職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

1、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度一 總 則11 目的和依據(jù)第一條 為了充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，制定本管理制度。12 相關(guān)釋義第二條 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。職業(yè)生涯管理與規(guī)劃包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展的自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)

2、劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。13 適用范圍第三條 本管理辦法使用于公司全體員工。14 基本原則第四條 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則：1系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道；2長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終；3動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應的調(diào)整。15 工作責任劃分第五條 職業(yè)生涯涉及員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同

3、努力完成，其相應的責任如下：1員工本人的責任（1）進行自我評估；（2）設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標；（3）指定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正；（4）具體執(zhí)行行動計劃。2主管人員的責任（1）充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，擔任或為其指定職業(yè)發(fā)展輔導人。職業(yè)發(fā)展輔導人為其職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標；（2）對員工的績效和能力進行評估，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。3人力資源部門責任（1）制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度；（2）對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)

4、生涯規(guī)劃的必要技能；（3）想員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的 職業(yè)發(fā)展路徑；（4）及時向員工傳達公司的職位空缺信息。二 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理 21 管理制度 第六條 人力資源部負責計劃和總結(jié)全公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。 第七條 員工的直接上級即主管人員擔任或指定其他人員擔任員工的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導擔任或指定其他人員為職業(yè)發(fā)展輔導人。 第八條 人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表、員工能力開發(fā)需求表和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案

5、一式三份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份，人力資源部一份。 第九條 人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工的知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入職后一個月內(nèi)填寫。 第十條 員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫員工能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工入職后一個月內(nèi)填寫。第十一條 人力資源部每年制定培訓計劃及項目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求確定相關(guān)培訓內(nèi)容。第十二條 人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在

6、過去一年中是否為員工提供學習培訓和晉升機會，同時了解員工個人一年中考核情況和晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。第十三條 員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導人就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。第十四條 實行新員工與主管領(lǐng)導談話制度。新員工入職后三個月內(nèi)，由員工所在部門直接上級負責與 其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進行匯總。22

7、 職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立第十五條 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。第十六條 職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。公司公正、公平、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。第十七條 員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評

8、價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。三 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 31 基本規(guī)定 第十八條 公司人力資源部和員工職業(yè)發(fā)展輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價現(xiàn)實審查目標設定行動規(guī)劃第二十條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到：1職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保；2他們的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業(yè)績。32 具體操作程序第二十一條 進行自我評價1目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估

9、個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。2公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1）心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2）自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。3員工與公司的責任（1）員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距，確定改善機會和改善需求。（2）公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。第二十二條 進行現(xiàn)實審查1目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：（1）由員工的主管人員將信息提

10、供作為績效過程的一個組成部分，與員工進行溝通。（2）主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，就員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。（3）所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。3員工與公司的責任:（1）員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（2）公司的責任：就績效評估結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。第二十三條 確定職業(yè)發(fā)展目標1目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。3員工

11、與公司的責任：（1）員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。（2）公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的，承諾并幫助員工達成目標。第二十四條 制定行動規(guī)劃1目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。2行動計劃的方式：主要取決與員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。3員工與公司的責任（1）員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（2）公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及人際關(guān)系等。四 職業(yè)發(fā)展通道 41 基本規(guī)定 第二十五條 公司鼓勵員工精其所長，為不

12、同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第二十六條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設立四個職系，即管理職系，行政輔助職系，事業(yè)職系和技術(shù)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。1管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售等管理崗位員工（不包括研發(fā)部總工）。2行政輔助職系：適用于從事行政、財務、人力資源、后勤等的人員。3技術(shù)職系：適用于公司從事研發(fā)工作的所有員工。（品管的歸類建議也在此類）4事業(yè)職系：適用于海外與國內(nèi)事業(yè)部從事營銷工作的業(yè)務人員。第二十七條 公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。第二十八條 每一職系對應一種員

13、工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。第二十九條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，即技術(shù)崗位員工有機會轉(zhuǎn)化到管理崗位和事業(yè)職系崗位，事業(yè)職系崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到管理崗位和技術(shù)崗位，行政輔助崗位員工可以轉(zhuǎn)換到管理崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)崗位確定。第三十條 在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗

14、，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。42 管理職系發(fā)展通道第三十一條 公司在管理職系內(nèi)設如下職等：（待定）第三十二條 公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。所謂管理人員接替計劃，是指對公司的管理崗位，確定一些可能的侯選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的侯選人直接提升。第三十三條 培養(yǎng)本崗位的接替侯選人是每位主管人員的重要責任。第三十四條 主管人員有義務將接替計劃的相關(guān)信息傳達給侯選人，使侯選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。第三十五條 公司有義務使職位侯選人認識到，他們的晉升取決于：1、自身

15、的績效；2、能力的提升水平；3、公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。第三十六條 管理人員接替計劃的制定人力資源部同主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應和主管人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在侯選人中。第三十七條 內(nèi)部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：1、擔任公司低一級職務一年以上；2、達到晉升必要的條件；3、具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α５谌藯l 內(nèi)部晉升的程序當管理崗位出現(xiàn)空缺時，人

16、力資源部應首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀、具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫管理人員晉升申報表，直接報總經(jīng)理審批。當有兩個以上侯選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的侯選人進行測評。第三十九條 當管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的侯選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務竟聘程序。第四十條 竟聘適用于公司管理職系中所有的中層管理崗位。第四十一條 竟聘原則1、以現(xiàn)有崗位的任職資格條件為基本的原則；2堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則；3堅持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。第四十二條 竟聘的程序按公司制度操作。43 技

17、術(shù)職系發(fā)展通道第四十三條 通道轉(zhuǎn)換機會按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術(shù)職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉(zhuǎn)向管理職系通道和事業(yè)職系通道。第四十四條 公司在技術(shù)職系內(nèi)設如下職等，并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系的對應關(guān)系。公司在技術(shù)職系各類別和層級建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績標準。其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括專業(yè)技術(shù)職稱標準、工作經(jīng)歷等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。在滿足資格標準的情況下，員工達到了業(yè)績標準即可自動實現(xiàn)職等的晉升。第四十五條 專業(yè)技術(shù)職稱的取得專業(yè)技術(shù)職稱的評審按國家有關(guān)規(guī)定以及公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十六條 業(yè)績標準的確定和評審按

18、薪酬管理制度和績效考核管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十七條 技術(shù)人員的晉升以年度為考核周期。第四十八條 相關(guān)工作職責公司技術(shù)職系職業(yè)化認證工作由技術(shù)部門會同人力資源部共同完成。其中包括：1、資格標準的制定和調(diào)整；2、業(yè)績標準的制定和調(diào)整；3、專業(yè)技術(shù)職稱的評審；4對技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績情況進行動態(tài)管理；5對晉升技術(shù)人員的資格和業(yè)績進行初審；6、提出技術(shù)人員的晉升申請。第四十九條 相關(guān)工作程序人力資源部對技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當技術(shù)人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，填寫技術(shù)人員晉升申請表，報總經(jīng)理批準。44 行政輔助職系發(fā)展通道（待定）45 事業(yè)職系發(fā)展通道（待定）五 員工開發(fā)措施 第五十條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。 第五十一條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。第五十二條 培訓1包括專門為員工設計的外部培訓計劃和內(nèi)部培訓計劃；2公司針對不同人員采取不同的培訓計劃；3培訓的具體實施按公司相關(guān)規(guī)定實施。第五十三條 績效管理用于收集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當