的企業(yè)不是同行企業(yè)中最優(yōu)秀的,或者企業(yè)沒有為員工提供最高的崗位薪酬,在具備了一定的專業(yè)技能以后,他們也總是

14、希望能有流動的機會,但在大多培訓(xùn)課程結(jié)束后,培訓(xùn)的內(nèi)容與實際工作相脫節(jié),不能做到理論聯(lián)系實際.很多企業(yè)都存在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率低的問題,帶來的直接后果是企業(yè)管理者對培訓(xùn)信心不足,培訓(xùn)部門的經(jīng)費經(jīng)常被削減.所以在我國中小企業(yè)當(dāng)中,在培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化方面效果很不理想,投資回報率不能令人滿意.2建構(gòu)培訓(xùn)管理體系的思路與對策有效的培訓(xùn)管理體系是一種投資行為,應(yīng)與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)緊密聯(lián)系,并持久地推進和改善績效.李晨等:建構(gòu)中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的思路與對策1492.1完善中小企業(yè)的培訓(xùn)制度(1)加強政策引導(dǎo),建立健全法制政府的支持,企業(yè)的重視是培訓(xùn)發(fā)展的重要前提.國外培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)驗已經(jīng)充分證明了這一點

15、.不少國家政府設(shè)立相應(yīng)的機構(gòu),對教育培訓(xùn)進行監(jiān)督和管理.作為企業(yè),也應(yīng)該處理好生產(chǎn)經(jīng)營與職工教育培訓(xùn)的辨證關(guān)系,把對人力資本理論的認(rèn)識貫徹到實際工作中去.健全的法規(guī)體系是企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的根本保障.發(fā)達國家的企業(yè)培訓(xùn)之所以得到蓬勃發(fā)展,能夠適應(yīng)本國政治,經(jīng)濟發(fā)展的需要,與他們有一個健全的企業(yè)培訓(xùn)法規(guī)體系也是分不開的.因此,應(yīng)盡快健全企業(yè)培訓(xùn)的法律和法規(guī),以法律的形式加強政府的宏觀管理和監(jiān)督,保證企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費有可靠的來源,保障職工在受訓(xùn)期間享受應(yīng)有的待遇,保證企業(yè)培訓(xùn)師資的質(zhì)量,使企業(yè)培訓(xùn)得到健康,穩(wěn)定的發(fā)展.(2)建立培訓(xùn)配套制度培訓(xùn)對象選拔制度.選擇合適的受訓(xùn)人員也是保證培訓(xùn)項目成功的必要條件.

16、組織在選派員工參加培訓(xùn)項目,尤其是參加時間長,費用大的高層次培訓(xùn)項目,除了要考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外,還應(yīng)當(dāng)重視對員工忠誠度的考察.在選擇受訓(xùn)者的時候,還要考慮受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機,學(xué)習(xí)能力,需求等,因為受訓(xùn)者的技能,情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化,那也就是培訓(xùn)沒有轉(zhuǎn)化.要達到組織與員工目標(biāo)高度協(xié)調(diào)一致,組織幫助員工自我發(fā)展,自我實現(xiàn),員工也會忠于企業(yè).建立培訓(xùn)對象選拔制度有利于增強培訓(xùn)的時效性,做到有的放矢;可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性.在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力.這不僅是一個重要的員工激勵問題,同時也是一個重要的效率問題.在選擇培

17、訓(xùn)對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合,通過考試擇優(yōu)錄用,民主推薦,對優(yōu)秀員工的獎勵等方式實施.培訓(xùn)簽約制度.培訓(xùn)簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益.特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓(xùn),企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費用讓員工參加培訓(xùn),還要給員工提供工資待遇,同時安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本,一旦參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后跳槽,企業(yè)將遭受較大的損失,這也是企業(yè)培訓(xùn)員工的一大顧慮.如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度,可明確雙方的權(quán)利與義務(wù).激勵制度.把培訓(xùn),考核,晉升,薪酬有機地結(jié)合起來,調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性.如把高學(xué)歷培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工的一種激勵,以穩(wěn)定企業(yè)的技術(shù),管理骨干;把實用性培訓(xùn),出國培訓(xùn),技能

18、培訓(xùn)等作為對骨干員工的一種獎勵,通過這些方式使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng),提高員工自身價值感,增強他們職業(yè)發(fā)展的信心,同時也將激發(fā)其回報企業(yè)的意識和決心.同時,還要制定相應(yīng)的約束機制,對于培訓(xùn)考核較差的單位或個人進行相應(yīng)的處罰.只有從培訓(xùn)制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓(xùn)真正落到實處.2.2做好培訓(xùn)需求分析進行培訓(xùn)需求分析既是明確目標(biāo),設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提,也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ).培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要.培訓(xùn)需求結(jié)果確認(rèn)不完善或不真實,培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計就會變成無的之矢,缺乏強烈的針對性,結(jié)果會造成培訓(xùn)效率低下,效果不明顯.因此,要根據(jù)企業(yè)的實際需要組織培訓(xùn),就要求企業(yè)在培訓(xùn)初期做好員工的培訓(xùn)需求

19、分析工作.為了獲得充分的資料和支持信息,培訓(xùn)需求分析必須從三個層次上進行:首先要從戰(zhàn)略層次上進行分析;再次要從工作層次進行分析;最后從個人層次進行分析.戰(zhàn)略層次分析主要是通過對組織的外部環(huán)境,內(nèi)部氣氛進行分析,從而將培訓(xùn)計劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,確定培訓(xùn)的重點所在.工作層次分析以對工作任務(wù)的研究為基礎(chǔ),分析各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績,勝任工作所必須掌握哪些技能和知識,從職位工作角度確定培訓(xùn)需求,決定培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容.員工個人層次分析主要是從任職者的角度來考察培訓(xùn)需求,分析員工個體狀況與已有狀況之間的差距,在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn),即將員工目前的實際工作績效與

20、達到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需要的理想績效進行比較,找出員工的績效差距.2.3系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)體系企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓(xùn)規(guī)劃,首先必須從根本上重視培訓(xùn)規(guī)劃,不要僅僅將培訓(xùn)看成可有可無的事情.一個好的年度培訓(xùn)規(guī)劃絕不會只是一些培訓(xùn)課程的組合,以及不會是讓人抓不著重心或感受不到與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性,而一個差勁的年度培訓(xùn)規(guī)劃往往只會浪費大量的資源卻得不到任何效果.只有從思想上重視培訓(xùn)規(guī)劃,才能夠正確對待培訓(xùn)規(guī)劃,也才能夠制定出有效有用的培訓(xùn)規(guī)劃.提供必要的人力和組織保障是做好培訓(xùn)規(guī)劃的重要前提.培訓(xùn)規(guī)劃的制定和實施,關(guān)鍵是落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位,要建立責(zé)任制,明確分工.負(fù)責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃工作

21、的人一定要有相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗和工作熱情,要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系,以確保培訓(xùn)規(guī)劃的實施.2.4認(rèn)真實施培訓(xùn)計劃通常來說,企業(yè)每次培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括以下方面:培訓(xùn)目的,目標(biāo)及要求;培訓(xùn)時間,地點,培訓(xùn)對象,講師及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人;培訓(xùn)方式是內(nèi)l50李晨等:建構(gòu)中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的思路與對策容講解,實地培訓(xùn),實地模擬還是其他方式;培訓(xùn)內(nèi)容是對員工培訓(xùn)銷售技巧或產(chǎn)品知識,營銷策略以及其他內(nèi)容.避免培訓(xùn)使員工或組織本身產(chǎn)生誤解的應(yīng)對策略,必須要考慮幾個方面:培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以有利于提高崗位勝任能力為原則;培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以企業(yè)需要為原則;培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以員工績效改善計劃為基礎(chǔ).根據(jù)不同的內(nèi)容選擇培訓(xùn)

22、方法:如果是知識培訓(xùn),以授課,師徒為主;如果是能力培訓(xùn),建議采用模擬,案例為主;態(tài)度培訓(xùn)以工作輪換,討論會為主;技能培訓(xùn)可采用錄像,學(xué)徒授課為主;制度培訓(xùn)以自學(xué),授課,局域網(wǎng)即可.根據(jù)不同的對象選擇培訓(xùn)方法:如果是高級管理人員,可采用局域網(wǎng),錄像,模擬與案例培訓(xùn);一般管理人員則以工作輪換,討論會,局域網(wǎng)培訓(xùn)的方式;而普通工作人員,則依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同,采取學(xué)徒,授課,自學(xué)或局域網(wǎng)培訓(xùn).2.5做好培訓(xùn)評估在進行企業(yè)培訓(xùn)時,通常是由人力資源部門對培訓(xùn)結(jié)果進行監(jiān)控,且主要只是落在反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次上.這樣是可以在某種程度上了解培訓(xùn)情況,但是,對于整個培訓(xùn)體系,對于企業(yè)來講,管理者更加關(guān)心的是員工所學(xué)

23、的知識有沒有在企業(yè)中發(fā)揮作用,發(fā)揮作用的大小是多少,因此,對于培訓(xùn)的結(jié)果監(jiān)控應(yīng)落在行為層次和效果層次上.可以在每次培訓(xùn)完畢之后,要求參訓(xùn)人員根據(jù)所學(xué)習(xí)的內(nèi)容制定出下階段的行動計劃方案,再與上司溝通,以便在一段時間后對其進行評估;還可以制作一些調(diào)查問卷,內(nèi)容可設(shè)計多樣化,如有關(guān)培訓(xùn)講師的培訓(xùn)效果滿意度方面,與培訓(xùn)前的對比,等等.為了確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果,須通過培訓(xùn)評價機制對培訓(xùn)進行有效性評估,如:監(jiān)督指導(dǎo),培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實施應(yīng)進行監(jiān)督與指導(dǎo),重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排協(xié)調(diào);分析和修正評價標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)信息反饋,對原定的評價標(biāo)準(zhǔn)進行分析和修正,以便于客觀公正地評價培訓(xùn)效果;評價培訓(xùn)工作的本

24、身以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為.整個培訓(xùn)效果評價可分為三階段:一是對培訓(xùn)課程內(nèi)容的評定,了解學(xué)員的反應(yīng);第二是評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績和效果;三是在培訓(xùn)結(jié)束后,對受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后工作態(tài)度,熟練程度,工作成果等方面進行比較,加以評價.培訓(xùn)的四層次評估方法在企業(yè)內(nèi)被采用得比較多的是評估反應(yīng),學(xué)習(xí)兩階段的評估,至于評估行為與結(jié)果二層次的實施難度較高,除了為確保評估結(jié)果的信度與效度,需要教育培訓(xùn)人員具有相當(dāng)水準(zhǔn)的評估能力外,評估操作勞師動眾,不但費時,費力,費錢,而且培訓(xùn)的成本效益量化難度大,因此在企業(yè)內(nèi)用得相對比較少,不過在一些優(yōu)秀企業(yè)的應(yīng)用比較普遍,這可能也是成為優(yōu)秀企業(yè)的一個重要因素.2.6培訓(xùn)后效果全面轉(zhuǎn)化針對中小企業(yè)人員流動頻繁的情況,一定要注重培訓(xùn)后的全面轉(zhuǎn)化.第一,相關(guān)人員的支持與氛圍的營造.取得相關(guān)人員的支持,營造良好的氛圍是十分重要的.首先是高層管理人員和部門管理人員的支持,因為他