某公司人事管理制度

1、人事管理制度第一章總則第一條 為了完善公司人事管理制度，加強公司人事管理，促進公司隊伍建設(shè)，依照國家和北京市關(guān)于勞動人事管理的有關(guān)規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人事管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條 公司突出企業(yè)管理以人為本，強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高職員素質(zhì)，建立起和諧、團結(jié)、共同進取的良好人際關(guān)系， 推動公司事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。第二章編制與定編第一條 公司各部門用人實行定崗定員。第二條 公司各職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報公司首席運營官（或總裁）以及首席執(zhí)行官批準后，并在行政人事部備案后實施。行政人事部負責建立和更新各部門崗位設(shè)置和人

2、員編制的檔案。第三條 各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)首席執(zhí)行官批準后，在行政人事部備案。第四條 因工作需要，各部門增加員工時，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計劃。第三章公司員工招聘管理規(guī)定第一條 為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、 才盡其用的原則，實現(xiàn)公司行政人事的合理配置。第二條 公司的招聘形式為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個人品格、 實際經(jīng)驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條 招聘程序1、申請：用人部門填寫人員招聘申請表 ，經(jīng)部門

3、最高主管簽字批準后交至行政人事部。2、審核：行政人事部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個工作日內(nèi)退 回招聘申請表 。申請部門須向首席執(zhí)行官進行特批。批準后再提交給行政人事部。3、發(fā)布信息：行政人事部根據(jù)招聘申請表要求，在一個工作日內(nèi)開始尋找適合人選。通過各種有效途徑向公司內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應(yīng)聘資料。4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時，應(yīng)填寫內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表并上交行政人事部。5、面試：行政人事部根據(jù)招聘申請表 ，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知行政人事部安排面試。行政人事部負責安排面試日程，通知用

4、人部門，并對應(yīng)聘者進行儀表、求職的動機與工資期望、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人部門經(jīng)理及項目經(jīng)理對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。行政人事部、用人部門經(jīng)理、項目經(jīng)理在面試情況登記表中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘人主管進行咨詢和協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。6、錄用：用人部門決定錄用后，填寫員工錄用表 ，并報請相關(guān)部門主管批準后，提交給行政人事部。由行政人事部向應(yīng)聘人發(fā)作出錄用通知 。7、員工入職：新員工到行政人事部報到，應(yīng)提供身份證及學(xué)位證、畢業(yè)證復(fù)印件。7.1 行政人事部在新員工入職當天發(fā)放新員工入職袋，包括

5、新員工入職手冊 、員工工作職責、有關(guān)制度文件及基本辦公用品。7.2 入職當天員工簽署勞動合同 、保密協(xié)議 ，發(fā)放員工手冊 ，員工閱讀并簽署遵守聲明7.3 入職當天填寫雇員登記表 。7.4 入職當天將新員工介紹給用人部門，并在用人部門入職簽到單上簽字。7.5 在新員工報到兩個工作日內(nèi)為新到員工安排座位、電腦設(shè)備、電話機等。7.6 新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結(jié)果上交行政人事部。體檢不合格的，原則 上不予試用。7.7 新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。7.8 每周五根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。&試用：新員工試用期按勞動法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用

6、期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部 招聘的員工免試用期。9、轉(zhuǎn)正：9.1 行政人事部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工上交個人試用期總結(jié)。9.2 行政人事部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)交至所屬部門負責人，由部門負責人填寫人事變動表9.3 經(jīng)首席執(zhí)行官批準，行政人事部簽署轉(zhuǎn)正通知 。9.4 行政人事部經(jīng)理與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放轉(zhuǎn)正通知。9.5 員工轉(zhuǎn)正當月行政人事部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等社會 保險。9.6 員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。10、招聘流程圖（見圖 1）11、 新到員工報到流程圖（見圖2）12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見圖

7、3）圖1北京首發(fā)信安數(shù)據(jù)系統(tǒng)科技有限公司人事招聘流程圖用人部門人力資源部向應(yīng)聘人發(fā)放錄用通知新員工收到錄用通知第四章 試用期人員管理規(guī)定第一條 經(jīng)招聘錄用的新職員必須先試用，內(nèi)部招聘的員工可免試用期。試用期為36個月，試用期是考核本人與公司在工作中相互協(xié)調(diào)的時期，一般員工通過試用期的工作適應(yīng)做出雙向選擇，特殊情況經(jīng)首席運營管（總裁）同意免去或縮短試用，試用期一般不得延長。員工在試用期間請假累 計五個工作日以上或遇法定休假連續(xù)五個工作日以上的，則轉(zhuǎn)正時間順延。 第二條 試用期內(nèi)，員工若不愿在本公司繼續(xù)工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人 事部出具意見，經(jīng)首席運營管（總裁）批準，在

8、行政人事部辦理有關(guān)交接手續(xù)后，方可離職。如因不告而辭給公司造成損失者，公司將根據(jù)中華人民共和國勞動法有關(guān)規(guī)定，追究其法律責任。第三條 試用期間，如發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，公司可隨時予以辭退：1發(fā)現(xiàn)不符合應(yīng)聘條件者；2違反國家法紀，違反公司制度，損害公司利益，破壞公司形象者；3不能勝任本職工作者；4此前在其他單位受過嚴重處罰者；5發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。第五章 員工正式聘用的規(guī)定第一條 新員工試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結(jié)，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準。第二條 經(jīng)批準可以聘用的員工，行政人事部與其辦理勞動保險手續(xù)及其他相關(guān)手續(xù)。第三條 職員被正式聘用后，按其所

9、聘職務(wù)享受相應(yīng)的工資、福利待遇，其工作按所聘職務(wù)或公司領(lǐng)導(dǎo)的安排進行。第四條 公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將員工調(diào)至需要的部門和崗位，將給予員工接觸不同層面工作的機會，促進個人能力提高。第五條 公司內(nèi)部空缺職位，員工可報名參與或舉薦其他人才。員工崗位變動后，薪資級別將隨之調(diào)整。員工有權(quán)提出調(diào)整工作崗位的申請，公司將根據(jù)具體情況給予及時反饋。第六章 工資和福利制度正式員工的收入由工資、福利補貼、獎金（視公司經(jīng)營狀況給予部分員工）組成。第一條 工資1工資的構(gòu)成：正式員工的工資由基本工資、崗位工資構(gòu)成。2 基本工資按員工級別分為 16 級，各級對應(yīng)的基本工資范圍參見行政人事部的

10、具體規(guī)定。3崗位工資是根據(jù)公司崗位設(shè)置、崗位職責以及對員工技能、經(jīng)驗的要求等因素綜合考慮的結(jié)果。具體內(nèi)容由行政人事部負責制定。4級別工資及崗位工資將根據(jù)實際情況進行調(diào)整。5公司所有員工，正式工作每滿一年， 每年發(fā)放 13 個月工資，第 13 月工資金額 = 全年實際工資總額 十實際工作時間。正式工作不足一年的，年底按任職時間比例發(fā)放。第二條 福利補貼公司福利補貼包括：住宿補貼、交通補貼、餐費補貼、通訊費補貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。1住宿補貼按員工級別和業(yè)務(wù)需要定。2通訊補貼只發(fā)放有業(yè)務(wù)需要的人員，按級別和需要定級，在定額內(nèi)實報實銷。3交通補貼根據(jù)每位員工的崗位與級別確定具體發(fā)放

11、數(shù)額。公司一般情況不再報銷出租車票。4餐費補貼每人每月均為固定數(shù)額。5保密費發(fā)放的前提條件是：在合同期內(nèi)工作每滿一年，根據(jù)行政人事部對員工保密協(xié)議的考核情3 個月后，由行政人事部落實離職人員確況發(fā)放；合同期滿后不再續(xù)簽合同的人員或離職人員在離職實沒有違背保密協(xié)議 ，即可一次性發(fā)放。6公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)四項社會保險金以及住房公積金。具體公司繳納和代繳的比例，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，公司不得拖欠。由員工個人繳納的部分，公司從 員工工資中代扣代繳。7公司為員工支付其任職期間的存檔費。8因各種原因離開公司的員工，公司只負責到離職當月的各種保費、公積金、存檔費的支付

12、。第三條 試用期工資和福利待遇1試用工資為正式工資（基本工資+崗位工資）的 70% ，另有餐費補貼。2試用期間無其他補貼，如有業(yè)務(wù)需要，由部門主管報總裁批準后發(fā)放。3副總裁以上員工試用期間的工資和福利待遇由總裁和主管的執(zhí)行副總裁確定。如引進的是特殊人才，應(yīng)該由首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同確定。第四條 休假制度見公司考勤和假期管理制度 。第五條 獎金獎金發(fā)放數(shù)額根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況及個人年度評估結(jié)果而定。 具體發(fā)放標準參照 人員考核 的規(guī) 定。第六條 員工級別1 為有效激勵員工，便于人力資源管理，公司根據(jù)每名員工工作業(yè)績、工作經(jīng)驗、教育背景、工作職責、發(fā)展?jié)摿Α⑷温毮晗薜纫蛩?，分別授予不同級別，

13、從E1 級 -E16 級。行政人事部負責對每一級別設(shè)定基本標準。2 每名員工級別由其直接上級主管和部門最高主管共同確定，由行政人事部備案。新員工在入職時，由 行政人事部和部門最高主管共同確定。3 員工獲得晉升（降職） 、加（減）薪、轉(zhuǎn)崗、將會影響到員工級別。任何級別的變動，均應(yīng)由員工所在 部門提出申請，由總裁批準并報行政人事部備案。副總裁職務(wù)（含）以上的級別變更還必須由首席執(zhí) 行官和首席密碼學(xué)家共同審批?？偛?、首席執(zhí)行官和首席密碼學(xué)家級別的變更要有董事會批準。4 為鼓勵員工積極向上，長期服役，為公司發(fā)展做出更大貢獻以及獎勵優(yōu)秀員工，行政人事部將針對不 同的員工級別制定和修改相應(yīng)的福利制度，制定

14、和修改的內(nèi)容在正式公布前，須經(jīng)總裁、首席執(zhí)行官、 首席密碼學(xué)家和董事會共同批準。第七章 公司考勤和假期管理制度第一條 工作時間每周基本工作時間為 37.5 小時，即每天 7.5 小時，正常工作時間為星期一至星期五。上午： 09 ： 00-12 ：00下午： 13 ： 00-17 ：30午休時間為中午 12 ：0013：00。第二條 考勤1所有員工上下班須親自打卡 （用門禁系統(tǒng)的出入證打卡，電腦自動記錄 ）。若因故不能按時打卡者，須由 本人填寫免打卡單說明原因，由其所在部門負責人簽字，兩個工作日內(nèi)上交給行政助理。每月行 政人事部匯總各部門考勤表，并將考勤表交財務(wù)部作為工資發(fā)放的依據(jù)。2除特殊情況

15、，員工一律不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。對代他人打卡或授意他人打卡， 一經(jīng)查實，違紀雙方均罰款 100 元。3忘記帶卡或未打卡的員工須到前臺行政助理處如實登記上下班時間。一個月內(nèi)，按規(guī)定的正常時間上、10 元。下班的員工，公司允許忘帶卡或忘打卡三次。從第四次開始，每發(fā)生一次罰款4員工一月內(nèi)無故遲到的次數(shù)不得超過 3 次，并且累計時間不得超過 30 分鐘。超過以上規(guī)定者，按曠工 情況處理。5員工一月內(nèi)第一次早退，扣減當月工資 10 元；第二次早退，扣減當月工資 20 元，第三次早退，扣減 當月工資 30 元。一個月早退超過三次者，或累計早退時間達到 30 分鐘者，按曠工情況處理。6有下

16、列情形之一者，按曠工處理：6.1 每天無故遲到、早退超過半小時的，或遲到、早退次數(shù)在 3 次以上的，按曠工半天處理；遲到或 早退超過 4 小時的，按曠工 1 天處理；6.2 各類假期期滿后，未經(jīng)批準不按時上班或既不銷假也不上班的，按實際曠工天數(shù)計算；6.3 拒不接受領(lǐng)導(dǎo)分配的工作或擅自離開工作崗位的，按實際未上班的時間計算曠工時間。7曠工處理辦法：7.1 曠工半天扣除當日工資；7.2 曠工 1 天扣除當月工資的 5% ；7.3 連續(xù)曠工 2 天扣除當月工資的 10% 并通報批評。7.4 連續(xù)曠工 3 天者，扣除當月工資的 30% 并通報批評。7.5 連續(xù)曠工 4 天以上或一年累計曠工 6 天以

17、上者，作除名處理。7.6 凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規(guī)定扣發(fā)其本人部分績效工資、第 13 個月工資、獎 金等。8行政人事部負責每月公布一次員工考勤情況。9凡員工違反公司規(guī)定時，罰款金額均從當月工資中扣除。第三條 打招呼員工因公事臨時外出，須跟本部門負責人打招呼，亦告之緊急情況下聯(lián)絡(luò)方法。各部門負責人外出， 應(yīng)跟上一級的直接主管領(lǐng)導(dǎo)打招呼。第四條 休假1法定假：國家規(guī)定的法定節(jié)日和公休假日為員工有薪休假日。2事假：員工有事必須親自申請事假。原則上，每位員工每年事假累計不能超過 6 天。特殊情況除外。凡休事假的員工按實際發(fā)生的時間扣發(fā)工資，3病假：員工于同年中可享有累計不超過 12 天

18、（工作日）的病假。凡獲準病假的員工，當月連續(xù)病假在3 天以內(nèi)，標準工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)基本工資，不享受 福利補貼；全年累計病休假超過 12 天者，從第 13 天起，只計發(fā)級別工資。凡因公負傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計發(fā)。4年假：在公司任職滿一年（從試用期開始計算）的員工可享受 5 天年假，以后每年遞增一天，年假總 天數(shù)不超過 15 天。在公司任職未滿一年的員工，不享受年假。5產(chǎn)假：女員工符合法定生育條件的， 享受國家法定的產(chǎn)前 15天加產(chǎn)后 75天共計 90天的產(chǎn)假。 難產(chǎn)者 增加 15 天產(chǎn)假， 多胞胎每多一胎增加 15 天產(chǎn)假； 女員工懷孕不

19、滿 4 個月流產(chǎn)者， 給予 15 天產(chǎn)假； 懷 孕 4 個月以上流產(chǎn)者給予 42 天產(chǎn)假。產(chǎn)假期包含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。嬰兒周 歲內(nèi)母親享有每日一小時哺乳假。休產(chǎn)假應(yīng)提前五天通過部門向行政部申報。男職員在女方晚育產(chǎn)假 期間，享受有薪護理假 3 天。6婚假：男性 25 歲以下 3 天假， 25 歲以上 7 天假，女性 23 歲以下 3 天假， 23 歲以上 7 天假，均不含 路途，只能一次性使用，路費自理。7喪假：員工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受 3 天喪假（不含路途） ，路費自理。 凡享受年休假、婚假、喪假的員工，休假期間工資按正常出勤計發(fā) 。8探親假：根據(jù)公

20、司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。正式工作滿一年的員工，每次可在 600 元內(nèi)實報實銷探親往返路費（可報銷的票證有：飛機票、火車票、長途公共汽車票） ，超額部分自付。享受報銷路費的條件：8.1 未婚、父母在外地者：一年可報銷一次探親往返路費8.2 已婚、配偶在外地者：一年可報銷一次探親往返路費8.3 已婚、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條 請假規(guī)定員工休假必須填寫員工請假單 ，由本部門經(jīng)理批準并報行政人事部備案，方可休假。不經(jīng)批準自 行休假者，視為曠工。1職工請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下（含五天）者，請病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫員工請假單并

21、提供有關(guān)證明，經(jīng)部門主管批準，報行政人事部備案。請婚、產(chǎn)、喪假五天以上者，請病、事假三天 3 以上者，須經(jīng)部門主管和首席執(zhí)行官批準后報行政人事部備案。2公司副總裁以上員工請病、事假由首席執(zhí)行官批準，在行政人事部備案。3因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當日打電話或委托本公司員工代其告知部門主管。上班后本人補填請假單，并提交連同有關(guān)證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。4各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關(guān)證明者，按曠工處理。5病假不得跨年累積使用。6使用年休假時應(yīng)提前三個工作日提出，主管與員工雙方協(xié)商排定并安排職務(wù)代理人后實施。在不影響正常工作的情況下， 年休假可一次使用， 也可分次使用。 如確

22、因工作需要不能在規(guī)定的時間內(nèi)休完年假，公司于員工年假到期的次月折算現(xiàn)金計發(fā)?，F(xiàn)金的折算方法為：未休年假的天數(shù)乘上日基本工資（級別工資 +崗位工資）年假最小請假單位為半天。第八章 期權(quán)制度第一條 經(jīng) 2000 年 12 月 12 日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權(quán)計劃，特制定該期權(quán)制度與 計劃。第二條 股票期權(quán)方案設(shè)計的目的是： “利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續(xù)創(chuàng)新” 。 該計劃包括二個部分 內(nèi)容：“股票期權(quán)+定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權(quán)；期期相連、長期激勵” 的實施計劃。第三條 期權(quán)的發(fā)行范圍：包括所有公司及公司有實質(zhì)性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事

23、、監(jiān)事。第四條 股票期權(quán)實施方式：股票期權(quán)兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權(quán)行 權(quán)后，公司以定向增資擴股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進行變更登記。第五條 股票期權(quán)的發(fā)行額度：公司股票期權(quán)的發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行的股票期權(quán)達公司原股本的 100% ，分 9 年時間行完權(quán)。第六條 期權(quán)的行權(quán)價格： 股票期權(quán)價格： 每期（暫定為三年一期） 的股票期權(quán)實行“一次定價、 分次行權(quán)” 的原則。定價的原則，是以該期起始年的公司的每股凈資產(chǎn)乘一定的系數(shù)（原則上在1.0 1.2之間），作為該期每股期權(quán)股的行權(quán)價格。第七條 行權(quán)有效期限與集中行權(quán)（窗口）期：本管理辦法確定的行權(quán)期限有

24、效期（絕對值）為九年，分 三期，每期三年。為便于公司履行注冊資本登記義務(wù)和信息披露管理的便利，在確定行權(quán)的窗口 期上采取集中行權(quán)的方式，約定的行權(quán)期（窗口期）為一年一次。第八條 期權(quán)的管理機構(gòu)：公司股東會是公司股票期權(quán)計劃的最高管理機構(gòu)，審核董事會成員和監(jiān)事會成 員的準予資格；公司董事會是執(zhí)行機構(gòu)。審核公司高級管理人員和公司職工的準予資格。董事會 在獲得公司股東會必要授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會（管委會） 。第九條 具體的實施計劃， 由公司經(jīng)營班子制定， 報 20XX 年公司董事會同意， 經(jīng)股東會審議通過后實施。第十條 若員工愿意接受公司給予的股權(quán)、股票期權(quán)等，除遵守勞動合同外，還應(yīng)遵守與公

25、司簽署的其它有關(guān)協(xié)議。第九章 績效評估第一條 績效管理規(guī)程1總則1.1 目的： 為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使 公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。1.2 釋義： 績效管理是根據(jù)信安公司核心價值評價理論與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn) 出與貢獻進行制度性的管理。1.3 定位： 績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、 薪酬、福利、獎懲等認識決策的客觀依據(jù)。同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。1.4 基本目標： 信安公司績效管理規(guī)程的基本目標是：（1）通過績效管理系統(tǒng)實施目標管

26、理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運 作能力與核心競爭力。（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊 伍。（3）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通 的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。1.5 基本原則： 信安公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：（1）公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2）客觀性原則：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀 臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則：在整個績效管理過

27、程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評 估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進方向。發(fā)現(xiàn)問 題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量 標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的 管理工作內(nèi)容。 ，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng) 將通過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管

28、理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團 體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。1.6 適用范圍： 本管理規(guī)程的適用范圍是信安公司的全體員工。1.7 績效管理依據(jù)： 績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程 之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。1.8 管理者（評估者） ： 各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導(dǎo)、幫助、 激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。1.9 被管理者（被評估者） ： 被管理者（被評估者）只有通過個

29、人自身的長期不懈努力，才能得到績效管有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)硪?guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被管理者 （被評估者） 有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，不公正的績效管理進行申訴。1.10績效評估方式：績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結(jié)合，以雙方溝通達成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。行政人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。1.11評估的時間與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。月績效評估在每月的月初進行;年績效評估在每年的年底進行。1.12評分標準評分標準米取5分制，具

30、體標準見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分出色工作績效始終超越本職位常在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、規(guī)標準要求質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自各方面的高度評價。4分優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完規(guī)標準要求成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。3分可接受工作績效經(jīng)常維持或偶爾超基本上達到規(guī)定的時間、 數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，出本職位常規(guī)標準要求沒有客戶的不滿意。2分需改進工作績效基本維持或偶爾未偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不達到本職位常規(guī)標準要求到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。1分不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位

31、正常工作標準的要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上 達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng) 常有投訴發(fā)生。1.13申訴：各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴表及相關(guān)說明材料。行政人力資源部需在 5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。2. 月度績效評估2.1釋義：月度績效評估是進行月度績效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的

32、績效考核指標和衡量標準對下屬員工的工作目標完成情況進行評估。月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。2.2月度績效評估指標的設(shè)定：行政人力資源部根據(jù)各部門員工工作職責的重要性和責任程度確定月度績效評估指標與相應(yīng)的加權(quán)數(shù)。2.3月度績效評估的基本原則：月度績效評估制度運行的基本原則是：(1) 主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負責、對公司負責和對下屬負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。(2) 主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對

33、被評估者的個性特征進行評價。（3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目 標，不得以個人的好惡進行評判。2.4 月度績效評估的依據(jù)： 月度績效評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的績效指標和衡量標準。單純 地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。2.5 月度績效評估的程序（1）在每月的月初，由被評估者的主管人員依據(jù)月度績效評估表的內(nèi)容、根據(jù)員工的實際表現(xiàn) 和衡量標準對被評估者的個人工作情況進行評估。評分標準參見1.12 。（2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術(shù)人員）和出勤情況根據(jù)實際情況進行評估。（3）根據(jù)以上的評估，

34、由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。3. 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標的設(shè)定3.1 釋義： 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始 的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié) 果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。3.2 程序： 設(shè)定績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標的過程如下：（1）根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。（2）確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。（3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。（4）確定各項工作目標的權(quán)重。將績效計劃與年

35、度關(guān)鍵績效指標填寫在績效目標計劃表中。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在績效目標變更表中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。3.自我評估3.1 釋義： 自我評估是指在績效管理期間結(jié)束后，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自 己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司幾管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對 自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提 高工作能力，提高工作績效。3.2 自我評估的基本原則： 自我評估制度運行的基本原則是：（1）被評估者必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。（2）在自我

36、評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。3.3 自我評估的依據(jù)： 被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和衡量標準，單純地與他 人進行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。3.4 自我評估程序（1）工作績效評估：在績效評估管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人 的工作目標完成情況進行自我評估，評分標準參見 1.12 。（2）制定自我發(fā)展計劃：被評估者根據(jù)自己在工作績效中優(yōu)待改進的地方，提出自我改進與提高計 劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。4. 主管評估4.1 釋義： 主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行

37、自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。4.2 主管評估的基本原則： 主管評估制度運行的基本原則是：（1）評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。（2）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3）主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的 好惡進行評判。4.3 主管評估的依據(jù)： 主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評

38、估者的關(guān)鍵績效指標和衡量標準，單純地將 被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。4.4 主管評估程序（1）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對 被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準參見1.12 。（2）提出工作期望：評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待 改進的地方，提出改進與提高的期望。4.5 評估結(jié)果反饋： 直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管 的評估，共同達到對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表 上簽名，

39、并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。5. 相關(guān)部門的滿意度評估5.1 釋義： 部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進行評估，主要體 現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的難以度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門 中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。5.2 適用范圍： 本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財務(wù)、行政等部門。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點，其他部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。每一個為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受服務(wù)對象的評估。 每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有 責任對

40、服務(wù)的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。5.3 評估關(guān)系的確定： 在進行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工 作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出 進行評估，不對被評估部門做全面的評估。5.4 評估的時間和頻率： 部門間的滿意度評估每年兩次，上半年一次，6 月份進行；下半年一次， 12 月份進行。由于部門間滿意度評估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結(jié)果有關(guān)，因此， 部門間滿意度評估的結(jié)果應(yīng)該在個人評估結(jié)果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。5.5 滿意度評估的實施： 行政人力資源

41、部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放部門間滿意度評估表 。各部門的主管組織本部門員工 認真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫 被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。每年 6 月和 12 月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收部門間滿意度評估表的通知，評估部門 根據(jù)半年來對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出 被評估部門工作改進的建議。行政人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門 滿意程度，并將評估結(jié)果和工作改進意

42、見反饋給被評估部門。5.6 滿意度評估的等級說明： 部門間滿意度評估按照以下等級標準進行：評分標準采取 5 分制，具體標準見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分非常滿提供的服務(wù)始終超越接在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明意受服務(wù)部門的常規(guī)標準顯超出規(guī)定的標準，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著要求想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。4分比較滿提供的服務(wù)經(jīng)常超越服嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，意務(wù)部門的常規(guī)標準要求經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務(wù)部門的工作帶來方便。3分可接受提供的服務(wù)

43、維持或偶爾基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響超越接受服務(wù)部門的常接受服務(wù)部門的正常工作。規(guī)標準要求2分不夠滿提供的服務(wù)基本維持或偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)疋的意偶爾未達到接受服務(wù)部工作標準，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門門的常規(guī)標準要求的正常工作。1分非常不提供的服務(wù)顯著低于接工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)滿意受服務(wù)部門的常規(guī)工作定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴重標準要求影響接受服務(wù)部門的正常工作。6. 評估結(jié)果的應(yīng)用6.1釋義：評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理

44、與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面:1）作為績效改進與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。（2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。（4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。6.2 績效改進計劃： 各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng) 的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟 蹤檢查。6.3 薪資調(diào)整： 依據(jù)績效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好 本職工作的基礎(chǔ)上， 享受公

45、司更好的人事待遇。 即由原職位薪資等級進入 （或降入）職位要求更高 （低）、 工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng)，具體標準每次績效評估結(jié)束后另行制定。6.4 員工發(fā)展檔案： 各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。行 政人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排、組織各部門員工參 加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。6.5 免職：對于年度績效評估結(jié)果為“ 1 分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外， 還應(yīng)酌情給予調(diào) 離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培

46、訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退 處理。對于管理人員評估結(jié)果為“ 1 分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能 力進行全面評估的基礎(chǔ)上，由行政人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。第二條 在績效管理中建立有效溝通制度1、目的：本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。我們應(yīng)該明確，各級主管不僅有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高 其下屬工作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。合理的績效管理不僅

47、給工作做出總結(jié)、 評估， 更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法， 端正工作態(tài)度， 同時通過各種措施使其 工作能力與績效大幅度提高， 使其工作目標與本部門目標相一致， 并加強團隊合作精神。 缺乏有 效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達到目的。同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。 “面對面”的溝通使主管必須在工作中 做出表率才能坦然指出下屬工作中存在的問題回不足主處； 為使溝通達到理想的效果， 也對主管 的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應(yīng)列為對各級主管考核的指標之一。 我們要在績效管理中建立有效的溝通制度

48、， 使雙方明確績效管理的目的與要求； 清楚工作目標與 任務(wù)， 通過溝通使整個團隊向同一目標努力； 對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價； 同 時分析存在的問題及改進措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。2、要求主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通； 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準備； 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。 溝通記錄表應(yīng)由主管填寫， 一式三份， 主管 與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向， 雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素

49、質(zhì)、 技能 提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗位輪換等。個人發(fā)展計劃可 根據(jù)實際情況至少每半年填制一次， 一式三份， 員工與主管各持一份， 并交人力資源部一份存檔。3、注意事項溝通之前雙方應(yīng)有充分的準備。溝通內(nèi)容可以參考下面的“溝通內(nèi)容建議” ， 主管與員工均應(yīng)按此內(nèi)容雜相應(yīng)的準備。溝通應(yīng)在坦率、 相互信任的氣氛下進行， 其間要談及優(yōu)缺點、 改進措施、 個人目標與發(fā)展計劃等。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。4、溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標和任務(wù)、工作評

50、估、改進措施。 （可根據(jù)實際情況有所增刪） 確認工作目標和任務(wù)（使本部門或團隊思想、行動保持一致） ； 主管和下屬討論完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)；主管闡述部門中、短期目標及做法； 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來； 共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標及為此目標應(yīng)采取的措施； 員工向主管提出工作建議或意見；對員工工作做出評估； 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任新、敬業(yè)精神、團隊精神等） 、工 作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進；討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題， 如工作量、 工作動力、 與同事合作、 與上下級合作、 工作環(huán)

51、境、 工作方法；討論對員工工作的要求或期望；討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；改進措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃） ； 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高） ； 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進措施或解決方法； 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求） 。附：當前職位上提高工作方法的改進措施可以有：管理培訓(xùn)、 技術(shù)培訓(xùn)、 商務(wù)培訓(xùn)、 演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。第三條年度績效評估實施方案1 績效評估的依據(jù)： 績效評估的依據(jù)為績效管理規(guī)程。實施方案為依據(jù)規(guī)程制定的具體實施辦法。2 .績效評估的范

52、圍： 績效評估是對員工在一年中的工作目標完成情況和工作表現(xiàn)進行的評估。參加績效 評估的員工是上年度 7月1日前（不含7月1日）入職的正式員工。3 績效評估的項目構(gòu)成績效評估項目名稱適用范圍使用的評估表格部門績效評估各部門部門績效目標與評估表自我評估所有員工個人績效目標與評估表直接主管評估所有員工個人績效目標與評估表隔級主管評估評估分數(shù)為5分的員工個人績效目標與評估表同事評估所有員工同事評估表下屬評估所有管理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務(wù)人呀客戶滿意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評估業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表4 .參與者責任參與者責任人力資源部績效評估實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和

53、主管明確 績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報 告。各級主管負責指導(dǎo)下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的冋題，并與 下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出 建議。所有員工認真進行自我評估，并與主管進行開放式的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進仃對相關(guān)冋事、上級或有關(guān)部門工作的評估。5 績效評估分數(shù)的比例分配

54、：為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效評估分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)分布情況。業(yè)務(wù)部門的部門績效評估分數(shù)由部門績效目標評估表所得分數(shù)構(gòu)成；業(yè)務(wù)支持部門的部門績效評估分數(shù)由部門績效目標評估表所得分數(shù)和相關(guān)部門滿意度調(diào)查表構(gòu)成，其中部門績效目標評估分數(shù)所占比例為60%，相關(guān)部門滿意度所占不利為40%。最后將分數(shù)折合成 5分制，評分標準見績效管理規(guī)程?？梢猿霈F(xiàn)0.5分。部門績效評估分數(shù)與部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)分布參照如下標準（規(guī)定的百分比為上限）部門績效評估分數(shù)部門內(nèi)員工績效分數(shù)比例5分4.5分與4分3.5分以下5分15%40%不限4.5分M0%35%不限4分8%30%不限3.5分5%30%不限3分3%25%不限2.5分/2分0%20%不限1.5分/1分0%15%不限6 各項績效評估分數(shù)所占的權(quán)重：對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示：部門或職位類型各項評估分數(shù)所占權(quán)重自我評估與上級評估下屬評估同事評估客戶評估管理人員70%30%/非管理人員銷售部70%/20%10%客戶服務(wù)部50%/20%30%市場發(fā)展、