二級管理師 培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習試題精練

1、第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)（一） 判斷題1、高級主管的培訓(xùn)模式相對來說具有特殊性， 因為它首先強調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、 員工培訓(xùn)系統(tǒng)、 主管選拔系統(tǒng)的相互獨立。 （ ）2、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學的、規(guī)范的步驟有計劃地實施各項 培訓(xùn)計劃。3、KJ 法是解決復(fù)雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。4、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障。（5、企業(yè)應(yīng)有公開、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)開發(fā)活動自下而上的支持。6、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外， 更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。 （ ）7、績效表現(xiàn)不好無外乎四個方面的原因

2、：知識不夠；技能欠缺；態(tài)度有問題；其他可控的因 素。 （8、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。（ ）了解學員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。）9、學習評估是第一級評估， 即在課程崗結(jié)束時， 第一級評估目標往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。 （10、組織對處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任 務(wù)，并放手讓他們大膽去干。11、職業(yè)生涯發(fā)展新特點包括員工對一個職業(yè)不再長期堅守。（）不適用于12、培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作 的規(guī)范性。 （13、過渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學習的

3、結(jié)合體。（14、工作輪換法不足之處在于此法激勵“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，般直線管理人員。 （ ）15、人與計算機共同參與模擬活動適用于管理培訓(xùn)，人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練，以及職業(yè) 行為訓(xùn)練等。 （ ）16、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國， 是針對生產(chǎn)、 經(jīng)營第一線的工作人員的培訓(xùn)方法。17、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什 么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。 （ ）18、維持能力是指長時間持續(xù)應(yīng)用通過培訓(xùn)獲得的知識、 技能、技巧、方法等能力的過程。 （ ）20、 活動。21、22、23、和開發(fā)為主，后者以外部聘請為主。1

4、9、收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的 評估人員。 （ ） 對于第三級評估來講，其目標涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗 （） 反應(yīng)評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。 （ ） 企業(yè)培訓(xùn)的主體是企業(yè)的員工團體。 （ ） 成熟企業(yè)和發(fā)展中的企業(yè)在培養(yǎng)、選配培訓(xùn)教師的策略有較大的差異，前者以內(nèi)部培訓(xùn) ）24、若組織缺乏培訓(xùn)的專業(yè)能力和時間，直接從咨詢者處購買相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)不失為一個省 時、省力的好辦法。 （ ）25、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)服務(wù)時，參考咨詢機構(gòu)以往的成功經(jīng)驗比考慮本組織的特定需求 更為重要。 （ ）26、基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)實用

5、性廣，即便是人際交往和開發(fā)的課程也不會受到限制。27、受訓(xùn)者在接受完培訓(xùn)后，能否順利應(yīng)用所學知識、技能和能力主要受學習轉(zhuǎn)換條件的制 約。 （ ）28、不論是技術(shù)層面或者實施層面存在差距，都可以通過培訓(xùn)來彌補并加以完善，提高績效。 （）29、倘若參加培訓(xùn)的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種 問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)風險制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。 （30、如不進行培訓(xùn)，其損失小于培訓(xùn)花費的成本，說明目前還不需要或不具備條件進行培訓(xùn)。 （）31、針對不同情況可選用不同培訓(xùn)方法，最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來， 定包含多樣性的培訓(xùn)策略。 （ ）3

6、2、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換， 者走職業(yè)專家的道路。 （33、新型的職業(yè)模式是由垂直方向的一系列職業(yè)臺階所構(gòu)成的，其中較高的臺階與更大的職 權(quán)、責任和更高的薪水聯(lián)系在一起。 （ ）34、個別指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗的工人或者直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。 （）35、培訓(xùn)的會務(wù)管理是指對培訓(xùn)計劃前，培訓(xùn)計劃中，培訓(xùn)計劃后的各項活動進行協(xié)調(diào)工作。 （）36、組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)受培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)時間和與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)人士的多重因素的 影響。 （ ）37、課程設(shè)置的結(jié)構(gòu)由培訓(xùn)部門自行掌握，無需報決策門和決策者審批后執(zhí)行。38、不重要的、小規(guī)模

7、的需求評估，沒有必要制定一個行動計劃。（39、組織能夠正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)計劃制定和實施的關(guān)鍵。目的。（二）單項選擇題1、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是（ABCD40、虛擬培訓(xùn)組織引用社會化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助現(xiàn)代化的服務(wù)方式而達到培訓(xùn)的 ） 向員工傳授更為廣泛的技能。 通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。 強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度。 加速員工的核心專長與技能的形成。2、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形式，就必須建立有效的（ A 招聘與配置 B 績效管理 C3、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到（B 企業(yè)管理者 ）的培訓(xùn)方法。 最浪費時間 最浪費

8、時間培訓(xùn)與開發(fā) D 薪酬管理 ）的影響。）系統(tǒng)。A 個人能力4、講授法是（AC5、（A工作環(huán)境D 工作性質(zhì)成本最低、 成本最高、 ）不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。人際交流的技能 教材更新 ）B案例分析 B 理論知識講解 DC6、管理者訓(xùn)練的培訓(xùn)對象是（A中低層管理人員低層管理人員成本最高、最節(jié)省時間 成本最低、最節(jié)省時間中高層管理人員高層管理人員）培訓(xùn)、考核、適用、待遇一體化的配套措施的實行 提高員工工作效率企業(yè)戰(zhàn)略目標健康發(fā)展提高員工整體素質(zhì)）是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。 入職培訓(xùn)制度B 崗位培訓(xùn)制度培訓(xùn)考核評估制度 D培訓(xùn)獎懲制度7、崗位培訓(xùn)的制度化核心是（ABCD8、（AC9、工作任

9、務(wù)安排非常緊湊的員工不宜對其采用（）進行培訓(xùn)需求調(diào)查。A 問卷法 B 觀察法 C 重要事件詢問法 D 面談法10、 對于專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用（）進行培訓(xùn)需求調(diào)查。 A 面談法 B問卷法 C 觀察法 D 重要事件詢問法11、要想成功地完成培訓(xùn)項目，受訓(xùn)者就必須盡可能地講所學的技能、技巧、知識等充分運用到具體工作中，這個具體運用的過程，叫做（）B 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 C 培訓(xùn)成果的運用D培訓(xùn)成果的反饋）級評估，即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。C 三 D 四A培訓(xùn)成果的評估12、行為評估是第（A13、（ABC-B）是學習評估的方式問卷、行為觀察、訪談、績效評估 問卷、面談、座談、電

10、話調(diào)查 考試、演示、講演、討論、角色扮演14、職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在（A剛剛涉足職業(yè)到 25歲左右 B 25C 45-60 歲D 60）跳槽率相對較高。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)與發(fā)展階段16、學員在培訓(xùn)過程中會出現(xiàn)不再有明顯進步的現(xiàn)象，稱為（A“學習障礙”B“學習停滯”C“學習高原”17、下面（）是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點A培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般C簡化培訓(xùn)管理過程18、高級杠桿培訓(xùn)模式適合于（A 發(fā)展型 B 學習型19、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟： 培訓(xùn)計劃；AC20、企業(yè)培訓(xùn)中常用的實踐法不包括（A 工作指導(dǎo)法 B工作輪滑法21、企業(yè)培訓(xùn)中自學法的特點是（適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)適用于崗前培

11、訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn) 不適用于崗前培訓(xùn)，適用于在崗培訓(xùn) 不適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)）44 歲歲以后15、（4）制定培訓(xùn)政策計劃；（4）（ 2）（ 1）（ 3）（ 5）（1）（ 2）（ 4）（ 3）（ 5）C 職業(yè)中期階段 D 職業(yè)生涯后期）現(xiàn)象。D “學習瓶頸”受到網(wǎng)絡(luò)快速限制） 開發(fā)成本高）組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化的建設(shè)。過度型 D 系統(tǒng)型（1 ）確定培訓(xùn)目標與計劃；（2）確定培訓(xùn)需求；（3）實施 （5 ）對計劃需要進行全面的審核和評估。（）BD（2）（ 4）（ 1）（ 3）（ 5）C 職位升降法D 特別任務(wù)法）22、與實踐法相比，特別是對于風險較大，培訓(xùn)成本較高的崗位的培訓(xùn)

12、， 和成本相對較低。A23、解決問題的過程有AB）實施的代價講授法 B 游戲法 C 自學法 D 模擬法7 個環(huán)節(jié)正確步驟（ ）找問題 - 列主次 - 權(quán)衡 - 析原因 - 拿對策 - 決策 - 實施 找問題 - 析原因 - 列主次 - 拿對策 - 權(quán)衡 - 決策 - 實施 找問題 - 列主次 - 析原因 - 權(quán)衡 - 拿對策 - 決策 - 實施 找問題 - 列主次 - 析原因 - 拿對策 - 權(quán)衡 - 決策 - 實施CD24、對新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為（A 績效分析法 B 任務(wù)分析法 C 組織發(fā)展需求分析法 D 工作崗位培訓(xùn)25、對在職員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為（）。）。A

13、 工作崗位培訓(xùn) B 任務(wù)分析法 26、企業(yè)開展培訓(xùn)活動的主要壓力來自于（ A 培訓(xùn)成本過高 B 員工的消極態(tài)度C 績效分析法 D）C 達不到績效水平27、適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓(xùn)方法為（組織發(fā)展需求分析法C 自我開發(fā)支持法 ）C 心理素質(zhì)水平29、一個員工在公司內(nèi)的生命周期可分為四個階段，在（A 模擬訓(xùn)練法 B 形象訓(xùn)練法28、拓展訓(xùn)練法適用于培養(yǎng)個體的（A 技能水平 B 行為準則水平D 團隊競爭過于激烈 ）。角色扮演法D）階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)綜合能力水平環(huán)境。A30、（A引入 B 成長 C 飽和 D 衰落）適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、頭腦風暴法 B 模

14、擬訓(xùn)練法 C多選題1、屬于直接從外部聘請的培訓(xùn)師的是（A 專職培訓(xùn)講師 B 企業(yè)經(jīng)理人員2、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動通常包括（）A 培訓(xùn)需求分析 B 培訓(xùn)計劃制定D 培訓(xùn)效果評估 E 培訓(xùn)報告的撰寫3、美國學者提出的“五項修煉”是（）B 改善心智 C 團隊學習 D 創(chuàng)新思維 系統(tǒng)思考 F 建立共同愿景）能夠滿足學員個性需求。 一次性傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高員工平均培訓(xùn)費用較低。） 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學習效果有極大影響 消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作的緊張感 指導(dǎo)者不良的工作習慣會影響新員工 為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)

15、驗、技術(shù) 傳授方式較為枯燥，不大會吸引受訓(xùn)者的注意）敏感性訓(xùn)練法知識，提高其管理能力。D 管理者訓(xùn)練法）C 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師C 培訓(xùn)活動組織實施D 大學老師A 不斷自我超越E4、講授法的優(yōu)點是（ABCD5、個別指導(dǎo)法的不足（ABCDE6、管理能力的培訓(xùn)的具體方法（A 工作指導(dǎo)法 B 改進工作法 C 人際關(guān)系法7、 頭腦風暴法培訓(xùn)對象（）A 決策人員 B 管理人員 C 監(jiān)督人員 D8、一個完整的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：D工作輪換法E特別任務(wù)法技術(shù)人員（）E 一般人員培訓(xùn)開發(fā)目標與項目的確定 實施過程的設(shè)計 培訓(xùn)資源的籌碼E9、員工培訓(xùn)檔案應(yīng)包括（A培訓(xùn)時間 B10、培訓(xùn)成果分成（A認知

16、成果培訓(xùn)時間F）培訓(xùn)內(nèi)容）類B技能成果培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) 評估手段的選擇 培訓(xùn)成本的預(yù)算培訓(xùn)地點 D培訓(xùn)教師E培訓(xùn)考核結(jié)果情感成果 D績效成果11、員工在制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃時，通常需要就下列問題進行咨詢:AE 投資回報率（）我現(xiàn)在掌握了哪些技能我如何才能發(fā)展和學習到新的技能如果我要在本組織實現(xiàn)我的職業(yè)發(fā)展目標，應(yīng)接受哪些方面的培訓(xùn) 根據(jù)我目前的知識和技能，我是否可以或有可能從事更高一級的工作 我的技能水平如何如何才能在現(xiàn)在的工作崗位上做到既使上級滿意，又能夠自我發(fā)展12、成效就是受訓(xùn)者行為改變的結(jié)果如何，包括（）A 人員流動是否減少B顧客的投資是否減少C 廢品率是否降低D 業(yè)績是否提高E管理是

17、否更加有序13、從企業(yè)的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，會產(chǎn)生的后果 （AC14、員工對組織的忠誠度就會下降B員工士氣下降員工事業(yè)發(fā)展受挫D在關(guān)鍵時刻難以尋覓到合適的管理者繼任人選適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法包括（A 案例研究法 B頭腦風暴法C 模擬訓(xùn)練法D 敏感性訓(xùn)練法E 管理者訓(xùn)練法15、在進行人員培訓(xùn)時，與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（A 案例分析法 B文件筐法 C課題研究法D 商務(wù)游戲法愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復(fù)仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。君

18、子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽 光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，

19、自己可以感覺到。所謂華麗的轉(zhuǎn)身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在？這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾個。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多；感情就那么一塊，心里一直裝著你其實是難得。動了真情，情才會最難割；付出真心，心才會最難舍。你在誰面前最蠢，就是最愛誰。其實戀愛就這么簡單，會讓你智商下降，完全變了性格，越來越不果斷。所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。這件事情告訴我們。誰在你面前很聰明，很有手段，誰就真的不愛你呀。遇到你之前，我以為愛是驚天動地，愛是轟轟烈烈抵死纏綿；我以為愛是蕩氣回腸，愛是熱血沸騰幸福滿滿。我以為愛是窒息瘋狂，愛是炙熱的火炭?；橐錾顮渴肿哌^酸甜苦辣溫馨與艱難，我開始懂得愛是經(jīng)得起平淡。最高貴的復(fù)仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有