九略—圣侖集團(tuán)—薪酬管理制度4

1、海量下載圣 侖 集 團(tuán) 公 司薪 酬 管 理 制 度九略管理顧問(wèn)公司 2000年12月目 錄 第一章 總則 3第二章 適用范圍 4第三章 基本工資與崗位工資 6第四章 年功工資6第五章 績(jī)效工資7第六章 薪酬管理11 為了更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使薪酬管理更加科學(xué)、規(guī)范與合理，特制訂本管理制度。 第一章 總則第一條 薪酬設(shè)計(jì)的原則l 適應(yīng)戰(zhàn)略。圣侖薪酬體系的設(shè)計(jì)，圍繞圣侖未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向，切實(shí)把握企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的重點(diǎn)和難點(diǎn)，使其盡量適合圣侖未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)。l 內(nèi)部公平。打破原有低職高薪現(xiàn)象，使薪酬與崗位價(jià)值適度掛鉤，使薪酬與員工業(yè)績(jī)充分掛鉤；同時(shí)又考慮包括員工心理、歷史遺留等問(wèn)題。l 外部ll

2、競(jìng)爭(zhēng)。建立在行業(yè)調(diào)研基礎(chǔ)之上的薪酬設(shè)計(jì)，使圣侖核心崗位薪酬與本地區(qū)類似行業(yè)相比有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，使關(guān)鍵崗位的薪酬逐步與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，強(qiáng)化激勵(lì)核心人員的力度。一l 平穩(wěn)過(guò)渡。在薪資結(jié)構(gòu)上保持與現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)的一致性，使新舊薪酬體系平穩(wěn)過(guò)度，強(qiáng)調(diào)了方案的可操作性。第二章 適用范圍.第二條 二 適用人員l 適用人員為全體在崗正式員工。不適用于總經(jīng)理、兼職人員及無(wú)法進(jìn)行績(jī)效考核的人員。其他人員如離崗?fù)损B(yǎng)、承諾等退、離崗學(xué)習(xí)人員、待崗人員等的薪酬參照河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)公司人員分流辦法執(zhí)行。l 本方案涉及范圍為貨幣薪酬，不涉及福利部分和持股。第三條圣侖薪酬體系設(shè)計(jì)的程序（建議由圖表改成文字）明確圣侖薪酬體系

3、的總體思路制定薪酬原則與策略制定薪酬原則與策略依據(jù)組織結(jié)構(gòu)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)工 資 分 析評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值崗 位 評(píng) 估確定薪酬主要構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)地區(qū)及行業(yè)的薪酬?duì)顩r調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查各崗位薪酬范圍的確定確定薪酬水平薪酬體系的成本控制與調(diào)整薪酬評(píng)估與調(diào)整第四條薪酬體系圣侖當(dāng)前薪酬體系包括：1. 綜合人員薪酬體系 2. 業(yè)務(wù)人員薪酬體系說(shuō)明：業(yè)務(wù)人員是特指具有外銷(xiāo)業(yè)務(wù)和客戶資源的員工；綜合人員則包括公司總部和分公司從事職能工作的人員，還包括業(yè)務(wù)科室中從事貨源、制單、業(yè)務(wù)助理以及沒(méi)有業(yè)務(wù)的科長(zhǎng)和分公司經(jīng)理。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)綜合人員薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+年功工資+績(jī)效工資業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)為：基

4、本工資+崗位工資（底薪）+年功工資+績(jī)效工資說(shuō)明：1、圣侖公司所有人員原來(lái)的技能工資在檔案中予以保留，以供員工調(diào)出時(shí)介紹使用，其費(fèi)用和稅費(fèi)扣除按照國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、 業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資主要包括規(guī)模含量工資和利潤(rùn)含量工資。第三章 基本工資與崗位工資第六條 基本工資 基本工資是員工的基本生活保障，參照石家莊最低生活標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)為每月男員工350元，女員工358元；員工上崗可以發(fā)放崗位工資、年功工資、績(jī)效工資，員工處于待崗狀態(tài)，包括新進(jìn)入公司但未上崗的員工，則只能發(fā)放基本工資。第七條 綜合人員崗位工資 一、設(shè)計(jì)步驟步驟1：崗位評(píng)估。確定崗位相對(duì)價(jià)值和等級(jí)。步驟2：薪酬等級(jí)劃分。確定崗位薪酬

5、等級(jí)和檔次。步驟3：人員評(píng)估。確定具體上崗人員的勝任力。步驟4：人員薪酬確定。確定具體上崗人員的薪酬檔次。二、評(píng)估方法1、崗位評(píng)估崗位評(píng)估可以由圣侖人力資源項(xiàng)目委員會(huì)，依據(jù)相應(yīng)的崗位評(píng)估工具，按照統(tǒng)一的評(píng)估因素對(duì)綜合部門(mén)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并經(jīng)過(guò)模型運(yùn)算得出評(píng)估結(jié)果，一般可以劃分為八個(gè)等級(jí)。2、人員評(píng)估先組織按照個(gè)人能力、個(gè)人業(yè)績(jī)和工作態(tài)度等方面對(duì)個(gè)人狀況進(jìn)行綜合評(píng)分，由主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互評(píng)和相關(guān)聯(lián)系單位評(píng)定，分別占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，評(píng)定優(yōu)秀的執(zhí)行起崗位的上檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定良好的執(zhí)行其崗位的中檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定合格的執(zhí)行其下檔標(biāo)準(zhǔn)。 表一 評(píng)估內(nèi)容及權(quán)重

6、評(píng)估內(nèi)容個(gè)人綜合能力近兩年工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度權(quán) 重20%60% 20%表二 評(píng)估人員及權(quán)重 評(píng)估人員部門(mén)主管部門(mén)內(nèi)部員工有工作關(guān)系的部門(mén)權(quán) 重50%/50%20%/30%30%/20%3、評(píng)估結(jié)果與進(jìn)入工資檔次1) 評(píng)定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位所在等級(jí)的上檔標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)定良好的執(zhí)行其崗位所在等級(jí)的中檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定合格的執(zhí)行其崗位所在等級(jí)的下檔標(biāo)準(zhǔn)。2) 新?lián)维F(xiàn)有崗位不到一年的且評(píng)定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位所在等級(jí)的中檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定良好的執(zhí)行其崗位所在等級(jí)的下檔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定合格的執(zhí)行其崗位所在等級(jí)下檔再低一檔的標(biāo)準(zhǔn)。3) 在同一薪酬等級(jí)內(nèi)，按照崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)，崗位得分等于崗位所在等級(jí)的平均分且個(gè)人被評(píng)定為良好的執(zhí)行所在崗位

7、等級(jí)的3檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)；得分超過(guò)平均分且個(gè)人被評(píng)定為良好的執(zhí)行同等級(jí)的2檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)，得分低于平均分且個(gè)人被評(píng)定為良好的執(zhí)行同等級(jí)的4檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4) 提升較大的新進(jìn)大學(xué)生，可以暫時(shí)進(jìn)入執(zhí)行比其崗位所在等級(jí)中的下檔再低一檔的標(biāo)準(zhǔn)，待半年考核合格后可以執(zhí)行下檔標(biāo)準(zhǔn)。注：綜合人員每等級(jí)工資檔次共五檔；業(yè)務(wù)人員每等級(jí)工資檔次共三檔。b. 崗位等級(jí)與工資檔次示意圖工資檔次崗位等級(jí)第八條 業(yè)務(wù)人員崗位工資1、現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員按照其個(gè)人最近連續(xù)三年的利潤(rùn)，由遠(yuǎn)而近分別設(shè)定20%、30%、50%的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)累計(jì)，達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入相應(yīng)的崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn); 在具體操作中，可以將業(yè)務(wù)員分為配額和非配額兩個(gè)系列分別確定標(biāo)

8、準(zhǔn)，同時(shí)考慮到業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)是否屬于開(kāi)拓和延續(xù)，可以由組成圣侖業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體設(shè)定權(quán)重為，歷史財(cái)務(wù)記錄占60%，委員會(huì)評(píng)價(jià)占40%。2、初次確定現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員未來(lái)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，注意考慮保持各等級(jí)人員的比例。3、其中建議一級(jí)業(yè)務(wù)員崗位工資可以設(shè)定為終身制（按照此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放至退休為止），具有很大的榮譽(yù)激勵(lì)性效果。表三 業(yè)務(wù)系列與綜合系列崗位工資檔次比較綜合人員系列業(yè)務(wù)人員系列一檔二檔三檔四檔五檔人數(shù)一檔二檔三檔人數(shù)一等27002600250011一級(jí)2700260025002二等2100195018001700160017二級(jí)21001950180016三等170016001500140

9、0135022三級(jí)16001500140040四等1400135013001250120024四級(jí)13001200110065五等1250120011501100105023六等115011001050100095042七等1050100095090085013五級(jí)90080070015八等8508007006005003第九條 一般設(shè)計(jì)低等級(jí)的崗位工資級(jí)差要小，越高等級(jí)級(jí)差越大。第十條 未列入崗位評(píng)估的及今后少量增加的崗位，其崗位工資由公司領(lǐng)導(dǎo)參照崗位評(píng)估的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)決定。第四章 年功工資第十一條 由原來(lái)每人每年每月3元按照工齡不同分別調(diào)整，以考慮老員工的歷史貢獻(xiàn)，詳見(jiàn)下表；單位：元/每人每年

10、每月5年以下6-10年11-15年16-20年21-25年26-30年31年以上年功工資35678910第五章 績(jī)效工資第十二條 業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)務(wù)員的客戶來(lái)源為計(jì)算依據(jù)，規(guī)模含量工資和利潤(rùn)含量工資發(fā)放以收匯為依據(jù)。1、個(gè)人進(jìn)出口規(guī)模含量工資標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)員個(gè)人進(jìn)出口貿(mào)易實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)無(wú)虧損，其進(jìn)出口規(guī)模含量工資標(biāo)準(zhǔn)確定為：1） 配額一般貿(mào)易出口，每萬(wàn)美圓規(guī)模含量工資80元。2） 非配額一般貿(mào)易出口，每萬(wàn)美圓規(guī)模含量工資100元。3） 代理出口和其他貿(mào)易出口每萬(wàn)美圓規(guī)模含量工資20元。4） 自營(yíng)進(jìn)口，每萬(wàn)美圓規(guī)模含量工資100元。5） 代理進(jìn)口每萬(wàn)美圓規(guī)模含量工資20元。2、個(gè)人利

11、潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)1） 配額進(jìn)出口盈利（虧損）計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)確定為 12%-14 %。2） 配額進(jìn)出口盈利（虧損）計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)確定為 17%-19 %。備注：上述計(jì)提均為對(duì)業(yè)務(wù)員個(gè)人利潤(rùn)含量工資。本科室制單員，貨源員和助理外銷(xiāo)員的績(jī)效工資另行計(jì)算。3、 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月工資總額的確定。l 公式1：用于盈利業(yè)務(wù)員個(gè)人簡(jiǎn)單計(jì)算業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月工資總額= 基本工資 + 業(yè)務(wù)員個(gè)人月崗位工資 + 業(yè)務(wù)員個(gè)人月年功工資 + 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月配額出口額 公司配額出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(80)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月非配額出口額 公司非配額出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(100)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月代理和其他貿(mào)易出口額 公司代理和其他貿(mào)易出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)

12、(20)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月自營(yíng)進(jìn)口額 公司自營(yíng)進(jìn)口額含量工資標(biāo)準(zhǔn)(100)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月代理進(jìn)口額 公司代理進(jìn)口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(20)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月配額進(jìn)出口利潤(rùn)額 配額進(jìn)出口利潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)（12 %）（虧損對(duì)等扣罰）+業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月非配額進(jìn)出口利潤(rùn)額 非配額進(jìn)出口利潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)（18 %）（虧損對(duì)等扣罰）l 公式2：用于虧損業(yè)務(wù)員個(gè)人簡(jiǎn)單計(jì)算業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月工資總額= 業(yè)務(wù)員個(gè)人月崗位工資（底薪）+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人月年功工資 + 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月配額出口額 * 公司配額出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(80)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月非配額出口額 * 公司非配額出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(100)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月代理和其

13、他貿(mào)易出口額 * 公司代理和其他貿(mào)易出口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(20)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月自營(yíng)進(jìn)口額 * 公司自營(yíng)進(jìn)口額（無(wú)虧損）含量工資標(biāo)準(zhǔn)(100)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月代理進(jìn)口額 * 公司代理進(jìn)口含量工資標(biāo)準(zhǔn)(20)+ 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月配額進(jìn)出口累計(jì)利潤(rùn)額 *配額進(jìn)出口利潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)（ %）（獎(jiǎng)罰對(duì)等）業(yè)務(wù)員個(gè)人上月配額進(jìn)出口累計(jì)利潤(rùn)額 *配額進(jìn)出口利潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)（ %）（獎(jiǎng)罰對(duì)等）+業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月非配額進(jìn)出口累計(jì)利潤(rùn)額 *非配額進(jìn)出口利潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)（ %）（獎(jiǎng)罰對(duì)等）業(yè)務(wù)員個(gè)人上月非配額進(jìn)出口累計(jì)利潤(rùn)額 *非配額進(jìn)出口利潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)（ %）（獎(jiǎng)罰對(duì)等）說(shuō)明：l 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月利潤(rùn)額為虧損時(shí)，公司

14、利潤(rùn)含量工資標(biāo)準(zhǔn)比例就變?yōu)榭哿P比例。l 由于業(yè)務(wù)員虧損，其對(duì)等扣罰工資沖抵崗位工資和年功工資數(shù)額，有余額時(shí)進(jìn)行發(fā)放，降至0時(shí)，給其發(fā)放350元基本工資；若不足以沖抵，其工資扣罰數(shù)額的余額將累計(jì)到下月，依次類推。l 當(dāng)業(yè)務(wù)員累計(jì)利潤(rùn)為正數(shù)時(shí)，可以補(bǔ)發(fā)其過(guò)去扣罰的崗位工資和年功工資（成本計(jì)算中已包含其崗位工資和年功工資），利潤(rùn)按照相應(yīng)比例進(jìn)行提取。l 業(yè)務(wù)員個(gè)人當(dāng)月發(fā)放工資總額在正常盈利時(shí)除利潤(rùn)含量工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資和規(guī)模含量工資足額發(fā)放。l 當(dāng)業(yè)務(wù)員個(gè)人年度利潤(rùn)含量工資在15萬(wàn)元以下（含15萬(wàn)元），到每年11-12月，業(yè)務(wù)員個(gè)人1-10月利潤(rùn)含量工資余留的40%可以逐

15、步發(fā)放，直至下一年度1月份兌現(xiàn)。 l 當(dāng)業(yè)務(wù)員個(gè)人年度利潤(rùn)含量工資在15萬(wàn)元以上的部分，發(fā)放70%，剩余30%儲(chǔ)存到公司個(gè)人專用帳戶，待其正常離職時(shí)發(fā)放。l 業(yè)務(wù)人員實(shí)行月度考核，當(dāng)月業(yè)績(jī)情況將及時(shí)在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員考核的時(shí)效性。l 此外，可以輔助設(shè)定業(yè)務(wù)員其他特別獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)容包括、新客戶開(kāi)發(fā)、利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)位于前三名者等等。4、 業(yè)務(wù)人員提成比例（同樣也是懲罰比例）確定。1）按照2002年創(chuàng)匯1.3億美圓，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)2000萬(wàn)元人民幣為基數(shù)，確定工資總額為1700萬(wàn)元。2）x：x=k：kx是對(duì)業(yè)務(wù)員全年計(jì)劃進(jìn)出口數(shù)額，2002年等于1.3億美圓， x是對(duì)業(yè)務(wù)員全

16、年實(shí)際進(jìn)出口數(shù)額，k是對(duì)業(yè)務(wù)員全年1.3億進(jìn)出口計(jì)劃含量工資總額，k是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際進(jìn)出口含量工資總額。3）l：l=g：g l是對(duì)業(yè)務(wù)員全年計(jì)劃利潤(rùn)數(shù)額，2002年等于2000萬(wàn)元， l是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際利潤(rùn)數(shù)額，g是對(duì)業(yè)務(wù)員全年利潤(rùn)2000萬(wàn)元計(jì)劃含量工資總額，g是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際利潤(rùn)含量工資總額。4）提成比例（e）=對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)際利潤(rùn)含量工資總額(g) / l是對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際利潤(rùn)數(shù)額(是平均提成比例，在月度執(zhí)行，累計(jì)高比例可以在年底進(jìn)行計(jì)算)。5）年工資總額（z）=所有有關(guān)人員的年崗位工資和年功工資總額（d）+對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際進(jìn)出口含量工資總額(k)+ 對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)際利潤(rùn)含量工資總額(g)

17、+綜合人員全年績(jī)效工資總額（j）。6）綜合人員全年績(jī)效工資總額（j）=綜合人員總數(shù)*50%*對(duì)業(yè)務(wù)員全年實(shí)際進(jìn)出口含量工資總額(k)+ 對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)際利潤(rùn)含量工資總額(g) / 所有業(yè)務(wù)員總?cè)说谑龡l 綜合人員績(jī)效工資確定1、業(yè)務(wù)分公司綜合人員1）績(jī)效工資確定經(jīng)理、沒(méi)有業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)科長(zhǎng)和其它綜合人員的績(jī)效工資按照本部門(mén)業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)乘以崗位績(jī)效系數(shù)計(jì)算，可以確定相應(yīng)崗位薪酬等級(jí)人員的績(jī)效系數(shù)系數(shù)，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數(shù)分別為0.75、0.7、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。（見(jiàn)表四）本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)（q）=本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員進(jìn)出

18、口總和 * 規(guī)模含量工資系數(shù) % + 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤(rùn)總和 *利潤(rùn)含量工資系數(shù)%/ 本部門(mén)業(yè)務(wù)人員人數(shù)表四 t = 綜合人員崗位應(yīng)得績(jī)效工資崗位等級(jí)一二三四五六七八t0.75q0.65q0.5q0.45q0.4q0.35q0.3q2）當(dāng)月工資總額計(jì)算a本分公司或本科室科長(zhǎng)個(gè)人當(dāng)月工資總額= 綜合人員個(gè)人月崗位工資 + 綜合人員個(gè)人月年功工資+ （本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員當(dāng)月規(guī)模含量工資總和 + 本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員當(dāng)月利潤(rùn)累計(jì)總和本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員上月利潤(rùn)累計(jì)總和）/ 本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員總?cè)藬?shù) * 利潤(rùn)含量工資系數(shù) * 綜合人員個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)b本分公司或本

19、科室科長(zhǎng)個(gè)人當(dāng)月發(fā)放工資總額= 綜合人員個(gè)人月崗位工資 + 綜合人員個(gè)人月年功工資+ 60% * （本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員當(dāng)月規(guī)模含量工資總和 + 本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員當(dāng)月利潤(rùn)累計(jì)總和本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員上月利潤(rùn)累計(jì)總和）/ 本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員總?cè)藬?shù) * 利潤(rùn)含量工資系數(shù) * 綜合人員個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)說(shuō)明：l 本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)人員當(dāng)月利潤(rùn)總和是指本分公司或本科室所有業(yè)務(wù)員盈利和虧損數(shù)額總和。l 各業(yè)務(wù)分公司業(yè)務(wù)科室綜合人員包括沒(méi)有業(yè)務(wù)的科長(zhǎng)，業(yè)務(wù)科室的其它非業(yè)務(wù)人員包括貨源員、助理外銷(xiāo)員和制單員，按照崗位評(píng)估和薪酬等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行綜合人員崗位工資，貨源員、助理外

20、銷(xiāo)員和制單員績(jī)效工資由其服務(wù)的業(yè)務(wù)人員自主進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和支付（也可以參照本科室所在分公司業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)的分別乘以0.5 、0.5和0.35執(zhí)行）。 l 本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)按照所有業(yè)務(wù)人員利潤(rùn)盈利和虧損數(shù)額總和除以本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員人數(shù)計(jì)算。l 當(dāng)本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)員總和利潤(rùn)為0（成本核算中包含其崗位工資和年功工資），其利潤(rùn)含量工資為0，此時(shí)綜合人員發(fā)放其崗位工資和年功工資。l 當(dāng)本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤(rùn)總和發(fā)生虧損時(shí)，其按比例扣罰的利潤(rùn)含量工資乘以崗位績(jī)效系數(shù)后的數(shù)額沖減其崗位工資和年功工資，有余額時(shí)進(jìn)行發(fā)放，直到350元時(shí)按照最低350元發(fā)放，當(dāng)沖減數(shù)額繼續(xù)增大時(shí)

21、，其工資扣罰數(shù)額余額將累計(jì)到下月，依次類推。l 當(dāng)本分公司或本科室業(yè)務(wù)人員利潤(rùn)總和累計(jì)為正數(shù)時(shí)，可以補(bǔ)發(fā)其崗位和年功工資，績(jī)效工資按照業(yè)務(wù)員平均獎(jiǎng)乘以崗位績(jī)效系數(shù)計(jì)算 ）。l 具有管理崗位和業(yè)務(wù)崗位雙重身份的人員要在年初選擇自己按找管理崗位還是業(yè)務(wù)崗位，以確定薪酬走業(yè)務(wù)系列還是綜合系列；若保留雙重身份，原則上正向獎(jiǎng)勵(lì)就低不就高，負(fù)向扣罰時(shí)，就高不就低。2、總部綜合人員1）績(jī)效工資總部綜合人員的績(jī)效工資按照本公司所有業(yè)務(wù)人員平均績(jī)效工資乘以崗位績(jī)效系數(shù)計(jì)算，可以確定相應(yīng)崗位薪酬等級(jí)人員的績(jī)效系數(shù)系數(shù)，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數(shù)分別為0.75、0.65、0.6、0.5、0.

22、45、0.4、0.35、0.3。本公司業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)（q）= 本公司業(yè)務(wù)人員進(jìn)出口總和 * 規(guī)模含量工資系數(shù) % + 本公司業(yè)務(wù)人員利潤(rùn)總和 *利潤(rùn)含量工資系數(shù)%/ 本公司業(yè)務(wù)人員人數(shù) q 本公司業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)t = 總部綜合人員崗位應(yīng)得績(jī)效工資（表四）崗位等級(jí)一二三四五六七八t0.75q0.65q0.6q0.5q0.45q0.4q0.35q0.3q說(shuō)明：本公司所有業(yè)務(wù)員利潤(rùn)總和是指本公司所有業(yè)務(wù)人員盈利和虧損數(shù)額總和。2）個(gè)人當(dāng)月工資總額的計(jì)算。個(gè)人當(dāng)月工資總額= 基本工資 + 綜合人員個(gè)人月崗位工資 + 綜合人員個(gè)人月年功工資+ 本公司業(yè)務(wù)人員規(guī)模含量工資總和 + 本公司業(yè)務(wù)人員利潤(rùn)含量工

23、資總和 本公司業(yè)務(wù)人員人數(shù) 綜合人員個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)說(shuō)明l 企業(yè)正常盈利時(shí)，總部綜合人員個(gè)人當(dāng)月發(fā)放工資總額除績(jī)效工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資足額發(fā)放。l 每年11-12月，綜合人員個(gè)人1-10月績(jī)效工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份全部?jī)冬F(xiàn)。l 在財(cái)務(wù)處理上，利潤(rùn)提成可以100%計(jì)提，以合理避稅，到10月12月可以加大發(fā)放比例。l 綜合人員實(shí)行月度考核，當(dāng)月業(yè)績(jī)情況將及時(shí)在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強(qiáng)對(duì)綜合人員對(duì)公司業(yè)績(jī)感受的時(shí)效性。l 由于總部人員績(jī)效工資人均水平較低，當(dāng)公司利潤(rùn)出現(xiàn)小額度虧損時(shí)，不再?zèng)_抵崗位和年功工資。第十四條 員工績(jī)效工資組成和考核方式員

24、工績(jī)效的考核由個(gè)人和部門(mén)兩個(gè)部分組成，其比例可為70%：30%或60%：40%。個(gè)人績(jī)效部分由主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、部門(mén)互評(píng)和相關(guān)聯(lián)系單位評(píng)定，分別占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，被評(píng)定為優(yōu)秀的可以發(fā)放個(gè)人部分的100%，評(píng)定良好的可以發(fā)放個(gè)人部分的80%，被評(píng)定為合格的可以發(fā)放個(gè)人部分的60%。部門(mén)績(jī)效部分則由分管領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)部門(mén)分別占60%：40%或70%：30%進(jìn)行考評(píng)，部門(mén)被評(píng)定為優(yōu)秀的個(gè)人可以發(fā)放部門(mén)績(jī)效工資個(gè)人部分的100%，評(píng)定良好的個(gè)人可以發(fā)放部門(mén)績(jī)效工資個(gè)人部分的80%，被評(píng)定為合格的個(gè)人可以發(fā)放部門(mén)績(jī)效工資個(gè)人部分的60%。薪酬的發(fā)放與考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤。（

25、注：其中比例可以調(diào)整，也可以提高績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)，優(yōu)秀的發(fā)放120%，良好的發(fā)放100%，合格的發(fā)放80%）。 第六章 薪酬管理第十八條 薪酬管理權(quán)限1. 人力資源部1) 負(fù)責(zé)制訂和調(diào)整薪酬管理制度。人力資源部須依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)研結(jié)果，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際狀況研究制訂和調(diào)整薪酬管理制度，并報(bào)公司高層班子審批通過(guò)后統(tǒng)一下發(fā)各部門(mén)執(zhí)行。2) 負(fù)責(zé)工資總額管理及職工工資、獎(jiǎng)金的審核；審批、核算職工保險(xiǎn)、福利及各項(xiàng)政策性補(bǔ)貼；核算、扣繳、申報(bào)和管理各項(xiàng)統(tǒng)籌基金；核轉(zhuǎn)職工調(diào)動(dòng)工資和各種統(tǒng)籌基金。2. 各主管部門(mén)1) 各主管部門(mén)決定部門(mén)員工績(jī)效工資的二次分配。2) 對(duì)部門(mén)員工的薪酬調(diào)整提出建議。3. 計(jì)

26、劃財(cái)務(wù)部 負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬的發(fā)放。第十九條 新進(jìn)人員的薪酬進(jìn)入 試用期滿后，企業(yè)應(yīng)與新進(jìn)員工簽定勞動(dòng)合同，并對(duì)員工工資進(jìn)行定級(jí)。一般采用以下方法：1、考核定級(jí)。試用合格者按照其所達(dá)到的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)；對(duì)新參加工作的新員工來(lái)說(shuō)，一般是從所任職務(wù)的最底或較低等級(jí)起，然后逐步上升。2、按職定級(jí)。對(duì)已有工作經(jīng)歷的調(diào)入人員或招聘人員，按照所在職務(wù)確定工資等級(jí)。這種方式一般是指有專業(yè)特長(zhǎng)或企業(yè)專門(mén)招聘的人員。3、按崗定級(jí)。根據(jù)新員工所在崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容等因素衡量崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，確定工資等級(jí)。第二十條 薪酬調(diào)整1、企業(yè)年度總體薪酬調(diào)整每年年末，公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成狀況，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部外部

27、情況綜合分析預(yù)測(cè)調(diào)整下一年的薪酬。1）公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未能完成或業(yè)績(jī)升降幅度不大的情況下，企業(yè)年度總體薪酬不作調(diào)整。2）公司經(jīng)營(yíng)狀況大幅下滑的情況下，企業(yè)年度總體薪酬可以進(jìn)行調(diào)整。下調(diào)幅度要充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工承受力、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力等因素。在下調(diào)薪酬時(shí)，應(yīng)特別關(guān)注骨干員工，以防止人才的流失。下調(diào)順序依次為：業(yè)務(wù)人員崗位工資（自動(dòng)調(diào)整）、綜合人員績(jī)效工資、綜合人員崗位工資。1） 在公司超額達(dá)成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（120%以上）的情況下，可以進(jìn)行企業(yè)年度總體薪酬調(diào)整；調(diào)整的順序依次為：業(yè)務(wù)人員崗位工資（自動(dòng)調(diào)整）、業(yè)務(wù)人員提成、綜合人員績(jī)效工資、綜合人員崗位工資。2員工個(gè)人薪酬調(diào)整1）業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工未來(lái)崗位

28、薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整采用業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工進(jìn)入未來(lái)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)自動(dòng)可以調(diào)整，而且調(diào)整的幅度可能隨著業(yè)績(jī)的大幅波動(dòng)而加大；對(duì)于為公司業(yè)務(wù)發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻(xiàn)的，連續(xù)保持一級(jí)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)人員，可以不做調(diào)整，保持至退休。2）綜合系列現(xiàn)有員工未來(lái)崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整a. 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成的情況下，根據(jù)員工個(gè)人被考核情況，員工年度個(gè)人崗位工資薪酬調(diào)整具體額度標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：年度薪酬調(diào)整額度建議表 表六年度績(jī)效績(jī)效等級(jí)abcd人員比例15%70%15%1人薪酬變動(dòng)晉/降級(jí)3210變動(dòng)幅度一級(jí)0%0%0b. 按照新的考核辦法，年末考核結(jié)果為優(yōu)秀的其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在下一年度自動(dòng)晉升一檔，直至達(dá)到其所在崗位薪酬等級(jí)最高檔，考核結(jié)果為良好其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)保持不變，考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)年保持不變，連續(xù)兩年考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)降