員工勝任力模型和標準

1、WORD格式整理.員工勝任力模型及標準.專業(yè)知識分享目錄一、前言二、術(shù)語和定義三、特別說明四、應(yīng)用范圍五、各崗位勝任力模型六、各崗位勝任力標準一、前言新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依 賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形 成將來自于對員工勝任能力尤其是那些具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工能力的管 理?？梢哉f，新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。一個企業(yè)可以利用勝任力來識別其領(lǐng)導(dǎo)團隊的行為是否可以帶領(lǐng)整個企業(yè)達到 預(yù)定的發(fā)展目標。勝任力對于預(yù)定目標的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力 的可衡量性來評價其領(lǐng)導(dǎo)者目

2、前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進的方向 和程度。勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者進行學(xué)習(xí)， 達到勝任力的要求。也許兩個企業(yè)可能在財務(wù)結(jié)果（同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非 常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的 勝任力。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個勝任力都將隨之改變。勝任力 的變化程度，將隨著人們在不同的年齡、階段、職涯層級、以及環(huán)境等而有所不同員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任 特征，企業(yè)需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工 作、確保其發(fā)揮最大潛能

3、的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選與培養(yǎng)。公司專家組依據(jù)前期的調(diào)研結(jié)果，通過運用勝任特征模型分析法提煉出了能夠 對員工的工作有較強預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn) 狀與未來發(fā)展目標制定了適合公司的員工勝任力標準。、術(shù)語和定義“勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次 特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我認知、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行 為技能一一任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個 體的特征。動機 決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭；特質(zhì)一一某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；自我認知一一對自己身份的

4、知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；知識一一某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能一一掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力） 社會角色一一個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng) 導(dǎo)）。“勝任力模型”是指構(gòu)成每一項工作所必須具備的勝任力總和。一個完整的勝任 力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特 征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及 35級行為描述或在工作中可 以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。構(gòu)成勝任力的特征有三個重要特性：與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工的未來工作績效；與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)

5、性；能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。三、特別說明不同企業(yè)由于所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時期、業(yè)務(wù)重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等的差異, 對人才素質(zhì)的要求是不同的。在同一個企業(yè)里，不同的職務(wù)、不同的崗位對人才素 質(zhì)也有不同的要求。針對公司具體情況，專家組將其所有崗位需具備的勝任能力分 為如下三方面：全員核心勝任能力：是公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，是針對組織中所有 員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門 或是承擔何種崗位均適用。序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè) 知識、技巧及能力。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度 有所不

6、同。序列專業(yè)勝任能力：在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技能。四、應(yīng)用范圍“勝任力模型”在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別 為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報酬晉升、考核評估、培訓(xùn)發(fā)展以及人員激勵等方 面提供了強有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用，如下圖所示：招聘與任用nu勝任力模型1勝任能力模型在工作分析中應(yīng)用傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研 究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征 和行為定義這一工作崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效 地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、

7、薪酬設(shè)計提供參考標準。2勝任能力模型在招聘與任用中應(yīng)用傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對 難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要 的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的 問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工， 既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是 為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在 應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性

8、遠比與 任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設(shè)置有 效的問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵 行為，從而提高招聘的成功率。同時，勝任能力評估結(jié)果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào) 整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。3、勝任能力模型在績效管理中的應(yīng)用勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎(chǔ)而確立的績 效考核指標，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓, 真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的 工作積極性

9、。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通過 培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一 個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專 業(yè)技能等等。通過對員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技 能，從而保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評價員工的 績效并據(jù)此進行激勵和開發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。4、勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求

10、。而培訓(xùn)所遵 循的原則就是投入最小化、收益最大化。根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企 業(yè)可以通過對員工的實際能力與勝任力模型的要求進行比較，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能 力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展 計劃，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，以 各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。通過專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個 序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能 力要求，就能夠進入相應(yīng)的職位階梯。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題, 從而有效的吸引、保留、激勵

11、員工。為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、勝任特征模型在薪酬管理中的應(yīng)用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評 估決定了崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在 擔任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一 崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差異 關(guān)聯(lián)。通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效 管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。6、勝任特征模型在員工激勵中的應(yīng)用通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員 工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模

12、型能夠為管理者提供管理并激勵員工努 力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層 員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。五、各崗位勝任力模型1、全員核心勝任能力職業(yè)心態(tài)團隊協(xié) 作能力溝通能力執(zhí)行能力團隊合作人際關(guān)系時間管理實行能力2、序列通用勝任能力人力資源部（包含行政人員）影響力監(jiān)督能力計劃能力 組織協(xié)調(diào) 能力親和力溝通能力觀察力判斷力專業(yè)知識WORD格式整理.工程部工程人員技術(shù)跟進技術(shù)應(yīng)用主動性 成就導(dǎo)向分析力專業(yè)知識與技能客戶服務(wù)意識人際理解力研發(fā)人員主動性 成就導(dǎo)向技術(shù)跟進 創(chuàng)新能力表達能力 人際理解力演繹思維力 歸納思維力 專業(yè)知識與技能生產(chǎn)部積極

13、性執(zhí)行力操作技能 創(chuàng)新能力靈活性細心 責任心 .應(yīng)變能力WORD格式整理.市場部（包含業(yè)務(wù)人員、銷售人員）積極性 成就導(dǎo)向人際理解力 說服力自信樂觀主義 善于言談財務(wù)部監(jiān)督能力責任心細心內(nèi)部客戶服務(wù) 意識親和力判斷力.專業(yè)知識分享分析能力財務(wù)專業(yè)知識品質(zhì)部監(jiān)督能力執(zhí)行力采購部倉管部責任心坦誠公正溝通能力 組織協(xié)調(diào)能力觀察力判斷力分析能力說服力 談判能力議價能力團隊合作 人際理解力 成本控制意識溝通責任心 公私分明認知觀察力 辨別能力成本控制意識 照章行事內(nèi)部客戶服務(wù)意識人際理解力管理認知責任心條理性注：內(nèi)部客戶指公司其他部門員工，即企業(yè)內(nèi)部各部門、員工之間互為內(nèi)部客戶。3、序列專業(yè)勝任能力總經(jīng)

14、理執(zhí)行力 組織協(xié)調(diào)力有效授權(quán) 創(chuàng)新力 學(xué)習(xí)與適應(yīng)力決策力應(yīng)變能力 培養(yǎng)人才 知識及經(jīng)驗 傳授理性思維邏輯推理親和力自信演講能力 傾聽能力 說服力領(lǐng)袖魅力判斷力部門主管執(zhí)行力 組織協(xié)調(diào)力 監(jiān)督能力成本控制意識決策力 應(yīng)變能力 培養(yǎng)人才 知識及經(jīng)驗 傳授傾聽能力說服力觀察力責任心人際理解力判斷力歸納思維內(nèi)部客戶服務(wù) 意識六、各崗位勝任力標準在勝任力模型系統(tǒng)中，每一勝任力特征均分為3-5個等級（本項目界定為4個等級），各等級的行為描述如下表所示，根據(jù)公司專家組的調(diào)查、分析、研討，認為公司目前除個別崗位人員的勝任力接近標準，多數(shù)人員的勝任力狀況與企業(yè)發(fā)展要 求不符，有待進一步提高。第一級第二級第三級第

15、四級責任感：指個人對自己、他人、集體、國家所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵 守規(guī)范、承擔責任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗。工作的完成情況以上 班時間為界，對未完成 的工作拖拉，找借口。對待工作認真負責，盡 量在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì) 保量的完成。合理安排并規(guī)劃自己 的工作，對于未完成的 任務(wù)勇于承擔責任，并 主動解決，落實。對于 計劃或要求內(nèi)的工作 少有未完成現(xiàn)象。以公司為家，事業(yè)心較 重，對于自己、部門的 工作，甚至公司未來的 發(fā)展方向等問題主動 思考，并以此為己任， 感到自己身負責任重 大。積極性：指個人對待工作或任務(wù)時表現(xiàn)出的一種意愿態(tài)度或程度。第一級第二級第三級第四級工作等

16、待領(lǐng)導(dǎo)安排，時 常出現(xiàn)消極怠工的情 緒化表現(xiàn)。工作認真，態(tài)度中肯， 較少將個人情緒帶入 工作中，對于份內(nèi)之事 按要求完成，對于其他 事宜米取袖手旁觀的 態(tài)度。對于工作充滿激情，精 力充沛，份內(nèi)工作元成 之余，主動承擔其他任 務(wù)，并盡職盡責、毫無 怨言。對于工作不惜投入較 多的時間，善于發(fā)現(xiàn)和 創(chuàng)造新的機會，提前預(yù) 計到事件發(fā)生的可能 性，并有計劃地采取行 動提咼工作績效。自我克制：能夠在工作環(huán)境中約束自己的言行，無需他人監(jiān)督也能高標準，嚴格完成工作。對于制定的計劃，通常 因為主觀原因不能完 成。在工作場合中，能夠遵 守公司的規(guī)章秩序，但 偶爾會出現(xiàn)情緒化表 現(xiàn)。對自己要求較咼，并努 力達到公司

17、及個人設(shè) 定的標準，注意個人的 言行舉止，盡力避免將 情緒帶入工作中。控制自己情緒的能力 較強，在職場中通常能 夠冷靜、理性的處理問 題，無需他人監(jiān)督也能 高質(zhì)量完成工作。執(zhí)行力：指把想干的事干成功的能力做事緩慢、不能在預(yù)定 時間內(nèi)完成工作，處理 緊急問題顯得力不從 心。行動有條不紊，能夠按 制度、規(guī)定處理問題， 但與預(yù)期成效尚存在 差距。能夠按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖 將工作落實到位，并將 出現(xiàn)的問題及結(jié)果及 時向上級反饋。對于任務(wù)執(zhí)行過程中 出現(xiàn)的障礙能夠積極 地克服，并最終將工作 完滿的執(zhí)行落實下去。監(jiān)督能力：指依據(jù)既定的行為規(guī)范實施監(jiān)察督促的能力。對于公司既定的制度、 規(guī)定個人努力遵守，但 對他人

18、的違規(guī)行為漠 視，任其發(fā)展。時常提醒個人及他人 遵守公司相關(guān)規(guī)定，對 于出現(xiàn)的情況能夠事 后指出，不做嚴格處 理。發(fā)現(xiàn)問題的意識較強， 能夠勝任其監(jiān)督職能， 觀察力較強，能夠及時 指出問題，并貫徹執(zhí)行 相應(yīng)的法規(guī)，傾向于警 戒強化作用。隨時尋找可能出現(xiàn)的 問題，并及時反饋，通 過客觀合理的分析協(xié) 助解決問題，并經(jīng)常向 其他員工宣傳、提倡發(fā) 現(xiàn)問題、解決問題的意 識。傾聽能力：指聽者理解言者口語表達的信息和能在頭腦中將語言轉(zhuǎn)換成意義的一種能力。在與他人溝通時經(jīng)常 不能集中精力，不能按 照言者的思路考慮問 題。個人言語較少，習(xí)慣于 接受他人傳達的信息， 并能夠正確的理解。親和力較強，他人愿意 與之

19、溝通，通常能夠換 位思考，設(shè)身處地的為 他人著想。掌握一定的傾聽技巧， 對于言者的傾訴能夠 做出合理的反應(yīng)，并給 出合理的意見與建議。表達能力：運用適當?shù)奈姆ê驮~匯，結(jié)合身體語言，有效的表達自我。保持正常的語言溝通， 能夠?qū)€人的想法傳 達給聽者。語言表達較清晰，詞匯 運用恰當貼切，能夠使 他人正確地領(lǐng)會其想 法。語言掌控能力較強，詞 語運用靈活、豐富，能 夠適當?shù)慕Y(jié)合身體語 言使他人更好的理解 其意圖，并可在短時間 內(nèi)將問題說明清楚。掌握適當?shù)谋磉_技巧 與文法，能夠根據(jù)不冋 的場合，合理的組織言 語，有效的表達自我， 同時令聽者心服口服， 并贊嘆其語言魅力。說服力：善用人際溝通技巧，使其構(gòu)想

20、、計劃、產(chǎn)品和服務(wù)等獲得肯定與接受。具有個人的想法，雖然 客觀合理，但難以使他 人接受并認可。在旁人支持或觀點正 確的情況下，能夠恰當 的表達其觀點，并使他思路較清晰，樂于與他 人辯論，喜好旁征博 弓1,并竭力使他人信服熟練掌握溝通說服技 巧，容易使他人接受其 觀點，即使觀點不正第一級第二級第三級第四級人明白、接受、肯定。自己的觀點，同時以此 為傲。確、不合理，仍然可以 引導(dǎo)他人按照自己的 邏輯思考問題。演講能力：面對團隊，能夠運用適當?shù)目陬^語言、身體姿態(tài)及輔助視聽器材，有效的傳達信息。性格內(nèi)向、靦腆，在眾 人面前講話緊張，不能 清楚地說明觀點。當眾發(fā)言較緊張，語速 不同于日常，但仍能保 持思

21、路的清晰，并將預(yù) 備的信息有效的傳達 出去。面對團隊表情鎮(zhèn)定，語 速正常，能夠克服自己 的緊張情緒，努力營造 出輕松、自在的演講氛 圍。語言具有號召力，鼓動 性，能夠自如的運用演 講技巧調(diào)動聽眾的情 緒，達到演講的目的。談判能力：指在各類合作中P ,為使雙方意見趨于一致而進仃的洽談磋商的能力。與他人交涉中，時常處 于弱勢，較少促成使其 利益最大化的合作意 向。具有較好的理性思維， 在談判中，運用個人智 慧使他人接受其條件， 達成雙贏的合作意向。懂得借用團隊的力量 與智慧，設(shè)計談判內(nèi) 容，在交涉過程中，處 于掌控地位。靈活運用談判技巧，在 難度較大的情況下，仍 能使其利益最大化，并 保持雙方友好

22、合作的 關(guān)系。團隊合作：建立、維護并運用高效的團隊，使團隊績效表現(xiàn)最大化，并實現(xiàn)公司的目標。強調(diào)個人工作的重要 性，傾向于獨立作業(yè)， 不善于與他人分享信 息。顯示出對團隊成員的 尊重，能合群，努力使 自己融入團隊中，并在 團隊決策中提出自己 的意見和建議，做好份 內(nèi)事外，用實際行動支 持團隊的決定。指導(dǎo)并協(xié)助其他成員 的工作，對其能力和貢 獻表現(xiàn)出積極的態(tài)度。鼓勵他人參與團隊討 論，服從團隊的決定， 并努力協(xié)調(diào)各成員實 現(xiàn)內(nèi)部合作的目標。善于化解團隊的沖突， 維護和加強團隊的聲 譽，具有個人魅力，能 夠指出團隊激動人心 的發(fā)展方向和目標，并 激勵團隊成員為之奮 斗。人際理解力：善與不冋類型、層

23、次的人友好相處，積極主動地發(fā)展人與人之間的關(guān)系。不懂得處理人際關(guān)系 時因勢利導(dǎo)的原則，對 人的觀察研究不足，難 以運用技巧協(xié)調(diào)各方 面關(guān)系。平常情形下，能夠以適 度的方式使他人接受 意見，按意圖從事。如 果時間緊或情況特殊， 往往會做出不當?shù)娜?際處理決定。在人際關(guān)系處理中善 于把握分寸，能夠輕易 的與各種類型、層次的 人友好相處，并贏得他 人的褒獎。不是靠盲目的鼓勵，或 不容分說的手段來解 決問題，而是長于以情 動人，以理服人，用高 超的技巧來使目的得 以實現(xiàn)。親和力：指人與人相處時所表現(xiàn)的親近行為的動力水平和能力。寡言少語，不善言談， 行為拘謹，習(xí)慣于與人 保持距離。與他人保持正常的交 際

24、，不親近也不疏遠， 立于人際是非之外。態(tài)度和藹，表情平和， 使他人易于親近，并能 夠激發(fā)他人傾訴的欲 望，與之保持密切的友 好關(guān)系。與人交往輕松自在，對 人對事富于情感，善于 化干戈為玉帛，并能贏 得多數(shù)人信任與好感。影響力：用一種為別人所樂于接受的方式，改變他人的思想和行動的能力。按個人意圖行事，對他 人不構(gòu)成任何影響。通過交流與溝通，能夠 促使他人按照自己選 擇的更好的方法或程在一疋氾圍內(nèi)成為大 家學(xué)習(xí)的榜樣，其觀念 與建議受到嚴肅重視，在任何環(huán)境中，其言行 舉止對他人具有強烈 的影響，并成為擁護、第一級第二級第三級第四級序處理冋題。在無形中使他人樂于 接受其思想。追隨的對象，能夠輕易 的

25、改變他人的思想和 行動。決策力：具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時做出決定，并勇于承擔責任。不能在既定的要求下 做出決策。能識別機會，評估困難 程度，利用一定的方法 在一定的時限內(nèi)做出 決策。在決策前盡量從組織 內(nèi)外獲取相關(guān)信息，并 清楚地了解決策程序， 能評估各類解決方案 對組織的風(fēng)險和收益 并確定備選方案。在復(fù)雜的環(huán)境中，在對 機會和潛在風(fēng)險做出 戰(zhàn)略評估的基礎(chǔ)上做 出決策，能回顧過去的 經(jīng)驗并衡量各種備選 方案的正負影響，明確 組織發(fā)展方向，做出對 組織利益最大風(fēng)險最 低的決策，始終將決策 與組織的長遠發(fā)展結(jié) 合起來。計劃能力：指在動員工作或活動以前預(yù)先擬定具體內(nèi)容和步驟的能力

26、。在工作過程中，時常處 于忙碌的狀態(tài)，感到時 間緊迫，不夠用，而手 頭的事務(wù)繁雜無序。工作遵照事先計劃執(zhí) 行，但在過程中時常遇 到計劃外事務(wù)或問題。對于未來工作習(xí)慣于 事先擬定具體內(nèi)容及 步驟，并預(yù)計可能出現(xiàn) 的問題。擅長于從事規(guī)劃工作， 并將細節(jié)羅列其中，對 于未來可能遇到的問 題了然于胸，并以預(yù)備 了充足的應(yīng)對措施組織協(xié)調(diào)能力：指為了達F成所指明的方向而調(diào)動、協(xié)調(diào)各類資源的能力。個人工作能較好的完 成，但不善于整合資 源，合力達成目標。能夠明確完成目標所 需要的資源，但統(tǒng)一調(diào) 配的能力欠缺，須得到 更咼層的支持與協(xié)助 才能持續(xù)實施計劃。能夠整合需要的資源， 創(chuàng)造必要的條件，組織 相關(guān)人員完

27、成工作任 務(wù)。擅長于調(diào)動其他成員 的工作積極性，將一項 任務(wù)合理的分派給相 應(yīng)的勝任人員，并組織 任務(wù)團隊齊心合力的 實現(xiàn)預(yù)定目標。成就導(dǎo)向：指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。工作目標不清晰，安于 現(xiàn)狀，不追求進步?？释晒Σ⒌玫剿?的認可，但成就意識不 迫切，對事對物更愿意 順其自然的發(fā)展。在工作中積極的追求 更大的成就，為自己設(shè) 定富有挑戰(zhàn)性的目標， 并努力尋找實現(xiàn)目標 的路徑，愿意為此付出 辛苦。希望出色地完成上級 布置的任務(wù)，在工作中 極力達到某種標準，愿 意承擔重要的且具有 挑戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作 中有強烈地表現(xiàn)自己 能力的愿望，不斷地為 自己設(shè)立更咼的標準 從而追求事

28、業(yè)上的進 步。第一級第二級第三級第四級時間管理：指個人在一定時間內(nèi)，以正確處事觀念，以正確處世方法，善于利用和開發(fā)自己時 間資源，全力于自己的目標奮斗，使自己的成就達到最大。做事隨性，不注重時間 管理。具有時間管理意識，時 常安排個人的時間，并 遵照執(zhí)行。時間觀念較強，能夠合 理的分配時間，并根據(jù) 事件的重要程度、緊迫 性安排進程，能夠有效 的控制時間、精力的浪 費現(xiàn)象。對于需處理的問題進 行合理分析，將不重要 的工作安排給合適的 人員完成，使自己多從 事能發(fā)揮最大效益的 事情。有效授權(quán)：合理的將工作分配給下屬，并進行適當?shù)闹笇?dǎo)和跟進工作。凡事親歷親為，或?qū)Ψ?配的事宜甚少過冋。傾向于將繁雜的

29、工作 分配給下屬完成，對于 執(zhí)行中出現(xiàn)的問題協(xié) 助解決并給與指導(dǎo)。有計劃的將工作分配 給相關(guān)人員，并給與適 當?shù)闹甘?，在工作進展 過程中定期詢問，督 察。對于下屬的工作能力 非常了解，并以此為依 據(jù)合理的分配工作，并 定期檢查、督促，給與 有效指示。觀察力：指通過觀察、感覺和知覺，使自己同外部世界聯(lián)系起來而認識客觀世t界的能力。對事物、問題發(fā)現(xiàn)力不 足，需要他人提示才能 認知。對于明顯的問題較易 感知。目光敏銳，對于細小問 題也能引起注意。能發(fā)現(xiàn)別人從未注意 過的問題。判斷力：根據(jù)有限的信息，做出合理的推斷的能力。分辨能力不強，不能依 據(jù)情況做出合理的推 斷。在信息充足的情況下 能夠得出常規(guī)性

30、的推 斷。判斷的準確與合理完 全依賴于信息的掌握 情況。具有判斷事物的思維 框架，即使信息有限， 仍能做出合理的推論。分析能力：指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。不能準確地考慮事物 發(fā)生的原因，或不能依 據(jù)經(jīng)驗做出正確的判 斷。將復(fù)雜的問題分解為 不同的部分，使之容易 把握，根據(jù)經(jīng)驗與常識 發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)。發(fā)現(xiàn)事件的多種可能 的原因和行為的不同 的后果，或找出復(fù)雜事 物間的聯(lián)系。恰當?shù)倪\用自己的概 念、方法、技術(shù)等多種 手段找出最根本的原 因。演繹思維力：指在理解問題時將其分拆成更小的部分，通過一步一步的符合邏輯的演繹，排除 不相關(guān)的資料，找出事物發(fā)生的前因后果的能力。不能將問題分解，并循 序漸進的進行推論。具備一定的邏輯思維 能力，能夠?qū)栴}不斷 的引申。能夠排除不相關(guān)的信 息，對問題層層剖析， 不斷延伸，直至發(fā)現(xiàn)真 相。對問題迅速地進行拆 解，運用嚴密的邏輯推 理方法有效地找出冋 題的前因后果。歸納思維力：指運用已有的概念和理論作歸納性的分析