人力資源課程重點地的總結(jié)

1、人力資源管理課程結(jié)構(gòu)1. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與工作分析2. 人力資源規(guī)劃3. 員工招聘4. 員工培訓5. 員工激勵與績效考核6. 員工薪酬管理7. 員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理8. 勞動關(guān)系管學習情境一組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與工作分析任務(wù)一組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部各組成部分之間關(guān)系的一種模式。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理 的基本前提，是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計，即對組織內(nèi)部進行職 能分工，形成橫向的部門結(jié)構(gòu)以及縱向的層次關(guān)系。統(tǒng)一指揮原則避免“多頭”指揮有效管理幅度原則管理幅度：一個管理者有效領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。管理層次：企業(yè)從作業(yè)層到管理決策層的層級數(shù)量。有效管理幅度原

2、則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。從管理幅度和管理層次不同的角度，形成兩種組織結(jié)構(gòu)：扁平式結(jié)構(gòu)和垂直式結(jié)構(gòu)。扁平式結(jié)構(gòu)是指管理幅度大而管理層次少的結(jié)構(gòu)。垂直式結(jié)構(gòu)是指管理層次多而管理幅度小的結(jié)構(gòu)。效率效益原則分工協(xié)作原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則二、組織結(jié)構(gòu)的類型直線型職能型直線職能型頓孚舟f)改.銚rf1班殂孜俎f、V1 丿JLJ分部負$人廠T1職能科室1職龍科室|1車i司主任丨車冋主任11牟間主任|廠長1 1I職能組I職匪組I勁壬組Hl班組長I班組長I油灤組電工組倉儲S3雷部wn疇后翌配坦s 略后翌配坦裝i 匚潮蟲養(yǎng)組翩畫養(yǎng)組s檢畑機技配粗檢畑機技配粗人行益TA恆金組技術(shù)開發(fā)廠機加

3、部I輝工粗樹工組洗工細牟工坦事業(yè)部型總經(jīng)理職能asc丨職能部門丨職能SBC |職能部Q事業(yè)部事半事業(yè)部工程生產(chǎn)會計I銷售TI-工廠工廠工廠矩陣型矣的日用涼山集Irx_任務(wù)二進行工作分析、工作（崗位）分析 指對某項工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關(guān)崗位方面的 信息，而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動。工作分析主要從以下八個要素著手進行分析，即（7W1H :Who What Whom WhyWhen Where What qualifications 、How（一）工作（崗位）分析的方法1問卷調(diào)查法2.訪談法3.觀察法4.關(guān)鍵事件法5.工作日志法

4、（二）工作（崗位）分析的步驟確定工作崗位進行崗位分析（準備階段一調(diào)查階段一分析階段一完成階段） 任務(wù)三編制工作說明書一、工作（崗位）說明書的作用1.為招聘、錄用員工提供依據(jù)。2.對員工進行目標管理。3.是績效考核的基本依據(jù)。4.為企業(yè)制定薪酬方案提供依據(jù)。5.員工教育與培訓的依據(jù)。6.為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)。、工作（崗位）說明書的內(nèi)容識別部分：位于工作說明書的首部，有識別和確定某項崗位的作用?！皪徫活^銜”是其主要內(nèi)容 功能部分：首先，確定崗位的責任和任務(wù)；其次，還應(yīng)說明勞動手段和工作環(huán)境。說明（任職者）部分：通常是描述從事該崗位的員工應(yīng)該具備的經(jīng)驗、教育和培訓等條件以及特 殊的知識、能力和技

5、能等。工作（崗位）說明書1.doc三、工作（崗位）說明書的編制要求工作說明書的編制應(yīng)該使用簡潔、直接的語言，充分反映出崗位的特性?！八愎べY、發(fā)工資。”“負責薪酬的核算和發(fā)放。”“替領(lǐng)導(dǎo)寫發(fā)言稿?！薄柏撠煵輸M領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言稿?！彼?、如何編寫工作（崗位）說明書（準備階段f編寫階段f審核與修訂f定稿）五、工作（崗位）說明書的定期審查和保管常規(guī)性調(diào)整 應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整 工作說明書作為界定部門或崗位職責的重要資料，應(yīng)妥善保管學習情境二制訂人力資源規(guī)劃任務(wù)一預(yù)測人力資源需求一、人力資源規(guī)劃概述廣義：人力資源規(guī)劃包含企業(yè)所有人力資源計劃，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一；狹義：人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的

6、發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的既定目標，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi) 部條件的變化，運用科學的方法預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給，并制定相應(yīng)的政策和措施，從 而使企業(yè)實現(xiàn)人力資源供求平衡和人員結(jié)構(gòu)配置合理的過程。人力資源需求預(yù)測的方法直接規(guī)劃法、管理人員經(jīng)驗判斷法、自下而上的估計法、德爾菲法、勞動定額法、比例法、全員勞動 生產(chǎn)率估算法任務(wù)二人力資源供給預(yù)測一、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測技能清單法管理人員接替模型馬爾可夫法“優(yōu)秀/滿意/有待提高”表示在本崗位的表現(xiàn)。 / / 表示提升潛力為可提升/需要進一步培訓/不能提升二、外部人力資源供給預(yù)測人口因素勞動力市場發(fā)育 程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)偏好經(jīng)濟與技術(shù)發(fā)展 任務(wù)三制定人

7、力資源規(guī)劃相關(guān)的政府政策、法規(guī)（一）、人力資源規(guī)劃的平衡人員數(shù)量的平衡，即人力資源供應(yīng)量與需求量的平衡; 人員結(jié)構(gòu)的平衡，即供給的人力資源的結(jié)構(gòu)合理。（二八人力資源規(guī)劃的程序?qū)W習情境三員工招聘任務(wù)一制定招聘計劃一、員工招聘概述招聘的概念：“招募”(Recruitment)和“聘用”(Selection)招聘內(nèi)容與程序：人員招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評估等4個階段、員工招募計劃的編制明確招聘的人員需求招聘方式的選擇：內(nèi)部招聘、外部招聘、內(nèi)外結(jié)合的招聘招聘渠道的選擇：傳統(tǒng)媒體(報紙、雜志、廣播電視等)、人才招聘會、企業(yè)內(nèi)部招聘、內(nèi)部 推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、人才交流中心及職業(yè)介紹

8、所、招聘告示其他：確定招募規(guī)模、確定招募信息發(fā)布范圍、確定招募時間、確定招募預(yù)算、確定招募小 組人選、制定應(yīng)聘者測試考核方案編制人力資源招募計劃書三、員工招聘與配置流程職位分析載申請需求捉高冇敕的扌聘而試環(huán)節(jié)四、招聘廣告招聘廣告的內(nèi)容一般包括：企業(yè)名稱、企業(yè)簡介、簡要的崗位描述、招聘人員的基本條件、 報名方式、報名時間地點、需提供的證件和材料、聯(lián)系方式等。招聘廣告的設(shè)計要遵循AIDA原則：A,即Attention ，指廣告要引起人們的注意；I，即Interest ，指廣告要激起人們對空缺職位的興趣;D,即Desire，指廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A,即Action,指廣告要促使人們采取行動。任

9、務(wù)二人力資源素質(zhì)測評一、簡歷篩選二、筆試：一般知識考試、專業(yè)知識考試三、人員測評：測評主要是借助一定的工具對人的技能、興趣、個性和心理進行測量，企業(yè)招聘人才的測評一般包括智商測評、能力傾向測評、實用 16PF人格測評、實用氣質(zhì)測評等。四、面試面試的種類：（非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試）（壓力性面試、非壓力性面試）（常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試）面試的流程面試的目的不同面試方法下應(yīng)聘者的注意事項：面談法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬測驗五、員工招聘實施任務(wù)三招聘評估一、招聘評估招聘評估的意義招聘成本的評估錄用人員評估二、招聘評估問卷設(shè)計招聘評估問卷的目的招聘評估問卷的組成招聘評估問卷的

10、設(shè)計原則完成招聘評估報告1. 招聘計劃回顧2.招聘進程詳解3.招聘結(jié)果說明4.招聘結(jié)果數(shù)據(jù)分析5.總結(jié)經(jīng)驗，查找不足學習情境四員工培訓開篇案例：“沃爾瑪?shù)膯T工培訓”任務(wù)一制訂員工培訓計劃的流程一、員工培訓計劃的制訂要求1. 培訓計劃的制訂要以培訓需求為前提 2.培訓目標要與企業(yè)總體戰(zhàn)略一致3.培訓計劃要具針對性4.培訓計劃要具實用性二、員工培訓計劃的主要內(nèi)容與編寫方法培訓需求分析的方法：培訓需求分析的方法有觀察法、問卷法、面談法（訪 問法）和文件資料法等。培訓目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓規(guī)模培訓時間培訓地點培訓的方式、方法培訓教師的選擇培訓經(jīng)費預(yù)算三、注意事項以企業(yè)的總體戰(zhàn)略為依據(jù)，服從人力資源總

11、體規(guī)劃，以培訓需求分析為前提； 要注意企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與培訓項目之間的平衡， 員工培訓需求與企業(yè)資源之間 的平衡；要注意成人學習的特點。四、制定培訓計劃（技能訓練）通過工作分析，進行培訓需求分析制定崗位說明書進行工作任務(wù)分析對培訓內(nèi)容進行排序描述培訓目標設(shè)計培訓方法：講授法、工作輪換、工作指導(dǎo)法、視聽技術(shù)法、案例研究法、 角色扮演法等。試驗驗證制定完整的培訓計劃：一個完整的培訓計劃應(yīng)包含培訓目的、培訓對象、培 訓課程、培訓形式、培訓內(nèi)容、培訓師資、培訓時間、培訓地點、考評方式、 培訓預(yù)算、培訓出現(xiàn)問題時的調(diào)整方式等內(nèi)容。任務(wù)二 員工培訓實施流程一、員工培訓流程的主要工作二、課程進行中的培訓技巧三、

12、培訓效果評估培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓評估是一個系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、 調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策問卷調(diào)查法跟蹤調(diào)查法閉卷考試法觀察記錄法柯克帕特里克培訓四級評估模型評估層次內(nèi)容可詢問的問題衡量方法反應(yīng)層觀察學員的反應(yīng)學龍喜歡該培訓課程嗎? 澡程對學員有用嗎？ 對培訓師及培訓設(shè)施等有何意見?衆(zhòng)堂反血足占唄極主動？問卷、評估調(diào)査表 填寫、評估訪談學習層檢査學員的學習 結(jié)果學員在培訓項目中學到了什么？ 培訓前后.學員知識、技能等方面 有多大程度的提高？評估調(diào)查表填寫、 筆試S績效考試

13、、 案例研究行為層衡量培訓前后的 工作表現(xiàn)學員在學習基礎(chǔ)上有無改變行為？ 學員在工作中是百用到培訓所學的 知識、技能？由上級、同事、客 戶、下屬進行績效 考核、測試、觀察 和績效記錄結(jié)果層衛(wèi)量公司經(jīng)營業(yè) 績的變化廳為改孌對企業(yè)的影響是否積槪？ 企業(yè)是否園培訓而經(jīng)營得更好？考察事故率生產(chǎn) 率、流動率、士氣柯克帕特里克培訓四級評估模型培訓效果鞏固需要來自于實踐機會四、培訓員工流程（技能培訓）1.介紹培訓主題及課程2.培訓者自我介紹3.導(dǎo)入課程4.開展破冰活動5.進行技能訓練6.課程結(jié)束7.撰寫培訓效果評估報告學習情境五 員工激勵與績效考核開篇案例：通用電氣（中國）公司的考核秘笈業(yè)績一價值觀考核圖任

14、務(wù)一激勵理論及其應(yīng)用一、經(jīng)典激勵理論馬斯洛的需求層次理論X理論與Y理論:美國的行為科學家道格拉斯麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點：一種是消極 的X理論，即人性本惡，另一種是積極的 Y理論，即人性本善。X理論闡述了獨裁式的管理 風格，而Y理論則闡述了民主式的管理風格。雙因素理論（激勵一保健理論）“保健”因素是能導(dǎo)致工作不滿意的因素，包括工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、 人際關(guān)系等?！氨＝　币蛩馗纳?，只能消除“不滿意”，不能達到“滿意”?！凹睢币蛩厥鞘谷藢ぷ鞲械綕M意的因素，包括工作的挑戰(zhàn)性、工作帶來的愉快感和成就感、 上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等?！凹睢币蛩啬?/p>

15、達到“滿意”。成就激勵理論該理論實際上關(guān)心的是人的成就動機， 認為除去生理需要之外，個體在工作環(huán)境中有三種主要 的動機或需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。期望理論激勵力量（M）=效價（V） X期望值（E）效價：人對目標價值的估計期望值：人對目標實現(xiàn)可能性的估計公平理論主要觀點：人是社會的人，員工的積極性不僅受到自己絕對收入的影響，而且更受到其相對收 入的影響。強化理論正強化：獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為； 負強化：懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為任務(wù)二設(shè)計績效考核方案績效考核概述：績效考核就是對員工的工作狀態(tài)和工作成果進行考察、測定和評價的過程?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計原

16、則“SMART原則(Measurable):可量化的;(Realistic ):現(xiàn)實的：S (Specific ):具體的；MA (Atta in able ):可達到的；RT (Time-bound):有效率的KPI （關(guān)鍵績效指標）KPI來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵 驅(qū)動因素。（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；（2）以工作分析為基礎(chǔ)；（3）綜合業(yè)務(wù)流程進行績效考核指標的設(shè)計績效考評標準的確定績效考評標準就是對員工績效進行考核的標準和尺度。 公正性與客觀性；明確性與具體性；一致性與可靠性：民主性與透明性?？冃Э己朔桨冈O(shè)計的原則績效考核指標必須簡單、明確、清晰和盡量便于

17、計算。應(yīng)盡可能用最少的績效指標獲得最大的績效考核結(jié)果。尋求素質(zhì)指標、基本技術(shù)指標和發(fā)展?jié)摿χ笜酥g的平衡。尋求量化指標、非量化指標之間的平衡。要重視績效指標設(shè)計的“本土化”問題。在制定績效考核方案時要做反復(fù)的反饋和修正，積極聽取員工的意見，依據(jù)員工的意見做相應(yīng)的 修改。績效考核方案設(shè)計的基本類型品質(zhì)導(dǎo)向型的考核：它主要考察的是員工的個人特性，如忠誠度、主動性、創(chuàng)造力、自信心、 合作精神和溝通能力等內(nèi)容，而不是工作能力。行為導(dǎo)向型的考核：它適用于績效難以量化考核、以腦力勞動為主的管理人員和工程技術(shù)人員 等專業(yè)工作者。效果導(dǎo)向型的考核：它側(cè)重考核的是員工的工作成績?？己说闹攸c是產(chǎn)出和貢獻，而不在于

18、行 為與活動。任務(wù)三實施績效考核方案績效考核的組織工作績效考核頻率的設(shè)計：頻率設(shè)計主要涉及兩個方面，一是進行績效考核的時間, 二是進行績效考核的不同時間所采用的績效考核的內(nèi)容和技術(shù)手段?？冃Э己饲暗臏蕚涔ぷ?. 實施績效考核應(yīng)考慮的問題第一，員工對績效考核是反對還是支持？第二，考核的進行時間和時間間隔的確定。第三，績效考核與工作考核、表彰、優(yōu)點評價及薪水之間的關(guān)系如何？2. 考核主體的選擇上級考核；同級考核；自我考核；下級考核；相關(guān)客戶考核3. 考核者的培訓績效溝通面談常用的溝通方式主要是正式溝通和非正式溝通兩類。在績效管理溝通中一般以正式溝通為主，并且是以面談為主?？冃Ч芾頊贤ǖ膬?nèi)容主要有六

19、部分： 階段工作目標；任務(wù)完成情況；完成工作過 程中的優(yōu)良表現(xiàn)；指出需要改進的地方；描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對下屬工作的看法和 意見；協(xié)助下屬制定改進工作的計劃；下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認?？冃Э己朔桨笇嵤┑幕痉椒ê唵闻帕蟹ǎ簩⑾嗤殑?wù)的所有員工根據(jù)他們的工作狀況進行排序。選擇排列法（交替排列法）：評價者在所需考核的員工中首先挑選出最好的員工，然后挑出最差的員工，分 列第一名和最后一名。然后在余下的員工中挑選出第二名和倒數(shù)第二名，依次 類推，直至所有員工排列完畢。配對比較法:配對比較法的評價過程員H瑪W杰克瓊斯吉姆瑪麗木審瓊斯吉姆戀克一瓊斷吉姆瓊期吉姆士 施 誓配對比較法的比較結(jié)果員工

20、勝出的次數(shù)排名吉姆3122巒克13瑪麗01強制分布法（強迫分配法、硬性分布法）提前確定一種比例，如可分為優(yōu)、良、中、劣、差五個等級，可以劃分各個等級的人數(shù)各占總數(shù)的15% 20% 30% 20% 15%等比例，然后將各個被評價者分 別分布到每個工作績效等級中去。360度績效考核方案又稱全方位績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲取被考核者的 信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。360度績效考核的主體1.自我評價2.同級同事的評價3.下級評價4.內(nèi)部和外部的客戶評價5.上級評價 360度績效考核的優(yōu)缺點績效考核實施應(yīng)該注意的問題首因效應(yīng)：第一印象暈輪效應(yīng)：以

21、偏概全過寬、過嚴、趨中近因效應(yīng)：對他人最近、最新的認識占主體地位感情效應(yīng)暗示效應(yīng)：權(quán)威暗示等偏見誤差：群體偏見定勢誤差：思維定勢學習情境六設(shè)計和管理員工薪酬體系任務(wù)一制訂基本薪酬體系一、薪酬的構(gòu)成及功能薪酬(Compensation)的構(gòu)成所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。它通常包括以下內(nèi)容：基本薪酬(Basic Compensation)可變薪酬(Variable Compensation ) 浮動薪酬或獎金 間接薪酬(In direct Compe nsation ) 員工福利與服務(wù)薪酬的功能勞動力流向的合理調(diào)節(jié)勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)

22、的合理調(diào)整勞動力價值取向的有效調(diào)節(jié)二、薪酬管理的內(nèi)容與原則薪酬管理，指一個企業(yè)針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪?總額及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪 酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時企業(yè)還要 持續(xù)不斷地就制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行有效 溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理的內(nèi)容：薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結(jié)構(gòu)管理、薪酬 的制度管理薪酬管理的原則補償性原則：公平性原則、激勵性原則、適度性原則、合法性原則、平衡性原則薪酬調(diào)查調(diào)查目的、調(diào)查范

23、圍、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的來源三、 基本薪酬體系設(shè)計職位薪酬體系(Job-based Pay System)職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)這種 評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠甑囊环N基 本薪酬決定制度。職位薪酬體系的操作流程：工作分析t崗位說明書t職位評價t職位結(jié)構(gòu)四、薪酬調(diào)整薪酬水平調(diào)整的結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整:一般是以工作為基礎(chǔ)或以技能為基礎(chǔ)，同時結(jié)合薪酬市場調(diào)查薪酬蟲疊起薪點薊酬零級任務(wù)二制訂薪酬的預(yù)算和控制方案一、薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算的目標：合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本有效影響員工的行為。薪酬預(yù)算的環(huán)境：外部市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)

24、部環(huán)境、生活成本的變動、企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況 薪酬預(yù)算方法：宏觀接近法：是指首先對公司的總體業(yè)績指標做出預(yù)測， 然后確定企業(yè)所能夠接受的薪酬總額, 最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工。 微觀接近法：與宏觀接近法相對應(yīng)，微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測出單個員工在下一年度 的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。二、薪酬控制薪酬控制的作用：其主要目的在于對之前的預(yù)期和之后的實際狀況進行對比，視具體情況采取相應(yīng)的補救措施。薪酬控制的對象：在企業(yè)的經(jīng)營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控制。一般情況下，企業(yè)的勞動力成

25、本可以用以下公式表示：勞動力成本二雇傭量X（平均薪酬水平+平均福利成本）薪酬控制的途徑：通過雇傭量進行薪酬控制：1.控制員工人數(shù)2.控制工作時數(shù)通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制：1.基本薪酬2.可變薪酬3.福利支出及其他學習情境七 制訂員工福利與職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度任務(wù)一制訂員工福利制度員工福利概述員工福利的概念：員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企 業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量 的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)。員工福利體系的構(gòu)成:企業(yè)的員工福利體系包括員工的法定福利和企業(yè)福利兩部分員工福利的效用:1.滿

26、足員工的經(jīng)濟和生活需要，如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與 補助。2.滿足員工的社交和休閑需要，如各種有組織的集體文體與旅游活 動、帶薪休假等。3.滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費報銷或補助、公費療 養(yǎng)、因工傷殘津貼、退休金、撫恤金等。4.滿足員工自我充實、自我發(fā)展 的需要，如業(yè)余進修補助或報銷、書報津貼等。員工福利制度的特點1.補償性；2均等性；3.集體性；4.特殊性法定員工福利 法定員工福利的概念：法定員工福利是國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，包括社會保險和各類休假制度。法定員工福利的內(nèi)容：社會保險、法定假期社會保險 (以北京市參加工作的城鎮(zhèn)居民為例)1.養(yǎng)老保險：單位繳納工資的

27、20%個人繳納工資的8%“企業(yè)年金”指在國家宏觀指導(dǎo)下，由企業(yè)和職工自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度2.醫(yī)療保險：單位繳納工資的10%個人繳納工資的2%+3元。3.失業(yè)保險：單位繳納工資的1%個人繳納工資的0.2%。4.生育保險：單位繳納工資的0.8% (不僅為未生育的女同志繳納也須為已生育的女同志繳納，不僅為女同志繳納也須為男同志繳納)，個人不繳納。5.工傷保險：單位按行業(yè)性質(zhì)確定繳費比例(普通行業(yè)最低為0.3%)，個人不繳費； 工傷保險實行無責任或無過錯賠償原則，只要是在勞動中遭受工傷， 無論有無過錯和是否具有賠償性質(zhì)，一律享受工傷保險待遇；職工有下列情形之 的，應(yīng)當認定為工傷：(1) 在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。(2) 工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事